國內外員工激勵問題研究前沿演進趨勢的知識圖譜

摘 要：文章以2018—2023年WOS數(shù)據(jù)庫和CSSCI數(shù)據(jù)庫員工激勵主題論文為樣本，通過CiteSpace軟件分析國內外員工激勵問題現(xiàn)狀，并構建國內外員工激勵的前沿研究的共現(xiàn)詞網(wǎng)絡。研究結果表明：（1） 1998—2023年，國內外文獻發(fā)文量穩(wěn)步增長，國內文獻發(fā)文數(shù)量多于國外；（2） 國內外均未形成核心作者群，多為獨立研究；（3） 國外機構已形成網(wǎng)狀合作集群，國內機構間尚未形成緊密合作；（4） 全球合作網(wǎng)絡中中國發(fā)文人數(shù)最多；（5） 國內外研究側重點不同，國外強調研究視角，國內側重方式探索。文章基于研究結果提出未來要重視協(xié)同激勵研究、深化制造型企業(yè)研究以及推進新興技術對員工激勵研究的展望。

關鍵詞：員工激勵；可視化；CiteSpace

一、引言

員工激勵是一個非常重要的研究領域。西方關于激勵的理論層出不窮，如1943年馬斯洛提出的需求層次理論、1959年赫茨伯格提出的雙因素理論、1964年弗魯姆提出期望理論等。我國對于員工激勵問題的探索也不在少數(shù)，主要包括我國華東師范大學心理學家俞文釗提出的同步激勵理論、華東師范大學教科院熊川武提出的全面激勵理論等。總結中西方以往研究可以發(fā)現(xiàn)，學者對員工激勵領域方式和影響激勵因素的研究較多，但總體上研究缺乏系統(tǒng)性的歸類，現(xiàn)有研究大多依據(jù)關鍵詞出現(xiàn)頻次來劃分員工激勵研究領域的重要性，缺乏客觀的研究分類工作。

我國目前的員工激勵仍然存在較多問題。例如，2024年1月12日國務院發(fā)布的春節(jié)期間放假調休，鼓勵各單位結合帶薪年假等制度安排職工除夕休息。此消息一出，引發(fā)了各界人士的討論，甚至引發(fā)了辭職的熱潮。近年來，隨著我國健全人才激勵機制讓機構和人才充分活躍起來這一重要思想的深入貫徹落實，國家高度重視人才。我國學術界對于員工激勵問題的研究數(shù)不勝數(shù)，但整體上存在研究激勵方式單一、研究視角死板、研究領域狹窄等問題。

基于以上問題，文章通過對2018—2023年Web of Science和CSSCI數(shù)據(jù)庫的國內外有影響力文獻進行關于員工激勵問題發(fā)文數(shù)量、核心作者、國外研究機構等的可視化研究，系統(tǒng)地梳理了國內外員工激勵領域的研究，同時將國內外研究重點進行比較評述。知識圖譜的研究有助于國內外學者互相借鑒，突破員工激勵領域現(xiàn)有研究視角，彌補現(xiàn)有研究的不足，同時希望文章研究結果對今后相關領域的研究有借鑒意義。

二、研究設計

1.研究方法

本文首先通過CiteSpace可視化軟件，就國內外期刊員工激勵領域年度發(fā)文量趨勢、核心作者及核心機構的分布進行研究。其次，以關鍵詞為基礎，對該領域中外有影響力文獻的共線性、中心性、聚類性進行研究。最后，通過對時間線和突現(xiàn)詞知識圖譜的研究，對2018—2023年員工激勵研究進行主題演進趨勢分析，希望以此揭示國內外員工激勵領域的研究前景。

2.數(shù)據(jù)來源

本文所選取的國外文獻來源于Web of Science核心數(shù)據(jù)庫，以“employee motivation”和“employee motivate mechanism”為主題詞匯；國內數(shù)據(jù)選取自中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫中的南京大學人文社會科學引文索引數(shù)據(jù)庫（CSSCI），主題詞設置為“員工激勵”和“員工激勵機制”，共獲得1600篇文獻，剔除“新聞報道”“會議紀要”和其他與主題不相關的文獻，最終獲得986篇文獻作為有效研究樣本。

三、研究結果分析

1.發(fā)文數(shù)量分析

發(fā)文數(shù)量是體現(xiàn)研究領域重要程度的一個關鍵指標，能夠體現(xiàn)研究領域的發(fā)展速度和研究熱度。由于員工激勵領域2018—2023年發(fā)文數(shù)量無明顯變化，故將發(fā)文數(shù)量分析的時間調整為1998-2023年（知網(wǎng)中國學術期刊數(shù)據(jù)庫收錄文獻的時間為1998年）。由圖1可知，整體上國內員工激勵領域核心期刊發(fā)文數(shù)量多于國外，另外此時間階段內國內外員工激勵領域研究發(fā)展趨勢類似，總體上可以劃分為穩(wěn)步發(fā)展期（1998—2007年）和快速發(fā)展期（2008—2023年）。

