企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用及優(yōu)化措施探究

摘要：企業(yè)發(fā)展和建設(shè)過程中，需要采取有效的人力資源管理措施，重點提升員工個人素質(zhì)，使人力資源可以充分發(fā)揮作用。而績效考核能有效縮減企業(yè)的成本，并能使公司最大限度地發(fā)揮自身資源的優(yōu)勢。加強企業(yè)績效考核管理，不僅可以促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的良好實現(xiàn)，同時也進一步提升了企業(yè)管理工作的科學(xué)有效性。因此，建立并實施企業(yè)員工績效考核制度十分必要。基于此，文章通過結(jié)合企業(yè)人力資源管理中績效考核作用，對企業(yè)人力資源管理中績效考核優(yōu)化措施進行了深入研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；績效考核；作用與優(yōu)化措施

隨著時代的不斷進步與發(fā)展，企業(yè)在實際業(yè)務(wù)活動經(jīng)營發(fā)展過程中，為了更好地占據(jù)市場，提高市場競爭優(yōu)勢，必然要充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部員工的個人價值，積極開發(fā)人力資源，實現(xiàn)高質(zhì)量的員工績效管理。然而，目前在我國績效考核體系在企業(yè)中的實施和運用時間并不長，部分公司對績效評價和業(yè)績評價的理解仍顯得較為保守，這種情況對公司的業(yè)績評價和整體競爭力產(chǎn)生了顯著的負面影響。其次，對績效管理的實際運用不到位，效果不明顯。正是在這樣的大環(huán)境下，企業(yè)管理者對于績效考核工作的關(guān)注度成為制約其發(fā)展的重要因素。只有把績效考核管理有關(guān)工作落實到位，才能真正提高企業(yè)的競爭能力，真正保障企業(yè)長遠發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源管理與績效考核概述

（一）人力資源管理

人力資源管理涉及企業(yè)招聘、聘用、培訓(xùn)、激勵和考核等環(huán)節(jié)，通過科學(xué)的人力資源規(guī)劃，合理配置員工資源，激發(fā)員工潛力，從而促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。當(dāng)代人力資源管理系統(tǒng)作為企業(yè)重要的組成部分，已經(jīng)具備了多樣且全面的基礎(chǔ)功能。人力資源管理作用主要體現(xiàn)以下方面。

1. 可以提供高效的人力資源檢索功能，使得企業(yè)在龐大的人力資源庫中能夠迅速找到所需的人才，為企業(yè)的快速發(fā)展提供人力支持。

2. 人力資源管理具有卓越的人力資源整合能力，能將企業(yè)內(nèi)外部的人力資源進行有效整合，以提高企業(yè)整體的運營效率。

3. 人力資源管理系統(tǒng)致力于人才培養(yǎng)與發(fā)掘。通過精準地評估和分析，系統(tǒng)可以發(fā)現(xiàn)員工的潛力和特長，并制定針對性的培訓(xùn)計劃，以提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。

4. 人力資源管理系統(tǒng)還具備完善的補償機制。在面對員工離職或其他突發(fā)情況時，系統(tǒng)可以迅速找到合適的替代人選，以保證企業(yè)運營的穩(wěn)定。

5. 該系統(tǒng)有助于人力資源的維護與保持。通過激勵機制、福利待遇等手段，系統(tǒng)可以提高員工的滿意度和忠誠度，為企業(yè)長期發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

（二）績效考核

績效考核，也叫績效評估，是人力資源管理的重要工具。根據(jù)研究視角的不同，績效考核分為個人和組織兩個層面。本文績效評估，主要是針對組織層級的績效評估。這種評估是基于事先設(shè)定的一套完整的評估指標(biāo)體系，遵循嚴格的評估流程，采用科學(xué)的評估方法，全面、客觀、公正地衡量企業(yè)在履行其職責(zé)方面的績效表現(xiàn)。通過這種評估，可以有效地劃分出不同的績效等級，從而為企業(yè)的進一步發(fā)展提供有力的支持和指導(dǎo)。

