勞動合同，杜絕“問題”條款

勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，也是勞動者與用人單位發(fā)生糾紛后用以維權(quán)的關(guān)鍵證據(jù)。用工實踐中，個別用人單位忽視勞動合同規(guī)范化管理而出現(xiàn)“問題”條款的情形時有發(fā)生，這些“瑕疵”不僅使勞動者的合法權(quán)益受到侵害，一旦涉訴，企業(yè)往往以敗訴告終。

入職繳納保證金、“保管”證件

2022年9月，小馮入職某旅行社從事導(dǎo)游員一職。為了防止員工“跳槽”，該旅行社在統(tǒng)一制定的勞動合同“標(biāo)準(zhǔn)”文本中約定：新入職員工在簽訂勞動合同的同時繳納5000元保證金，并將身份證、畢業(yè)證暫交單位統(tǒng)一管理。后因拖欠工資，小馮提出離職并申請勞動仲裁，要求旅行社支付欠薪及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，返還身份證和保證金，仲裁委裁決支持了她的合理請求。

一份具有法律效力的勞動合同，內(nèi)容條款必須合法。實務(wù)中，有個別用人單位扣留勞動者的身份證或者其他證件，更有甚者還會要求勞動者提供擔(dān)保或風(fēng)險押金，以達(dá)到限制勞動者合理流動、變相扣發(fā)工資等目的。

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第九條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。”《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第二十四條也指出：“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。”從上述規(guī)定可以看出，勞動合同的此類條款不僅無效，而且直接與法律規(guī)定相違。因此，用人單位在制定勞動合同范本時，首先應(yīng)對勞動合同的合法性、有效性進(jìn)行嚴(yán)格審核，確保合同文本和其補(bǔ)充條款既符合本單位實際情況，又符合勞動者所在崗位或所任職務(wù)的情況，做到合同內(nèi)容明確、具體、完善，且便于操作。

發(fā)生事故“傷殘自理”

小關(guān)應(yīng)聘到一家家具廠擔(dān)任木工，合同中有“違規(guī)操作發(fā)生傷殘事故，工廠概不負(fù)責(zé)”的條款。一次在切割木料時，小關(guān)左手手指不慎軋傷，住院治療花去治療費用3.6萬余元。傷愈出院后，家具廠表示廠里只負(fù)擔(dān)他住院期間的工資，工傷、醫(yī)療等費用由職工自付。小關(guān)為此提出仲裁申請，仲裁委裁決小關(guān)的工傷待遇及相應(yīng)損失費均由用人單位負(fù)責(zé)。

《勞動合同法》第二十六條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的……”《安全生產(chǎn)法》第五十二條第二款規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營單位不得以任何形式與從業(yè)人員訂立協(xié)議，免除或者減輕其對從業(yè)人員因生產(chǎn)安全事故傷亡依法應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任?！薄睹穹ǖ洹返诎藯l規(guī)定：“民事主體從事民事活動，不得違反法律，不得違背公序良俗。”

根據(jù)上述規(guī)定，本案勞動合同中“傷殘自理”的條款明顯與法相悖，屬于無效條款。

合同期限內(nèi)辭職需繳納違約金

小孫大學(xué)畢業(yè)后被某公司聘用，簽訂聘用合同時雙方約定：職工提前離職，單位收取違約金。試用期內(nèi)，小孫因參加其他單位招聘考試進(jìn)入政審程序，向公司提交辭職申請時被拒絕。隨后小孫根據(jù)公司要求出具書面承諾書，承認(rèn)違約并繳納違約金6萬元，該公司遂同意其辭職并配合通過政審。事后，小孫經(jīng)仲裁程序后訴至法院。法院經(jīng)審理判決該公司退還全部違約金。

《勞動合同法》規(guī)定，勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者違反服務(wù)期或競業(yè)限制義務(wù)的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。

因此，勞動者向用人單位支付款項的法定情形只有兩種，一種是勞動者給用人單位造成損失的須賠償損失，另一種是勞動者違約須向用人單位支付違約金。而勞動者的違約責(zé)任也僅有兩種情形：一種是在用人單位為勞動者提供了專項培訓(xùn)并與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者違反服務(wù)期約定的，另一種是勞動者違反競業(yè)限制約定的。

