“薪隨崗動(dòng)”實(shí)操要點(diǎn)

“薪隨崗動(dòng)”也稱“薪隨崗變”，通常是指勞動(dòng)者工作崗位變動(dòng)后，薪酬隨崗位變化而同時(shí)變化的情況，是用人單位經(jīng)常采用的一種調(diào)整薪資的方式，但在用人單位進(jìn)行單方崗位調(diào)整和薪酬降低時(shí)，這種方式極易引發(fā)糾紛。因此，如何更好地管控“薪隨崗動(dòng)”中的風(fēng)險(xiǎn)，就顯得尤為重要。

如何“薪隨崗動(dòng)”的理解

勞動(dòng)者工作崗位和薪資的調(diào)整，都屬于變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。所謂的“薪隨崗動(dòng)”，實(shí)際上是把工作崗位的變更與薪酬的調(diào)整結(jié)合起來(lái)而形成的一種聯(lián)動(dòng)，即進(jìn)行調(diào)崗的同時(shí)也實(shí)施了調(diào)薪。

從表現(xiàn)形式上看，“薪隨崗動(dòng)”的最終結(jié)果是薪酬的變化，但這種變化實(shí)際上是崗位調(diào)整導(dǎo)致的必然結(jié)果。因此，“薪隨崗動(dòng)”的設(shè)計(jì)是沒(méi)有辦法完全脫離合法的調(diào)崗來(lái)單獨(dú)討論的，其合法性判定的基礎(chǔ)仍然是工作崗位調(diào)整的合法性。因?yàn)楹戏ǖ膷徫徽{(diào)整未必一定導(dǎo)致薪酬變更的合法，但不合法的崗位調(diào)整一定會(huì)導(dǎo)致不合法的薪酬變更。因此，若要實(shí)現(xiàn)合法的“薪隨崗動(dòng)”，就必須以合法的崗位調(diào)整為前提。

“薪隨崗動(dòng)”設(shè)計(jì)的基本思路

“薪隨崗動(dòng)”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要求用人單位從勞動(dòng)合同和規(guī)章制度管理兩個(gè)維度架構(gòu)起單方調(diào)整的邏輯橋梁。

●定制化設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同書

第一，明確“薪隨崗動(dòng)”的基本原則。在勞動(dòng)合同的薪酬結(jié)構(gòu)中明確體現(xiàn)“崗位工資”的內(nèi)容，這是實(shí)施“薪隨崗動(dòng)”的基本條件。若無(wú)法在薪酬結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)“崗位工資”的部分，工作崗位之間薪酬的差異性就無(wú)法體現(xiàn)，“薪隨崗動(dòng)”也就失去了實(shí)際意義。

第二，設(shè)定工作崗位期限。雖然在勞動(dòng)合同中已經(jīng)約定了合同期限，但在該期限存續(xù)期內(nèi)，結(jié)合勞動(dòng)者崗位的情況，可以在勞動(dòng)合同中約定相對(duì)較短的崗位期限，崗位任期期滿時(shí)，用人單位有權(quán)調(diào)整員工與原崗位相近或相似工作崗位，以增加用人單位調(diào)崗的自主權(quán)。但工作崗位任期制的設(shè)計(jì)，一方面要考慮任期期限與勞動(dòng)合同期限的協(xié)調(diào)，另一方面也要考慮工作崗位的性質(zhì)。對(duì)于工作崗位類別較少、工作崗位較為固定和特殊的用工情況（例如會(huì)計(jì)崗位），崗位任期制的操作無(wú)疑具有較大的難度。

