重塑薪酬體系，滿足個(gè)性與多元

綜合管理崗位是一種具有廣泛性和復(fù)雜性的工作職位，它涉及多個(gè)領(lǐng)域的管理和協(xié)調(diào)工作。綜合管理工作線條多、事情雜，缺乏量化考核依據(jù)，一直被視為薪酬設(shè)計(jì)的難點(diǎn)。筆者所在的公司是一家軟件測(cè)試第三方權(quán)威機(jī)構(gòu)，人員規(guī)模近700人，現(xiàn)有綜合人員40余人。目前對(duì)于綜合人員采用寬帶薪酬體系，根據(jù)員工的學(xué)歷、工齡、職稱等條件，參照所在地工資水平確定每月發(fā)放工資額度。年底根據(jù)組織整體效益情況，結(jié)合員工工作完成量和質(zhì)量確定獎(jiǎng)金數(shù)額。由于采用定性評(píng)價(jià)的方式，缺乏量化依據(jù)，薪酬分配隨意性較大；領(lǐng)導(dǎo)在薪資分配上權(quán)重過大，導(dǎo)致綜合管理人員絕大部分精力用在服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)上，對(duì)員工訴求關(guān)注度不夠；薪酬平均化趨勢(shì)較為明顯，缺乏有針對(duì)性的薪酬激勵(lì)舉措，不能起到獎(jiǎng)勤罰懶的作用，由于缺乏懲罰機(jī)制，反而容易導(dǎo)致“躺平”現(xiàn)象的出現(xiàn)。為此，我們通過深入的調(diào)研分析，開始對(duì)現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。

設(shè)計(jì)過程

●成立工作小組

本著精簡(jiǎn)高效的原則，我們沒有按照慣例成立領(lǐng)導(dǎo)小組，只成立了由企業(yè)高管（負(fù)責(zé)綜合事務(wù)）、人力資源總監(jiān)、綜合管理部門負(fù)責(zé)人和薪酬專員共9人組成的工作組。工作組負(fù)責(zé)方案的設(shè)計(jì)工作，定期匯報(bào)工作進(jìn)展，組織開展研討并對(duì)重大事項(xiàng)進(jìn)行決策。

●開展調(diào)研分析

工作組依次與5位企業(yè)高管、10名綜合管理員工代表（覆蓋綜合管理各大模塊）進(jìn)行了調(diào)研，聽取他們對(duì)薪酬體系的思路和建議，獲取工作思路和舉措。

●確定基本思路

工作組根據(jù)調(diào)研情況，結(jié)合單位實(shí)際制定了初步的工作思路，并報(bào)公司高管會(huì)。經(jīng)高管會(huì)研究，初步確定采用如下方式：將綜合管理崗位分為10個(gè)等級(jí)，設(shè)置每個(gè)等級(jí)的任職和晉升條件，計(jì)算等級(jí)薪酬工資，按月發(fā)放。年底根據(jù)單位效益、工作完成量和完成質(zhì)量等，綜合確定年度獎(jiǎng)金。

●制定具體方案

工作組根據(jù)高管會(huì)確定的基本思路，起草崗位等級(jí)任職條件和具體的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。挑選代表性員工模擬申報(bào)崗位等級(jí)，確定崗位等級(jí)條件和晉升條件，根據(jù)上述人員崗位等級(jí)確定每級(jí)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，盡量不要出現(xiàn)較大的波動(dòng)、浮動(dòng)。經(jīng)過對(duì)數(shù)據(jù)的反復(fù)測(cè)算和調(diào)整，確定具體的薪酬方案。

●修改完善方案

將方案初稿征求部分代表性綜合管理人員意見（類似上部分測(cè)算的幾類人員，注意適當(dāng)限制知悉范圍）并進(jìn)行修改后，報(bào)高管會(huì)討論。根據(jù)高管例會(huì)上的意見再次進(jìn)行修改完善。

●做好實(shí)施準(zhǔn)備工作

為做好新舊政策的銜接，我們召開宣貫會(huì)，全體綜合管理人員參加。由企業(yè)副總經(jīng)理介紹修訂薪酬方案的原因、原則和新方案基本思路，人力資源總監(jiān)介紹薪酬方案具體細(xì)則，企業(yè)總經(jīng)理做動(dòng)員講話，確保讓每位綜合管理人員都清晰理解新政策，減少推進(jìn)阻力。

