“人—環(huán)境”匹配視域下職業(yè)教育人才培養(yǎng)變革研究

摘 要 基于“人—環(huán)境”匹配理論的“要求—能力”匹配、“需求—供給”匹配、“人—組織”匹配三個維度審視職業(yè)教育人才培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的匹配關(guān)系，發(fā)現(xiàn)“要求—能力”不匹配表現(xiàn)為學(xué)生技能不能滿足產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需求，“需求—供給”不匹配表現(xiàn)為培養(yǎng)環(huán)境難以滿足學(xué)生的技能發(fā)展需求，以及“人—組織”不匹配表現(xiàn)為學(xué)生價值觀念與產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求的工匠精神之間尚有差距。為此，需要著重培養(yǎng)適應(yīng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級需求的新技能促成“要求—能力”匹配，構(gòu)建分布式的學(xué)習(xí)生態(tài)體系實現(xiàn)“需求—供給”匹配，打造情境化學(xué)習(xí)環(huán)境實現(xiàn)“人—組織”匹配，不斷完善技能預(yù)測系統(tǒng)有效感知環(huán)境變化。

關(guān)鍵詞 職業(yè)教育；“人—環(huán)境”匹配理論；產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級；技能人才培養(yǎng)

中圖分類號 G712 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2025）02-0006-06

職業(yè)教育的重要使命就是主動適應(yīng)經(jīng)濟社會的持續(xù)變革，滿足產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的技能需求，促進技能供需的均衡化。技能供給如果不能及時應(yīng)對產(chǎn)業(yè)的發(fā)展變化，這種供需間結(jié)構(gòu)性失衡難免造成技能人才短缺問題[1]。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級進程必然伴隨技術(shù)迭代進步、生產(chǎn)系統(tǒng)變革以及工作世界的變化，作為技術(shù)技能人才培養(yǎng)主體的職業(yè)教育需要進行有效回應(yīng)。由職業(yè)教育人才培養(yǎng)的發(fā)展趨勢可以發(fā)現(xiàn)，對學(xué)生的技能培養(yǎng)越來越強調(diào)對整體產(chǎn)業(yè)環(huán)境的系統(tǒng)性適應(yīng)。從人與環(huán)境匹配的視角來說，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級引發(fā)的技術(shù)技能人才新需求，要求職業(yè)教育通過變革人才培養(yǎng)模式，以形成個體能力與工作角色需求、個體發(fā)展需求與組織供給以及個體價值觀與組織文化之間新的匹配，提高勞動者與工作環(huán)境的兼容性，進而實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級與技能培養(yǎng)的良性互動。因此，本研究引入能反映系統(tǒng)適應(yīng)性的“人—環(huán)境”匹配理論，從匹配視角探究職業(yè)教育人才培養(yǎng)問題。

一、分析框架：“人—環(huán)境”匹配理論

（一）“人—環(huán)境”匹配理論的引入

“人—環(huán)境”匹配通常被定義為個人和工作環(huán)境之間在雙方特征吻合時的適應(yīng)性[2]，所謂匹配，即個人因素（如個人能力）和情境因素（如工作要求）之間的一致性、相似性或?qū)?yīng)性，匹配會產(chǎn)生積極的結(jié)果，如滿意度、績效、承諾和幸福感[3]?！叭恕h(huán)境”匹配理論源于勒溫（Kurt Lewin）的行為交互理論，其基本假設(shè)是人的行為結(jié)果是個體和環(huán)境之間相互作用的函數(shù)。個人的特質(zhì)和環(huán)境的特征都不能對個體行為和態(tài)度的變化作出單獨解釋，只有二者的交互作用才能在最大程度上解釋這種現(xiàn)象，若個人特質(zhì)與所在環(huán)境特質(zhì)相符合，就會產(chǎn)生積極正面的影響，從而引發(fā)積極的態(tài)度和行為，反之則可能引發(fā)負面態(tài)度和行為[4]。帕森斯（F.Parsons）進一步提出了“人—環(huán)境”匹配模型，將人與環(huán)境的相互作用機制具體到職業(yè)選擇領(lǐng)域，強調(diào)個體職業(yè)選擇主要受個體對自身了解，工作所需的能力素質(zhì)以及兩者相互關(guān)系三個方面的制約[5]。后續(xù)研究者將“人—環(huán)境”匹配理論進一步細化，認為人與環(huán)境之間的匹配包括三種類型，其中，“要求—能力”匹配是指一個人是否具備與工作角色需求相適應(yīng)的能力；“需求—供給”匹配強調(diào)了組織供給與個體需求之間的匹配程度；“人—組織”匹配主要強調(diào)了個體價值觀與組織文化之間的匹配關(guān)系。三種類型的匹配相互依存，例如“需求—供給”匹配受“要求—能力”匹配的影響，因為高需求可能需要更多的培訓(xùn)。“人—環(huán)境”匹配理論認為，組織需求和個人特征之間的一致程度對個人體驗工作環(huán)境的方式產(chǎn)生積極影響。人與環(huán)境匹配的程度越高，越有利于員工產(chǎn)生積極的態(tài)度和行為。同時也會減少不利于組織的行為，如降低營業(yè)額，離職傾向和角色壓力等[6]。

