心理契約：績(jī)效管理的“隱形翅膀”

如何做好管理才能讓員工心服口服，從而提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效？這是管理者需要思考的問(wèn)題。通常管理中會(huì)提到四個(gè)字，“帶人帶心”，然而在面對(duì)新生代員工時(shí)，管理者說(shuō)完這四個(gè)字后，員工的表情里很可能會(huì)閃出一絲不屑，畫(huà)大餅、成功學(xué)的“隱形彈幕”會(huì)在管理者的臉上飄過(guò)。員工在加入一家公司或者一個(gè)團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，他在心里會(huì)有一個(gè)預(yù)期：他能夠得到什么，他需要付出什么，這個(gè)預(yù)期不像勞動(dòng)合約那樣明確寫在紙上，而是一種隱性的交換協(xié)議。而且這種交換協(xié)議的影響力比勞動(dòng)合約的影響力還要大，因?yàn)槿硕紩?huì)基于這些預(yù)期進(jìn)行一些計(jì)算，在心里默默地比較收益和成本。

傳統(tǒng)的績(jī)效管理體系往往側(cè)重于目標(biāo)的設(shè)定、考核與獎(jiǎng)懲，忽視了員工內(nèi)心深處的期望與感受。這種“硬管理”模式在一定程度上導(dǎo)致員工參與度的降低和忠誠(chéng)度的下滑。心理契約理論為理解員工與組織之間的關(guān)系提供了新的視角。它超越了傳統(tǒng)的正式合同范疇，深入探討了員工與組織之間那些非正式、隱性的相互期望與責(zé)任。這些期望與責(zé)任雖未明文規(guī)定，卻深刻地影響著員工的工作態(tài)度、行為模式及績(jī)效表現(xiàn)。通過(guò)構(gòu)建和維護(hù)良好的心理契約，企業(yè)可以更加深入地了解員工的需求與期望，從而制定出更加人性化、個(gè)性化的績(jī)效管理策略。

心理契約與績(jī)效管理

心理契約指的是員工與組織之間形成的一種非正式的、隱性的相互期望與責(zé)任關(guān)系，心理契約深刻影響著員工的工作態(tài)度、行為及績(jī)效表現(xiàn)。心理契約可根據(jù)其內(nèi)容特性區(qū)分為兩類：交易型心理契約與關(guān)系型心理契約。交易型心理契約側(cè)重于短期的、具體的經(jīng)濟(jì)交換，如員工對(duì)薪酬、福利的期望以及組織對(duì)員工工作成果的期望；而關(guān)系型心理契約則更強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期的、情感性的聯(lián)系，包括員工對(duì)職業(yè)發(fā)展、工作認(rèn)可、組織文化的歸屬感以及組織對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)與長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的承諾。

績(jī)效管理是心理契約形成、維護(hù)和調(diào)整的重要手段。設(shè)定明確的目標(biāo)、提供及時(shí)的反饋、實(shí)施公正的評(píng)估以及設(shè)計(jì)符合員工期望的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，有助于員工與組織之間建立并鞏固心理契約。當(dāng)員工看到自己的努力得到認(rèn)可并獲得相應(yīng)回報(bào)時(shí)，他們會(huì)更加信任組織，愿意繼續(xù)為組織貢獻(xiàn)自己的力量。

同時(shí)，心理契約的狀態(tài)直接影響績(jī)效管理的效果。積極的心理契約，如薪酬的公平性、公司決策過(guò)程中的員工的參與度和公開(kāi)性，能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高工作效率和質(zhì)量，從而推動(dòng)組織績(jī)效的提升。相反，如果心理契約遭受違背或破裂，如員工不能獲得應(yīng)有的薪酬提升、晉升機(jī)會(huì)、認(rèn)可與尊重等，員工可能產(chǎn)生不滿和抵觸情緒，導(dǎo)致工作績(jī)效下降甚至離職潮的出現(xiàn)。

逐步打造員工心理契約

回到工作的本質(zhì)，員工努力工作是把自己的時(shí)間、專業(yè)和心力，置換一份未來(lái)的可能性和現(xiàn)在的收入，所以從這個(gè)角度來(lái)看心理契約，企業(yè)要用交易來(lái)代替過(guò)去所謂的管理。如果管理者能夠讓員工明白，員工的努力其實(shí)是在滿足自己的需求，那么管理者和員工便是同盟，是伙伴。此時(shí)的員工就會(huì)進(jìn)行自我管理，知道為何而戰(zhàn)、為誰(shuí)而戰(zhàn)、能夠得到什么。

●了解員工期望，初步建立心理契約

企業(yè)要深入了解員工的期望與需求，不僅關(guān)注員工的顯性期望，如薪酬、晉升等，更要深入挖掘其隱性期望，如工作滿意度、個(gè)人成長(zhǎng)、工作環(huán)境、職業(yè)規(guī)劃等。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、一對(duì)一訪談、小組討論等多種形式，企業(yè)可以全面收集員工對(duì)于績(jī)效管理的期望與反饋，為建立個(gè)性化的績(jī)效目標(biāo)與期望奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

●設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，共同建立心理契約

績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定不應(yīng)是單向的決策過(guò)程，而應(yīng)是管理者與員工共同參與、雙向溝通的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工參與目標(biāo)設(shè)定的討論，確保員工理解并認(rèn)同所設(shè)定的目標(biāo)。企業(yè)要遵循SMART原則（具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性、時(shí)限），保證設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)既具有挑戰(zhàn)性又切實(shí)可行。這一過(guò)程不僅有助于建立穩(wěn)固的心理契約基礎(chǔ)，讓員工明確了解組織對(duì)他們的期望，增加對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同感，還能激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性。

