“ 內(nèi)卷” 感知對“ 躺平” 狀態(tài)的影響機制

摘 要：“內(nèi)卷”與“躺平”已成為近年來青年職場心態(tài)的典型素描，但兩者聯(lián)動機制及邊界條件等仍缺乏經(jīng)驗證據(jù)的檢驗。通過問卷調查了546 名職場青年，構建并檢驗包含“內(nèi)卷”感知、基本心理需求、組織容錯氛圍和“躺平”狀態(tài)的有調節(jié)中介模型。實證結果顯示：“內(nèi)卷”感知顯著正向影響職場青年“躺平”狀態(tài);基本心理需求是“內(nèi)卷”感知對“躺平”狀態(tài)影響的中介變量;組織容錯氛圍負向調節(jié)了“內(nèi)卷”感知通過基本心理需求對“躺平”狀態(tài)的影響，進一步驗證了有調節(jié)的中介模型。組織可通過降低“內(nèi)卷”感知、滿足基本心理需求、營造容錯氛圍等方式緩解職場青年的“躺平”行為。

關鍵詞：“內(nèi)卷”感知;“躺平”;基本心理需求;組織容錯氛圍

中圖分類號：F246;F272. 92 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2025）01-0085-09

一、研究背景

數(shù)字技術的高速迭代和突發(fā)事件的頻繁發(fā)生，使當代商業(yè)環(huán)境呈現(xiàn)不確定性、模糊性、復雜性和動態(tài)性等特征，員工長期處于競爭與壓力環(huán)境中?！吨袊鴩裥睦斫】蛋l(fā)展報告（2021—2022）》顯示，18 歲至34 歲的青年焦慮程度較高，因其處于職業(yè)生涯的起步階段，對社會現(xiàn)實高度敏感，而導致“內(nèi)卷”和“躺平”成為典型職場心態(tài)，引發(fā)了學術界和實踐界的廣泛關注。

既有研究多從社會文化學和社會心理學視角解析“內(nèi)卷” 和“躺平”。在社會文化學領域，“內(nèi)卷”源于青年群體在追崇效率、成功等文化影響下，參與競爭卻陷入持續(xù)追尋“勝過他人分毫”的狀態(tài)?！疤善健狈从沉藗€體在社會結構性約束下的低迷心理。社會心理學領域，“內(nèi)卷”表現(xiàn)為人生定位不清晰、自我存在價值模糊而漫無目標努力的心理狀態(tài)，“躺平”則是順從現(xiàn)狀、安于現(xiàn)狀的心理和行為。兩者均反映個體在加速社會中自主性被削弱和異化的困境。

這些研究具有典型的社會學印記，推進了對“內(nèi)卷”和“躺平”的認知深度，在一定程度上闡述了“內(nèi)卷”和“躺平”的潛在關聯(lián)。然而，當前研究多采用經(jīng)驗性、思辨式的研究范式，缺乏量化研究來探索兩者的內(nèi)在機制，尤其需要在跨學科視野下對“內(nèi)卷”與“躺平”內(nèi)在機制開展爭鳴與討論[1] 。本文將“內(nèi)卷”這一社會現(xiàn)象凝練為“內(nèi)卷”感知這一個體概念，認為其是個體在面對高度競爭和資源稀缺的外部環(huán)境（社會層面的“內(nèi)卷”）時產(chǎn)生的心理反應，探索其與“躺平” 狀態(tài)的關聯(lián)機制與權變條件。這種區(qū)分有助于更好理解外部社會壓力通過個體“內(nèi)卷”感知影響其職場行為的機制，不僅推進了相關研究，也對培育青年積極職場心態(tài)、夯實人才基礎具有參考價值。

自我控制資源模型表明，作為一種有限資源，自我控制會因過度消耗而枯竭，并需較長時間恢復[2] 。“內(nèi)卷”作為一種持續(xù)消耗自我控制資源的行為傾向，使個體長期處于資源枯竭狀態(tài)，加之其努力缺乏明確目標與意義，易引發(fā)低成就動機、低自我概念、消極情緒、低自我效能感，從而陷入“習得性無助”狀態(tài)，即“躺平”。值得注意的是，“內(nèi)卷”感知對“躺平”狀態(tài)的影響并非一蹴而就，可能與基本心理需求的不滿足相關。基本心理需求是個體健康成長和積極績效的關鍵[3] ，其滿足有助于激發(fā)自主型努力動機和創(chuàng)造性績效。當“內(nèi)卷”感知損耗自我控制資源并破壞其基本心理需求滿足時，個體更易陷入“躺平”狀態(tài)，表明基本心理需求可能在“內(nèi)卷”感知與“躺平”狀態(tài)之間起中介作用。此外，自我控制資源模型表明，組織可通過提供支持性資源幫助恢復自我控制資源，其中組織容錯氛圍尤為重要。組織容錯氛圍通過鼓勵創(chuàng)新、包容失敗的政策與環(huán)境，能提升員工積極情緒和工作幸福感，從而緩解“內(nèi)卷”感知形成的工作倦怠。