“人—環(huán)境”匹配理論不是單一的定義或概念，而是立足于特質(zhì)因素論的研究視角和理論體系，是關(guān)于個體特質(zhì)與職業(yè)環(huán)境特征相協(xié)調(diào)和相兼容的理論[7]，能夠解釋人與組織關(guān)系中的眾多問題。因此，該理論被廣泛運用于組織心理學(xué)、組織行為學(xué)以及人力資源管理等領(lǐng)域。在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級進程中，各類組織面臨著經(jīng)常性變革和越來越高的技能需求，如何培養(yǎng)和選拔高素質(zhì)技術(shù)技能人才以滿足產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，正成為研究者和管理者關(guān)注的焦點。以往研究多強調(diào)“人—崗位”或“人—任務(wù)”的技能匹配，缺少對人與環(huán)境整體契合的關(guān)注?！叭恕h(huán)境”匹配理論強調(diào)，人與環(huán)境之間的匹配并不是靜態(tài)的而是個體與環(huán)境相互響應(yīng)，逐漸達到一致的動態(tài)過程。因此，本研究引入能反映系統(tǒng)適應(yīng)性的“人—環(huán)境”匹配理論，從整體性和發(fā)展性視角探究職業(yè)教育人才培養(yǎng)問題。

（二）職業(yè)教育人才培養(yǎng)分析框架的建構(gòu)

職業(yè)教育作為一種類型教育，一個重要特征在于它與環(huán)境聯(lián)系的直接性與緊密性[8]。從“人—環(huán)境”匹配理論的視角看，職業(yè)院校的學(xué)生作為未來產(chǎn)業(yè)勞動力，其求職就業(yè)過程亦是個體技能與工作環(huán)境之間的供需匹配過程。更為重要的是，職業(yè)院校的學(xué)生是未來產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的中堅力量，其技能發(fā)展過程是個體與產(chǎn)業(yè)環(huán)境各種匹配關(guān)系相互消長的結(jié)果，而學(xué)生個體與所處工作環(huán)境的匹配程度是衡量其技能培養(yǎng)質(zhì)量的重要因素，人與環(huán)境的匹配有助于實現(xiàn)人盡其才，供需匹配則有助于職業(yè)院校的學(xué)生和企業(yè)各取所需，促進人和組織的共同發(fā)展。反之，既不利于個體發(fā)展，最終還會影響組織績效。

在理解“匹配”關(guān)系及其重要性的基礎(chǔ)上，本研究構(gòu)建了“人—環(huán)境”匹配視域下職業(yè)教育人才培養(yǎng)的分析框架，見圖1。其中，技術(shù)迭代進步、生產(chǎn)系統(tǒng)變革和工作世界變革構(gòu)成了人才培養(yǎng)的外部環(huán)境；職業(yè)教育的適應(yīng)則包含了培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)主體以及培養(yǎng)方式等方面；產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級與職業(yè)教育人才培養(yǎng)關(guān)系的三個基本維度包括：“要求—能力”匹配，即職業(yè)院校的學(xué)生對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級技能要求的回應(yīng)程度；“需求—供給”匹配，強調(diào)外在環(huán)境滿足職業(yè)院校學(xué)生個體發(fā)展需求的程度；“人—組織”匹配，強調(diào)職業(yè)院校的學(xué)生思想價值觀與產(chǎn)業(yè)發(fā)展之間的匹配關(guān)系。

