工資集體協(xié)商對(duì)員工滿意度的影響研究

［摘" 要］基于浙江勞動(dòng)關(guān)系調(diào)查微觀數(shù)據(jù)，在使用探索性因子分析方法構(gòu)建員工滿意度評(píng)級(jí)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，實(shí)證分析了工資集體協(xié)商對(duì)員工滿意度的影響。研究結(jié)果表明，企業(yè)開展工資集體協(xié)商能夠顯著提升員工對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬、自身發(fā)展及職業(yè)總體滿意度。與行業(yè)工資集體協(xié)商相比，企業(yè)層面和區(qū)域?qū)用娴膮f(xié)商所帶來的提升效果更為明顯。相較于民營企業(yè)和制造業(yè)企業(yè)，國有企業(yè)和非制造業(yè)企業(yè)中工資集體協(xié)商的開展對(duì)于員工滿意度的促進(jìn)作用更佳。在影響機(jī)制上，工資集體協(xié)商能夠通過規(guī)范加班費(fèi)的發(fā)放和調(diào)解企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)爭議兩條路徑，提升員工的滿意度水平。為了促進(jìn)企業(yè)與員工同舟共濟(jì)、和諧共進(jìn)，建議優(yōu)化勞動(dòng)報(bào)酬和員工發(fā)展機(jī)制，規(guī)范加班費(fèi)發(fā)放，并有效協(xié)調(diào)勞動(dòng)爭議，以推動(dòng)企業(yè)和員工之間和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

［關(guān)鍵詞］工資集體協(xié)商；員工滿意度；和諧勞動(dòng)關(guān)系

［中圖分類號(hào)］F246" ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A

［文章編號(hào)］2095-7416（2025）01-0049-21

收稿日期：2024-08-07

基金項(xiàng)目：本文系國家社會(huì)科學(xué)基金青年項(xiàng)目“中國工資集體協(xié)商的特色機(jī)制及效果評(píng)估研究”（項(xiàng)目編號(hào)：21CGL038）的階段性研究成果。

作者簡介：壽菊萍，女，浙江紹興人，杭州師范大學(xué)阿里巴巴商學(xué)院講師，碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)楣べY集體協(xié)商、勞動(dòng)關(guān)系。高薪蕾，女，江西九江人，杭州師范大學(xué)阿里巴巴商學(xué)院國際商務(wù)專業(yè)碩士研究生，研究方向?yàn)楣べY集體協(xié)商、勞動(dòng)關(guān)系。楊彐?zhèn)?，本文通訊作者，女，浙江余姚人，浙江理工大學(xué)科技與藝術(shù)學(xué)院講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

一、引言

隨著新質(zhì)生產(chǎn)力的發(fā)展以及進(jìn)一步全面深化改革的推進(jìn)，我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境面臨著深刻的變化，企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系矛盾也日益突出。在這一背景下，工資集體協(xié)商作為一種有效的制度，能夠促進(jìn)“勞資兩利、合作共贏”胡放之：《員工參與與工資決定——基于企業(yè)工資集體協(xié)商的實(shí)證分析》，《科學(xué)決策》，2010年第9期。。工資集體協(xié)商指的是工會(huì)作為勞動(dòng)者代表，與企業(yè)就工資問題進(jìn)行依法談判。與企業(yè)單方面決定工資的做法相比，通過雙方協(xié)商進(jìn)行確定，更有助于和諧勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。

我國的“集體協(xié)商”概念源于韋伯夫婦界定的“集體談判”這一定義，他們認(rèn)為集體談判是雇主與勞動(dòng)者集體就工資和其他工作條件進(jìn)行談判協(xié)商的過程 WEBB S.，Webb B.，The Method of Collective Bargaining，The Economic Journal，Vol.6，No.21，1896，p.1-29.?！凹w談判”在我國普遍稱為“集體協(xié)商”，一是因?yàn)榧w協(xié)商比集體談判更符合我國的社會(huì)主義制度和意識(shí)形態(tài)，二是因?yàn)榧w協(xié)商涵蓋的內(nèi)容和群體更加廣泛

⑧" 陳曉菲，李齊，楊偉國：《集體協(xié)商的工資效應(yīng)與非工資效應(yīng)研究——基于中國雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)》，《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》，2018年第3期。。我國政府持續(xù)推進(jìn)中國特色協(xié)商民主建設(shè)，集體協(xié)商制度作為構(gòu)建中國特色和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效機(jī)制，是其中的重要內(nèi)容。2000年我國正式頒布了《工資集體協(xié)商試行辦法》，系統(tǒng)規(guī)定了工資集體協(xié)商的內(nèi)容和程序。2008年正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了在涉及勞動(dòng)者切身利益時(shí)，用人單位應(yīng)該與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商。2015年中共中央印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)社會(huì)主義協(xié)商民主建設(shè)的意見》提出，各類協(xié)商要根據(jù)自身特點(diǎn)和實(shí)際需求，合理確定協(xié)商內(nèi)容和方式。黨的二十大報(bào)告也提出要健全勞動(dòng)法律法規(guī)，完善勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。雖然我國工資集體協(xié)商制度正在持續(xù)穩(wěn)步推進(jìn)，但仍然存在著立法滯后、勞資力量不對(duì)等、工會(huì)體制缺陷等難題。這些難題也制約著企業(yè)員工和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，文章從員工滿意度的視角切入，探討工資集體協(xié)商制度對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的影響及其機(jī)制，為企業(yè)與員工間形成健康和諧的勞動(dòng)關(guān)系提供有益借鑒。