●組織實(shí)施

文件發(fā)布次月正式開始實(shí)施。我們?cè)O(shè)定了1年試用期，如果1年后遇到較大問題可以再次修訂，如無問題將轉(zhuǎn)為正式文件予以實(shí)施，并在一定時(shí)間內(nèi)保持不變。

設(shè)計(jì)方案

●崗位等級(jí)設(shè)置

1.明確崗位類別和等級(jí)。

綜合管理崗位事情多、線條雜，很難將所有崗位類別全部列出，且在具體企業(yè)中往往出現(xiàn)一人從事多個(gè)崗位、一個(gè)崗位又有多人從事的情況。統(tǒng)一為一類崗位比較符合企業(yè)具體實(shí)踐，也較為簡(jiǎn)潔明了。此外，關(guān)于等級(jí)的設(shè)置數(shù)量要適度，我們經(jīng)過多次測(cè)算和對(duì)現(xiàn)有人員的比對(duì)，最終確定將崗位設(shè)置為10個(gè)等級(jí)，這樣既可以讓員工明晰職業(yè)發(fā)展方向，也不至于過于復(fù)雜。

2.設(shè)置各等級(jí)任職條件。

（1）確定任職條件的考核要素，分為基本條件和技能要求兩大類。其中基本條件指必須要滿足的條件，如學(xué)歷、工作年限、能力要求等；技能要求需考慮各綜合管理崗位工作的差異性，如修訂過本崗位相關(guān)制度和流程圖、能對(duì)所從事的工作流程和制度進(jìn)行宣貫和培訓(xùn)、能夠提出并實(shí)施改進(jìn)性工作等。

（2）明確技能條件。對(duì)照各崗位等級(jí)，將上述各考核要素列入適當(dāng)位置，并給予定性或定量的指標(biāo)闡述。將10級(jí)崗位分為三等，10級(jí)最低，1級(jí)最高。其中7—10級(jí)為初級(jí)，4—6級(jí)為中級(jí)，1—3級(jí)為高級(jí)。每個(gè)等級(jí)技能要求側(cè)重點(diǎn)不同，初級(jí)以熟悉制度流程、高效完成任務(wù)為主，中級(jí)以制定流程制度、撰寫文稿為主，高級(jí)以決策支撐、帶團(tuán)隊(duì)與人才培養(yǎng)為主。

（3）明確崗位等級(jí)評(píng)價(jià)流程。明確開展時(shí)間、方式、評(píng)委會(huì)組成及其他需要說明的事項(xiàng)。

每年上半年組織一次，評(píng)審?fù)ㄟ^后次月兌現(xiàn)待遇。

初級(jí)崗位采用認(rèn)定的方式（對(duì)應(yīng)符合條件即可晉級(jí)），中級(jí)及高級(jí)崗位采用評(píng)審的方式（在符合上述條件的基礎(chǔ)上，需要評(píng)委進(jìn)行打分，通過者可以晉級(jí)），其中中級(jí)崗位由部門組織，高級(jí)崗位由企業(yè)整體組織。

認(rèn)定流程：提交材料——人事審核——組織認(rèn)定（可線上打分）——公示——發(fā)布通知

評(píng)審流程：提交材料——人事審核——召開評(píng)審會(huì)（個(gè)人述職，打分排序）——公示——發(fā)布通知

評(píng)委會(huì)（評(píng)審流程中）組成：企業(yè)總經(jīng)理及分管副總經(jīng)理（占比50%）+所在部門負(fù)責(zé)人（占比30%）+服務(wù)對(duì)象考核（服務(wù)部門主要負(fù)責(zé)人打分，占比20%）。首次聘任或者轉(zhuǎn)崗到行政崗位，按照年限對(duì)應(yīng)到崗位級(jí)別參加認(rèn)定或者評(píng)審。

3.開展崗位等級(jí)晉升。崗位等級(jí)晉升每年組織一次，一般在上半年進(jìn)行，通過者次月兌現(xiàn)待遇。

●崗位薪酬設(shè)計(jì)