穩(wěn)步發(fā)展期，即1998—2007年間，由于全球經(jīng)濟的持續(xù)不景氣，全體行業(yè)受到收入下降以及利潤減少的沖擊，故學者嘗試從員工激勵領域尋找解決企業(yè)效率問題的突破口，因此員工激勵領域逐漸引起學者關注并取得穩(wěn)步發(fā)展。轉折點在2008年，由于全球金融危機的爆發(fā)，員工在企業(yè)中起到的關鍵作用受到學者的廣泛重視，與此同時學者們更加關注員工激勵在整個人力資源管理中所扮演的角色，員工激勵領域發(fā)文數(shù)量的增長速度體現(xiàn)了學者們的重視程度。

2.核心作者研究

通過對某一領域發(fā)表論文數(shù)量多、影響大的作者及其相互協(xié)作的研究，可以更全面地了解這一領域。普萊斯定理公式給出核心作者或核心機構定義公式：M=0.749（Nmax）1/2，其中Nmax表示統(tǒng)計范圍中發(fā)表論文數(shù)最多的作者或機構。帶入定理可以確定發(fā)文量達到2篇級以上的作者可以被稱為核心作者。國內核心作者共有20位，其中陳文強和楊華領分別以3篇位居第一第二，核心作者發(fā)文數(shù)為42篇，約占該領域發(fā)文量的10.04%。國外核心作者共21位，發(fā)文數(shù)為42篇，約占該領域發(fā)文量的7.39%。由于國內外核心作者發(fā)文數(shù)量占比均未超過該領域的50%，可以看出員工激勵領域尚未形成核心作者群。

從國外作者知識圖譜（圖2）中可以看出，各作者之間合作不緊密且并沒有形成核心作者群，各作者之間現(xiàn)存的聯(lián)系大多屬于國家區(qū)域內的合作，缺乏跨區(qū)域的合作交流。國內作者合作網(wǎng)絡也存在同樣的問題，作者之間合作不緊密且聯(lián)系大多存在于相同機構之間。此外，國內作者合作網(wǎng)絡密度為0.0027，國外作者合作網(wǎng)絡密度為0.0086，表明國內外整體上合作較少，并未形成強勢的研究團體，但國外作者之間的合作略強于國內。

3.國內外機構研究

了解國內外發(fā)文機構現(xiàn)狀以及合作情況，有助于把握未來機構間的合作情況，對該領域進行深入研究。

由圖4可知，國外機構發(fā)文量前5名分別為Shanghai Jiaotong University（10篇）、Southwestern"University of Financeamp;Economics-China（10篇）、Chinese Academy of Science（9篇）、Xi’an Jiaotong University（9篇）、Ministry of Educationamp;Science of"Ukraine（8篇），且各機構節(jié)點間存在網(wǎng)狀合作集群，表明國外各機構間合作較為緊密。此外，Shanghai Jiaotong University、South China University of Technology、Zhongnan University of Economicsamp;Law、Nanjing University of Financeamp;Economics、Shanghai University of Financeamp;Economics五個機構的中心中介度均超過0.1，表明這幾個機構是其他機構合作的中介橋梁。

由圖5可知，國內機構之間尚未形成緊密合作模式，發(fā)文量最多的為中山大學管理學院，其次是北京交通大學經(jīng)濟管理學院和鄭州大學商學院。由此可見，國內研究由高校占據(jù)主導位置，但各發(fā)文量較高的機構之間并無合作關系，且從各機構地理位置來看，現(xiàn)各機構間的合作大多限于省內合作，跨區(qū)域合作較少出現(xiàn)。因此，各實力強勁的發(fā)文機構間可以加強學術合作，交流學術前沿，以推動員工激勵領域發(fā)展。

4.國家分布及合作分析

研究該領域國家分布及合作情況有助于了解該領域的后續(xù)發(fā)展。圖6為員工激勵領域國家合作網(wǎng)絡，結合表1的數(shù)據(jù)來看，在研究人數(shù)上，中國研究員工激勵領域的人數(shù)最多，其他國家與中國研究人數(shù)存在較大差異。在中心中介度上，中國、英國和美國的較高，中國的中心度更是高達0.46，說明全球合作網(wǎng)絡中中國、美國和英國是合作的關鍵點。在合作關聯(lián)度上，跨國合作整體較為緊密，發(fā)展中國家關于員工激勵的研究人數(shù)更多，跨國合作也更加緊密，發(fā)達國家對于員工激勵領域的研究更加普遍，但相較發(fā)展中國家研究不夠深入。從總體上看，國外對于員工激勵領域研究人數(shù)較少，且在跨國合作研究上與發(fā)展中國家還存在一定差距。

