事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制后的人力資源管理轉(zhuǎn)型

摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和行政體制改革的不斷深化，事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制的步伐逐漸加快。在此背景下，人力資源管理轉(zhuǎn)型已成為現(xiàn)階段事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制的必然要求，其不僅關(guān)乎單位組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，還對(duì)單位的人員配置、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制雖然激發(fā)了單位的活力與創(chuàng)新力，提高了社會(huì)公共服務(wù)的質(zhì)量與效率，但也給單位的人力資源管理工作帶來(lái)了挑戰(zhàn)。本文介紹了事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制、人力資源管理的概念以及事業(yè)單位的人力資源管理模式，闡述了事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制后的人力資源管理現(xiàn)狀，分析了人力資源管理轉(zhuǎn)型的必要性，并提出了可行的人力資源管理轉(zhuǎn)型策略，以期為完成轉(zhuǎn)企改制的事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型提供有益參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；轉(zhuǎn)企改制；人力資源管理；轉(zhuǎn)型

人才是第一資源，是推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和提高企業(yè)科研創(chuàng)新能力的核心因素，也是事業(yè)單位順利完成轉(zhuǎn)企改制的關(guān)鍵力量。當(dāng)前，隨著國(guó)家行政體制改革的整體推進(jìn)，事業(yè)單位的轉(zhuǎn)企改制也面臨著更多挑戰(zhàn)與更高要求。部分事業(yè)單位在轉(zhuǎn)企改制的過(guò)程中存在人事制度不完善、發(fā)展前景不明朗、管理模式發(fā)生轉(zhuǎn)變等問(wèn)題，導(dǎo)致轉(zhuǎn)企改制效果不佳，單位員工的滿意度不高。因此，加快人力資源管理轉(zhuǎn)型、提高人力資源管理能力、增強(qiáng)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合度，對(duì)事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制的順利推進(jìn)與完成、激發(fā)事業(yè)單位的發(fā)展活力、減少轉(zhuǎn)企改制期間優(yōu)秀人才的流失、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)具有重要意義。

一、相關(guān)概述

（一）事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制的概念

事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制是指按照事業(yè)單位分類改革的要求，以創(chuàng)新體制、轉(zhuǎn)換機(jī)制、面向市場(chǎng)、增強(qiáng)活力為重點(diǎn)，按照產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)的要求，對(duì)從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)且以營(yíng)利為主要目的事業(yè)單位以及為社會(huì)提供技術(shù)與中介服務(wù)的事業(yè)單位進(jìn)行轉(zhuǎn)企改制，從而完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，并實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)和職工身份的雙置換。事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制是我國(guó)行政體制改革的關(guān)鍵內(nèi)容，國(guó)家層面將目前的事業(yè)單位資源進(jìn)行再分配重組，使其煥發(fā)新的生機(jī)，從而實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)建的最初目標(biāo)以及對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)的最大化。在轉(zhuǎn)企改制過(guò)程中，事業(yè)單位應(yīng)強(qiáng)化人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而全面提高自身的人力資源管理能力。

（二）人力資源管理的概念

人力資源管理是指通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，以滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需求，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與組織成員發(fā)展的一系列活動(dòng)的總稱。其內(nèi)容包括制訂人力資源規(guī)劃，招聘甄選人才，開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)，做好績(jī)效管理、薪酬和福利管理及員工關(guān)系管理。其目的是通過(guò)有效利用、管理和開發(fā)人力資源，提高組織的整體效率和競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，以滿足組織發(fā)展的需求。

（三）事業(yè)單位的人力資源管理模式

第一，在人力資源管理中，事業(yè)單位通常會(huì)嚴(yán)格遵循國(guó)家制定的法律，省、自治區(qū)、直轄市制定的地方性法規(guī)以及相關(guān)上級(jí)機(jī)關(guān)制定的人事管理制度，且政策性審批工作占據(jù)較高比例。

第二，事業(yè)單位在人員錄用、考核、培訓(xùn)、交流、發(fā)放薪資福利等過(guò)程中，基本以公共利益為導(dǎo)向，注重以人為本和服務(wù)為先，并在政策允許的前提下，從職工的利益出發(fā)，充分關(guān)注他們的福利保障、個(gè)人發(fā)展和工作環(huán)境，從而提高職工的工作效率及質(zhì)量。

第三，事業(yè)單位在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，更加注重職工的職務(wù)晉升、職稱評(píng)定、崗位聘任、工資審批等事務(wù)性和行政性工作。

二、事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制后的人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)體系

第一，在轉(zhuǎn)企改制完成后，部分事業(yè)單位未能及時(shí)完善現(xiàn)有的激勵(lì)體系，職工的薪酬結(jié)構(gòu)仍以傳統(tǒng)的工齡、職稱、職務(wù)及績(jī)效工資組成，其中工齡、職稱等固定工資在職工個(gè)人月度工資結(jié)構(gòu)中的平均占比甚至高達(dá)70%。這種薪酬結(jié)構(gòu)忽略了按勞分配、依勞取酬的分配原則，難以有效調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