鑒于此，本文基于自我控制資源模型，以職場青年群體為研究對象，構建并檢驗“內(nèi)卷” 感知對“躺平”狀態(tài)的影響效果，通過引入基本心理需求作為中介變量、組織容錯氛圍作為調節(jié)變量，進一步探索“內(nèi)卷”感知與“躺平”狀態(tài)的作用機制和邊界條件，構建有調節(jié)的中介模型（見圖1）。本文不僅為相關研究提供新視角和新的經(jīng)驗證據(jù)，也為制定緩解職場青年“內(nèi)卷”“躺平”狀態(tài)的政策提供參考。

二、文獻回顧及研究假設

（一）“內(nèi)卷”感知對“躺平”狀態(tài)的正向影響

“內(nèi)卷”指因價值導向、目標追求、行為模式等的過度單一同質，導致群體及個體雖持續(xù)努力但無果無終的非理性競爭狀態(tài)[4] 。“內(nèi)卷”源于環(huán)境資源相對稀缺，迫使個體以非理性且無目標的競爭行為來尋求更多資源，并伴隨持續(xù)的消極情緒和高心理壓力。當個體所處環(huán)境中多數(shù)成員呈現(xiàn)一致性的行為傾向時，具有典型“內(nèi)卷”特征的組織規(guī)范得以形成。因此，“內(nèi)卷”作為社會現(xiàn)象，涉及個體心理、群體行為、組織文化與社會生態(tài)等多個維度。借鑒張雯等[4] ，本文在個體維度對“內(nèi)卷”現(xiàn)象進行拓展，將其界定為個體對“內(nèi)卷”現(xiàn)象產(chǎn)生的系統(tǒng)性感知。當個體感知到組織環(huán)境資源稀缺程度較高、同事具有一致性競爭行為、具有較強的競爭組織規(guī)范且伴隨著較大心理壓力時，個體就形成了更高水平的系統(tǒng)化“內(nèi)卷”感知。

“躺平”是因生存焦慮無法排解而產(chǎn)生的倦怠感和疏離感，是面對社會約束的權宜之計?！疤善健鼻嗄甓喑尸F(xiàn)焦慮、恐懼、抑郁、自我懷疑等表現(xiàn)[5] 。當員工普遍陷入“躺平”狀態(tài)時，企業(yè)會陷入“低效率”漩渦，既不利于高質量發(fā)展，又限制了員工成長。朱飛等[6] 發(fā)現(xiàn)當任務復雜程度較高時，團隊斷裂帶會誘發(fā)員工的情緒耗竭，導致其因“躺平”心理而減少創(chuàng)新行為。

“內(nèi)卷”感知與“躺平”狀態(tài)關系的研究存在三種邏輯：順序邏輯、相關邏輯和因果邏輯。順序邏輯將青年群體的“躺平”狀態(tài)視為社會結構困境下的行為決策，是對高房價、低薪酬、少機會等“內(nèi)卷”社會現(xiàn)實的無奈回應。相關邏輯認為，“內(nèi)卷” 和“躺平”是共生概念，是青年面對焦慮心態(tài)泛濫而作出的不同行為決策：“卷”得動就用“內(nèi)卷”對抗焦慮，“卷”不過則選擇“躺平”對抗焦慮。因果邏輯認為“內(nèi)卷”是“躺平”的前因變量，“躺平”源于過度“內(nèi)卷”的不可持續(xù)。例如，王鈺文等[7] 將“躺平”分為抵抗型、搖擺型和儀式型三種類型。其中，抵抗型“躺平”源于在認知上認可“內(nèi)卷”文化，但在行動上缺乏可行途徑而形成價值觀念與行動之間的巨大張力，導致憤懣不平、物質焦慮，乃至厭世頹喪的精神樣貌。

遵循二者關系的因果邏輯，本文認為“內(nèi)卷”感知會顯著促進“躺平”狀態(tài)的形成。張雯等[4] 指出，“內(nèi)卷”感知包含有資源稀缺、社會規(guī)范、心理壓力和行為競爭四個維度。資源稀缺是個體產(chǎn)生“內(nèi)卷”感知的情景條件，個體為爭奪資源而頻繁引發(fā)組織內(nèi)部的競爭行為，進而導致新的群體規(guī)范形成。此時，面臨資源稀缺且組織內(nèi)競爭激化，個體會產(chǎn)生高壓力、焦慮等不良情緒。在自我控制資源模型中，個體在社會規(guī)范和內(nèi)外部壓力的共同作用下會實施競爭行為，這往往需要大量自我控制資源的支撐。對個體而言，自我控制資源是有限的，其損耗具有序列特征，前一階段任務中大量消耗的自我控制資源勢必對后一任務產(chǎn)生影響[2] 。當個體長久處于自我控制資源損耗嚴重且無法得到及時補充時，個體會產(chǎn)生持續(xù)的壓力、焦慮等不良情緒，陷入無能為力、隨遇而安的狀態(tài)。這與“躺平”典型的倦怠感、疏離感、無力感等不謀而合。由此，提出假設1：