二、文獻(xiàn)綜述

關(guān)于企業(yè)開展工資集體協(xié)商效果的研究，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要集中在工資效應(yīng)和非工資效應(yīng)兩個(gè)方面。在工資效應(yīng)方面，工資集體協(xié)商對(duì)工資的影響存在爭議。一些學(xué)者認(rèn)為，工資集體協(xié)商可以提高員工工資，工會(huì)在其中扮演著重要角色，通過協(xié)商不僅減少了企業(yè)內(nèi)薪酬差異 FREEMAN R.B.，Union Wage Practices and Wage Dispersion within Establishments，Industrial amp; Labor Relations Review， Vol.36，No.3，1982，p.3-21.，還顯著提高了小時(shí)工資 姚洋，鐘寧樺：《工會(huì)是否提高了工人的福利？——來自12個(gè)城市的證據(jù)》，《世界經(jīng)濟(jì)文匯》，2008年第5期。。然而，另有學(xué)者認(rèn)為，工資集體協(xié)商對(duì)員工工資的提升效果不顯著 詹宇波，張軍：《“退出”還是“聲張”？——中國制造業(yè)企業(yè)中的工人工資決定》，《管理世界》，2015年第3期；何勤，胡印亭，程雅馨：《集體協(xié)商制度對(duì)制造業(yè)一線職工工資的影響效應(yīng)研究》，《中國人力資源開發(fā)》，2016年第24期；王奎，王小攀：《工資集體協(xié)商制度的實(shí)施效應(yīng)研究——以山東省為例》，《山東工會(huì)論壇》，2019年第6期。，甚至可能帶來負(fù)向影響 張旭昆，壽菊萍：《工資集體協(xié)商的工資負(fù)效應(yīng)分析》，《社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線》，2019年第12期。。在非工資效應(yīng)方面，工資集體協(xié)商制度對(duì)擴(kuò)大企業(yè)雇傭規(guī)模整體上有顯著的正向作用 姚先國，焦曉鈺，樂君杰：《工資集體協(xié)商制度對(duì)企業(yè)雇傭量影響的實(shí)證研究——來自杭州市企業(yè)的證據(jù)》，《財(cái)經(jīng)論叢》，2014年第7期。。在勞動(dòng)條件改善方面，有學(xué)者指出，集體合同的簽訂有助于提升勞動(dòng)安全保障和衛(wèi)生條件⑧。此外，有研究從就業(yè)穩(wěn)定性、勞動(dòng)者話語權(quán)、勞動(dòng)條件改善、工資收入狀況、企業(yè)管理改進(jìn)等多個(gè)維度，評(píng)估工資集體協(xié)商的實(shí)施效果 徐小洪，石秀印，石為群：《集體協(xié)商制度效果分析——以浙江省企業(yè)職工抽樣調(diào)查為例》，《天津市工會(huì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》，2012年第2期。。

企業(yè)開展工資集體協(xié)商能夠保障勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。員工滿意度是員工從自身視角對(duì)勞動(dòng)關(guān)系滿意度的評(píng)價(jià)。關(guān)于員工滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要采用兩種方法，一種是基于扎根理論等質(zhì)性研究方法進(jìn)行構(gòu)建 于桂蘭，梁瀟杰，孫瑜：《基于扎根理論的企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)性研究》，《管理學(xué)報(bào)》，2016年第10期；孫瑜，楊雪：《基于扎根理論的員工勞動(dòng)關(guān)系滿意度研究》，《科學(xué)決策》，2023年第2期。，另一種是基于調(diào)查數(shù)據(jù)，采用探索性因子分析等定量研究方法進(jìn)行構(gòu)建 孫瑜，渠邕：《員工視角的勞動(dòng)關(guān)系滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建》，《社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線》，2014年第9期。。員工滿意度是影響個(gè)人績效進(jìn)而影響組織績效的一項(xiàng)關(guān)鍵因素 孫榮峰：《薪酬水平、結(jié)構(gòu)變動(dòng)和員工滿意度》，《中國人力資源開發(fā)》，2003年第4期。，較低的滿意度會(huì)帶來一系列消極后果，并最終影響企業(yè)的發(fā)展 徐廣路，王皓天：《人工智能沖擊意識(shí)對(duì)員工職業(yè)滿意度的影響：工作壓力和目標(biāo)導(dǎo)向的作用》，《中國人力資源開發(fā)》，2023年第7期。。在國外學(xué)者的研究中，F(xiàn)reeman基于“離開—抱怨假設(shè)”研究了工會(huì)組織率、集體談判和工作滿意度之間的關(guān)系，結(jié)果表明集體談判能夠增加員工的滿意度，降低離職率，從而提升企業(yè)效率 FREEMAN R.B.，Job Satisfaction as an Economic Variable，American Economic Review，Vol.68，No.2，1978，p.35-141.。Krieg以教師群體為樣本，發(fā)現(xiàn)集體談判提高了教師對(duì)薪酬的滿意度，但降低了對(duì)工作量的滿意度 KRIEG J.M.，Wassell C.S.，Hedrick D.W.，et al.，Collective Bargaining and Faculty Job Satisfaction，Industrial Relations，Vol. 52，No.3，p.2013，619-644.。國內(nèi)學(xué)者的研究同樣支持這一觀點(diǎn)，壽菊萍從工資福利、員工福利滿意度、企業(yè)用工和勞動(dòng)生產(chǎn)率三個(gè)視角進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)行工資集體協(xié)商后的工資效應(yīng)并不顯著，但是會(huì)提高員工對(duì)本企業(yè)福利的總體滿意程度 壽菊萍：《民營企業(yè)工資集體協(xié)商效果實(shí)證分析》，《浙江學(xué)刊》，2020年第2期。。梁敏等通過問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，工資集體協(xié)商開展越好的企業(yè)，其員工的組織認(rèn)同感越高 梁敏，喬朋華，李愛萍：《工資集體協(xié)商對(duì)員工組織認(rèn)同感的影響研究》，《中國勞動(dòng)》，2016年第8期。。謝玉華等對(duì)某企業(yè)工人的調(diào)查結(jié)果顯示，需求誘致型的工資集體協(xié)商通過真實(shí)反映勞動(dòng)者訴求，提高了員工滿意度 謝玉華，楊玉芳，郭永星：《工資集體協(xié)商形成機(jī)理及效果比較研究——基于制度變遷的視角》，《廣東社會(huì)科學(xué)》，2017年第2期。。