企業(yè)對員工的績效考核制度主要包括業(yè)務(wù)的拓展、安全文明生產(chǎn)、精神文明創(chuàng)建、管理層與領(lǐng)導(dǎo)層的主體責(zé)任、業(yè)績貢獻值、普通員工工作任務(wù)等六方面的內(nèi)容。其中業(yè)務(wù)拓展主要包括員工工作數(shù)量及質(zhì)量的體現(xiàn)。安全文明生產(chǎn)指的是保證不發(fā)生任何安全生產(chǎn)事故，將安全生產(chǎn)損失降至最小化。精神文明創(chuàng)建包括員工是否遵紀守法、是否遵守企業(yè)各項規(guī)章制度、愛護環(huán)境、建設(shè)基層等方面。管理層與領(lǐng)導(dǎo)層的主體責(zé)任體現(xiàn)在管理人員及領(lǐng)導(dǎo)干部在承擔(dān)責(zé)任、履行職責(zé)、思維意識發(fā)展等方面是否具備領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的品行。業(yè)績貢獻值體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟利潤的貢獻額度、企業(yè)收入的持續(xù)增長率等方面。普通員工工作任務(wù)指的是員工隊伍的構(gòu)建、主營業(yè)務(wù)的管理、工作內(nèi)容的完成與進展情況等。

二、企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用

（一）有助于完善人員引進標(biāo)準

在知識經(jīng)濟時期，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是推動企業(yè)長期發(fā)展的重要力量。當(dāng)前社會間的競爭越來越多地體現(xiàn)在人才競爭上，企業(yè)面對目前績效管理的發(fā)展需求，通過人力資源績效考核進行優(yōu)化，有助于建立更為完善的人才引進規(guī)范。通過運用績效考核方式，既可以提升企業(yè)對人才的引進和工作人員的評估，又可以幫助建立健全的選拔任用制度，使企業(yè)的內(nèi)部動力得到最大限度的激發(fā)。

（二）促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)

通過建立健全一套全面、科學(xué)、公正的綜合績效考核體系，可實現(xiàn)對員工在一定考核周期內(nèi)工作績效的客觀、準確評價。同時可以讓企業(yè)員工按照一定的考核標(biāo)準，全身心投入本職工作中，結(jié)合相應(yīng)的激勵機制，為他們實現(xiàn)自我價值、企業(yè)提升、充分調(diào)動員工工作積極性等作出更多貢獻，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的全面實現(xiàn)。績效考核是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程，當(dāng)員工個人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展高度契合時，不但可以及時調(diào)整企業(yè)重經(jīng)營輕管理的不足且個人發(fā)展?jié)摿⒌玫匠浞旨ぐl(fā)，在實現(xiàn)這一目標(biāo)的過程中，企業(yè)也將獲得源源不斷的發(fā)展動力。

（三）有利于優(yōu)化現(xiàn)有人力資源配置

在長期發(fā)展中，企業(yè)逐步形成了一種不公平的競爭模式，工作人員在工作中對于企業(yè)沒有很好的歸屬感和安全感，造成了在平時工作中人力資源凝聚力不強，在這樣的大背景下，企業(yè)員工工作的效率就會不斷下降，進而影響企業(yè)的發(fā)展。這些潛在規(guī)則只能通過公開、透明的方法來實現(xiàn)，而績效考核可以通過公開透明的方式為職工構(gòu)建一個公平競爭的平臺，讓企業(yè)員工在工作中展示自身的優(yōu)勢，通過公開、透明的競爭，讓企業(yè)員工的辛勤勞動獲得相應(yīng)的回報，從而增強他們對企業(yè)的認同感、責(zé)任感和自豪感。通過這種方式，可以使企業(yè)員工在以后的工作中建立信心和向心力，進而使其更真誠地配合相關(guān)工作的開展，共同為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻和努力，使企業(yè)得到更好的發(fā)展，為社會建設(shè)與發(fā)展作出積極的貢獻。