二、環(huán)境變遷：產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級帶來的職業(yè)教育人才培養(yǎng)挑戰(zhàn)

（一）“要求—能力”不匹配：職業(yè)技能不能滿足產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需求

一是技術(shù)的“迭代化”對技能固化的挑戰(zhàn)。技術(shù)變革，以前所未有的速度帶來了經(jīng)濟和社會變革：從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟向工業(yè)經(jīng)濟過渡需要一個世紀，而從工業(yè)經(jīng)濟到數(shù)字經(jīng)濟則縮短為20年左右，勞動者適應(yīng)技術(shù)變革挑戰(zhàn)的時間日益縮短，要求他們比以往任何時候都更快地對勞動力市場的變化做出反應(yīng)。同時，隨著數(shù)字技術(shù)與生產(chǎn)大規(guī)模結(jié)合，生產(chǎn)系統(tǒng)和自動化的復(fù)雜性急劇增加，生產(chǎn)過程已由單一、重復(fù)的流水線生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)變?yōu)榇笠?guī)模、個性化、自動化的智能制造模式[9]。勞動者的工作角色也隨之發(fā)生了巨大變化，從機器的附屬品轉(zhuǎn)為生產(chǎn)過程的操控者、監(jiān)督者及管理者[10]。無論處于哪種工作崗位的勞動者，單一固化的知識儲備和技能結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)技術(shù)進步的速度以及新時代發(fā)展要求。同時，為了應(yīng)對快速變化的市場，越來越多的企業(yè)采用柔性生產(chǎn)模式實現(xiàn)大規(guī)模個性化定制來滿足消費者的個性化需求。例如，傳統(tǒng)服裝制造企業(yè)柔性生產(chǎn)將海量個性化需求與大規(guī)模定制精準對接，使產(chǎn)品研發(fā)周期縮短90%以上[11]。研發(fā)和生產(chǎn)周期的不斷縮短對勞動者靈活性和適應(yīng)性的要求越來越高。沒有一套固定的能力是所有工作都需要的，但一些通用或一般能力似乎被反復(fù)指出是工作領(lǐng)域的普遍要求[12]。例如，對美國的制造類企業(yè)的調(diào)查表明，應(yīng)聘者缺少職位必需的特別技能和通用性技能是除去薪酬原因外造成企業(yè)長期職位空缺的主要原因[13]。

二是技術(shù)的“融合化”對技能零散的挑戰(zhàn)。技術(shù)融合正朝著更加綜合、智能、綠色和開放的趨勢發(fā)展，不斷塑造著未來社會的面貌。技術(shù)融合化主要體現(xiàn)在五方面。其一，跨領(lǐng)域深度融合。不同學(xué)科和行業(yè)之間的壁壘逐漸打破，如材料科學(xué)、物理學(xué)和生物學(xué)的交叉融合，催生出新型的生物材料和納米材料，用于醫(yī)療、電子等多個領(lǐng)域。其二，智能化與自動化加速。人工智能、機器學(xué)習(xí)等技術(shù)與傳統(tǒng)技術(shù)的融合，使得生產(chǎn)、服務(wù)等過程更加智能和自動化。其三，云端化與數(shù)字化的普及。越來越多的技術(shù)依托云計算和大數(shù)據(jù)平臺，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的存儲、分析和共享。其四，人機交互更加自然和緊密。虛擬現(xiàn)實、增強現(xiàn)實和腦機接口等技術(shù)的發(fā)展，使人與機器的交互更加自然和直觀。其五，綠色可持續(xù)發(fā)展導(dǎo)向。能源技術(shù)、環(huán)保技術(shù)與其他技術(shù)的融合，以實現(xiàn)更高效的資源利用和減少環(huán)境污染。這一系列變化勢必對勞動者技能提出更復(fù)合化的要求。當前，職業(yè)教育的主要著力點還是對學(xué)生單一技能的培養(yǎng)，培養(yǎng)內(nèi)容聚焦于對某一職業(yè)或者工種的培養(yǎng)，主要訓(xùn)練學(xué)生具備某個工作崗位所應(yīng)具備的幾種典型技能，并沒有打通多種職業(yè)間的技能壁壘，使學(xué)生形成多元化的技能集合。技術(shù)的日益融合要求工人具有多次而迅速轉(zhuǎn)業(yè)的潛在能力，因而，重要的是與其熟練地掌握某一狹窄的工種，不如掌握職業(yè)上的基礎(chǔ)知識和技術(shù)以便具有更大的靈活性[14]。

