延遲退休背景下公立醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)策略

2025年1月起，漸進(jìn)式延遲退休正式實(shí)施。對(duì)于公立醫(yī)院而言，這一政策既是挑戰(zhàn)，也是機(jī)遇。一方面，延遲退休有助于延長(zhǎng)高級(jí)醫(yī)療人才的工作年限，在一定程度上緩解高級(jí)醫(yī)務(wù)人員短缺，而且高齡醫(yī)務(wù)人員擁有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，如果能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)驗(yàn)傳承，將促進(jìn)醫(yī)院甚至醫(yī)療行業(yè)整體業(yè)務(wù)水平的提升。但另一方面，延遲退休政策將延遲退休的選擇權(quán)交給了員工個(gè)人且單位無(wú)權(quán)拒絕，對(duì)于用人主體來(lái)說具有較多不確定因素；此外，普遍性的職業(yè)周期延長(zhǎng)，會(huì)給公立醫(yī)院不同崗位序列的人才管理工作帶來(lái)差異化的影響。因此，研究公立醫(yī)院如何應(yīng)對(duì)這一政策具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

公立醫(yī)院不同崗位的特點(diǎn)

因工作特性差異，公立醫(yī)院不同崗位序列員工的職業(yè)生涯周期區(qū)別明顯，各崗位高齡員工所面臨的問題也有較大差別。

·臨床醫(yī)生：工作責(zé)任重大，對(duì)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的要求較高，在職業(yè)發(fā)展上是“越老越吃香”。延遲退休政策利好醫(yī)生團(tuán)隊(duì)的人才供給，對(duì)于院方來(lái)說，工作的重心是如何留住他們，激勵(lì)他們最大化地創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)鼓勵(lì)他們與中青年醫(yī)生結(jié)對(duì)子，發(fā)揮傳幫帶的作用，實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)傳承。

·護(hù)理人員：職業(yè)生涯起步早，起點(diǎn)低，同時(shí)臨床服務(wù)工作強(qiáng)度大、夜班頻繁，對(duì)體力精力要求較高，高齡護(hù)士原本就難以勝任臨床一線的常態(tài)化值班工作，延遲退休新政對(duì)醫(yī)院的護(hù)理人才管理提出了更大挑戰(zhàn)。

·職能后勤人員：工作彈性相對(duì)較大，個(gè)人能力差異也較為明顯，彈性退休政策允許適合崗位工作需求的員工繼續(xù)在崗任職，發(fā)揮管理能力和工作經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值。另外，由于醫(yī)療行業(yè)是以專業(yè)技術(shù)“論英雄”的主體，職能后勤人員的“存在感”相對(duì)較低，容易進(jìn)入逐步“躺平”的狀態(tài)，延遲退休政策使得“躺平”員工在崗時(shí)間被無(wú)端延長(zhǎng)，這顯然是醫(yī)院管理層不愿意看到的現(xiàn)象。

因此，延遲退休政策的實(shí)施意味著醫(yī)院需要對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)工作重新進(jìn)行審視，進(jìn)一步明確不同崗位序列高齡員工的價(jià)值創(chuàng)造邏輯，在崗位設(shè)置、職責(zé)設(shè)定、排班安排、績(jī)效管理、薪酬分配等方面作出適應(yīng)性完善。

公立醫(yī)院的管理困境

作為我國(guó)醫(yī)療服務(wù)體系的主體，公立醫(yī)院在人力資源管理上存在的問題復(fù)雜多樣，延遲退休政策落地使得公立醫(yī)院的人力資源管理工作難度進(jìn)一步加大。

●人才隊(duì)伍面臨兩方面問題

當(dāng)前，社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，公立醫(yī)院卻面臨著高級(jí)醫(yī)療人才短缺和部分員工“上岸躺平”的雙重問題。一方面，隨著醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步和大眾對(duì)美好生活追求的進(jìn)一步提高，公立醫(yī)院規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)張，對(duì)成熟醫(yī)療人才的需求持續(xù)高漲，尤其是有特色技術(shù)的名醫(yī)、國(guó)醫(yī)大師，在行業(yè)內(nèi)炙手可熱；另一方面，由于公立醫(yī)院屬于“體制內(nèi)”，工作穩(wěn)定性較高，部分員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取心，到達(dá)一定年齡后按部就班工作，效率低下，缺乏創(chuàng)造性。這種矛盾使得公立醫(yī)院在應(yīng)對(duì)延遲退休政策時(shí)面臨著更大的挑戰(zhàn)。

●高級(jí)人才爭(zhēng)奪激勵(lì)

醫(yī)務(wù)工作屬于知識(shí)密集型職業(yè)，高級(jí)醫(yī)療人才往往承擔(dān)著重要的臨床、教學(xué)和科研任務(wù)，是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。然而，這部分人才基礎(chǔ)素質(zhì)要求高，培養(yǎng)周期長(zhǎng)、成本高，在市場(chǎng)上極為稀缺，而且他們的成長(zhǎng)與醫(yī)院的醫(yī)教研平臺(tái)支撐、臨床業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)支持、團(tuán)隊(duì)配合等息息相關(guān)，其個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)也與醫(yī)院及配套環(huán)境深度綁定，在不同醫(yī)院間的流動(dòng)相對(duì)較慢。