假設1：“內(nèi)卷” 感知正向影響員工“ 躺平”狀態(tài)。

（ 二）基本心理需求的中介效應

Deci et al. [8] 認為只有滿足了基本心理需求，人類才可能積極、健康成長，并體驗更多積極心理狀態(tài)、展現(xiàn)更多積極成長行為，具體包括自主需求、關系需求和勝任需求[9] 。自主需求指個體根據(jù)自己獨立意志開展決定、行為的需求;關系需求指個體渴望被接納并與他人形成尊重信任關系的需求;勝任需求指個體相信自身能力、行動能達成目標的信念，是相信自身能夠勝任的需求。研究發(fā)現(xiàn)，包容型領導風格和差錯管理氛圍等能夠通過滿足員工基本心理需求而促進員工工作重塑和創(chuàng)新行為[10] 。因此，基本心理需求的滿足是一種員工與組織互動中形成的心理反應，可能是“內(nèi)卷” 感知影響員工“躺平”狀態(tài)的關鍵傳導機制。

當外部環(huán)境支持并滿足基本心理需求時，個體內(nèi)在動機得以增強，會形成一種積極心理狀態(tài)并展現(xiàn)主動工作行為[8] 。然而，在“內(nèi)卷”激化的組織環(huán)境中，員工不僅難以從外部得到足以支撐其基本心理需求滿足的組織資源[10] ，還會因持續(xù)、非理性的競爭而過度消耗自我控制資源[2] 。首先，“內(nèi)卷”感知的形成，意味著員工感受到極明顯的組織規(guī)制和行為競爭，這會破壞員工自主需求的滿足，導致其更多地實施非自我意識的行為。其次，因“內(nèi)卷”環(huán)境下的資源稀缺和同事間競爭行為導致員工難以從組織中獲得足夠的支持和幫助，難以實現(xiàn)個體對關系需求的滿足。最后，“內(nèi)卷”感知程度越高，個體越會因持續(xù)努力且無果無終、遭遇職場天花板等對自身創(chuàng)造力、執(zhí)行力等產(chǎn)生懷疑，從而破壞勝任需求的滿足。由此，提出假設2：

假設2：“內(nèi)卷”感知負向影響基本心理需求。

基于自我控制資源模型，基本心理需求的不滿足意味著員工在自我控制資源持續(xù)枯竭時已無法滿足自身基本需求，從而導致個體員工陷入“躺平”狀態(tài)。首先，自主需求的不滿足，意味著個體在組織中無法根據(jù)自我意志開展工作，進而導致其消極情緒高漲。其次，關系需求的不滿足，意味著個體認為自己不被組織和同事接納，因此面對困難時既不會主動尋求他人的幫助又懼怕外部負面評價，導致盡可能逃避責任、躲避任務。最后，勝任需求的不滿足，意味著個體會形成一種將失敗歸因為自身的思維習慣，進而放棄尋求突破、應對困難的可能性。無論是消極情緒的高漲、逃避責任與躲避任務，還是放棄應對挑戰(zhàn)與困難，都是“躺平”狀態(tài)的典型特征。由此，提出假設3：

假設3：基本心理需求負向影響“躺平”狀態(tài)。

綜上，“內(nèi)卷”感知不僅直接影響員工基本心理需求，還通過對基本心理需求的負向影響，導致員工陷入“躺平”狀態(tài)。由此，提出假設4：

假設4：基本心理需求在“內(nèi)卷”感知與“躺平”狀態(tài)的關系中起中介作用。

（三）組織容錯氛圍的調節(jié)效應

自我控制資源模型表明，組織提供的資源能夠幫助個體恢復其自我控制資源[2] 。其中，組織容錯氛圍是近年來備受關注的組織資源之一[11] 。企業(yè)可通過制定系列政策、制度和實踐，在組織中營造一種減輕對工作失誤和損失等的處罰、包容失敗的氛圍[12] 。組織容錯氛圍有助于提高員工工作動機的關鍵在于能夠給予員工支持性資源，幫助其減少在工作中可能產(chǎn)生的不安感，使其能夠無所顧忌地開展工作。組織容錯氛圍的形成不僅意味著企業(yè)在制度層面上為員工提供保障，也體現(xiàn)在員工在面臨工作挑戰(zhàn)和難題時能夠得到同事、領導的幫助與支持。因此，組織容錯氛圍能有效抑制員工因“內(nèi)卷”感知而陷入“躺平”狀態(tài)。