在工資集體協(xié)商對(duì)員工滿意度的影響機(jī)制方面，本文主要梳理了與加班費(fèi)發(fā)放以及勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制相關(guān)的文獻(xiàn)。從加班費(fèi)發(fā)放的角度看，袁凌等在構(gòu)建企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，將加班工資及獎(jiǎng)金納入工資報(bào)酬分配的一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)中，而工資報(bào)酬分配問題始終是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中的核心問題 袁凌，賈玲玲，李?。骸镀髽I(yè)勞動(dòng)關(guān)系的員工滿意度調(diào)查與評(píng)價(jià)》，《系統(tǒng)工程》，2014年第5期。，有研究表明，較高的工資報(bào)酬水平通常意味著更高的員工滿意度 羅明忠，陳明：《工作特征、員工滿意度與勞動(dòng)爭議處理行為》，《南方經(jīng)濟(jì)》，2014年第11期。。苗麗靜對(duì)大連市工資集體協(xié)商制度推行情況分析發(fā)現(xiàn)，該市的集體爭議案件中，有89.4%涉及勞動(dòng)報(bào)酬和加班工資等問題，而在積極推進(jìn)企業(yè)工資集體協(xié)商后，這類勞動(dòng)爭議案件得到了有效解決，充分維護(hù)了員工的合法權(quán)益 苗麗靜：《企業(yè)工資集體協(xié)商中的問題及對(duì)策思考——僅以大連市為例》，《勞動(dòng)保障世界（理論版）》，2012年第2期。。從勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制角度而言，集體談判機(jī)制是勞資雙方有組織地就工作條件、就業(yè)條件以及雙方關(guān)系進(jìn)行的有效談判手段，也是處理勞動(dòng)爭議的重要方式 KATZ H.C.，The Decentralization of Collective Bargaining： a Literature Review and Comparative Analysis，Industrial and Labor Relations Review，Vol.47，No.3，1993，p.3-22.。勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制通過協(xié)商形式解決勞動(dòng)關(guān)系中存在的各種問題 陳文正：《行業(yè)工資集體協(xié)商的機(jī)制構(gòu)建——浙江省溫嶺市的調(diào)查與思考》，《北京市工會(huì)干部學(xué)院學(xué)報(bào)》，2009年第3期。。在工資集體協(xié)商開展比較好的地區(qū)，勞資矛盾大為緩和，勞資糾紛也大為減少。企業(yè)在這種和諧的勞動(dòng)關(guān)系中受益，在一定程度上能夠?qū)崿F(xiàn)職工權(quán)益和企業(yè)效益的雙贏局面 李力東：《經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下工資集體協(xié)商制度的優(yōu)化：國家的視角》，《電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社科版）》，2017年第6期。。

通過對(duì)上述文獻(xiàn)的梳理，本文認(rèn)為，作為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)的員工滿意度，現(xiàn)有文獻(xiàn)多將其作為一個(gè)單獨(dú)的測(cè)量指標(biāo)，抑或是從薪酬滿意度、工作時(shí)間滿意度等維度單獨(dú)進(jìn)行分析。基于此，本文可能存在的邊際貢獻(xiàn)主要有：一是基于調(diào)查數(shù)據(jù)中各個(gè)維度的分項(xiàng)滿意度變量，構(gòu)建了員工滿意度指標(biāo)體系，計(jì)算了員工滿意度各分項(xiàng)以及總體得分；二是以測(cè)算得到的滿意度得分為基礎(chǔ)，分析了企業(yè)開展工資集體協(xié)商對(duì)員工滿意度的影響；三是驗(yàn)證了工資集體協(xié)商通過規(guī)范加班費(fèi)的發(fā)放以及調(diào)解企業(yè)和員工的勞動(dòng)爭議，進(jìn)而影響員工滿意度的機(jī)制路徑，為理解工資集體協(xié)商如何改善勞動(dòng)關(guān)系提供了新的證據(jù)。

三、數(shù)據(jù)來源及滿意度指標(biāo)構(gòu)建

（一）數(shù)據(jù)來源

本文使用2015年開展的“新常態(tài)下浙江勞動(dòng)關(guān)系調(diào)查”中收集到的微觀數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析。該數(shù)據(jù)的調(diào)查對(duì)象包含浙江省11個(gè)地級(jí)市共400余家企業(yè)以及對(duì)應(yīng)企業(yè)中的8000余名職工，企業(yè)問卷調(diào)查的內(nèi)容涉及企業(yè)所處的位置、企業(yè)所屬的行業(yè)、經(jīng)濟(jì)類型、經(jīng)營績效、員工隊(duì)伍、勞動(dòng)關(guān)系等，員工問卷調(diào)查的內(nèi)容涉及員工的基本信息、工資待遇以及和企業(yè)的關(guān)系等。在進(jìn)行企業(yè)—員工數(shù)據(jù)匹配后，得到7998條有效樣本數(shù)據(jù)。

