戰(zhàn)略薪酬：支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

薪酬管理作為人力資源管理的重要職能模塊，是實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要助推力。而基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理體系的核心是為保持企業(yè)競爭優(yōu)勢作出的一系列戰(zhàn)略決策。A企業(yè)是西安市一家專注于工控領(lǐng)域的高新技術(shù)企業(yè)，秉承“以市場需求為導(dǎo)向，以技術(shù)創(chuàng)新為驅(qū)動(dòng)”的經(jīng)營理念，加大關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)和產(chǎn)品迭代，不斷向高性能、高質(zhì)量、高可靠性的應(yīng)用領(lǐng)域拓展。A企業(yè)的薪酬政策是在內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)愿景目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，以薪酬作為工具支撐起企業(yè)戰(zhàn)略的各個(gè)模塊及其具體細(xì)分戰(zhàn)略，充分發(fā)揮薪酬體系在實(shí)現(xiàn)整體人力資源戰(zhàn)略中的杠桿作用，力爭在同行業(yè)中獲取人才競爭優(yōu)勢。

戰(zhàn)略薪酬與傳統(tǒng)薪酬

目標(biāo)不同：傳統(tǒng)薪酬管理的目標(biāo)是確保員工獲得公平的報(bào)酬，以保持員工滿意度和忠誠度。而戰(zhàn)略性薪酬管理的目標(biāo)是將薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)相結(jié)合，以促進(jìn)員工的行為和績效與企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)相一致。

激勵(lì)方式不同：傳統(tǒng)薪酬管理主要采用基于經(jīng)驗(yàn)的薪酬管理方式，如年度加薪、晉升、獎(jiǎng)金等，而戰(zhàn)略性薪酬管理則更加注重績效激勵(lì)，采用基于績效的薪酬管理方式，如績效考核、績效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等。

管理方式不同：傳統(tǒng)薪酬管理更注重管理過程的公正性，如薪酬透明度、薪酬公正性等，而戰(zhàn)略性薪酬管理則更注重管理的戰(zhàn)略性和靈活性，如制定靈活的薪酬計(jì)劃、確保激勵(lì)目標(biāo)的靈活性等。

戰(zhàn)略性薪酬管理是在傳統(tǒng)薪酬管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，二者之間有一些相似之處。例如，二者都涉及員工薪酬的設(shè)置和管理，都需要考慮員工的激勵(lì)和管理效率等問題。此外，戰(zhàn)略性薪酬管理也需要借鑒傳統(tǒng)薪酬管理的經(jīng)驗(yàn)，如保持薪酬公平、透明等原則。

A企業(yè)自步入機(jī)器人賽道以來，面向人形機(jī)器人的應(yīng)用場景，自主研發(fā)多款核心部件，新產(chǎn)品也為人形機(jī)器人產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新帶來強(qiáng)勁動(dòng)力。A企業(yè)對不同序列員工薪酬管理體系的設(shè)計(jì)重點(diǎn)，也由關(guān)注收入分配向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)轉(zhuǎn)變。

A企業(yè)的薪酬政策最大的亮點(diǎn)便是它在關(guān)注為企業(yè)所有員工提供一般意義上的薪酬激勵(lì)的同時(shí)，也為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和核心人力資源設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬體系與政策，為企業(yè)整體發(fā)展提供戰(zhàn)略支撐。A企業(yè)在人才理念上融入企業(yè)愿景，讓每一位成員專業(yè)、精業(yè)、敬業(yè)，致力于與每一位成員結(jié)成牢固的事業(yè)共同體，共贏未來。人力資源部門將自身的職能整合進(jìn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略中，以真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理從“成本中心”向“利潤中心”的轉(zhuǎn)變。

戰(zhàn)略薪酬決策的兩個(gè)支撐點(diǎn)