第二，在轉(zhuǎn)企改制完成后，部分事業(yè)單位未能及時(shí)改革原有的薪酬制度，致使后期新進(jìn)的企業(yè)人員與保留編制的原有人員之間無(wú)法實(shí)現(xiàn)同工同酬，人力資源管理工作難以有效開展。

第三，在轉(zhuǎn)企改制完成后，部分事業(yè)單位未能及時(shí)完善績(jī)效考核體系，導(dǎo)致職工的實(shí)際薪酬與績(jī)效考核結(jié)果的掛鉤程度較低，且難以反映職工的實(shí)際工作成果，從而降低了職工的工作熱情與積極性。

（二）缺乏專業(yè)的人才隊(duì)伍

在轉(zhuǎn)企改制完成后，部分事業(yè)單位既未充分重視優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象，也未緊密結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際打造有利于人才發(fā)展的良好環(huán)境，從而難以為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供人才保障；過(guò)于重視培養(yǎng)專業(yè)化人才，致使內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)單一，缺乏跨專業(yè)、跨領(lǐng)域的復(fù)合型人才，難以滿足單位未來(lái)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。

三、事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制后人力資源管理轉(zhuǎn)型的必要性

（一）滿足企業(yè)和員工共同發(fā)展的需求

在轉(zhuǎn)企改制后，事業(yè)單位需要更加注重提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益。通過(guò)人力資源管理轉(zhuǎn)型，事業(yè)單位可以激發(fā)人才的活力，充分發(fā)揮人才的作用，從而提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，通過(guò)人力資源管理轉(zhuǎn)型，事業(yè)單位可以制定合理的薪酬體系、績(jī)效管理體系、經(jīng)營(yíng)考評(píng)體系和福利制度，更好地激發(fā)職工的工作熱情和積極性，提高職工的創(chuàng)新能力，從而實(shí)現(xiàn)職工與單位的共同發(fā)展。

（二）有效提高單位的內(nèi)部組織效率

在轉(zhuǎn)企改制后，有效的人力資源管理轉(zhuǎn)型可以促使事業(yè)單位優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，提高內(nèi)部工作效率，并實(shí)現(xiàn)自身資源的最優(yōu)配置。同時(shí)，通過(guò)人力資源管理轉(zhuǎn)型，事業(yè)單位可以根據(jù)自身業(yè)務(wù)需求和市場(chǎng)環(huán)境變化，制訂更加貼合實(shí)際的人力資源計(jì)劃，合理配置人力資源，并優(yōu)化招聘、選拔人才的流程，從而為自身的發(fā)展提供內(nèi)部組織保障。

此外，通過(guò)人力資源管理轉(zhuǎn)型，事業(yè)單位還可以搭建完善的人力資源信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化、智能化和高效化，并借助數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘等技術(shù)手段，為自身的決策提供有力的數(shù)據(jù)支持。

（三）滿足單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求

在轉(zhuǎn)企改制后，通過(guò)人力資源管理轉(zhuǎn)型，事業(yè)單位可以更好地了解內(nèi)部職工的發(fā)展需求和職業(yè)規(guī)劃，制訂科學(xué)合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃，將內(nèi)部職工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(lái)，從而提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)人力資源管理轉(zhuǎn)型，事業(yè)單位還可以營(yíng)造積極向上的企業(yè)氛圍，增強(qiáng)內(nèi)部職工的歸屬感和凝聚力，提升自身的社會(huì)形象，從而為自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供重要保障。

四、事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制后的人力資源管理轉(zhuǎn)型策略

（一）厘清人力資源管理的定位

在轉(zhuǎn)企改制完成后，事業(yè)單位應(yīng)該將人力資源管理工作的性質(zhì)由業(yè)務(wù)服務(wù)型轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)導(dǎo)向型，并加大人力資源管理力度，從而為自身的戰(zhàn)略發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)；逐步取消原有人員保留的事業(yè)編制資格，確保人力資源管理策略與單位的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相符。

此外，轉(zhuǎn)企改制完成后，事業(yè)單位還應(yīng)不斷提高戰(zhàn)略性工作的比例，將事務(wù)性人力資源管理逐步轉(zhuǎn)型為戰(zhàn)略性人力資源管理，從而為總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供支持與保障。