在高組織容錯氛圍的情境下，具有“內(nèi)卷”感知的個體并不會因自身努力無果而擔心組織處罰，亦不會因感知到競爭壓力而懼怕受到組織排斥，這有效弱化了員工非理性競爭行為的實施，緩解了因“內(nèi)卷”感知陷入“躺平”狀態(tài)的可能性。由此，提出假設5：

假設5：組織容錯氛圍負向調節(jié)“內(nèi)卷”感知對員工“躺平”狀態(tài)的影響。即組織容錯氛圍越高，越能夠緩解“內(nèi)卷”感知對“躺平”狀態(tài)的影響。

高水平組織容錯氛圍一方面會強化員工對組織支持其創(chuàng)新工作方式和嘗試新工作流程的認知，使其敢于突破組織慣例，嘗試效率更高、創(chuàng)意更強的工作行為，滿足其自主需求和勝任需求。另一方面，形成組織容錯氛圍的前提是領導和同事在個體員工應對困難時施以援手，以弱化“內(nèi)卷”感知導致的關系需求不滿足。因此，組織容錯氛圍作為一種組織資源，通過為員工提供試錯機會、包容失敗、緩解焦慮等方式，弱化其“內(nèi)卷”感知、基本心理需求與“躺平”狀態(tài)的消極關聯(lián)?！皟?nèi)卷”感知程度較高的員工，由于自我控制資源的過度消耗，基本心理需求難以滿足，進而更容易陷入“躺平” 狀態(tài)。此時，當組織容錯氛圍較高時，能夠及時補充員工自我控制資源，弱化其基本心理需求的不滿足狀態(tài)，進而緩解其陷入“躺平”狀態(tài)的可能。由此，提出假設6：

假設6：組織容錯氛圍負向調節(jié)“內(nèi)卷”感知通過基本心理需求對“躺平”狀態(tài)的間接影響。即組織容錯氛圍越高，越能夠緩解“內(nèi)卷”感知通過基本心理需求對“躺平”狀態(tài)的間接影響。

三、研究設計

（一）數(shù)據(jù)收集與研究過程

研究采用方便抽樣方式，選擇在時間和地點上易于接觸的某高校MBA 學員進行問卷調查。MBA 學員年齡層相對較低，多為不同企業(yè)基層員工，一方面符合本文選題，另一方面也能較低成本地收集到不同企業(yè)的經(jīng)驗數(shù)據(jù)。為確保問卷回收數(shù)據(jù)質量，先開展預調查并確保調查結果具有一致性后，再開展正式調查并回收問卷558 份，分別來自河北、廣東、陜西等多個省份。剔除亂選亂答、遺漏題項等無效問卷后，最終獲得有效問卷546 份，回收率為97. 8%。樣本人口統(tǒng)計學分布情況，如表1 所示。

（二）測量工具

采用李克特五點量表設計問卷，其中1 表示非常不同意，5 表示非常同意。英文量表按照“翻譯-回譯”程序譯為中文，并結合研究目的修訂。核心變量的整體Cronbach's α 系數(shù)、建構信度和收斂效度等均大于0. 8，表明量表的信效度良好（見表2）。

“內(nèi)卷”感知采用張雯等[4] 開發(fā)的“內(nèi)卷”感知量表，包含社會規(guī)范、心理壓力、競爭行為和資源稀缺4 個維度，共18 個題項，如“周圍大多數(shù)人即便完成了最低任務要求，還是會繼續(xù)做出更多工作量”等。各維度及整體Cronbach ' s α 系數(shù)， 分別為0. 829、0. 876、0. 811、0. 814 和0. 856。

“躺平”狀態(tài)借鑒李超平等[13] 修訂后的職業(yè)倦?。∕BI-GS）量表。當前“躺平”研究多基于非量化范式，處于前理論化狀態(tài)。通過對現(xiàn)有“躺平”成果的梳理，發(fā)現(xiàn)這些文獻對“躺平”狀態(tài)的界定、描述與職業(yè)倦怠具有高度一致性，兩者在情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落等特征方面存在明顯的相通性;朱飛等[6] 曾將情緒衰竭等同于“躺平”狀態(tài)。本文的題項示例，如“目前的工作讓我感到身心俱?！钡?。各維度及整體Cronbach ' s α 系數(shù)， 分別為0. 943、0. 852、0. 956 和0. 893。

基本心理需求選擇由Broeck et al. [9] 編制的工作相關基本需求量表（W-BNS），包含自主需求、勝任需求、關系需求3 個維度，共18 個題項，如“我可以按照我認為最好的方式來完成我的工作”等。各維度及整體Cronbach's α 系數(shù)分別為0. 943、0. 852、0. 956 和0. 893。

組織容錯氛圍參考劉倩等[14] 編制的組織容錯氛圍量表，包含上級容錯、同事容錯、制度容錯和公眾容錯4 個維度，共14 個題項，如“我的上級不會一味追究員工在工作中不可避免的錯誤”等。各維度及整體Cronbach's α 系數(shù)，分別為0. 865、0. 874、0. 853、0. 914 和0. 817。