（二）滿意度指標(biāo)構(gòu)建

本文采用員工調(diào)查問卷中19個(gè)關(guān)于企業(yè)滿意度的題項(xiàng)進(jìn)行分析。原問卷采用李克特5級(jí)量表對(duì)滿意度進(jìn)行打分，1分表示很滿意，5分表示很不滿意。需要說明的是，為了便于分析后續(xù)結(jié)果，本文對(duì)量表分值進(jìn)行了重新賦值，1分表示很不滿意，5分表示很滿意，分值越高表示滿意度越高。各題項(xiàng)的描述性統(tǒng)計(jì)如表1所示。這些滿意度題項(xiàng)之間存在正向的相關(guān)性，限于篇幅，本文將相關(guān)性結(jié)果匯報(bào)于附表1。本文將使用探索性因子分析方法，分析這些滿意度題項(xiàng)背后是否存在某種“共同因子”的驅(qū)動(dòng)，并將這19個(gè)滿意度題項(xiàng)之間的相關(guān)關(guān)系通過這幾個(gè)共同因子呈現(xiàn)。

本文首先對(duì)問卷中各項(xiàng)滿意度進(jìn)行效度分析。分析結(jié)果顯示，KMO值為0.975，超過0.8的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)巴特利特球型檢驗(yàn)的顯著性水平為0.000，這驗(yàn)證了進(jìn)行因子分析的可行性。隨后，本文采用主成分因子分析法提取了4個(gè)公因子，并通過最大方差法對(duì)這些因子進(jìn)行了正交旋轉(zhuǎn)。如表2所示，這4個(gè)公因子的累積方差貢獻(xiàn)率達(dá)到了78.563%，超過60%的標(biāo)準(zhǔn)，表明這些共同因子能夠有效地解釋問卷中的19個(gè)滿意度題項(xiàng)。

接著我們從旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣中提取出因子載荷大于0.5的題項(xiàng)，并從中抽取4個(gè)公因子。需要特別指出，題項(xiàng)5“休假”在公因子1和公因子4上的載荷分別為0.513和0.536，出現(xiàn)了“糾纏不清”現(xiàn)象，說明該題項(xiàng)在這兩個(gè)公因子上的區(qū)分效度不足，故將之刪除 陳凌子，周文輝：《創(chuàng)業(yè)孵化平臺(tái)生態(tài)優(yōu)勢(shì)的量表開發(fā)與檢驗(yàn)》，《科學(xué)學(xué)研究》，2023年第5期。。具體而言，因子1涵蓋了當(dāng)前收入、企業(yè)福利待遇、企業(yè)的社保待遇、企業(yè)的薪酬分配狀況以及企業(yè)的工資績效考評(píng)；因子2則包括了就業(yè)環(huán)境、生活環(huán)境、業(yè)余文化生活、員工的社會(huì)地位和自尊等；因子3涉及工作中的成就感、企業(yè)培訓(xùn)、工作穩(wěn)定性、工作本身以及參與企業(yè)決策的機(jī)會(huì)；因子4則包括了企業(yè)的勞動(dòng)條件、生產(chǎn)安全狀況、人文關(guān)懷、勞動(dòng)合同簽訂內(nèi)容和合同履行情況。

本文將4個(gè)共同因子分別命名為勞動(dòng)報(bào)酬滿意度、員工負(fù)荷滿意度、員工發(fā)展?jié)M意度以及勞動(dòng)保障滿意度。各維度的具體構(gòu)成如表3所示，勞動(dòng)報(bào)酬涵蓋收入、福利、社保等實(shí)質(zhì)性的物質(zhì)報(bào)酬以及相應(yīng)的考核和分配機(jī)制。員工負(fù)荷包括宏觀外部壓力（如就業(yè)環(huán)境、社會(huì)地位等因素）和員工個(gè)人壓力（如生活環(huán)境、業(yè)余文化生活等因素）。員工發(fā)展涉及工作中的成就感、工作穩(wěn)定性、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以及參與企業(yè)決策機(jī)會(huì)等能夠體現(xiàn)工作價(jià)值和員工能力提升的因素。勞動(dòng)保障不僅涵蓋生產(chǎn)安全、勞動(dòng)合同內(nèi)容以及企業(yè)合同履行方面的工作安全和穩(wěn)定保障，還包含企業(yè)在員工人文關(guān)懷方面的保障。

本文將共同因子的方差貢獻(xiàn)率在累計(jì)方差貢獻(xiàn)率中的占比作為其權(quán)重（wj），如勞動(dòng)報(bào)酬滿意度的權(quán)重為27.91%（21.930/78.563），員工負(fù)荷滿意度的權(quán)重為24.40%（19.170/78.563），員工發(fā)展?jié)M意度的權(quán)重為24.20%（19.009/78.563），勞動(dòng)保障滿意度的權(quán)重為23.61%（18.545/78.563）。通過將旋轉(zhuǎn)后的因子載荷系數(shù)乘以各原始指標(biāo)變量的值并加總，可以得到各個(gè)公共因子的得分，具體而言，因子得分計(jì)算方式如（1）式所示。

fj（j=1，2，3，4）=∑19i=1biyi（i≠5）"""""""""""""""""""""""""""""""" （1）

其中bi為旋轉(zhuǎn)后的因子載荷系數(shù)，yi為各員工滿意度題項(xiàng)下的原始得分。需要說明的是，這里公共因子的得分即為本文中分項(xiàng)滿意度的得分。進(jìn)一步，本文按照各共同因子的權(quán)重加權(quán)加總，得到最終的員工滿意度綜合指標(biāo)為：