（四）提高企業(yè)運營效率

在目前新時代背景下，績效考核是提高經(jīng)營效益的有效手段，是每一家企業(yè)都必須采取的一種經(jīng)營手段。首先，在實施績效考核時，往往會對業(yè)績指標(biāo)不能達到的因素進行梳理、剖析，這個過程中，企業(yè)存在的問題也會暴露出來，為了達到業(yè)績目標(biāo)，有關(guān)部門會通過優(yōu)化業(yè)務(wù)流程以提升企業(yè)運營效益。在進行業(yè)績管理時，企業(yè)組織管理問題會逐漸顯現(xiàn)出來，管理者需及時調(diào)整，以達到更加人性化的經(jīng)營理念，同時，通過改變經(jīng)營模式，可以有效地促進企業(yè)的經(jīng)營。最后，企業(yè)管理層通過定期更新企業(yè)的經(jīng)營過程與經(jīng)營模式，以達到簡化、提高經(jīng)營管理水準、提高經(jīng)營效能的目的。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核開展存在的問題

（一）缺乏完善的績效考核管理機制

績效考核是企業(yè)人力資源管理的主要方式，要提升企業(yè)人力資源管理水平，就必須構(gòu)建一個完善的績效考核體系，以規(guī)范化的方式來指導(dǎo)工作的實施。目前，我國企業(yè)人力資源工作中，績效考核的方法比較單一，考核內(nèi)容也比較片面，缺少合理、全面的績效考核管理體系，導(dǎo)致在實踐中，沒有一個健全的工作機制來指導(dǎo)，許多工作的實施都沒有達到預(yù)期的效果，而且還會出現(xiàn)一些形式化的現(xiàn)象。在實施過程中，績效考核機制存在不完善不健全等問題，致使績效考核的實踐價值和作用沒有得到很好的體現(xiàn)。特別是在某些特定的考核流程中，由于缺少一個清晰的考核規(guī)范作為指導(dǎo)，沒有根據(jù)各個崗位和功能制定出針對性的考核標(biāo)準，使得員工付出的勞動和獲得的回報不夠平等，使得許多人付出了更多的努力，但是沒有拿到應(yīng)有的報酬，這也嚴重影響了企業(yè)員工的工作激情。

（二）績效考核工作實施流于形式

在績效考核工作中，宏觀控制功能及激勵價值，對企業(yè)的發(fā)展有著重大的影響，同時，在科學(xué)的績效考核工作指導(dǎo)下，逐步激發(fā)企業(yè)工作人員工作的積極性，從而發(fā)掘出其工作潛力。在進行人力資源管理工作的時候，業(yè)績評估的激勵效果十分顯著，很多企業(yè)管理者都會從時代發(fā)展的視角出發(fā)，并與人力資源管理工作的實際情況相聯(lián)系，為公司的良性、良性發(fā)展做好準備。當(dāng)前企業(yè)相關(guān)人員對績效考核的正面作用認識和了解非常不全面，導(dǎo)致績效考核的效果也不是非常理想。管理者沒有對企業(yè)人員的工作能力和工作態(tài)度進行全面考慮，也沒有將重點放在人員的工作狀況上，沒有展開對企業(yè)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)和教育，這對公司業(yè)務(wù)人員的工作積極性造成了很大的打擊，導(dǎo)致人才流動問題更加突出。另一方面，由于人力資源管理工作具有很強的系統(tǒng)性、綜合性，因此，如何建立起激勵制度與業(yè)績考核的關(guān)系十分重要，而當(dāng)前很多企業(yè)所制訂的績效考核激勵制度中，存在著諸多的問題，其本質(zhì)上是一種較為簡單的經(jīng)濟方法，不能達到最大限度地發(fā)揮出對人才的最大效益。在實施激勵制度時，一些管理者缺乏全面的管理知識，忽視了對他們在精神上進行的有效激勵，同時，他們也忽視了自己的事業(yè)發(fā)展。在新的時期，如果公司的內(nèi)部變革工作流于表面，而是遵循著傳統(tǒng)的經(jīng)營思想，那么就會造成企業(yè)人力資源管理工作跟不上形勢，不能為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