1.工資基本結(jié)構(gòu)。

綜合管理人員月工資（A）=崗位工資（B）+薪級(jí)工資（C）+績(jī)效工資（D）

綜合管理人員年度收入（E）=月工資（A）×12×年度考核系數(shù)（β）

2.崗位工資（B）根據(jù)崗位等級(jí)申報(bào)結(jié)果確定，主要衡量員工基本履歷。每個(gè)等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)一致，高等級(jí)人員薪酬高于低等級(jí)人員薪酬，高等級(jí)之間的級(jí)差要大于低等級(jí)之間的級(jí)差，體現(xiàn)等級(jí)越高越難獲得，待遇也越好。

3.薪級(jí)工資（C）根據(jù)崗位工作年限確定。設(shè)置40個(gè)等級(jí)（員工工作年限一般不超過40年），每個(gè)崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬起點(diǎn)，在該崗位上工作滿一年且考核通過即可晉升一級(jí)，如崗位等級(jí)晉升后對(duì)應(yīng)的薪級(jí)低于原崗位薪級(jí)，可按照“就高不就低”的原則確定該員工薪級(jí)工資水平，確保員工工資水平不降低。

4.績(jī)效工資（D）主要體現(xiàn)員工工作完成量和完成質(zhì)量。

D=D1（績(jī)效工資基數(shù)）×α（月度考核系數(shù)），其中，D1根據(jù)目前掌握的員工薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行套算（設(shè)定月度考核系數(shù)α=1），確保員工月工資水平不出現(xiàn)較大波動(dòng)，盡量不降低。

α為月度考核系數(shù)，用人部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)該員工當(dāng)月工作主動(dòng)性、完成情況、完成質(zhì)量及其他工作開展情況綜合確定，主要體現(xiàn)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。α一般為0.8—1.2，特殊情況可以根據(jù)管理權(quán)限報(bào)分管業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)決定。

5.年度考核系數(shù)（β）由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)單位效益、個(gè)人年度工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)等因素綜合確定，一般為1.0—1.5，特別情況經(jīng)公司高管會(huì)議研究后確定。

改進(jìn)措施

該薪酬方案目前在企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)試行半年，普遍反饋方案結(jié)合實(shí)際，考慮周全，有利于綜合管理人員明確努力方向，提升管理能力。但部分人員也反饋存在以下問題：一是在薪酬方案中缺乏服務(wù)對(duì)象考核維度，不利于引導(dǎo)綜合管理人員提高服務(wù)基層人員意識(shí)；二是崗位設(shè)置沒有考慮崗位轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出的情況，不利于人員的合理流動(dòng)；三是崗位任職條件維度比較少，有些崗位晉升較為困難；四是整個(gè)評(píng)價(jià)體系比較注重能力、資歷，對(duì)有重大貢獻(xiàn)但資歷較淺人員不太公平；五是無獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)于取得重大成績(jī)和有重大失誤的人員無相應(yīng)舉措。

針對(duì)上述試行中存在的問題，我們計(jì)劃對(duì)方案進(jìn)行以下完善：一是在年底獎(jiǎng)金分配時(shí)增加服務(wù)對(duì)象考核系數(shù)，由服務(wù)對(duì)象部門進(jìn)行打分，折算系數(shù)。二是增加員工轉(zhuǎn)入和轉(zhuǎn)出的崗位設(shè)置規(guī)定，根據(jù)學(xué)歷和工作年限等情況參照同類型人員進(jìn)行崗位初定并據(jù)此發(fā)放薪酬，待次年組織崗位晉升時(shí)再申報(bào)予以確定。三是設(shè)置幾個(gè)評(píng)審會(huì)考核指標(biāo)，供評(píng)委作為考核的依據(jù)，確保考核全面系統(tǒng)。四是設(shè)立破格條件，對(duì)于取得重大成績(jī)的、有突出貢獻(xiàn)的，可以縮短任職時(shí)間。五是對(duì)相關(guān)職能設(shè)置對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，如對(duì)于安全或質(zhì)量管理人員，如果連續(xù)多少天不出問題可以適當(dāng)給予一定獎(jiǎng)勵(lì)；如果各類檢查中發(fā)現(xiàn)問題，可以根據(jù)嚴(yán)重程度適當(dāng)予以懲罰，達(dá)到增強(qiáng)員工工作責(zé)任感的目的。未來，企業(yè)還會(huì)根據(jù)實(shí)際情況和員工的不同需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

作者單位 工業(yè)和信息化部電子第五研究所

通訊作者 李佳