（二）“需求—供給”不匹配：培養(yǎng)環(huán)境難以滿足學(xué)生的技能發(fā)展需求

一是生產(chǎn)組織的“跨界化”對培養(yǎng)主體單一的挑戰(zhàn)。數(shù)字時代的生產(chǎn)過程已經(jīng)不再是通過大量消耗原材料來生產(chǎn)產(chǎn)品，而是演化為一個復(fù)雜的群落環(huán)境，在這個“生態(tài)系統(tǒng)”中，工廠和工廠之間是互相依存的關(guān)系。一種產(chǎn)品的問世需要經(jīng)過各類供應(yīng)商通過錯綜復(fù)雜系統(tǒng)組成的“食物鏈”才能完成[15]。隨著數(shù)字時代的來臨，傳統(tǒng)的科層組織架構(gòu)正在發(fā)生轉(zhuǎn)變，扁平化、平臺化的新型組織架構(gòu)日益普遍。新的生產(chǎn)方式和工作組織要求擴大工作參與，以便進一步提高勞動生產(chǎn)率。越來越多的工人不僅參與生產(chǎn)過程，而且能夠參與到工作決策過程中。新型生產(chǎn)組織對勞動者的任務(wù)逐漸模糊化，要求他們更加主動地參與生產(chǎn)過程，由“接受”工作任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)椤鞍l(fā)現(xiàn)”工作任務(wù)，為完成工作目標發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，能夠主動與同事協(xié)同合作，具有解決問題的能力。信息時代的企業(yè)是“圍繞著信息流而不是事物流組織起來的”“依賴知識工人作為他們的關(guān)鍵勞動力，而不是從事高度重復(fù)的簡單工作的體力勞動者”。職業(yè)教育作為教育組織所能承載的技能是有限的，而且由于缺少與其他組織的深度合作，人才培養(yǎng)過程處于單一的學(xué)校環(huán)境中，缺少技能遷移和轉(zhuǎn)換的復(fù)雜環(huán)境，導(dǎo)致培養(yǎng)的人才無法適應(yīng)日益豐富的工作環(huán)境和產(chǎn)業(yè)的快速變革。

二是生產(chǎn)知識“復(fù)合化”對培養(yǎng)方式僵化的挑戰(zhàn)。隨著產(chǎn)業(yè)升級，勞動者的活動越來越以知識為基礎(chǔ)，工作過程不再高度依賴于手工技能，而是依賴于個體知識和企業(yè)的組織知識。團隊作業(yè)在組織內(nèi)部構(gòu)建起一套共享式解決問題機制，使知識和信息在成員之間交流共享，形成共同的知識基礎(chǔ)，為企業(yè)內(nèi)部知識創(chuàng)新提供了條件，這與以往單件生產(chǎn)和大規(guī)模生產(chǎn)方式存在本質(zhì)差別。在單件生產(chǎn)方式下，工匠師傅與學(xué)徒之間信息傳遞是單向的，技能由工匠師傅教授給學(xué)徒，學(xué)徒無條件接受；在大規(guī)模生產(chǎn)中，工人是生產(chǎn)線上孤立的點，彼此之間不存在信息交流；在精益生產(chǎn)中，團隊生產(chǎn)實質(zhì)上是一種內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)化安排，每個員工都是內(nèi)部組織網(wǎng)絡(luò)上的節(jié)點，能夠與網(wǎng)絡(luò)中的其他成員相互作用，并在這種相互作用中從其他成員那里獲取多方面信息，學(xué)習(xí)多種技能。這種勞動組織模式適應(yīng)了知識經(jīng)濟對組織知識創(chuàng)造能力和快速應(yīng)變能力的要求，成為企業(yè)競爭力的重要來源[16]。在這種新形勢下，各領(lǐng)域的生產(chǎn)能力必須更快發(fā)展。與這些能力相關(guān)的知識必須不斷地被識別、內(nèi)化和轉(zhuǎn)移。隨著生產(chǎn)系統(tǒng)變得越來越復(fù)雜，技能培養(yǎng)難度也日益加大，在培養(yǎng)模式和時間效率上將面臨一系列挑戰(zhàn)。