選擇性別、年齡、工作年限、所處職位和企業(yè)性質等人口統(tǒng)計學信息作為控制變量。以往研究[6，11]發(fā)現(xiàn)，這些人口統(tǒng)計學變量與個體在職場中的心理需求和行為表現(xiàn)存在潛在關聯(lián)，會影響“內(nèi)卷”感知對“躺平”狀態(tài)的影響機制。

（三）驗證性因子分析與競爭模型比較

為檢驗變量間的區(qū)分效度，采用驗證性因子分析和競爭模型策略檢驗，結果見表3。其中，四因素模型擬合指標均滿足標準且優(yōu)于其他模型，擬合效果最佳。這表明在四因素模型中，“內(nèi)卷”感知、基本心理需求、組織容錯氛圍和“躺平”狀態(tài)作為獨立變量具有良好的區(qū)分效度。相對于三因素、兩因素和單因素模型，四因素模型能夠更好地反映各變量之間的理論關系。

（四）共同方法偏差與多重共線性檢驗

問卷采用匿名形式發(fā)放，且采用反向計分、隨機編排、信息藏匿等方式控制共同方法偏差。在此基礎上，采用Harman 單因素檢驗進行共同方法偏差檢測。未旋轉的探索性因素分析結果顯示，第一主成分的方差解釋率為22. 10%，遠小于40%，故不存在嚴重的共同方法偏差。對所有預測變量進行多重共線性檢測，顯示所有預測變量的方差膨脹因子（VIF）均不高于1. 4，故不存在嚴重的多重共線性問題。

四、實證結果及分析

（一）變量相關分析

核心變量的描述性統(tǒng)計與相關分析結果見表4。“內(nèi)卷”感知與“躺平”狀態(tài)正相關（r =0. 684，Plt;0. 001），“內(nèi)卷” 感知與基本心理需求負相關（r =-0. 456，Plt;0. 01），基本心理需求與“躺平”狀態(tài)負相關（r =-0. 317，Plt;0. 01），組織容錯氛圍與“躺平”狀態(tài)負相關（r = -0. 201，Plt;0. 01）。核心變量的相關系數(shù)均達到顯著水平。進一步檢驗了量表的信效度，其相關分析結果亦基本符合理論預期，初步檢驗了本文的研究假設。

（二）假設檢驗分析

1. 直接效應檢驗。在控制了性別、年齡、工作年限、所處職位和企業(yè)性質后，檢驗“內(nèi)卷”感知對“躺平”狀態(tài)的直接效應，實證結果見表5。由表5的M1 可知，加入控制變量后，“內(nèi)卷” 感知對“躺平”狀態(tài)具有顯著正向影響（β = 0. 259，Plt;0. 001），假設1 得到支持。這與自我控制資源理論一致，當員工感知到工作環(huán)境的“內(nèi)卷”激化會導致自身陷入消極心理狀態(tài)。

2. 中介效應檢驗。本文遵循因果步驟法檢驗中介效應。首先，檢驗“內(nèi)卷”感知對“躺平”狀態(tài)的影響，已得到支持。其次，檢驗“內(nèi)卷”感知對基本心理需求的影響。由表5 的M2 可知，“內(nèi)卷”感知顯著負向影響基本心理需求（β =-0. 448，Plt;0. 01），假設2 得以支持。最后，將“內(nèi)卷”感知納入控制變量后，檢驗中介變量基本心理需求對“躺平”狀態(tài)的影響。由表5 的M3 可知，在控制了“內(nèi)卷”感知的基礎上，基本心理需求顯著負向影響“躺平” 狀態(tài)（β =-0. 705，Plt;0. 01），假設3 得以支持。同時，“內(nèi)卷”感知對“躺平”狀態(tài)的影響不再顯著（β =0. 057，Pgt;0. 05）。上述結果符合中介效應顯著的檢驗標準，即基本心理需求在“內(nèi)卷”感知與“躺平”狀態(tài)間具有中介效應，且為完全中介，支持假設4。這一結果支持了自我控制資源理論，“內(nèi)卷”感知導致的高壓競爭環(huán)境消耗了員工心理資源，使其無法滿足自主、關系和勝任需求，從而最終表現(xiàn)為陷入“躺平”狀態(tài)。

為確保中介效應檢測的穩(wěn)健性，參考汪林等[15]使用SPSS Process V3. 4 的Model 4 對基本心理需求的中介效應進行基于Bootstrap 分析檢驗。將重復抽樣次數(shù)設定為5 000，結果表明“內(nèi)卷”感知通過基本心理需求影響“躺平”狀態(tài)的總效應為0. 138，95%的置信區(qū)間為[0. 073，0. 198]。其中，直接效應值為-0. 031，95%的置信區(qū)間為[-0. 081，0. 023];間接效應值為0. 166，95%的置信區(qū)間為[0. 076，0. 291]。由此可知，基本心理需求在“內(nèi)卷”感知與“躺平”狀態(tài)之間發(fā)揮完全中介效應，假設4 再次得以支持。