●企業(yè)戰(zhàn)略維度的薪酬管理體系

1.戰(zhàn)略層面：企業(yè)的整體戰(zhàn)略通常是宏觀的，因此需要對企業(yè)整體戰(zhàn)略在各個(gè)部門和職能模塊之間進(jìn)行解構(gòu)。戰(zhàn)略性薪酬的作用在于將企業(yè)的整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行對接，將宏觀的企業(yè)整體戰(zhàn)略具體化為可操作的、能夠?yàn)槿肆Y源管理職能考核的標(biāo)準(zhǔn)。A企業(yè)以技術(shù)創(chuàng)新為驅(qū)動(dòng)，企業(yè)整體戰(zhàn)略方向是通過創(chuàng)造產(chǎn)品或服務(wù)的獨(dú)特性來獲取競爭優(yōu)勢，更注重產(chǎn)品設(shè)計(jì)和研究開發(fā)。人力資源戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性，研發(fā)技術(shù)人員的考核和薪酬指標(biāo)也應(yīng)符合企業(yè)長期愿景。

2.制度層面：企業(yè)中的各項(xiàng)制度本質(zhì)上應(yīng)當(dāng)是為企業(yè)總體戰(zhàn)略服務(wù)的。戰(zhàn)略性薪酬制度也是企業(yè)各項(xiàng)制度中的一項(xiàng)，其重要性無疑要比企業(yè)日常的規(guī)章流程更大，是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐。

3.技術(shù)層面：包括薪酬管理的各項(xiàng)程序的具體操作和技巧，比如職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資等級設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)管理等。

●薪酬模型下的戰(zhàn)略薪酬決策

1.確定薪酬目標(biāo)：A企業(yè)追求產(chǎn)品差異化，以快速為客戶提供個(gè)性化的解決方案為主要經(jīng)營模式，創(chuàng)新型研發(fā)人才需求旺盛。同時(shí)研發(fā)投入占每年?duì)I收的10%，為人才發(fā)展提供了高強(qiáng)度研發(fā)保障，員工薪酬水平相對較高。

2.內(nèi)部一致性：明晰薪酬等級設(shè)定和薪酬差距幅度的制定依據(jù)，做到公平與效率并存。企業(yè)在做職位評估時(shí)采用要素點(diǎn)值法評估各職位的相對價(jià)值或重要性，確保薪酬體系的內(nèi)部公平性。

3.外部競爭性：定位合適的薪酬水平，確?？傮w薪酬戰(zhàn)略能與競爭對手抗衡。據(jù)內(nèi)部訪談，A企業(yè)在對西安市總體薪酬水平、工控領(lǐng)域同行業(yè)者薪酬、市場薪酬變化趨勢等做好充分的外部調(diào)查，掌握同行業(yè)同崗位的市場基準(zhǔn)后，設(shè)計(jì)薪酬決策，確保薪酬具有外部競爭力。

4.員工貢獻(xiàn)：A企業(yè)給員工的報(bào)酬是以其貢獻(xiàn)的大小和任職能力為依據(jù)的，員工貢獻(xiàn)的差異主要體現(xiàn)在績效工資、效益工資和長期激勵(lì)上。以科學(xué)規(guī)范的制度明確員工加薪的根據(jù)，每一崗位從低到高均分為4—6個(gè)檔次，同一職系的不同崗位劃定4個(gè)等級，根據(jù)季度或年度的綜合考核評定結(jié)果進(jìn)行職位調(diào)整。

5.薪酬管理：A企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)與績效和任職資格緊密結(jié)合，績效管理體系、薪酬分配體系與任職資格評價(jià)體系互通互聯(lián)，構(gòu)成動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)。

戰(zhàn)略性薪酬的開發(fā)與制定路徑

●評估總體薪酬

一方面，隨著行業(yè)內(nèi)對于高效率、高質(zhì)量的需求的日益凸顯，A企業(yè)要面對產(chǎn)能轉(zhuǎn)移和技術(shù)迭代的變革，需要擁有卓越性能的控制層、驅(qū)動(dòng)層、執(zhí)行層產(chǎn)品，企業(yè)對核心平臺技術(shù)研究人員的薪酬策略和薪酬結(jié)構(gòu)要做出適時(shí)調(diào)整，以滿足公司人才發(fā)展需要。另一方面，全球范圍內(nèi)的制造業(yè)面臨著節(jié)能減碳的挑戰(zhàn)，企業(yè)戰(zhàn)略也更注重“質(zhì)量優(yōu)先、節(jié)能環(huán)?！保@為企業(yè)人才的招聘甄選指明了方向，任職體系與薪酬管理也應(yīng)做出動(dòng)態(tài)調(diào)整。