（三）“人—組織”不匹配：學(xué)生價值觀念與工匠精神之間尚有差距

“人—組織”匹配，強調(diào)職業(yè)院校的學(xué)生思想價值觀與組織文化之間的匹配關(guān)系。正如馬克斯·韋伯（Ｍax Weber）所指出的，“人們尋求某種職業(yè)并不僅僅是為了維持生活，在看似純經(jīng)濟行為的背后，蘊含著作為本分的天職思想，即不僅具有高度的責任感，還應(yīng)把勞動作為一種美好的生活方式”[17]。這一思想透露出，個體從事某一職業(yè)不僅出于經(jīng)濟因素，還需要滿足內(nèi)心世界的需求。大量研究表明，工人的技術(shù)水平、創(chuàng)意能力和敬業(yè)精神對于提高產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)率至關(guān)重要[18]。工匠精神的核心之一是創(chuàng)新精神，對美國制造業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，工匠精神尤其是蘊含在工人之中的創(chuàng)新精神是推動美國經(jīng)濟進步的重要力量：一群不拘一格，依靠純粹的意志和拼搏的勁頭，做出了改變世界的發(fā)明創(chuàng)新的人，“可以突破界限的創(chuàng)新力”是美國工匠精神的內(nèi)在本質(zhì)[19]，這也是美國保持制造業(yè)頭號強國大半個世紀的重要原因。

當前，職業(yè)院校學(xué)生尚未形成適應(yīng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的工匠精神。學(xué)生、職業(yè)院校和社會環(huán)境共同造成了這一現(xiàn)象。從學(xué)生自身而言，職教學(xué)生選擇職業(yè)教育的動機是“上高職求文憑、學(xué)技術(shù)謀出路”，缺少長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃和敬業(yè)精神，更關(guān)注眼前利益。從職業(yè)院校角度來說，一方面，多數(shù)職業(yè)院校沒有將工匠精神的培育納入學(xué)校的整體發(fā)展戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)體系，導(dǎo)致培育工作缺乏系統(tǒng)性和連貫性。例如，不同學(xué)期、不同專業(yè)之間的工匠精神培育內(nèi)容缺乏有機銜接。另一方面，工匠精神的相關(guān)內(nèi)容未能有效融入專業(yè)課程教學(xué)中，存在“兩張皮”現(xiàn)象。以機械制造專業(yè)為例，在講解加工工藝時，沒有深入挖掘其中蘊含的精益求精、追求卓越等工匠精神的內(nèi)涵。另外，對工匠精神的評價指標不明確，評價方式主要依賴考試成績，無法全面、準確地反映工匠精神的培養(yǎng)效果。從社會視角而言，社會中存在的一些浮躁心態(tài)和功利主義思想，使得學(xué)生更注重短期的利益和成果，而忽視了長期的職業(yè)積累和品質(zhì)培養(yǎng)。