（三）缺乏健全的績效考核評價機制

績效評估是企業(yè)人力資源績效管理的重要組成部分?？冃Э己伺c績效管理的有效性對于提升公司的核心競爭力具有至關(guān)重要的作用。一個健全的評價體系，理應(yīng)涵蓋評價對象、評價方式、評價主體、評價時機以及評價目的這五大要素。然而，在企業(yè)的實際操作中，鮮有評價體系能夠全面涉及這五個關(guān)鍵問題。常會發(fā)生“考核內(nèi)容與公司期望不符”“過于注重考核內(nèi)容而忘記了為什么考核”等現(xiàn)象，導(dǎo)致業(yè)績考核的某些環(huán)節(jié)背離了企業(yè)發(fā)展的初衷，或是因為考核的效果而損害了企業(yè)的活力，這就是考核制度不完善的一個重要體現(xiàn)。在考核的時候，比較關(guān)注的是考核的結(jié)果，沒有將測試的數(shù)據(jù)進行反饋，沒有對企業(yè)相關(guān)的數(shù)據(jù)進行分析。在對其進行考核和評估的時候，忽略了對其的運用，更多地關(guān)注于對其進行的批判或是對其進行的獎賞，沒有將其與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系起來，弱化了績效管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用。

四、企業(yè)人力資源管理中績效考核優(yōu)化措施

（一）構(gòu)建完善的績效考核管理機制

要更好地運用績效考核，就必須逐步建立和完善相關(guān)的績效考核管理體制，以規(guī)范的體制和體系為基礎(chǔ)，為績效考評工作的開展提供一個標(biāo)準化的支撐。只有建立科學(xué)的業(yè)績考核管理體系，才能使企業(yè)績效考核工作得到全面實施，形成更為公平與合理的績效考核工作，確保各項工作都能正常進行，從而提高人力資源管理的效能和水平。首先，企業(yè)要建立健全的績效考核管理制度，以規(guī)范化的文檔形式來指導(dǎo)績效考核工作的落實。在保護員工最基本權(quán)益的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)特定工作內(nèi)容和管理種類，制定有針對性的績效考核體系和標(biāo)準化文件，保證績效考核工作的合理進行。其次，建立一套健全的績效考核工作程序，從對員工考核的內(nèi)容、指標(biāo)，在執(zhí)行方式和結(jié)果運用上都要有一個統(tǒng)一的標(biāo)準，并與“以人為本”的發(fā)展思想相聯(lián)系，將績效考核管理工作推向一個更加規(guī)范和標(biāo)準的方向。

（二）加強整合利用多種績效考核方式

績效考核工作的難度系數(shù)相對偏高，與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r存在密切聯(lián)系。企業(yè)需要抓住人力資源管理績效考核工作的核心，以構(gòu)建科學(xué)完善的績效考核體系為基礎(chǔ)，積極利用多種現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理工作手段，確?？冃Э己斯ぷ髂軌蚵涞綄嵦?。在提升人力資源管理綜合管理水平的過程中，科學(xué)完善的績效考核體系非常有必要，企業(yè)需要注重具體問題具體分析，了解現(xiàn)階段績效考核工作的具體要求，著眼于人力資源管理工作的核心和重點，進行全面調(diào)整及優(yōu)化升級。其中員工的工作能力、工作態(tài)度及崗位的匹配度分析最為關(guān)鍵，是績效考核體系中的重要衡量指標(biāo)。企業(yè)需要以員工工作能力和工作經(jīng)驗的重點考核為基礎(chǔ)，更好地滿足員工的個性化發(fā)展訴求，提升員工的成就感。在制定績效考核標(biāo)準的同時，管理層還需要與基層員工保持密切聯(lián)系和交流，深入了解員工的內(nèi)心想法，合理制定核心績效考核指標(biāo)。注重對綜合問題的深入分析及宏觀統(tǒng)籌，全面挖掘員工的工作潛能，使員工能夠始終保持良好的工作積極性。