●設(shè)置總體薪酬體系

第一步，明確戰(zhàn)略性薪酬決策在人力資源戰(zhàn)略中扮演的角色，既要做聯(lián)結(jié)企業(yè)整體戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的橋梁，也要作為人力資源戰(zhàn)略體系的補(bǔ)充。第二步，做薪酬策略選擇。A企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境變化及企業(yè)不同生命周期階段，對不同類型的員工選擇高薪酬戰(zhàn)略、平均薪酬戰(zhàn)略或低薪酬戰(zhàn)略。戰(zhàn)略的選擇基于企業(yè)的行業(yè)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、人才競爭狀況等因素。第三步，明確自身薪酬定位，確定企業(yè)在同行業(yè)甚至大市場中的薪酬定位，以及企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬優(yōu)先次序。第四步，設(shè)計(jì)薪酬體系。A企業(yè)的員工薪酬由固定工資、浮動(dòng)薪資和長期激勵(lì)構(gòu)成，固定工資與職務(wù)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、崗位類別等相關(guān)；浮動(dòng)工資則與個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤；長期激勵(lì)包括但不限于股權(quán)激勵(lì)，對研發(fā)人員和核心員工有較大吸引力。

●設(shè)置合適的激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

短期激勵(lì)可以通過績效獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金等方式，激勵(lì)員工在短期內(nèi)取得優(yōu)異成績。A企業(yè)浮動(dòng)薪酬中的績效工資分為A—E五個(gè)等級，每個(gè)等級的人員有相應(yīng)比例，對員工月度和季度考核能起到短期激勵(lì)效果。長期激勵(lì)主要是采用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方式，構(gòu)建員工職業(yè)上升通道，激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，關(guān)注企業(yè)的長期利益。非物質(zhì)激勵(lì)對員工的激勵(lì)效果更為持久，除了物質(zhì)激勵(lì)外，還可以提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展路徑、良好的工作環(huán)境等非物質(zhì)激勵(lì)措施，滿足員工的多方面需求。

●實(shí)施戰(zhàn)略

通過設(shè)計(jì)和執(zhí)行薪酬體系來實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬決策，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的實(shí)踐。A企業(yè)在此環(huán)節(jié)充分發(fā)揮橫向溝通和縱向溝通的作用。通過訪談得知，在薪酬體系實(shí)施前，人力資源管理者已經(jīng)與部分管理層進(jìn)行了充分的溝通和解釋。在薪酬體系實(shí)施初期進(jìn)行試運(yùn)行，收集員工反饋和意見，對薪酬體系進(jìn)行必要的調(diào)整和優(yōu)化。在實(shí)施過程中，按照組織戰(zhàn)略目標(biāo)及薪酬管理制度進(jìn)行薪資核算與發(fā)放，薪資發(fā)放達(dá)到準(zhǔn)確性和及時(shí)性的要求，確保薪酬體系能夠持續(xù)支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，還要考慮薪酬決策方案對內(nèi)部員工的公開程度，是否對所有員工公開和透明；員工參與管理、參與決策的程度，組織中參與薪酬體系設(shè)計(jì)和管理的人群主要覆蓋哪些層級等。

●重新評估和調(diào)整

這一步驟反映出企業(yè)戰(zhàn)略的柔性特點(diǎn)，A企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬要針對變化的情境做出必要的調(diào)整。對薪酬體系進(jìn)行定期評估，了解其實(shí)施效果和存在的問題，根據(jù)評估結(jié)果和企業(yè)戰(zhàn)略的變化，對薪酬體系進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化，以適應(yīng)新的環(huán)境和需求。值得注意的是，戰(zhàn)略性薪酬的調(diào)整和適應(yīng)應(yīng)是和組織的整體戰(zhàn)略同步進(jìn)行的，也應(yīng)始終保持其動(dòng)態(tài)的匹配。

作者單位 西安財(cái)經(jīng)大學(xué)行知學(xué)院