3. 調節(jié)效應檢驗。遵循調節(jié)效應的檢驗方法，標準化“內(nèi)卷”感知、組織容錯氛圍和“躺平”狀態(tài)后，將“內(nèi)卷”感知、組織容錯氛圍加入回歸模型，實證結果見表5 的M4。由此可知，“內(nèi)卷”感知顯著正向影響“躺平”狀態(tài)（β =0. 314，Plt;0. 001），組織容錯氛圍負向影響“ 躺平” 狀態(tài)（ β = - 0. 138， P lt;0. 01）。在M4 的基礎上，加入標準化后的“內(nèi)卷”感知與組織容錯氛圍的交互項，并對“躺平”狀態(tài)進行回歸，實證結果見表5 中的M5。其中，“內(nèi)卷”感知與組織容錯氛圍的交互項負向影響“躺平”狀態(tài)（β =-0. 237，Plt;0. 01）。換言之，組織容錯氛圍調節(jié)了“內(nèi)卷”感知與“躺平”狀態(tài)兩者之間的關系，假設5 得以支持。這表明，在高容錯氛圍下，員工能夠感知到更多的支持和寬容，能夠獲取更多組織資源應對“內(nèi)卷”帶來的壓力，從而降低了陷入“躺平”狀態(tài)的可能。

為明確組織容錯氛圍的調節(jié)作用的方向和程度，參考汪林等[15] ，以均值加減一個標準差為基準將組織容錯氛圍劃分為強組織容錯氛圍和弱組織容錯氛圍后，開展回歸分析。結果表明：對任職于強容錯氛圍組織中的員工而言，“內(nèi)卷”感知正向影響員工“躺平” 狀態(tài)，且影響程度較低（β = 0. 187，95%CI=[0. 693，0. 861]）;對任職于弱容錯氛圍組織中的員工而言，“內(nèi)卷”感知正向影響員工“躺平”狀態(tài)，且影響程度較高（β = 0. 317，95%CI=[0. 693，0. 861]）。亦即，組織容錯氛圍越強，“內(nèi)卷”感知對“躺平”行為的影響越小，意味著組織容錯氛圍能緩解“內(nèi)卷”感知對“躺平”行為的消極影響，再次支持假設5。這意味著，高容錯氛圍緩解員工因“內(nèi)卷”感知陷入“躺平”狀態(tài)的原因在于，其通過緩解員工的心理壓力，減少其自我控制資源的消耗而增強了基本心理需求的滿足。組織容錯氛圍的調節(jié)作用如圖2 所示。

4. 有調節(jié)的中介效應檢測。參考汪林等[15] 的研究，使用SPSS Process V3. 4 的Model 15 對有調節(jié)的中介效應進行基于Bootstrap 分析的檢驗，將重復抽樣次數(shù)設置為5 000，檢驗結果如表6 所示。

由表6 可知，對任職于強容錯氛圍組織的員工而言，“內(nèi)卷”感知通過基本心理需求影響“躺平”狀態(tài)的間接效應顯著存在， 且影響程度較弱（ β =0. 076，95%CI = [0. 025，0. 154]）;對任職于弱容錯氛圍組織的員工而言，“內(nèi)卷”感知通過基本心理需求影響“躺平”狀態(tài)的間接效應顯著存在，且影響程度較強（β =0. 217，95%CI=[0. 112，0. 329]）。在此基礎上，處于強弱組織容錯氛圍下，“內(nèi)卷”感知通過基本心理需求影響“躺平”狀態(tài)的中介效應的差異顯著性進行檢測發(fā)現(xiàn)，間接效應差值為0. 141，且在95% 水平下的置信區(qū)間不包含0 （[ 0. 040，0. 226]）。這表明，組織容錯氛圍越高，“內(nèi)卷”感知通過基本心理需求對“躺平”狀態(tài)的間接效應越小。換言之，組織容錯氛圍負向調節(jié)“內(nèi)卷”感知通過基本心理需求對“躺平”狀態(tài)的間接影響，假設6 得以支持。

（ 三）拓展性分析

1. 異質性分析。為增強本文結論的普適性與準確性開展異質性分析。Bootstrap 統(tǒng)計分析結果具有穩(wěn)定性的前提是樣本量至少高于100，本文選擇性別與工作年限進行樣本分組后開展Bootstrap 分析檢驗。