Satisfytotal=∑4j=1wjfj（2）

本文接下來將把上述滿意度指標(biāo)納入實(shí)證模型進(jìn)行回歸分析，旨在探討企業(yè)開展工資集體協(xié)商對(duì)員工各分項(xiàng)滿意度及總體滿意度的影響。通過這一分析，可以深入了解工資集體協(xié)商在影響員工滿意度各個(gè)維度中的作用與效果。

四、實(shí)證分析

（一）實(shí)證模型及變量說明

為了研究企業(yè)開展工資集體協(xié)商對(duì)員工滿意度的影響，本文構(gòu)建實(shí)證模型如式（3）：

Satisfyij=β0+β１Βarginj+β2Control+εij（3）

核心解釋變量Barginj為企業(yè)j是否開展工資集體協(xié)商的虛擬變量（1表示企業(yè)開展了工資集體協(xié)商，0表示未開展），被解釋變量Satisfyij代表企業(yè)j中員工i的分項(xiàng)以及總體滿意度得分。需要特別說明的是，由于在因子分析過程中，旋轉(zhuǎn)前的載荷矩陣中存在系數(shù)為負(fù)的題項(xiàng)，因此計(jì)算得到的各分項(xiàng)及總體滿意度得分可能存在負(fù)值，但這并不影響對(duì)不同類型企業(yè)中員工滿意度的比較。各分項(xiàng)及總體滿意度得分的正負(fù)值僅反映員工滿意度與平均水平的相對(duì)情況，并不表示員工滿意度為負(fù) 王方照，詹妮，曾繁榮：《因子分析法在廣西上市公司財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)中的運(yùn)用》，《財(cái)會(huì)通訊》，2011年第32期。。∑Control包括個(gè)人層面和企業(yè)層面的因素，前者包括員工年齡、年齡的平方、婚姻狀況、現(xiàn)戶口狀況、學(xué)歷水平等變量；后者包括企業(yè)主營業(yè)務(wù)收入、企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型、企業(yè)行業(yè)等變量。εij為隨機(jī)誤差項(xiàng)。需要說明的是，在后續(xù)回歸分析中，對(duì)于包含缺失值的樣本均未納入，因此基準(zhǔn)回歸中的有效樣本量為3805。變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析見表4。

注：（1）各分項(xiàng)及總體滿意度得分的正負(fù)值僅反映員工滿意度與平均水平的相對(duì)情況，并不意味著員工滿意度為負(fù)值；（2）企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型、企業(yè)所屬行業(yè)以及企業(yè)所屬地區(qū)所分類別較多且在文中僅作為虛擬控制變量放入，故此表中不匯報(bào)這幾項(xiàng)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析；（3）由于剔除了在任一變量中存在缺失值的樣本，因此本研究的最終回歸樣本數(shù)為3805個(gè)。

（二）基準(zhǔn)回歸

本文采用上述模型（3）進(jìn)行實(shí)證分析，基準(zhǔn)回歸結(jié)果見表5。研究結(jié)果顯示，企業(yè)開展工資集體協(xié)商對(duì)員工的總體滿意度有顯著的促進(jìn)作用。從滿意度的不同維度來看，工資集體協(xié)商對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和員工發(fā)展方面的影響更為顯著，這表明，工資集體協(xié)商能夠有效提升員工對(duì)于收入、福利等實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬，以及對(duì)成就感、培訓(xùn)等與員工個(gè)人發(fā)展相關(guān)的滿意度。從勞動(dòng)報(bào)酬方面看，工資收入是勞動(dòng)者最主要的經(jīng)濟(jì)來源，既保障了個(gè)人的生存和發(fā)展，也是勞動(dòng)契約的核心內(nèi)容，因此會(huì)直接影響員工對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的滿意度 羅明忠，陳明：《工作特征、員工滿意度與勞動(dòng)爭議處理行為》，《南方經(jīng)濟(jì)》，2014年第11期。。在員工發(fā)展方面，員工發(fā)展涵蓋了職位晉升、增長技能等多個(gè)維度。有研究表明，職位等級(jí)不僅決定了個(gè)體可以獲得多少勞動(dòng)報(bào)酬，還象征著身份、權(quán)力、榮譽(yù)等自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這些因素是影響員工滿意度的關(guān)鍵 姚先國，郭東杰：《改制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)證分析》，《管理世界》，2004年第5期。。

在個(gè)人層面，是否持有職業(yè)證書以及更換工作單位的次數(shù)對(duì)員工總體滿意度有顯著的負(fù)向影響，表明未持有職業(yè)證書以及未換過工作單位的員工滿意度更高。此外，收入對(duì)員工滿意度的影響顯著為正，說明員工的收入越高，滿意度也越高。在企業(yè)層面，企業(yè)和政府開展職業(yè)培訓(xùn)能夠提升員工能力，滿足員工個(gè)人發(fā)展方面的需求 徐小洪，石秀印，石為群：《集體協(xié)商制度效果分析——以浙江省企業(yè)職工抽樣調(diào)查為例》，《天津市工會(huì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》，2012年第2期；李敏，黃怡：《員工組織職業(yè)生涯管理感知對(duì)工作滿意度的影響——組織支持感的中介作用》，《中國人力資源開發(fā)》，2013第17期。，有利于員工總體滿意度的提升。然而，企業(yè)的主營業(yè)務(wù)收入對(duì)員工滿意度總得分具有負(fù)向影響，且在1%統(tǒng)計(jì)性水平上顯著，這意味著主營業(yè)務(wù)收入越高的企業(yè)，其員工滿意度反而越低。本文認(rèn)為，這一現(xiàn)象可能的解釋是，主營業(yè)務(wù)收入較高的企業(yè)通常規(guī)模較大，員工可能會(huì)面臨更大的工作壓力和更為復(fù)雜的人際關(guān)系，進(jìn)而導(dǎo)致員工滿意度下降 袁聲莉，馬士華：《 員工滿意度實(shí)證研究》，《技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究》，2002年第3期；張勉，李樹茁：《企業(yè)員工工作滿意度決定因素實(shí)證研究》，《統(tǒng)計(jì)研究》，2001年第8期。。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1．替換核心自變量

