搭建績效考核體系，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展

近年來，隨著特種設(shè)備檢驗(yàn)行業(yè)的快速發(fā)展，檢驗(yàn)工作正從傳統(tǒng)的設(shè)備檢測轉(zhuǎn)向科研探究與服務(wù)理念相結(jié)合的復(fù)合型檢驗(yàn)?zāi)Ｊ?，逐步形成了法定檢驗(yàn)、委托檢驗(yàn)、科技研發(fā)與技術(shù)服務(wù)一體化的體系。在這一背景下，特種設(shè)備檢驗(yàn)企業(yè)若要提升市場競爭力，應(yīng)充分挖掘和開發(fā)人力資本優(yōu)勢，發(fā)揮高素質(zhì)人力資源的作用。績效考核作為激發(fā)員工能動性和創(chuàng)新力的重要工具，其科學(xué)性與合理性對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展尤為重要。

M特種設(shè)備檢驗(yàn)企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀

M特種設(shè)備檢驗(yàn)企業(yè)（以下簡稱M企業(yè)）近五年檢驗(yàn)設(shè)備數(shù)量和檢驗(yàn)人員數(shù)量持續(xù)增加，檢驗(yàn)人員普遍擁有專業(yè)機(jī)電類學(xué)術(shù)背景，人員隊(duì)伍構(gòu)成以中青年為主，為了進(jìn)一步強(qiáng)化檢驗(yàn)人員績效考核質(zhì)量，調(diào)動檢驗(yàn)人員主觀動力，務(wù)必要重點(diǎn)分析目前企業(yè)績效考核現(xiàn)狀和存在的問題。

●績效考核指標(biāo)精細(xì)化不足

M企業(yè)主要針對職業(yè)道德表現(xiàn)、工作能力、考勤、業(yè)績、工作創(chuàng)新、企業(yè)管理等方面進(jìn)行考核。整體而言，績效考核指標(biāo)精細(xì)化水平不足，在指標(biāo)評判時容易受到主觀因素的影響，降低了績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。M企業(yè)設(shè)計(jì)了基礎(chǔ)薪資結(jié)合績效獎金的薪酬管理模式，根據(jù)工作崗位、內(nèi)容、學(xué)歷、工作資歷等設(shè)定考核系數(shù)。該種考核模式會導(dǎo)致相同崗位不同薪資的問題，對于新進(jìn)入企業(yè)的職工而言，工作任務(wù)重卻無法得到相應(yīng)的薪資回報(bào)，易打擊新職工工作能動性。

●績效考核流程單向化

M企業(yè)先針對績效考核活動組建相應(yīng)小組，人力資源管理部門負(fù)責(zé)人作為考核小組組長，成立績效考核辦公室，由部門內(nèi)其他人員負(fù)責(zé)實(shí)施考核。人力資源部門結(jié)合職工工作崗位以及企業(yè)規(guī)章制度要求實(shí)施年度考核，上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)開展日?？己嘶顒?，對部門內(nèi)各職工的工作情況實(shí)施全面總結(jié)，將總結(jié)結(jié)果整理成評價意見，完成考核評價，面向職工提出完善意見。組織企業(yè)內(nèi)部評選會議，在部門選拔出的優(yōu)秀職工中評選優(yōu)秀標(biāo)兵，并將擬評選為優(yōu)秀標(biāo)兵的職工在部門內(nèi)進(jìn)行公告?？冃Э己说贸龅慕Y(jié)果以郵件的方式告知職工，職工簽字確認(rèn)后放入企業(yè)人才庫內(nèi)。這樣的績效考核流程存在單向化的問題，只是由上級部門領(lǐng)導(dǎo)對下級職工進(jìn)行評價，影響了職工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的監(jiān)督效果。

●績效考核環(huán)境存在風(fēng)險

M企業(yè)面臨著諸多的經(jīng)營風(fēng)險，這給企業(yè)績效考核帶來了一定挑戰(zhàn)，若績效考核不合理容易引起職工不滿，影響職工薪資水平。企業(yè)內(nèi)部缺少對職工工作情況的有效反饋，只是簡單告知職工最終的績效考核結(jié)果，內(nèi)部環(huán)境也有待改善。