（三）結(jié)合企業(yè)需求構(gòu)建績效考核評價體系

大部分企業(yè)都會對員工考勤進行嚴格考核，然而，企業(yè)的核心追求在于打造能夠占領(lǐng)市場并吸引消費者的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，而非僅要求員工不遲到、不早退。因此，必須明確并精準設(shè)計考核目標(biāo)，確保從組織到每位員工均能圍繞此目標(biāo)努力。即便在考勤紀律方面偶爾出現(xiàn)問題，也不應(yīng)影響企業(yè)追求績效指標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)若過度關(guān)注員工的不足，并頻繁指出其錯誤，將導(dǎo)致員工在工作中長期保持防御心態(tài)，進而影響整體工作氛圍。為了改善這一狀況，組織應(yīng)當(dāng)調(diào)整其評價體系，更多地關(guān)注員工的優(yōu)點和閃光點，以此激發(fā)其工作熱情，使組織更加光彩照人。此外，有些組織雖然宣稱鼓勵合作，但在績效評價上卻過分強調(diào)競爭排名，這種做法與其初衷背道而馳。真正有效的評價應(yīng)當(dāng)側(cè)重于團隊的整體表現(xiàn)，這樣才能真正促進團隊合作，實現(xiàn)組織目標(biāo)。

（四）注重績效考核制度信息化建設(shè)

隨著企業(yè)公司的不斷擴張，對績效信息進行收集、統(tǒng)計分析的工作量呈指數(shù)增長，如果僅依靠人工進行統(tǒng)計的話，那么就會出現(xiàn)一些數(shù)據(jù)的缺失和統(tǒng)計誤差，從而導(dǎo)致評價的數(shù)據(jù)品質(zhì)的降低。另外，為了得到大多數(shù)雇員的認同，企業(yè)業(yè)績考評成果還需要經(jīng)過嚴格的審核，否則就會引起雇員的懷疑和敵視。所以，對企業(yè)業(yè)績評價資料的收集應(yīng)引起足夠的關(guān)注?；诖?，應(yīng)利用一種新的評價方法，并對其進行評價。如企業(yè)可以利用“平衡計分卡”的理念，來設(shè)計和發(fā)展企業(yè)業(yè)績考評的信息系統(tǒng)。在建設(shè)過程中，應(yīng)遵循三個“化”的原則，即：績效評價信息的標(biāo)準化收集、績效評價過程的透明化和績效評價的對象的多樣化。在平臺正式投入使用后，能夠直接采集原始的考核數(shù)據(jù)極大地減輕了績效考核人員的工作負擔(dān)，提高了其工作效率，績效管理人員也有更多精力投入對指標(biāo)庫的深入研究、與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合、科學(xué)調(diào)整績效指標(biāo)權(quán)重以及對考核結(jié)果的系統(tǒng)分析等核心任務(wù)上，從而為企業(yè)的發(fā)展提供更為精準有效的支持，從而改變員工僅向上級負責(zé)的傳統(tǒng)績效觀念。