考慮到部分被調(diào)查員工并不能夠清晰確定企業(yè)是否實(shí)施了工資集體協(xié)商制度，本文采用員工問卷中關(guān)于“您是否為工資集體協(xié)議所涵蓋的對(duì)象？”這一問題的回答作為穩(wěn)健性檢驗(yàn)的替換變量。在排除無法明確判斷企業(yè)是否開展工資集體協(xié)商制度的員工樣本后，本文采用模型（3）進(jìn)行回歸分析，具體結(jié)果如表6所示。研究結(jié)果表明，被工資集體協(xié)議覆蓋的員工在各項(xiàng)滿意度及總體滿意度上顯著高于未被工資集體協(xié)議所覆蓋的員工。

2．采用匹配樣本分析

本文采用傾向性得分匹配的方法，通過匹配樣本數(shù)據(jù)，縮小開展和未開展工資集體協(xié)商的組別間各個(gè)控制變量的差異。以近鄰匹配（k=4）為例，圖1直觀展示了在匹配過程中，企業(yè)開展和未開展工資集體協(xié)商的個(gè)體樣本在各個(gè)控制變量上的標(biāo)準(zhǔn)化偏差百分比明顯縮小，從而大幅提升了匹配后數(shù)據(jù)的平衡性。

本文對(duì)傾向性得分1∶4匹配后的樣本進(jìn)行分析，結(jié)果如表7所示。研究發(fā)現(xiàn)，在匹配樣本中，企業(yè)開展工資集體協(xié)商對(duì)員工滿意度的影響結(jié)果與基準(zhǔn)回歸結(jié)果基本一致，這進(jìn)一步驗(yàn)證了本文結(jié)果的穩(wěn)健性。

（四）異質(zhì)性分析

1．工資集體協(xié)商開展類型對(duì)員工滿意度的影響

本文對(duì)已經(jīng)開展工資集體協(xié)商的企業(yè)進(jìn)行開展類型的劃分，包括企業(yè)層面的工資集體協(xié)商、行業(yè)層面的集體協(xié)商以及區(qū)域?qū)用娴募w協(xié)商，分組回歸結(jié)果如表8所示。企業(yè)層面的工資集體協(xié)商能夠提升員工在勞動(dòng)報(bào)酬方面及總體滿意度的水平。相較之下，行業(yè)層面的工資集體協(xié)商降低了員工對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的滿意度，對(duì)其他維度以及總體滿意度在統(tǒng)計(jì)上則沒有顯著性的影響。區(qū)域?qū)用娴墓べY集體協(xié)商顯著促進(jìn)了員工對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保障方面及總體滿意度上的提升，但對(duì)員工負(fù)荷和員工發(fā)展方面的滿意度則沒有顯著性影響。對(duì)于這一結(jié)果，本文認(rèn)為，行業(yè)層面的集體協(xié)商可能更側(cè)重于行業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，而企業(yè)層面的工資集體協(xié)商能夠更具針對(duì)性地解決員工訴求，提升滿意度。

2．不同所有制企業(yè)中工資集體協(xié)商對(duì)員工滿意度的影響

本文根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)類型將企業(yè)劃分為國有和集體企業(yè)、個(gè)體私營企業(yè)、外資企業(yè)以及其他企業(yè)，各組別中工資集體協(xié)商的開展對(duì)員工分項(xiàng)及總體滿意度影響的實(shí)證結(jié)果見表9 本文將調(diào)查問卷中的國有企業(yè)、集體企業(yè)以及股份合作企業(yè)劃分成國有集體企業(yè)，將港澳臺(tái)商、外商投資企業(yè)界定為外資企業(yè)，且此處分析并未涉及所有制類型填寫為其他類型的企業(yè)樣本。。在總體滿意度層面，相較于其他類型企業(yè)，國有和集體企業(yè)中工資集體協(xié)商的開展對(duì)于員工總體滿意度的提升作用較為明顯，且在1%水平上顯著。個(gè)體私營企業(yè)中工資集體協(xié)商開展對(duì)于員工總體滿意度并不存在顯著的影響。另一方面，在分項(xiàng)滿意度層面，外資企業(yè)中工資集體協(xié)商開展能夠顯著提升員工勞動(dòng)報(bào)酬滿意度，國有和集體企業(yè)中開展工資集體協(xié)商能夠顯著提升員工發(fā)展?jié)M意度。本文認(rèn)為可能的解釋是，在中國，集體協(xié)商主要依靠“國家主導(dǎo)”模式，在國有和集體企業(yè)中，工會(huì)往往具有更高的地位和更強(qiáng)的獨(dú)立性，工資集體協(xié)商制度運(yùn)行更加規(guī)范，因此對(duì)提升員工滿意度的影響更為明顯 吳清軍：《集體協(xié)商與“國家主導(dǎo)”下的勞動(dòng)關(guān)系治理——指標(biāo)管理的策略與實(shí)踐》，《社會(huì)學(xué)研究》，2012年第3期。。