四、研究熱點

1.關鍵詞共現(xiàn)分析

關鍵詞共現(xiàn)分析能夠幫助更好地了解國內外該領域的熱點。由圖7可知，國外文獻關鍵詞頻次排名前五的分別是performance（125次）、incentives（89次）、impact（80次）、management（56次）、research and development（49次），表明員工激勵領域研究員工業(yè)績的最多，其次是激勵動機、激勵效果和員工管理。此外，國外文獻中心中介度排名第一的是performance，中心度為0.39，第二是incentives和firm，中心度為0.23，第三是impact，中心度為0.14，可以看出員工業(yè)績、激勵動機、激勵效果是研究員工激勵領域的重要橋梁。從上述分析中可以看出，國外文獻對員工激勵問題主要是結合具體實例分析激勵的前因后果。

由圖8可知，國內文獻關鍵詞頻次排名前5的分別為股權激勵（127次）、高管激勵（37次）、企業(yè)創(chuàng)新（34次）、薪酬激勵（32次）、企業(yè)績效（20次），說明國內學者員工激勵領域研究最多的是股權激勵，其次是高管激勵和企業(yè)創(chuàng)新。中心中介度最高的為股權激勵，達到0.87，排名第二的是高管激勵，中心度為0.43，第三為企業(yè)創(chuàng)新和晉升激勵，中心度都達到0.2，表明股權激勵、高管激勵、企業(yè)創(chuàng)新以及晉升激勵是國內研究員工激勵領域的關鍵樞紐。與國外研究相比，國內對于員工激勵領域的研究更側重于對激勵方式的研究。此外，國外重視激勵問題的產(chǎn)生與發(fā)展，而國內研究側重于不同激勵方式的效果，前者注重過程，后者強調形式。

2.關鍵詞聚類分析

關鍵詞共現(xiàn)分析由于節(jié)點連線較多，難以分辨該領域的研究框架。關鍵詞聚類分析能夠更加直觀地展現(xiàn)該領域的熱點主題研究。對國內外員工激勵領域文獻進行關鍵詞聚類分析，得到結果如圖9和圖10。當聚類模塊值Q＞0.3時，表明聚類結構顯著；當聚類平均輪廓值S＞0.5時，表明聚類結果合理，S＞0.7時，表明聚類結果可信。

國外員工激勵領域文獻關鍵詞聚類Q值為0.3979，S值為0.7043，表明聚類結構顯著且聚類結果可信。如圖9，共得到8組聚類，排名前三的分別是“innovation”“corporate social responsibility”和“work motivation”，說明國外學者在研究員工激勵領域最重視創(chuàng)新問題。其次是企業(yè)社會責任和工作激勵，其中企業(yè)社會責任是從外部研究員工激勵問題，工作激勵則是通過內部視角達成員工激勵。圖10的國內文獻關鍵詞聚類分析Q值為0.5758，表明聚類結構顯著，S值為0.8909，聚類結果符合可信條件。研究共獲得7組聚類結果，排名靠前的標簽為“股權激勵”“高管激勵”“激勵機制”“企業(yè)創(chuàng)新”“風險承擔”和“人力資本”，說明國內對員工激勵的研究注重方式上的研究?？傮w來看，在員工激勵領域國外研究強調激勵的傳導性，從內部和外部兩個方面尋求創(chuàng)新性的員工激勵方式，而國內關鍵詞聚類結果與共現(xiàn)分析結果基本保持一致，即更加注重不同激勵方式帶來的激勵效果的差別。此外，與國內文獻相比，國外文獻研究大多與具體實例相結合，國內文獻在研究類型上集中在數(shù)字化轉型的企業(yè)，這與我國企業(yè)的發(fā)展狀況相吻合。

五、結論與展望

1.主要結論

通過Web of Science和CSSCI數(shù)據(jù)庫2018—2023年員工激勵問題文獻的數(shù)據(jù)研究可知，目前國內外學者對員工激勵問題的研究是相對全面的，既有從激勵的路徑展開研究的，也有從激勵的方式手段展開研究的，這些成果為后續(xù)研究提供了頗具價值的、可參照的思想與實踐。但在激勵的多樣性發(fā)展方面還存在諸多可以提升的空間。具體來說，一是研究視角上，學者多從單一激勵手段視角出發(fā)，如研究股權激勵或高管激勵的激勵效果，而同時研究多種激勵手段的高水平論文較少；二是在研究內容上大都將研究重點集中于單一家企業(yè)，研究某一類型企業(yè)的文章較少。