（二）建立健全激勵(lì)體系

在轉(zhuǎn)企改制完成后，事業(yè)單位需要從以下幾點(diǎn)出發(fā)建立完善的激勵(lì)體系：①建立以突出貢獻(xiàn)和效益為導(dǎo)向的激勵(lì)體系，加大薪酬制度的改革力度，堅(jiān)持以崗定薪，強(qiáng)調(diào)效益、合規(guī)、合情，并通過(guò)建立崗位評(píng)價(jià)體系，實(shí)行按勞分配、依勞取酬的薪酬分配原則，從而最大限度地發(fā)揮激勵(lì)體系的作用；②在薪酬制度改革過(guò)程中，相應(yīng)地下調(diào)工齡、職稱等固定工資在職工個(gè)人月度工資結(jié)構(gòu)中的平均占比，并增加根據(jù)考核結(jié)果、崗位貢獻(xiàn)等靈活分配的績(jī)效工資在個(gè)人月度工資結(jié)構(gòu)中的占比，從而激發(fā)基層職工的工作熱情與積極性，提高他們的工作創(chuàng)新能力；③在薪酬制度改革后，建立配套的福利保障、員工重大事項(xiàng)建檔等情感激勵(lì)制度以及多渠道晉升激勵(lì)、多崗位典型人物塑造等事業(yè)激勵(lì)制度，從而全面提高職工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)一步提升單位的內(nèi)部凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）構(gòu)建科學(xué)的員工績(jī)效考核體系

在轉(zhuǎn)企改制完成后，事業(yè)單位首先應(yīng)在崗位評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上進(jìn)一步建立員工績(jī)效考核體系，并實(shí)行崗位差異化考核辦法，設(shè)定不同的考核指標(biāo)。然后在職工績(jī)效考核期間設(shè)計(jì)相關(guān)的分值權(quán)重，實(shí)行部門負(fù)責(zé)制及分級(jí)考核。中層管理人員及部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核結(jié)果直接與部門考核結(jié)果掛鉤；部門副職人員的績(jī)效考核由單位主要負(fù)責(zé)人、部門正職人員和該部門的其他職工負(fù)責(zé)；基層職工的績(jī)效考核則由其所在部門負(fù)責(zé)，并以文字性評(píng)價(jià)的方式呈現(xiàn)基層職工的績(jī)效考核結(jié)果。

為了實(shí)現(xiàn)職工實(shí)際薪酬與績(jī)效考核結(jié)果緊密掛鉤，事業(yè)單位應(yīng)確保績(jī)效考核周期與工資調(diào)整周期一致，充分體現(xiàn)不同崗位薪酬績(jī)效的差異性，從而幫助職工逐步樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀。

（四）全面提高職工的綜合素質(zhì)

一方面，在轉(zhuǎn)企改制完成后，事業(yè)單位應(yīng)建立健全職工綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)體系，將所有的績(jī)效考核結(jié)果全部納入綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)體系，并將其作為職工后續(xù)評(píng)先評(píng)優(yōu)、崗位晉升、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。

另一方面，在轉(zhuǎn)企改制完成后，事業(yè)單位應(yīng)建立職工職業(yè)規(guī)劃體系和相應(yīng)的跟蹤機(jī)制，為骨干職工及新進(jìn)職工制訂初步的職業(yè)規(guī)劃，實(shí)時(shí)了解他們的發(fā)展現(xiàn)狀及其職業(yè)發(fā)展瓶頸，并有針對(duì)性地對(duì)其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，不斷提高職工的職業(yè)能力的同時(shí)，并滿足其職業(yè)發(fā)展需求。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

在轉(zhuǎn)企改制完成后，事業(yè)單位應(yīng)對(duì)自身形成的特色優(yōu)秀文化進(jìn)行傳承和發(fā)揚(yáng)，使其成為企業(yè)文化的重要組成部分；明確單位的使命、愿景和行為準(zhǔn)則等相應(yīng)的核心價(jià)值觀，并將其作為職工共同的信仰和追求；逐步建立企業(yè)文化體系，以個(gè)人貢獻(xiàn)、工作效益為導(dǎo)向激勵(lì)職工，充分彰顯人才的價(jià)值，從而營(yíng)造積極向上、富有活力的內(nèi)部文化氛圍，進(jìn)一步提高職工的認(rèn)同感和歸屬感。

五、結(jié)語(yǔ)

隨著國(guó)家行政體制改革的整體推進(jìn)，事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制已成為必然趨勢(shì)。這對(duì)轉(zhuǎn)企改制過(guò)程中的人力資源管理工作提出了挑戰(zhàn)與更高的要求。因此，事業(yè)單位在轉(zhuǎn)企改制的過(guò)程中應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人力資源管理轉(zhuǎn)型的必要性，不斷加大人力資源管理轉(zhuǎn)型的力度，樹立以人為本的發(fā)展理念，充分尊重知識(shí)與人才，不斷激發(fā)職工的工作積極性與主觀能動(dòng)性。在完成轉(zhuǎn)企改制后，事業(yè)單位還應(yīng)對(duì)人力資源管理做出進(jìn)一步的定位，建立健全績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，將人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合起來(lái)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：河南省第二地質(zhì)礦產(chǎn)調(diào)查院有限公司）