3．不同行業(yè)類型下企業(yè)工資集體協(xié)商對(duì)員工滿意度的影響

本文根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)將樣本劃分為制造業(yè)企業(yè)和非制造業(yè)企業(yè)，以觀察不同行業(yè)組別中工資集體協(xié)商開展對(duì)員工滿意度的影響，結(jié)果見表10。研究發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)企業(yè)中開展工資集體協(xié)商對(duì)員工總體滿意度的影響并不顯著，而在非制造業(yè)企業(yè)中，這一制度的開展能夠顯著提高員工總體滿意度。從分項(xiàng)滿意度來看，相較于制造業(yè)企業(yè)，非制造業(yè)企業(yè)中工資集體協(xié)商的開展對(duì)員工在勞動(dòng)報(bào)酬以及自身發(fā)展方面的滿意度提升作用更為明顯。本文認(rèn)為，這一現(xiàn)象可能與制造業(yè)企業(yè)為降低成本、提高效率而趨向于多元化的用工模式有關(guān)，例如采用勞務(wù)派遣、非全日制用工等方式 唐沛，秦剛：《多元化用工模式下薪酬管理的創(chuàng)新》，《人才資源開發(fā)》，2023第16期；莊文靜：《用工模式多元化管理如何創(chuàng)新？》，《中外管理》，2015第10期。，這種多元化的用工模式可能會(huì)對(duì)協(xié)商機(jī)制的實(shí)施造成一定障礙 高棟：《構(gòu)建一體多元的協(xié)商制度：平臺(tái)用工模式下勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商對(duì)話機(jī)制的困境與因應(yīng)》，《中國人力資源開發(fā)》，2024年第4期。，從而影響企業(yè)中工資集體協(xié)商這一制度作用的發(fā)揮。

（五）機(jī)制分析

本文進(jìn)一步討論工資集體協(xié)商對(duì)員工滿意度的影響機(jī)制。參照現(xiàn)有研究的普遍做法，設(shè)定檢驗(yàn)?zāi)Ｐ腿缦拢?/p>

Satisfyij=β0+β1Bargini+β2∑Control+εij（4）

Mij=α0+α1Bargini+α2Control+uij（5）

Satisfyij=γ0+γ1Barginj+γ2Mij+γ3Control+δij（6）

其中，Mij是工資集體協(xié)商影響員工滿意度的中介變量，本文選取了加班費(fèi)發(fā)放和勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制作為兩個(gè)中介變量。若員工的回答顯示企業(yè)在加班時(shí)提供額外加班費(fèi)，則加班費(fèi)發(fā)放變量取值為1；若沒有加班費(fèi)或僅按正常工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，或以調(diào)休形式替代加班費(fèi)發(fā)放，則該變量取0；若企業(yè)設(shè)有健全的勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制，則勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制變量取值為1，反之則取0。其他變量的定義與式（3）中相同。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)的具體結(jié)果見表11。其中，列（1）報(bào)告的是式（4）的回歸結(jié)果；列（2）和列（4）分別報(bào)告的是式（5）中將加班費(fèi)發(fā)放和勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制作為中介變量的回歸結(jié)果；列（3）和列（5）報(bào)告了式（6）的回歸結(jié)果，即在加入中介變量后，工資集體協(xié)商對(duì)員工滿意度的直接影響。分析結(jié)果時(shí)，本文主要關(guān)注系數(shù)α1、γ1、γ2的顯著性。如果這三個(gè)系數(shù)的估計(jì)結(jié)果均顯著，則說明存在中介效應(yīng)。

1．加班費(fèi)發(fā)放

從表11中列（2）的結(jié)果可知，企業(yè)開展工資集體協(xié)商顯著促進(jìn)了加班費(fèi)的規(guī)范發(fā)放。列（3）的結(jié)果顯示，企業(yè)發(fā)放加班費(fèi)能夠提升員工滿意度，并在1%的統(tǒng)計(jì)性水平上顯著，表明加班費(fèi)發(fā)放是工資集體協(xié)商影響員工滿意度的一個(gè)重要中介渠道。有研究調(diào)查工資集體合同規(guī)定中關(guān)于加班補(bǔ)貼相關(guān)條款落實(shí)情況，發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的加班時(shí)間給予加班工資或調(diào)休 壽菊萍：《民營企業(yè)工資集體協(xié)商效果實(shí)證分析》，《浙江學(xué)刊》，2020年第2期。。本研究的結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)，企業(yè)通過工資集體協(xié)商可以有效推動(dòng)加班費(fèi)的發(fā)放，從而提高員工的滿意度。

2．勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制

從表11中列（4）的結(jié)果可以看出，開展工資集體協(xié)商顯著推動(dòng)了企業(yè)建立健全的勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制。列（5）的結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)，企業(yè)建立勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制確實(shí)能夠顯著提升員工滿意度，表明勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制是工資集體協(xié)商影響員工滿意度的一個(gè)重要中介渠道。企業(yè)通過開展工資集體協(xié)商，不僅能夠促進(jìn)勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制的建立，而且健全的調(diào)解組織和制度可以有效處理勞動(dòng)爭議，及時(shí)化解矛盾，是勞動(dòng)者基本權(quán)利得以表達(dá)和實(shí)現(xiàn)的途徑 李玉玲：《工資集體協(xié)商制度的立法問題及對(duì)策研究》，《山東工會(huì)論壇》，2017年第2期。，并能最終實(shí)現(xiàn)員工滿意度的提升。