第三，區(qū)分崗位屬性，靈活設(shè)計(jì)崗位轉(zhuǎn)換。針對(duì)通用性崗位，可在勞動(dòng)合同中明確約定“通用性工作崗位之間的轉(zhuǎn)換不屬于勞動(dòng)合同變更”，且用人單位有權(quán)實(shí)施輪崗；針對(duì)具有無(wú)法替代性的崗位，結(jié)合“病假時(shí)間”“不能勝任”“客觀情況重大變化”等情況，設(shè)定工作崗位轉(zhuǎn)換至相近或者相似工作崗位的觸發(fā)條件。以上的工作崗位調(diào)整的約定，為保障勞動(dòng)者的薪資權(quán)益及調(diào)崗的合法性，應(yīng)注意明確約定調(diào)降薪資的標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)降幅度也不宜過(guò)大。尤其是相近或者相似工作崗位之間的轉(zhuǎn)換，由于工作內(nèi)容一般差異性較小，在體現(xiàn)工作崗位差異性內(nèi)容的同時(shí)降薪比例應(yīng)當(dāng)適當(dāng)，以滿足“崗位薪酬轉(zhuǎn)換”合理性方面的要求。

●嵌入崗位變動(dòng)條款

第一，在用人單位的薪酬制度中確定“薪隨崗動(dòng)”的基本原則，明確不同工作崗位的崗位性質(zhì)與崗位職責(zé)，設(shè)定崗位工資的不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如果績(jī)效工資有基于不同崗位產(chǎn)生的設(shè)計(jì)，也應(yīng)該同時(shí)列明相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法——

這是“薪隨崗動(dòng)”的重要實(shí)施依據(jù)。

第二，明確“薪隨崗動(dòng)”的程序和實(shí)施步驟，并嚴(yán)格執(zhí)行。實(shí)踐中，一些用人單位雖然有明確的工作崗位和薪酬變動(dòng)規(guī)定，但由于各種原因常將這些規(guī)定“束之高閣”，沒(méi)有形成“薪隨崗動(dòng)”的操作慣例，在進(jìn)行應(yīng)用實(shí)施時(shí)往往錯(cuò)誤百出。由于司法實(shí)踐中薪酬方面的舉證責(zé)任在用人單位，在無(wú)法充分舉證降薪合法性的情況下，司法機(jī)關(guān)極有可能支持勞動(dòng)者補(bǔ)足降薪差額的主張，甚至還會(huì)支持離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求。故此，用人單位應(yīng)該在規(guī)章制度中明確調(diào)崗與降薪的實(shí)施步驟和操作規(guī)范并嚴(yán)格落實(shí)，這樣才能便捷地固定證據(jù)，以備出現(xiàn)糾紛時(shí)使用。

需要注意的是，雖然勞動(dòng)合同與規(guī)章制度同屬于用人單位用工管理的工具，但兩者在調(diào)崗調(diào)薪的功能上卻有很大的差異。勞動(dòng)合同的重點(diǎn)在于約定優(yōu)先，將調(diào)崗調(diào)薪的一些變更條件以“當(dāng)事人約定”的形式體現(xiàn)出來(lái)，只要不違反強(qiáng)制性法律規(guī)定與公序良俗，一般其法律效力就可以得到支持。因此，勞動(dòng)合同中的調(diào)崗調(diào)薪條款更側(cè)重于“個(gè)性化”設(shè)置，操作便捷，宜定制化。而崗位與薪酬調(diào)整的規(guī)章制度，因其需要履行制定程序的民主化和公示告知程序，多具有用工管理的一般性價(jià)值，不宜針對(duì)個(gè)別事項(xiàng)做出處理，宜通過(guò)一般性、概括性的規(guī)定搭建企業(yè)崗位調(diào)整和薪酬調(diào)整的基礎(chǔ)性內(nèi)容和基本操作流程。針對(duì)各個(gè)企業(yè)的不同具體情況，可結(jié)合兩者的各自功能妥善搭配使用。

“薪隨崗動(dòng)”的實(shí)操要點(diǎn)