第一，性別按照男性（n =239）與女性（n = 307）分組。在男性組中，“內(nèi)卷”感知通過基本心理需求影響“躺平”狀態(tài)的總效應值為0. 145，95% 的置信區(qū)間為[ 0. 061， 0. 176]。其中， 直接效應值為-0. 041，95%的置信區(qū)間為[-0. 094，0. 015];間接效應值為0. 186， 95% 的置信區(qū)間為[ 0. 072，0. 301]。在女性組，“內(nèi)卷”感知通過基本心理需求影響“躺平”狀態(tài)的總效應值為0. 017，95% 的置信區(qū)間為[-0. 061，0. 013]。即在男性組，“內(nèi)卷”感知通過基本心理需求影響“躺平”狀態(tài)這一中介機制成立，但在女性組并不存在“內(nèi)卷”感知對“躺平”狀態(tài)的影響效果。造成差異的原因在于：男女性別角色和社會化過程存在差異，男性普遍面臨更高競爭壓力和角色期望，也更被鼓勵參與競爭與奮斗之中，從而更容易感知“內(nèi)卷”壓力并陷入無法滿足基本心理需求的挫敗狀態(tài)，從而導致“躺平”狀態(tài)的產(chǎn)生。與之相對，女性更關注尋求穩(wěn)定與合作、工作與家庭的平衡，在遭遇“內(nèi)卷”感知后的無力感與挫敗感時，會尋求諸如社會支持、情感交流等不同應對策略。

第二，工作年限按照1 至3 年（含3 年） （n =248）、3 至5 年（含5 年）（n =153）、5 至10 年（含10年）（n =145）分組。工作年限為1 至3 年（含3 年）的組別中，“內(nèi)卷”感知通過基本心理需求影響“躺平”狀態(tài)的總效應值為0. 167，95%的置信區(qū)間為[0. 053，0. 181]。其中，直接效應值為-0. 039，95%的置信區(qū)間為[ - 0. 049，0. 097]; 間接效應值為0. 206，95%的置信區(qū)間為[0. 067，0. 213]。工作年限為3 至5 年（含5 年）的組別中，“內(nèi)卷”感知通過基本心理需求影響“ 躺平” 狀態(tài)的總效應值為0. 098，95%的置信區(qū)間為[0. 047，0. 211]。其中，直接效應值為-0. 025，95%的置信區(qū)間為[ -0. 034，0. 104];間接效應值為0. 123，95%的置信區(qū)間為[0. 057，0. 147]。在工作年限為5 至10 年（含10年）的組別中，“內(nèi)卷”感知通過基本心理需求影響“躺平”狀態(tài)的總效應為0. 011，95%的置信區(qū)間為[-0. 078，0. 097]。綜上，“內(nèi)卷”感知通過基本心理需求影響“躺平”狀態(tài)這一中介機制在1 至3 年（含3 年）、3 至5 年（含5 年）這兩個組別中顯著，在5至10 年（含10 年）組別中不顯著，且1 至3 年（含3年）的顯著性強于3 至5 年（含5 年）。原因在于：伴隨職業(yè)生涯的發(fā)展，員工積累的經(jīng)驗與資源、職業(yè)動機以及組織支持等因素之間存在不一致性。在職業(yè)生涯初期，員工通常面臨強學習壓力和環(huán)境挑戰(zhàn)，會更積極主動地參與到競爭狀態(tài)中，更容易感知到“內(nèi)卷”及其潛在的無力感與挫敗感。此時，他們?nèi)狈δ軌蛱峁┗拘睦硇枨鬂M足的個人資源與組織資源，從而導致更容易陷入“躺平”狀態(tài)。隨著工作年限的增加，員工逐漸積累了更為豐富的經(jīng)驗與資源，也更容易從個人能力與社交網(wǎng)絡中獲取滿足自身基本心理需求的各類資源，從而弱化了陷入“內(nèi)卷”感知的可能。隨著時間推移，積累了足夠工作經(jīng)驗和資歷的員工可能將工作動機轉向工作與家庭平衡或個人價值實現(xiàn)等目標上，這也在一定程度上弱化了“內(nèi)卷” 感知與“躺平” 狀態(tài)的潛在關聯(lián)。

2. 穩(wěn)健性與內(nèi)生性檢驗。為檢驗研究結論的穩(wěn)健性并排除互為因果可能，選擇一家中型制造業(yè)企業(yè)開展兩階段現(xiàn)場問卷調查。新增樣本可以增強本文結論的穩(wěn)健性，二階段問卷收集方法能夠在一定程度上規(guī)避互為因果性。在第一階段，員工主要針對個人基礎信息、“內(nèi)卷”感知和組織容錯氛圍等進行問卷填答。該輪共計發(fā)放問卷250 份，回收有效問卷186 份（有效回收率為74. 40%）。一周后開展第二輪問卷調查，員工主要針對基本心理需求、“躺平” 狀態(tài)等進行問卷填答。該輪發(fā)放問卷250 份， 回收有效問卷169 份（ 有效回收率為67. 60%）。所有問卷填答者均通過紙質版問卷進行填答，并通過獨特編號進行兩輪問卷的匹配，最終得到163 份有效配對樣本。最終樣本中，女性占比42. 6%，年齡均值為32. 42 歲; 一般員工占比73. 61%，工作年限均值為3. 67 年。