2.未來研究方向

（1） 重視協(xié)同激勵研究

員工激勵是一個持續(xù)的過程，在表現(xiàn)形式上可以分為內部激勵和外部激勵兩種類型，兩種激勵方式都有利于提升員工工作績效，但若單一采用某種激勵方式不僅達不到激勵的效果，反而會降低員工的工作熱情，因此需要通過內在激勵和外在激勵的協(xié)同來解決單一激勵方式帶來的擠出效應。蒙泰爾斯認為，物質激勵在現(xiàn)代經(jīng)濟體制中通常占據(jù)支配地位，如西方資本主義經(jīng)濟體制，而我國社會主義市場經(jīng)濟體制要求兼用物質激勵與精神激勵來推動實現(xiàn)體制目標，因此結合我國實際只有強調物質激勵與精神激勵的有機結合，才能夠實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。除此之外，我國存在國有企業(yè)、民營企業(yè)、中外合資企業(yè)等不同類型的企業(yè)，不同類型的企業(yè)國家的干預度不同，如何有機調和物質激勵與精神激勵，這些都有待進一步研究。

（2） 深化制造型企業(yè)創(chuàng)新研究

我國制造型企業(yè)與西方工業(yè)企業(yè)存在較大的差異，第二產(chǎn)業(yè)是我國的支柱性產(chǎn)業(yè)，處于主導地位，而我國制造型企業(yè)相比西方制造型企業(yè)大多屬于勞動密集型，缺乏核心競爭力，同時由于我國產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化的要求，政府加大對第二產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新投入，制造型企業(yè)處在數(shù)字化、智能化的轉型浪潮之中，這些都使我國制造型企業(yè)有著屬于自己的特色。盡管已有學者對制造業(yè)員工激勵問題進行研究，但由于制造型企業(yè)類型眾多十分復雜，已有研究仍存在不足。具體還可從以下方面進行拓展：第一，2013—2018年我國制造業(yè)增速放緩，但規(guī)模優(yōu)勢不斷鞏固，這一階段制造型員工激勵的具體方式及其效果是否有所改變。第二，結合我國制造型企業(yè)類型和員工類型進一步深入研究，如探究制造型中小企業(yè)知識型員工的有效激勵方式，員工持股計劃是否適用于所有制造型企業(yè)等。第三，制造型企業(yè)作為我國的支柱型企業(yè)，其員工激勵問題的研究在指導制造型企業(yè)的同時是否可以指導其他產(chǎn)業(yè)實踐。

（3） 推進新型技術的運用

全球化催生了人才流動，國際人才的匯聚和流動已然成為當今世界的現(xiàn)實，這種狀況在增加企業(yè)競爭力的同時也加大了企業(yè)的管理難度。而在數(shù)字化技術發(fā)展的浪潮下，以物聯(lián)網(wǎng)、ChatGPT、云計算技術等為代表的新興技術應運而生，數(shù)字技術在人力資源管理中的應用能夠提高企業(yè)管理工作的透明度，使人力資源工作具備前瞻性。因此需研究企業(yè)是否能夠依據(jù)激勵理論，通過數(shù)字化技術的輔助實行對企業(yè)員工的有效激勵，如通過建立在線培訓平臺，將培訓資源集中于一個平臺上，使員工能夠隨時根據(jù)自身需要進行學習，提升自身素質與工作能力；通過數(shù)字化技術建立信息化平臺，對員工進行建檔，記錄員工的各項績效指標數(shù)據(jù)并利用數(shù)據(jù)分析技術靈活地評估員工的績效水平，通過數(shù)據(jù)分析可以發(fā)現(xiàn)績效優(yōu)秀的員工，對其提供更為優(yōu)質的激勵方案等。以上這些對處于數(shù)字化浪潮中的企業(yè)來說是至關重要的?，F(xiàn)已有眾多企業(yè)通過新型科技實現(xiàn)員工激勵，如IBM建立統(tǒng)一線上培訓平臺、京東通過信息化平臺供員工自行挑選額外福利等，但目前對于這方面的研究少之又少，未來可以進一步展開。

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作者簡介：鈕雯慧（2000— ），女，漢族，江蘇鹽城人，青海大學，研究生在讀，研究方向：員工激勵。