（五）提高管理人員對績效考核工作重要性的認識

對企業(yè)績效考核的準確理解，關(guān)系到企業(yè)績效考核的主體責(zé)任和實施的內(nèi)容。一方面，由于在平時的工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層其掌握的權(quán)力更大，且具備豐富的管理經(jīng)驗，相較于人力資源部門的工作人員，領(lǐng)導(dǎo)層在決策和戰(zhàn)略規(guī)劃方面的影響力更為顯著。因此，領(lǐng)導(dǎo)人員的參與和領(lǐng)導(dǎo)對于確?？冃Э己说墓?、有效性和準確性至關(guān)重要。在企業(yè)績效考核中，領(lǐng)導(dǎo)者起著舉足輕重的作用。在業(yè)績考核管理工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要充分利用自身的主導(dǎo)地位，不要一味地聽取匯報，而是要把這些意見運用到實踐中去，需與企業(yè)人力資源部門合作，探討績效管理決策，確保其可行性，以提升執(zhí)行效率。此外，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需明白績效管理與考核的區(qū)別，績效考核是引導(dǎo)員工實現(xiàn)目標(biāo)的策略，但不是績效管理的全部，必須清晰認識到，績效考核僅是其中一部分。同時，設(shè)定績效目標(biāo)以及在實現(xiàn)這些目標(biāo)過程中進行的工作評價，是績效管理中不可或缺的環(huán)節(jié)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)與人力資源部門及其他相關(guān)部門攜手，全面評估企業(yè)的運營狀況，制定相應(yīng)的績效目標(biāo)，并與人力資源部門合作，探討并制定出科學(xué)且合理的績效考核體系。以員工為本，關(guān)注員工的個人發(fā)展和職業(yè)成長，通過有效的激勵機制和培訓(xùn)體系，引導(dǎo)員工以績效目標(biāo)為導(dǎo)向進行日常工作。公司應(yīng)建立一個支持性和包容性的工作環(huán)境，鼓勵員工積極參與決策，提供必要的資源和工具，幫助他們更好地完成工作任務(wù)。同時，通過設(shè)定明確的績效指標(biāo)和目標(biāo)，確保員工的工作方向與公司的整體戰(zhàn)略保持一致，從而實現(xiàn)個人與組織的共同成長和發(fā)展。

（六）加強企業(yè)培訓(xùn)宣傳工作

要使企業(yè)績效考核工作能夠成功地進行并達到期望的結(jié)果，就必須使企業(yè)各個層次的管理者及員工對其工作目標(biāo)有充分的認識與一致。所以，必須在每一個時期，詳細規(guī)劃各種活動，并加強訓(xùn)練和宣傳。

首先，在制度系統(tǒng)啟動之前進行一系列的思想動員培訓(xùn)。在推行績效考核制度之前，可通過舉辦主題座談會的方式，開展一場關(guān)于“個人業(yè)績貢獻與公司目標(biāo)”的深入討論。同時，還可以邀請一些老員工講述自己的成長經(jīng)驗和企業(yè)發(fā)展中的一些典型事跡，同時還可以邀請一些高層參加進來。隨后針對全體員工進行了“業(yè)績評估知識”和“目標(biāo)管理”的專題講座；使所有人員對業(yè)績評估目標(biāo)有一個清晰的認識；為以后正式引入新的業(yè)績評估體系做好心理準備，讓雇員明白，唯有當(dāng)雇員的個人能力得到提升，他們的貢獻得到了提升，企業(yè)才能夠獲得更大的發(fā)展；企業(yè)要快速、健康地發(fā)展，同樣需要每個人的辛勤勞動，企業(yè)與員工的命運是息息相關(guān)的。

其次，在制度推出后，保證培訓(xùn)活動的有效執(zhí)行。在績效考核制度發(fā)布之后，要針對全體人員展開對績效考核政策的解讀宣傳，確保員工明白績效考核的透明與公正。在實施績效評估制度之前，向參與人員詳細闡述“績效評估政策流程及標(biāo)準”，并提供績效專題培訓(xùn)，例如“如何有效地進行績效輔導(dǎo)與反饋”。對合格的考核主體人才進行必要培訓(xùn)。試點期間，以月度專題討論會形式指導(dǎo)員工解決問題，以科室或辦公室為單位在業(yè)績共享會議上進行總結(jié)。績效評估體系成熟后，人力資源部門將組織部門間、區(qū)域間交流，實現(xiàn)共同進步。

五、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中，實施績效考核是一種非常行之有效的方法，它既可以使企業(yè)員工的工作水準和素質(zhì)得到提升，又可以使企業(yè)實現(xiàn)長遠、平穩(wěn)的發(fā)展。為此，企業(yè)人力資源管理中，要對績效考核重視起來，通過建立公平、公正的用人制度，健全員工的績效考核制度，使員工的工作熱情得以激發(fā)，提高員工的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供新的力量。

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（作者單位：山東神馳化工集團有限公司）