五、結(jié)論與建議

勞動(dòng)關(guān)系作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系的重要組成部分，正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。本文基于“新常態(tài)下浙江勞動(dòng)關(guān)系調(diào)查”微觀數(shù)據(jù)，從員工滿意度的視角，探討了工資集體協(xié)商對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響。首先，本文采用探索性因子分析方法構(gòu)建了員工滿意度指標(biāo)體系，涵蓋勞動(dòng)報(bào)酬、員工負(fù)荷、員工發(fā)展和勞動(dòng)保障四個(gè)維度，并計(jì)算了員工滿意度的分項(xiàng)及總體綜合得分。其次，基于計(jì)算得到的總體及分項(xiàng)滿意度指標(biāo)，本文進(jìn)行了實(shí)證分析，基準(zhǔn)回歸結(jié)果表明，企業(yè)開展工資集體協(xié)商顯著提升了員工的總體滿意度，且在分項(xiàng)滿意度上對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和員工發(fā)展這兩個(gè)方面的影響尤為明顯。本文通過替換核心自變量以及對(duì)樣本進(jìn)行匹配后進(jìn)行回歸分析，相應(yīng)研究結(jié)論依舊穩(wěn)健。在異質(zhì)性分析中，本文發(fā)現(xiàn)不同類型的工資集體協(xié)商、不同所有制類型的企業(yè)，以及處于不同行業(yè)的企業(yè)中，工資集體協(xié)商對(duì)員工滿意度的影響作用并不相同。在機(jī)制分析中，本文引入了加班費(fèi)發(fā)放和勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制這兩個(gè)變量，發(fā)現(xiàn)工資集體協(xié)商能夠促進(jìn)企業(yè)規(guī)范加班費(fèi)的發(fā)放，并推動(dòng)勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制的建立，從而有效改善員工的工作體驗(yàn)，提升整體滿意度。最后，基于以上研究結(jié)論，本文對(duì)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，助推企業(yè)與員工和諧同行提出以下建議：

第一，切實(shí)保障及提升員工的工資和福利待遇。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜，尤其是在當(dāng)前，新質(zhì)生產(chǎn)力在改變傳統(tǒng)生產(chǎn)方式的同時(shí)，也對(duì)社會(huì)公平提出了新的要求。在勞動(dòng)用工形式日益靈活、勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)出現(xiàn)重大變化的背景下，如何確保勞動(dòng)者能夠從科技進(jìn)步中受益，避免收入兩極分化，是企業(yè)和政策制定者需要深入思考的問題。結(jié)合本研究數(shù)據(jù)，勞動(dòng)報(bào)酬在員工滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中具有最高的方差貢獻(xiàn)率，表明勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的高低以及分配的公正性格外關(guān)注，并會(huì)極大地影響他們對(duì)工作和企業(yè)的滿意度。因此，企業(yè)應(yīng)建立與勞動(dòng)者貢獻(xiàn)相匹配的薪酬體系，切實(shí)保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第二，建立并完善企業(yè)的工資集體協(xié)商機(jī)制。在新質(zhì)生產(chǎn)力背景下，企業(yè)與員工之間的信息對(duì)稱性和互動(dòng)性增強(qiáng)，通過建立有效的工資集體協(xié)商機(jī)制，明確協(xié)商的具體程序，完善工資集體協(xié)議履行評(píng)估機(jī)制 王黎黎：《企業(yè)對(duì)待集體協(xié)商態(tài)度的實(shí)證分析及引導(dǎo)策略》，《山東工會(huì)論壇》，2018年第5期。，推動(dòng)工會(huì)建設(shè)，民主推選職工代表，真正做到“有事大家一同商量”而非流于形式的協(xié)商，才能真正提高員工的滿意度。讓勞動(dòng)者參與到與企業(yè)發(fā)展及自身利益相關(guān)的決策過程中，既能維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，又能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

第三，健全勞動(dòng)爭議調(diào)解組織和制度，及時(shí)化解矛盾。和諧勞動(dòng)關(guān)系離不開法律和政策的支持。在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期，對(duì)勞動(dòng)用工發(fā)展也提出了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)需要積極應(yīng)對(duì)變革，政府相關(guān)部門也應(yīng)及時(shí)出臺(tái)相應(yīng)政策，修訂和完善相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，健全勞動(dòng)爭議調(diào)解組織和制度，確保勞動(dòng)者的權(quán)益得到保障，促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定。

Research on the Impact of Collective Wage Negotiation on Employee Satisfaction

SHOU Juping1，GAO Xinlei1，YANG Xuewei2

（1.Alibaba Business School，Hangzhou Normal University，Hangzhou，Zhejiang Province，311121;

2. Keyi College of Zhejiang Sci-Tech University，Shaoxing，Zhejiang Province，312369）

Abstract：Based on microdata from a survey of labor relations in Zhejiang，this article empirically analyzes the impact of collective wage negotiation on employee satisfaction by constructing an employee satisfaction rating system using exploratory factor analysis. The results show that collective wage negotiation in enterprises can significantly enhance employee satisfaction with compensation，employee development，and overall satisfaction. Compared with industry-level collective wage negotiation，negotiation at the enterprise level and regional level has a more pronounced effect on improving employee satisfaction. In state-owned enterprises and non-manufacturing industries，the promotion of employee satisfaction through collective wage negotiation is more effective than in private enterprises and manufacturing industries. In terms of the mechanism of influence，collective wage negotiation can improve employee satisfaction by regulating the payment of overtime pay and mediating labor disputes between enterprises and employees. To promote mutual support and harmonious progress between enterprises and employees，it is recommended to optimize mechanisms for labor compensation and employee development，regulate the payment of overtime pay，and effectively coordinate labor disputes to promote the construction of harmonious labor relations between enterprises and employees.

Key words：collective wage negotiation；employee satisfaction；harmonious labor relations

（責(zé)任編輯：楊" 真）