本案中，小孫工作期間并未給公司造成任何損失，亦不存在需要支付違約金的法定情形，因此，該公司要求其支付違約金的做法缺乏事實和法律依據(jù)。

無條件服從加班安排、放棄加班費

賈某應(yīng)聘到一家建筑企業(yè)簽訂勞動合同后，又與企業(yè)訂立了一份內(nèi)容為“員工須無條件服從加班安排，且放棄加班費”的協(xié)議作為合同附件。半年后，賈某提出解除勞動合同并要求支付加班費。該企業(yè)認(rèn)可賈某的加班事實，但以其自愿訂立放棄加班費協(xié)議為由拒絕支付加班費。賈某遂向仲裁委申請仲裁，最終仲裁委裁決該企業(yè)支付賈某加班費1.9萬元。

為保障勞動者的休息權(quán)，《中華人民共和國勞動法》第四十一條對延長工作時間的上限予以明確規(guī)定?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持?！奔影噘M是勞動者延長工作時間的工資報酬，《勞動合同法》第三十一條明確規(guī)定了用人單位支付勞動者加班費的責(zé)任。

本案中，勞動合同約定放棄加班費的條款，無疑是免除了企業(yè)的法定責(zé)任，排除并侵害了勞動者的工資報酬權(quán)益，故屬于無效條款。

約定多次試用期或延期試用

趙女士應(yīng)聘到一家科技公司上班，入職時雙方訂立的勞動合同約定：趙女士試用期6個月，如果試用不合格可以延長試用期或隨時解除勞動關(guān)系。就在試用期屆滿前幾天，趙女士被告知鑒于其工作表現(xiàn)不佳，公司決定再延長其試用期4個月，以便深入考核。事后趙女士訴至法院，要求該公司支付其違法約定試用期期間的賠償金。最終，法院支持了她的訴訟請求。

試用期的設(shè)立保障了用人單位篩選員工的用工自主權(quán)，但法律對試用期長短、約定次數(shù)均進(jìn)行了嚴(yán)格限制，濫用試用期不僅會導(dǎo)致勞動者權(quán)利受損，最終亦會反噬企業(yè)自身。

《勞動合同法》第十九條規(guī)定，試用期最長不得超過6個月，且必須與所簽勞動合同的期限相吻合。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。實踐中，有些用人單位規(guī)定的試用期雖然沒有超過6個月，但與簽訂的勞動合同期限不符，還有的用人單位會約定多個試用期，這些都是侵害勞動者權(quán)益的違法行為。

同時，原勞動部辦公廳在《對〈關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復(fù)函》中指出：“對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同?！币簿褪钦f，在約定的試用期屆滿之前，企業(yè)既作出了勞動者不符合錄用條件的考核結(jié)論，又未立即解除勞動合同而繼續(xù)用工的，應(yīng)視為該勞動者已經(jīng)轉(zhuǎn)為正式員工，企業(yè)不得再以“試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同。

另外，《勞動合同法》第八十三條還規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！?/p>

女員工自愿承諾放棄婚育

小劉應(yīng)聘到某售樓處從事接待工作，簽約時用人單位給予的工資、待遇等都比較滿意，但同時要求她簽署一份內(nèi)容為“合同期內(nèi)懷孕本人自動離職，并放棄追究單位任何法律責(zé)任”的書面承諾。面對來之不易的就業(yè)機(jī)會，猶豫再三后小劉最終接受了該單位的上述要求。

婚姻和生育自由是公民的基本人身權(quán)利，勞動合同中約定員工不得結(jié)婚、懷孕等條款，屬于限制勞動者婚姻和生育權(quán)的行為，明顯違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定。

《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第二十三條規(guī)定：“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)……勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容?！?/p>

此外，根據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動合同或聘用合同。

由此可知，法律對勞動者生存權(quán)、健康權(quán)的保護(hù)優(yōu)先于合同自由，不論是否有約定，放棄婚育類合同條款均屬無效，用人單位更不能以此為由解除勞動合同。