三、人的適應(yīng)：職業(yè)教育人才培養(yǎng)的著力點

（一）培養(yǎng)內(nèi)容：培養(yǎng)適應(yīng)產(chǎn)業(yè)需求的新技能促成“要求—能力”匹配

一是要培育應(yīng)對復(fù)雜工作情境的復(fù)雜思維能力。復(fù)雜思維能力是能夠根據(jù)相關(guān)信息識別復(fù)雜問題，以開發(fā)和評估問題并能夠提出解決方案。具備復(fù)雜思維能力的員工更能夠解決復(fù)雜的實際環(huán)境中新穎的、定義不明確的問題。工業(yè)4.0范式的技術(shù)進步增加了產(chǎn)品設(shè)計的復(fù)雜性與創(chuàng)新性，先進制造技術(shù)的設(shè)計、管理和可持續(xù)運行需要經(jīng)驗豐富的工程師和高技能的操作人員。應(yīng)整合各種模塊化的知識，追求產(chǎn)業(yè)知識的系統(tǒng)性和能力培養(yǎng)的深度化，使學(xué)生掌握的技能更適用于復(fù)雜生產(chǎn)環(huán)境的需求。其一，強調(diào)產(chǎn)業(yè)知識的系統(tǒng)化而非全面性。重構(gòu)多學(xué)科知識實現(xiàn)跨學(xué)科知識融合，拓寬學(xué)生視野與思維，開發(fā)未來工作所需的復(fù)雜思維能力[20]。其二，追求深度能力培養(yǎng)而非簡單地驗證原理。這點包含兩層含義：一是這里的能力培養(yǎng)不是單純的實踐操作訓(xùn)練，而是制造思維能力和制造實踐能力有機結(jié)合的整體培養(yǎng)；二是只有真實生產(chǎn)環(huán)境才是兩種能力結(jié)合的有效途徑，應(yīng)創(chuàng)造條件讓學(xué)生在實際生產(chǎn)中將理論知識經(jīng)驗化、隱性知識顯性化，形成開放的、持續(xù)優(yōu)化的思維結(jié)構(gòu)。

二是要專注培養(yǎng)有利于學(xué)生終身發(fā)展的學(xué)習(xí)能力。在經(jīng)濟社會新常態(tài)下，工作世界發(fā)生變化，使得我們無法預(yù)測特定的人群將要從事什么樣的工作、如何從多種工作中選擇合適的工作及今后四十年工作生活的特點是什么[21]。因此，應(yīng)改變過去培養(yǎng)某一具體技能的培養(yǎng)方式，轉(zhuǎn)到培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)能力，即學(xué)習(xí)者在任何地方發(fā)現(xiàn)信息的技能，而不僅僅是在課堂里跟著教師學(xué)習(xí)的技能[22]。越來越多的實踐也表明，學(xué)習(xí)能力正成為勞動力市場關(guān)注的能力。一些創(chuàng)意數(shù)字領(lǐng)域的雇主表示，他們更喜歡雇傭人文社會科學(xué)的畢業(yè)生，而不是創(chuàng)意數(shù)字領(lǐng)域相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，因為兩者都需要廣泛的培訓(xùn)，但人文社會科學(xué)領(lǐng)域畢業(yè)生往往更善于批判性思維，而且“知道怎么去學(xué)習(xí)”[23]。總之，職業(yè)教育應(yīng)考慮到滿足長期變化和發(fā)展所需的通用技能，更應(yīng)注重提高學(xué)生的總體技能，幫助學(xué)生在工作場所能夠快速學(xué)習(xí)特定的工作技能。