●績(jī)效反饋與面談，穩(wěn)定心理契約

績(jī)效反饋與面談是建立和維護(hù)心理契約的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)定期組織績(jī)效面談，在確保面談過(guò)程開(kāi)放、公平的基礎(chǔ)上，向員工提供具體、有針對(duì)性的反饋。通過(guò)面談，管理者可以與員工共同探討存在的問(wèn)題與改進(jìn)方向，同時(shí)向員工傳遞組織的愿景目標(biāo)、未來(lái)期望及對(duì)其貢獻(xiàn)的認(rèn)可。幫助員工認(rèn)識(shí)到自身的不足與成長(zhǎng)空間，增強(qiáng)其對(duì)組織的信任感與歸屬感，進(jìn)而鞏固心理契約的穩(wěn)定性。

●設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體系，滿足心理契約

心理契約要求組織給予員工預(yù)期的物質(zhì)與精神滿足。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體系時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的個(gè)體差異與需求偏好，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)性化與差異化。除了傳統(tǒng)的薪酬提升、晉升機(jī)會(huì)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，還應(yīng)注重精神激勵(lì)，如提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)、授予榮譽(yù)稱號(hào)等。這些非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)能夠更好地滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。給予員工尊重與肯定，能夠大大提升其工作滿意度與忠誠(chéng)度。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)確保獎(jiǎng)勵(lì)體系的公平性與透明度，讓員工感受到自己的努力得到了應(yīng)有的回報(bào)，從而進(jìn)一步滿足員工的心理契約。

●打造企業(yè)文化，鞏固心理契約

企業(yè)應(yīng)注重培養(yǎng)員工的歸屬感與主人翁意識(shí)，構(gòu)建一種以員工為中心的組織文化，營(yíng)造開(kāi)放、包容、創(chuàng)新的工作氛圍，強(qiáng)調(diào)員工的價(jià)值與貢獻(xiàn)。這種文化導(dǎo)向能夠促使員工感受到尊重與認(rèn)可，進(jìn)而激發(fā)其工作熱情與創(chuàng)造力，為心理契約的穩(wěn)固奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的身心健康，提供必要的職業(yè)健康支持，減少不合理加班，平衡員工的工作與生活，滿足員工對(duì)幸福感的追求。

案例分析

作為全球領(lǐng)先的科技企業(yè)之一，A公司在其績(jī)效管理體系中深入應(yīng)用了心理契約理論，取得了顯著成效。具體而言，A公司每年初都會(huì)啟動(dòng)全面的員工滿意度與期望調(diào)查項(xiàng)目。除了傳統(tǒng)的問(wèn)卷調(diào)查外，公司還創(chuàng)新性地引入了“心聲墻”和匿名在線論壇，鼓勵(lì)員工以更自由、更真實(shí)的方式表達(dá)他們的想法和期望。調(diào)查內(nèi)容覆蓋了薪酬、晉升、工作環(huán)境、個(gè)人成長(zhǎng)、職業(yè)發(fā)展等多個(gè)維度，確保全面捕捉員工的顯性期望和隱性期望。調(diào)查結(jié)果由專門的人力資源團(tuán)隊(duì)進(jìn)行分析，并作為制定個(gè)性化績(jī)效目標(biāo)和期望的重要依據(jù)。

在績(jī)效反饋階段，在每季度末，A公司管理者會(huì)與員工進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談，回顧本季度的工作表現(xiàn)，討論存在的問(wèn)題和改進(jìn)方向。面談過(guò)程中，管理者會(huì)提供具體、有針對(duì)性的反饋，并鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的想法和感受。為了增強(qiáng)面談的效果，公司還引入了第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)，對(duì)關(guān)鍵崗位的員工進(jìn)行匿名評(píng)估，確保反饋的客觀性和公正性。此外，公司還定期組織績(jī)效分享會(huì)，讓員工分享成功案例和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，促進(jìn)彼此之間的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。A公司在設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體系時(shí)也充分考慮了員工的個(gè)體差異和需求偏好。除了傳統(tǒng)的薪酬提升和晉升機(jī)會(huì)外，公司還推出了多種非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)措施。例如，針對(duì)技術(shù)型人才，公司提供國(guó)內(nèi)外頂尖技術(shù)研討會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)；對(duì)于管理型人才，則提供領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目和跨部門輪崗機(jī)會(huì)。同時(shí)，公司還注重員工的身心健康和職業(yè)發(fā)展，提供豐富的員工關(guān)懷計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃。例如，公司設(shè)立了健身房、瑜伽室等休閑設(shè)施，定期組織健康講座和心理輔導(dǎo)活動(dòng)；在職業(yè)發(fā)展方面，公司則提供個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和導(dǎo)師制度，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值。

通過(guò)以上措施，A公司成功構(gòu)建了穩(wěn)固的心理契約關(guān)系，顯著提升了員工的忠誠(chéng)度和績(jī)效表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在員工流失率顯著下降，同時(shí)員工主動(dòng)參與公司活動(dòng)和項(xiàng)目的積極性明顯增強(qiáng)。此外，由于績(jī)效管理體系的個(gè)性化與公平性，員工的工作效率和創(chuàng)新能力也得到了顯著提高。公司整體業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)步增長(zhǎng)，年度收入增長(zhǎng)率遠(yuǎn)超市場(chǎng)預(yù)期。這些實(shí)踐不僅進(jìn)一步證明了心理契約理論在企業(yè)績(jī)效管理中的重要作用，也為其他企業(yè)提供了有益的借鑒和啟示。

作者單位 福建廣電網(wǎng)絡(luò)集團(tuán)