●確保崗位調(diào)整的合法性

合法性的崗位調(diào)整是“薪隨崗動(dòng)”重要前提，若無(wú)法保證調(diào)崗的合法性，后續(xù)的薪酬調(diào)整的風(fēng)險(xiǎn)將被迅速放大。近些年來(lái)，司法實(shí)踐中對(duì)于用人單位單方調(diào)崗合法性的認(rèn)定，已經(jīng)愈發(fā)趨向于一致，一般而言需要滿足以下幾個(gè)條件：出于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的客觀需要；勞動(dòng)者的工資及其他勞動(dòng)條件不存在不利變更且提供了必要協(xié)助或者補(bǔ)償措施；勞動(dòng)者客觀上能勝任調(diào)整后的工作崗位；不存在歧視性、侮辱性等。

例如，在廣東省佛山市中級(jí)人民法院審理的（2024）粵06民終15569號(hào)案件中，梁某原崗位為某電器公司激光板材切割機(jī)操作員，該公司主張由于設(shè)備報(bào)廢，該崗位不再需兩人進(jìn)行操作，故將梁某調(diào)整至新崗位，調(diào)崗為管材激光切割設(shè)備操作員。而梁某認(rèn)為調(diào)崗前后的工作內(nèi)容、工作環(huán)境發(fā)生了變化而拒絕調(diào)崗。法院綜合本案情況后認(rèn)為，上述崗位調(diào)整系基于公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)需要，根據(jù)該公司向梁某發(fā)出的《工作安排通知》，崗位調(diào)整后的工作性質(zhì)不變。雙方簽訂的勞動(dòng)合同中亦約定因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)需要，公司可以調(diào)整梁某的崗位，梁某崗位調(diào)整前后工作地點(diǎn)均為室內(nèi)車間，雖工作內(nèi)容有差異，但均為切割機(jī)操作員，二者性質(zhì)相同，屬于合理范圍內(nèi)的調(diào)整。

因此，結(jié)合前文所述的“薪隨崗動(dòng)”的設(shè)計(jì)思路，在實(shí)施崗位調(diào)整之前，應(yīng)確保崗位調(diào)整在整體上滿足司法實(shí)踐中的一般性調(diào)崗合法性的要求，以及用人單位勞動(dòng)合同和規(guī)章制度中相關(guān)內(nèi)容的安排。

●調(diào)崗調(diào)薪前履行必要程序

這里所指的“必要程序”首先是協(xié)商程序。協(xié)商一致調(diào)整崗位或者薪酬依據(jù)法律規(guī)定自然需要協(xié)商變更，用人單位的單方調(diào)崗調(diào)薪也應(yīng)將協(xié)商程序前置。

從司法實(shí)踐來(lái)看，有的法院認(rèn)為協(xié)商是調(diào)崗調(diào)薪的必經(jīng)程序，例如，在河南省鄭州市中級(jí)人民法院作出的（2019）豫01民終18854號(hào)民事判決書中所述，調(diào)整后的崗位性質(zhì)與合同約定的崗位性質(zhì)雖名稱未變，但兩個(gè)崗位對(duì)勞動(dòng)者任職的技能和資格要求差別較大，用人單位也未提交證據(jù)證明其在調(diào)崗之前與勞動(dòng)者進(jìn)行過(guò)協(xié)商，調(diào)崗前后兩個(gè)工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)存在明顯差異，最后法院認(rèn)定該崗位調(diào)整不具有合理性。

除了協(xié)商程序之外，不同原因的調(diào)崗調(diào)薪之前通常也有相應(yīng)的程序性要求。比如，對(duì)于勞動(dòng)者不能勝任情形下的調(diào)崗，需要在調(diào)崗前履行考核程序，以鎖定“不能勝任”的證據(jù)；對(duì)于醫(yī)療期屆滿的調(diào)崗，需要滿足“醫(yī)療期屆滿”“不能從事原工作”的條件，也即需要用人單位完成病假管理的相關(guān)程序和勞動(dòng)者考核不合格的程序性要求。其他不同情形下的崗位和薪酬調(diào)整，也應(yīng)基于不同原因履行相應(yīng)程序。