（二）培養(yǎng)主體：構(gòu)建分布式學(xué)習(xí)生態(tài)體系實現(xiàn)“需求—供給”匹配

學(xué)習(xí)并不是個體的單獨行動，本質(zhì)上是涉及學(xué)生個體、學(xué)習(xí)環(huán)境中的他人、資源、技術(shù)以及可用工具的分布式學(xué)習(xí)[24]。因此，要培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級需要的新型能力就需要構(gòu)建與工作世界緊密聯(lián)系的學(xué)習(xí)生態(tài)體系。學(xué)習(xí)生態(tài)可以視為一個分布式技能網(wǎng)絡(luò)中心，通過鏈接行業(yè)、社區(qū)、專業(yè)人士、用戶、教師和研究人員等群體，形成一個動態(tài)的、豐富的、不斷發(fā)展的系統(tǒng)，能夠?qū)?nèi)外部環(huán)境變化作出快速反應(yīng)。在教師的支持和促進下，學(xué)習(xí)者可以在生態(tài)系統(tǒng)中尋找與任務(wù)相關(guān)的最新知識、信息和聯(lián)系，并從中獲得意義。除了能明顯縮短學(xué)生從學(xué)校到工作世界的適應(yīng)期之外，學(xué)習(xí)生態(tài)最重要的影響是促進學(xué)生心態(tài)的成長。一方面，學(xué)生可以發(fā)現(xiàn)他們感興趣的領(lǐng)域和擅長的活動。另一方面，學(xué)生可以更容易發(fā)現(xiàn)自身在教育上的缺陷，如他們在未來沒有熱情去做的任務(wù)，以及可能無法激勵他們的工作崗位。只有在真正的工作環(huán)境中，這種自我發(fā)現(xiàn)才能實現(xiàn)，也才能有效避免學(xué)生“對工作的本質(zhì)、困難和工作前途尚未有清晰認識的情況下，便進入了工作領(lǐng)域。最終導(dǎo)致他們并未從工作中獲得激情，反而很快把工作當成了一件苦差事，很容易就學(xué)會偷奸?；且惶??！盵25]

（三）培養(yǎng)方式：構(gòu)建情境化學(xué)習(xí)環(huán)境實現(xiàn)“人—組織”匹配

智造時代，勞動者的技術(shù)可能被智能機器所替代，但他們的匠心卻難以被取代。我國實施的以“中國制造2025”為核心的制造強國戰(zhàn)略，把人才作為建設(shè)制造強國的根本，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級急需緊缺專業(yè)技術(shù)人才和創(chuàng)新型人才，對人才發(fā)展提出了更高要求[26]。隨著中國制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的推進，在工業(yè)生產(chǎn)向智能制造轉(zhuǎn)變的背景下，要求員工工作方式由單純操作層面向研究創(chuàng)新層面轉(zhuǎn)化，對于高端創(chuàng)新人才的需求日益迫切，為了有效應(yīng)對上述新挑戰(zhàn)，職業(yè)教育需要進行深刻變革，既要培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的企業(yè)家人才、行業(yè)領(lǐng)軍人才、創(chuàng)新高級人才，又要培養(yǎng)具有“工匠精神”的產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人，進而形成企業(yè)的創(chuàng)新人才隊伍[27]。

諸多研究和實踐已證明，單純的學(xué)校教育已不能為學(xué)生提供更好的工作世界的準備[28]。對于職業(yè)教育而言，只有在特定的職業(yè)活動或工作情景中個體技能獲得進一步提升的情況下，個體的職業(yè)能力才有可能得到發(fā)展，形成新的職業(yè)能力[29]。因此，工匠精神的養(yǎng)成不僅需要從理論教學(xué)出發(fā)，還需要從實際工作情境出發(fā)，促成學(xué)生技能與價值觀的共同發(fā)展。在真實工作場景中，學(xué)生才能真切地觀察、學(xué)習(xí)和模仿師傅的工作操作流程，才能更好地通過現(xiàn)場的反復(fù)操練使理論與實踐相得益彰，實現(xiàn)技能的不斷提升和相關(guān)知識的有序獲取，也才能在跟企業(yè)師傅學(xué)習(xí)過程中，學(xué)習(xí)他們對零件精度的極致追求和對工藝不斷改進的工匠精神。同時，培養(yǎng)過程還需要注意根據(jù)學(xué)生已有知識和技能，對其所處的環(huán)境和應(yīng)變能力等多種能力進行考察，并將其與勞動市場中的外部結(jié)構(gòu)因素聯(lián)系在一起，從而提升技能和工匠精神的培養(yǎng)效果。