延遲退休政策看似延長(zhǎng)了工作年限，增加了人才供給，但鑒于相當(dāng)一部分高級(jí)醫(yī)療人才已經(jīng)在市場(chǎng)上以返聘形式供職，所以，延遲退休政策對(duì)高端醫(yī)療人才供給的影響可能不及預(yù)期；同時(shí)，高齡醫(yī)療人才年齡較大，其個(gè)人的健康風(fēng)險(xiǎn)也值得關(guān)注。

醫(yī)院自主培養(yǎng)的高級(jí)人才一旦出現(xiàn)斷層，將給醫(yī)院帶來(lái)巨大影響，不得不重金引進(jìn)人才。而空降高級(jí)醫(yī)療人才在團(tuán)隊(duì)融入、價(jià)值貢獻(xiàn)方面存在諸多不確定性，因此，高潛力人才吸引、各層級(jí)人才成長(zhǎng)通道建設(shè)、各專業(yè)專家人才甄選培養(yǎng)及關(guān)懷等，必須作為公立醫(yī)院人力資源管理的一項(xiàng)長(zhǎng)期工作加以推進(jìn)。

●“躺平”現(xiàn)象有可能蔓延

公立醫(yī)院的部分大齡員工無(wú)意追求更高的職業(yè)發(fā)展或個(gè)人成長(zhǎng)空間，滿足于當(dāng)下的職業(yè)狀態(tài)，在工作中逐步“躺平”，不主動(dòng)在專業(yè)業(yè)務(wù)上精進(jìn)，不愿意承擔(dān)重要課題、項(xiàng)目，甚至在部分年輕員工中也出現(xiàn)了這樣的苗頭。還有部分醫(yī)務(wù)人員因?yàn)殚L(zhǎng)期處于高強(qiáng)度工作狀態(tài)，背負(fù)著較大的精神壓力，個(gè)人健康狀況受到一定程度的影響，隨著年齡的增長(zhǎng)，他們希望能夠更多關(guān)注個(gè)人健康和家庭生活。當(dāng)然，也有部分崗位員工因長(zhǎng)期無(wú)法“入編”而選擇“擺爛”。

在延遲退休政策背景下，如何激發(fā)高齡醫(yī)務(wù)工作者的積極性，防止年輕員工過早進(jìn)入職業(yè)倦怠期，成為公立醫(yī)院管理者們需要密切關(guān)注的問題；而且，醫(yī)院管理者還要在是否同意員工“彈性延退”上把好關(guān)，在符合政策要求的前提下，既要留住經(jīng)驗(yàn)豐富的專家，又要杜絕“躺平”員工進(jìn)入彈性延退階段。

應(yīng)對(duì)延遲退休政策的人才梯隊(duì)建設(shè)策略

為持續(xù)提升公立醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量，必須在人力資源管理上加快變革，制定適宜的人才梯隊(duì)建設(shè)策略，創(chuàng)新崗位設(shè)置，建立更加公平、合理的激勵(lì)機(jī)制和晉升體系；在彈性延遲退休的協(xié)商中，明確規(guī)則，把握政策給予的決策權(quán)限，作出既有利于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，又讓醫(yī)務(wù)工作者感受到公正的協(xié)商決定。

●優(yōu)化崗位設(shè)置

為了適應(yīng)延遲退休政策帶來(lái)的變化，公立醫(yī)院需要構(gòu)建多層次、高效率的人才梯隊(duì)，這意味著不僅要重視高級(jí)醫(yī)療人才的培養(yǎng)和保留，也不能忽視對(duì)中青年醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和支持。需要更加關(guān)注員工職業(yè)生涯中后期的規(guī)劃和管理，通過建立明確的職業(yè)晉升路徑和績(jī)效評(píng)價(jià)體系，激發(fā)各年齡段醫(yī)務(wù)人員的積極性，確保公立醫(yī)院人才隊(duì)伍的活力和創(chuàng)新能力。

在人才梯隊(duì)設(shè)置上，在原有的各專業(yè)序列成長(zhǎng)通路之外，新增“資深專家”崗位簇，不作為常規(guī)的成長(zhǎng)通道，只作為大齡員工的可選亞通道：?jiǎn)T工一般在原崗位繼續(xù)工作，但避免與年輕人卷工作量、拼體力，減少純事務(wù)性工作；隨著其本職工作負(fù)荷降低，薪酬將略有下調(diào)，通過可選兼職崗位工作予以其他專項(xiàng)工作補(bǔ)貼或完成科室相關(guān)業(yè)務(wù)，減少薪酬水平落差（見第74頁(yè)表1）。

總的來(lái)說，在人工成本限制下，必須通過內(nèi)部的職責(zé)分工調(diào)整、優(yōu)化，適應(yīng)跨度更大的員工年齡，應(yīng)對(duì)延遲退休政策帶來(lái)的影響。