●崗位和薪酬調(diào)整過(guò)程中的注意要點(diǎn)

首先，發(fā)出書面“調(diào)崗調(diào)薪通知單”。“通知單”應(yīng)載明調(diào)整的依據(jù)和事由，由勞動(dòng)者當(dāng)面簽收。勞動(dòng)者拒絕簽收的，應(yīng)及時(shí)保留完成通知的證據(jù)?！巴ㄖ獑巍睉?yīng)給予勞動(dòng)者一定的異議期，對(duì)于具有合理性的異議意見，應(yīng)及時(shí)做出書面答復(fù)。

其次，調(diào)崗降薪完成后，要及時(shí)讓勞動(dòng)者簽署調(diào)整完成的確認(rèn)單。因?yàn)椤巴ㄖ獑巍碑吘怪皇菃畏阶龀龅膭趧?dòng)合同變更意思表示，雖然《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號(hào)）第四十三條規(guī)定了以實(shí)際履行超過(guò)一個(gè)月來(lái)反推口頭變更勞動(dòng)合同內(nèi)容有效，但鑒于不同地方司法實(shí)踐口徑未必一致，以“確認(rèn)單”來(lái)固定協(xié)商一致變更的證據(jù)，可以很好修補(bǔ)調(diào)崗降薪過(guò)程中可能出現(xiàn)的實(shí)體性瑕疵。

最后，確實(shí)不適宜簽署“確認(rèn)單”的，可以在調(diào)崗降薪后的第一個(gè)月工資表中，讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。

●排除禁止性降薪的禁區(qū)

“薪隨崗動(dòng)”的設(shè)計(jì)雖然是單位用工自主權(quán)的體現(xiàn)，但仍然要受到相關(guān)禁止性法律法規(guī)的約束。例如，在北京市第二中級(jí)人民法院審理的（2024）京02民終13799號(hào)案件中，劉某在2023年1月22日住院生產(chǎn)，但其仍在2023年1月至3月產(chǎn)假期間居家為某公司提供勞動(dòng)。劉某休完產(chǎn)假后，該公司將劉某的崗位由運(yùn)營(yíng)經(jīng)理調(diào)整為運(yùn)營(yíng)專員，再由運(yùn)營(yíng)專員調(diào)整為行政助理，并扣發(fā)劉某產(chǎn)假期間的工資、生育津貼。法院認(rèn)為，此種情況下，劉某不同意調(diào)崗情有可原，該公司因此解除與劉某的勞動(dòng)合同系違法解除。判決書中還規(guī)誡該公司此后加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，對(duì)關(guān)系勞動(dòng)者切身利益的事項(xiàng)嚴(yán)格依法依規(guī)進(jìn)行，杜絕類似行為再次發(fā)生。

上述案件也警示用人單位，對(duì)于法律已經(jīng)明確設(shè)定的禁止降薪的“禁區(qū)”，不要妄圖逾越雷池。對(duì)于“三期”女職工、工傷職工停工留薪期間、停工停產(chǎn)期間的職工等特殊情形，相關(guān)法律已明確在特定的法定期限內(nèi)禁止降低工資待遇。此時(shí)即使是合法地調(diào)整員工的工作崗位，也要保證“崗變薪不變”。

“薪隨崗動(dòng)”是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題，需要考慮的因素眾多，某一鏈條環(huán)節(jié)的缺失，將導(dǎo)致最后的結(jié)果失去合法性支撐。因此，“薪隨崗動(dòng)”雖看上去簡(jiǎn)便易行，但本質(zhì)上是對(duì)用人單位用工管理精細(xì)化、專業(yè)化的全面考查。在具體設(shè)計(jì)與操作過(guò)程中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)用工實(shí)際與崗位設(shè)置的不同情況，審慎使用。

作者單位 上海江三角（鄭州）律師事務(wù)所