（四）感知未來：持續(xù)完善技能預(yù)測系統(tǒng)有效判斷環(huán)境變化

在不斷變化的勞動力市場中，確定技能需求是一項重要挑戰(zhàn)。大多數(shù)國家都普遍存在勞動力市場的不平衡，反映到企業(yè)則是獲取所需技能方面存在困難，技能不匹配的發(fā)生率很高。為解決這一問題，決策者、雇主、工人、教育和培訓(xùn)提供者以及學(xué)生都需要及時和準確地了解勞動力市場對技能的需求。傳統(tǒng)上，決策者利用勞動力調(diào)查和其他調(diào)查信息，提供關(guān)于勞動力市場需求的定量信息。雖然這些來源的信息非常豐富，代表性較高，但也有很強的局限性。一方面，由于傳統(tǒng)調(diào)查成本較高，很難定期進行勞動力需求調(diào)查。另一方面，傳統(tǒng)調(diào)查提供的諸如職業(yè)資格等指標，只是理解實際技能需求的符號，本身可能無法傳達足夠的具體信息，并據(jù)此有效地指導(dǎo)行動。再者，與特定職業(yè)相關(guān)的技能需求會隨時間和情境而變化?？梢哉f，將技能和能力的水平或形象轉(zhuǎn)化為一個可以理解和可用的數(shù)字是一項艱巨的任務(wù)。正規(guī)勞動力統(tǒng)計數(shù)據(jù)很難以令人滿意的方式衡量技能，很難確定技能不匹配對勞動力市場結(jié)果的影響[30]。因此，建立一套合理有效的技能預(yù)測系統(tǒng)及時靈活地響應(yīng)未來的技能需求就顯得十分必要。應(yīng)采取更加多元的策略提高預(yù)測的科學(xué)性與合理性，在分析生產(chǎn)系統(tǒng)的技術(shù)和組織變革基礎(chǔ)上預(yù)估未來勞動者需要的技能，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合行業(yè)專家和雇主的意見做進一步評估。

“需求和供給始終力圖互相適應(yīng)，而正因為如此，從未有過互相適應(yīng)。雙方又重新脫節(jié)并轉(zhuǎn)化為尖銳的對立。供給和需求永遠不相適應(yīng)，是一種達不到目的的永恒波動?！盵31]可以說，技能供給與勞動力市場需求之間始終存在著“不均衡—均衡”的動態(tài)互動關(guān)系?！叭恕h(huán)境”匹配理論的思想基礎(chǔ)是人與環(huán)境的雙向適應(yīng)，而不僅僅是作為勞動者的人的單方面改變，去適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求。因此，人與環(huán)境匹配不僅指勞動者要學(xué)習(xí)新技能以適應(yīng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需求；同時，產(chǎn)業(yè)與教育政策也要關(guān)注勞動者工作環(huán)境的改善、薪酬福利的提升、技能學(xué)習(xí)需求的滿足等，只有人和環(huán)境同頻調(diào)適才能推進產(chǎn)業(yè)順利轉(zhuǎn)型升級。職業(yè)教育雖然講求“適應(yīng)性”，但還需要產(chǎn)業(yè)政策和勞動力市場等外部環(huán)境的優(yōu)化，以滿足職教學(xué)生作為具備主體性以及有精神和物質(zhì)需求的個體發(fā)展需求。如此，才符合“人—環(huán)境”匹配理論的本意和職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的宗旨。

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Reform of Talent Cultivation in Vocational Education from the Perspective of “Person-Environment”Fit

Lv Jianqiang，Jin Hongli

Abstract" Examining the fit between vocational education talent cultivation and industrial transformation and upgrading from three dimensions of the“demand-ability”fit，“demand-supply”fit， and“person-organization”fit based on the “person-environment”fit theory， it is found that the“demand-ability”mismatch manifests as students’ skills failing to meet the needs of industrial transformation and upgrading， the“demand-supply”mismatch manifests as the cultivation environment being unable to meet students’needs for skill development， and the“person-organization”mismatch manifests as a gap between students’values and the craftsmanship spirit demanded by industrial development. It is suggested to focus on cultivating new skills that meet the needs of industrial transformation and upgrading to achieve the“demand-ability”fit， building a distributed learning ecosystem to achieve the“demand-supply”fit， creating a contextualized learning environment to achieve the“person-organization”fit， and continuously improving the skills prediction system to effectively perceive environmental changes.

Key words" vocational education;“person-environment”fit theory; industrial transformation and upgrading; skilled talent cultivation

Author" Lv Jianqiang， lecturer of the School of Continuing Education of Qufu Normal University （Qufu 273165）; Jin Hongli， associate professor of Beijing Institute of Economics and Management