M企業(yè)人員績效考核體系優(yōu)化路徑

●拓展績效考核主體

1.企業(yè)內(nèi)部考核

上級考核主要由部門負(fù)責(zé)人對職工的出勤情況、工作能力、任務(wù)完成情況等進(jìn)行考核評估，對被考核對象的整體工作情況進(jìn)行合理界定。同級考核是指與被考核對象級別相同的同事進(jìn)行考核，同事對被考核對象的個人思想意識、工作行為以及能力水平最為熟悉了解，可以發(fā)現(xiàn)上級領(lǐng)導(dǎo)未發(fā)現(xiàn)的問題。如考核時評估被考核對象是否具備較強(qiáng)的檢驗(yàn)?zāi)芰?、設(shè)備檢驗(yàn)數(shù)量多少、是否可以和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效協(xié)作。下級考核是由工作職位級別稍低的人員實(shí)施考核，重點(diǎn)評價是否可以對下級部門進(jìn)行合理的任務(wù)劃分、是否可以與下級部門進(jìn)行有效溝通、是否具備工作責(zé)任感等內(nèi)容，有助于強(qiáng)化被考核對象對下屬工作的關(guān)注度。

2.個人考核

M企業(yè)只有不斷提升服務(wù)能力才能為特種設(shè)備的安全運(yùn)行保駕護(hù)航，而客戶滿意度也是影響客戶黏性的主要因素，因此要考慮到客戶的需求，將客戶納入考核主體中。由客戶實(shí)施績效考核，不僅可以使客戶感受到企業(yè)對自己的重視，同時也可以促進(jìn)客戶與被考核對象之間的溝通。被考核對象也要對自己的工作情況進(jìn)行考核評價，在考核中進(jìn)行自我反思和總結(jié)，提出下一步的工作設(shè)想和計(jì)劃。

●完善績效考核流程

1.增加考核反饋環(huán)節(jié)

M企業(yè)負(fù)責(zé)的檢驗(yàn)業(yè)務(wù)內(nèi)容較多，每個檢驗(yàn)人員均需要完成大量不同類型特種設(shè)備的檢驗(yàn)項(xiàng)目。而在檢驗(yàn)中客戶是否配合、設(shè)備是否完善、檢驗(yàn)流程是否符合規(guī)定等均會影響工作人員任務(wù)完成狀況，部分不可抗力因素的出現(xiàn)會直接影響績效考核結(jié)果以及薪資水平。設(shè)置績效考核反饋機(jī)制能夠讓被考核對象擁有反饋個人意見和想法的機(jī)會，使考核人員真正了解為什么無法按時完成工作要求，落實(shí)以人為本的考核管理理念，顯著提升M企業(yè)工作人員的滿意度。

2.發(fā)揮信息平臺優(yōu)勢

在績效考核流程優(yōu)化期間，M企業(yè)可以充分發(fā)揮線上平臺的優(yōu)勢，利用線上反饋的方式及時完成反饋信息傳遞，提升績效考核效率?？己巳藛T以及被考核對象互相進(jìn)行信息反饋后，可以根據(jù)被考核人員的實(shí)際工作情況以及工作需求，調(diào)整考核指標(biāo)，提升績效考核的公正性和合理性。同時，針對工作人員的未來任務(wù)進(jìn)行規(guī)劃，制定業(yè)績提升計(jì)劃表，提出工作問題整改策略，為后續(xù)工作開展提供有效指導(dǎo)，調(diào)動M企業(yè)全體職工的工作積極性。

●細(xì)化KPI考核指標(biāo)

1.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)思想

績效考核指標(biāo)的細(xì)化是提升績效考核質(zhì)量的關(guān)鍵，M企業(yè)要對現(xiàn)有考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，重視制定量化評價機(jī)制，將抽象化的考核內(nèi)容以量化指標(biāo)表現(xiàn)出來。KPI考核是現(xiàn)代化企業(yè)常用的考核方式，企業(yè)應(yīng)結(jié)合工作內(nèi)容設(shè)定績效考核關(guān)鍵指標(biāo)，提升考核過程操作性。KPI指標(biāo)選擇要兼顧業(yè)績以及行為兩方面，重點(diǎn)培養(yǎng)具有職業(yè)道德意識的優(yōu)秀人才，為企業(yè)未來持續(xù)健康發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。針對各類考核指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分析，利用模糊綜合評價法確定不同指標(biāo)的具體權(quán)重分值，明確每個指標(biāo)在績效考核中的重要程度。