對上述數(shù)據(jù)的中介效應檢驗結果顯示，“內(nèi)卷”感知通過基本心理需求影響“躺平”狀態(tài)的總效應為0. 157，95%的置信區(qū)間為[0. 087，0. 201]。其中，直接效應值為- 0. 054， 95% 的置信區(qū)間為[-0. 079，0. 017];間接效應值為0. 211，95%的置信區(qū)間為[0. 068，0. 179]。即基本心理需求在“內(nèi)卷”感知與“躺平”狀態(tài)間具有完全中介效應。有調節(jié)的中介效應分析見表7。當員工感知到較強的組織容錯氛圍時，“內(nèi)卷” 感知通過基本心理需求影響“躺平”狀態(tài)的間接效應顯著存在（β = 0. 083，95%CI=[0. 031，0. 214]）;當員工感知到較弱的組織容錯氛圍時，“內(nèi)卷”感知通過基本心理需求影響“躺平”狀態(tài)的間接效應亦顯著存在（β = 0. 197，95%CI=[0. 079，0. 253]）。從數(shù)值對比來看，弱組織容錯氛圍下的中介效應更為顯著，兩種場景下間接效應的差值為0. 114， 95% 的置信區(qū)間不包含0（[0. 061，0. 125]。這證實了有調節(jié)的中介效應穩(wěn)健存在。

五、結論及啟示

基于自我控制資源模型，本文構建并檢驗了“內(nèi)卷”感知對“躺平”狀態(tài)的有調節(jié)的中介模型。首先，“內(nèi)卷”感知正向顯著影響員工“躺平”行為。這一結論不僅為探索“躺平”與“內(nèi)卷”的因果邏輯提供了基于實證結果的經(jīng)驗證據(jù)，也探討了自我控制資源模型[2] 的潛在后果。其次，基本心理需求在“內(nèi)卷”感知與“躺平”狀態(tài)的關系中發(fā)揮完全中介作用。引入基本心理需求作為中介機制，既明晰了“內(nèi)卷”感知與“躺平”狀態(tài)的核心內(nèi)在機制，也豐富了自我控制資源模型中潛在的自我控制資源類型。最后，組織容錯氛圍負向調節(jié)基本心理需求在“內(nèi)卷”感知與員工“躺平”狀態(tài)之間的中介作用?；谧晕铱刂瀑Y源視角，組織容錯氛圍是組織實施的能夠有效補充個體自我控制資源、提高職場基本心理需求滿足感的援助舉措。

本文結論對管理實踐有以下啟示：首先，弱化無效競爭，緩解“內(nèi)卷”感知對員工的負面影響。研究結果表明，“內(nèi)卷”感知顯著增加了員工“躺平”傾向。因此，管理者應審視并調整組織中的激勵機制，避免過度競爭為導向的績效評估體系，防止員工在資源稀缺和過度競爭中陷入“躺平”狀態(tài)。同時，應優(yōu)化團隊合作機制，鼓勵協(xié)同創(chuàng)新而非盲目競爭，以維護、提升和優(yōu)化員工的健康工作動機。其次，滿足員工的基本心理需求，避免心理資源耗竭。因此，管理者可通過賦予員工更多決策權和靈活性來增強其自主感，通過提供技能提升機會和清晰職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路徑等來增強其勝任感，同時促進良好的同事關系和團隊合作，滿足員工的歸屬感，從而減少心理資源的消耗，防止員工陷入“躺平”狀態(tài)。最后，營造支持性組織氛圍，提升員工工作韌性。企業(yè)應構建包容失敗、鼓勵創(chuàng)新的工作氛圍，減少員工因“內(nèi)卷”感知而產(chǎn)生的無助感。管理者可通過設置鼓勵創(chuàng)新和試錯的政策，提供充足的心理支持資源，幫助員工在面對挫折時迅速恢復，避免心理資源枯竭。同時，適當減少對錯誤的懲罰性機制，通過建設性反饋和幫助員工從錯誤中學習，提升員工心理韌性與積極性。這些管理啟示為組織提供了有效的干預途徑，有助于提升員工的工作滿意度和整體績效，促進組織的長期發(fā)展和競爭力。

盡管本文具有一定的理論與實踐價值，但仍存在以下局限：第一，共同方法偏差的潛在可能，未來可采用多時點、多來源數(shù)據(jù)及潛在因素控制方法進行控制。第二，受制于研究樣本的限制，未來研究可在特定行業(yè)或企業(yè)開展，以深化對“內(nèi)卷”感知和“躺平”狀態(tài)的理解;亦可選擇諸如實驗研究、準實驗研究等方式進行更有因果效應的檢驗。第三，考慮更豐富的內(nèi)在機制與邊界條件，例如，社會交換理論和復雜適應理論，以探討其更復雜的作用機制。

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