●鼓勵(lì)專家延退與返聘

對(duì)于具有豐富經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能的高級(jí)醫(yī)療人才，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)積極鼓勵(lì)他們延遲退休或進(jìn)行返聘，這樣不僅可以延長(zhǎng)他們的職業(yè)生涯，還可以為年輕醫(yī)生提供更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和指導(dǎo)；人力資源部門在進(jìn)行核心人才盤點(diǎn)時(shí)要將距離法定退休年齡不足5年的員工納入預(yù)警，對(duì)高潛力員工進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)，或引進(jìn)后備人才時(shí)重點(diǎn)考慮。按照“不求所有，但求所用”的基本原則，只要醫(yī)院有需求，只要個(gè)人有意向，就允許其自主選擇延退或退休后返聘，具體分為三種情形：

· 在臨床一線醫(yī)生或護(hù)士序列，具有一定特色技術(shù)的專家（含門診專科護(hù)士），門診號(hào)源使用率高于90%的，可作為實(shí)用型專家鼓勵(lì)留任。

· 在市級(jí)以上學(xué)術(shù)委員會(huì)擔(dān)任主任委員或省級(jí)以上學(xué)術(shù)委員會(huì)任職的，可聘任為榮譽(yù)質(zhì)控專家，擔(dān)任院級(jí)質(zhì)控專家或?qū)I(yè)委員會(huì)專家。

· 市級(jí)以上重點(diǎn)專科科室主任，退休前三年科室年度績(jī)效考核優(yōu)秀的，可選擇繼續(xù)留任科室主任。

為保持管理部門員工活力，管理類崗位應(yīng)從嚴(yán)把控，謹(jǐn)慎批準(zhǔn)延退或返聘。

對(duì)在法定退休年齡后選擇留任的臨床一線專家，可以設(shè)立終身成就表彰、榮譽(yù)主任稱號(hào)等，向他們發(fā)放聘任證書，給予精神激勵(lì)。在留任方式上，人力資源部應(yīng)深入研究政策，為專家提供更為專業(yè)的延退咨詢和指導(dǎo)，幫助他們分析延退與返聘的利弊，從醫(yī)院層面提供差異化的福利保障，并利用醫(yī)院獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，發(fā)放專家健康保障卡，用于提高體檢標(biāo)準(zhǔn)、中醫(yī)治未病、口腔保健等健康服務(wù)項(xiàng)目，解決專家的后顧之憂，持續(xù)鞏固雙方合作和信任關(guān)系。此外，建議為延退、返聘的專家配備必要的助手，幫助他們完成一些基礎(chǔ)性、重復(fù)性工作；合理安排延退、返聘專家的工作量，為其提供更加靈活的工作時(shí)間安排，在休假方面盡量提供便利，幫助他們更好地平衡工作與生活。

●調(diào)整考核與分配方式

由于公立醫(yī)院往往倡導(dǎo)人性化管理，盡量回避矛盾沖突，因此職業(yè)倦怠現(xiàn)象在部分醫(yī)院較為顯著。對(duì)臨近退休人員可以設(shè)定差異化考核指標(biāo)，但并非放低標(biāo)準(zhǔn)，以確保在崗人員貢獻(xiàn)維度有差異，貢獻(xiàn)程度無(wú)差別。

鑒于醫(yī)務(wù)工作者對(duì)職稱聘任往往較為關(guān)注，可以通過強(qiáng)化任期管理的方式，避免員工“躺平”。公立醫(yī)院的職稱聘期可以設(shè)置為正高級(jí)職稱5年、副高級(jí)職稱4年、中級(jí)職稱3年，聘期結(jié)束需與當(dāng)年新晉人員同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)有限的聘任名額，如未能成功入選將降級(jí)聘任，直接影響基本工作待遇和專業(yè)授權(quán)。

績(jī)效工資分配影響要素多元化，在原有單純強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，增加團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)、知識(shí)貢獻(xiàn)維度，如科室授課、案例分享、編制臨床診療規(guī)范、組織多學(xué)科術(shù)前討論、參加院級(jí)質(zhì)控、完成科室科研教學(xué)任務(wù)等，均可量化參與科室績(jī)效二次分配，從而引導(dǎo)不同崗位老年醫(yī)務(wù)工作者各盡其能，激勵(lì)高齡員工發(fā)揮專業(yè)影響力，傳承經(jīng)驗(yàn)。

對(duì)于公立醫(yī)院而言，延遲退休政策是把雙刃劍，既可以在一定程度上緩解高級(jí)醫(yī)務(wù)人員的不足，也增加了人力資源工作的難度。公立醫(yī)院應(yīng)在廣泛借鑒外部經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上積極謀劃，優(yōu)化崗位體系設(shè)置，鼓勵(lì)專家延退與返聘，積極打造專業(yè)人才梯隊(duì)，同時(shí)，調(diào)整考核與分配方式，制定科學(xué)合理的激勵(lì)措施，幫助老年醫(yī)務(wù)人員更好地適應(yīng)延遲退休帶來(lái)的變化，充分發(fā)揮其在專業(yè)工作上的價(jià)值。

作者單位 西南財(cái)經(jīng)大學(xué)