2.考核指標(biāo)量化應(yīng)用

以M企業(yè)某檢驗(yàn)部門為例，部門負(fù)責(zé)人主要針對管理、制度、廉政、會議、檢驗(yàn)覆蓋率、檢驗(yàn)信息上報(bào)、上級任務(wù)指標(biāo)實(shí)施考核，要堅(jiān)持正確的管理思想，做好工作指導(dǎo)、制度建設(shè)、廉政活動組織、工作問題會議分析。對重點(diǎn)設(shè)備檢驗(yàn)覆蓋率進(jìn)行評價，要求特種設(shè)備的檢驗(yàn)覆蓋率達(dá)到100%。檢驗(yàn)人員考核指標(biāo)細(xì)化為外部考核指標(biāo)和內(nèi)部考核指標(biāo)兩類。內(nèi)部考核指標(biāo)包括檢驗(yàn)責(zé)任事故率、報(bào)告證書差錯率、檢驗(yàn)及時率、漏報(bào)錯報(bào)以及遲報(bào)率、安全防護(hù)措施等，主要由技術(shù)部門負(fù)責(zé)考核。外部考核指標(biāo)包括檢驗(yàn)?zāi)芰Αz驗(yàn)服務(wù)態(tài)度、檢驗(yàn)流程、安全隱患排查、檢驗(yàn)設(shè)備操作熟悉度等，主要由企業(yè)客戶實(shí)施考核評價。將某檢驗(yàn)部門每個人的初始考核分?jǐn)?shù)設(shè)定為100分，根據(jù)各個指標(biāo)的完成情況進(jìn)行相應(yīng)的扣分，以扣分情況作為評估個人工作綜合能力的主要指標(biāo)。

●合理利用考核結(jié)果

1.前位激勵

考核結(jié)果的利用是提升績效考核質(zhì)量的關(guān)鍵，不僅要以績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)調(diào)整薪資水平，同時也要重視發(fā)揮其所具備的激勵效能，進(jìn)一步發(fā)揮特種設(shè)備檢驗(yàn)企業(yè)內(nèi)部工作人員的主觀能動性?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)當(dāng)與職位晉升、職業(yè)發(fā)展以及崗位分配密切結(jié)合，結(jié)合考核結(jié)果完成科學(xué)有效的獎懲管理，強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用。M企業(yè)可以對績效考核結(jié)果優(yōu)秀的前位人員實(shí)施多樣化激勵干預(yù)，如考核結(jié)果優(yōu)秀和良好的工作人員適當(dāng)提升年終獎金計(jì)算比例，額外提供帶薪休假，在企業(yè)安排培訓(xùn)以及進(jìn)修機(jī)會時優(yōu)先考慮這一類工作群體，在職位晉升以及崗位任命方面擁有優(yōu)先機(jī)會。對在企業(yè)內(nèi)部被評選為優(yōu)秀標(biāo)兵的人員提供獎金激勵，如部門負(fù)責(zé)人給予3000元獎金，優(yōu)秀職工給予2000元獎金。

2.末位調(diào)整

對于績效考核結(jié)果不合格的人員，利用末位調(diào)整機(jī)制進(jìn)行處理，以檢驗(yàn)人員為例，在檢驗(yàn)期間因個人工作不負(fù)責(zé)、態(tài)度不認(rèn)真等影響特種設(shè)備安全運(yùn)行的，應(yīng)組織其參與企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，培訓(xùn)考核合格后方可再次進(jìn)入工作活動中。如做出嚴(yán)重影響企業(yè)外在形象或者特種設(shè)備安全事故的行為，則降低職位或者予以開除處理。獎懲措施的合理搭配有助于強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人員的工作責(zé)任意識，主動落實(shí)績效考核要求，在企業(yè)內(nèi)部營造積極的工作氛圍。

通過對績效考核指標(biāo)、流程和環(huán)境的優(yōu)化，企業(yè)可以提高員工的績效水平，推動企業(yè)發(fā)展。為提升績效考核實(shí)效，企業(yè)可以拓展績效考核主體、完善考核流程、細(xì)化KPI考核指標(biāo)以及合理利用考核結(jié)果，不斷優(yōu)化考核體系，為企業(yè)發(fā)展提供助力。

作者單位 綿陽市特種設(shè)備監(jiān)督檢驗(yàn)所