企業(yè)人力資源管理中薪酬管理制度的創(chuàng)新實踐與策略探析

[摘要]隨著我國經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，市場活力的持續(xù)增強，各行業(yè)內(nèi)的企業(yè)競爭格局日益白熱化。在這一背景下，人力資源作為企業(yè)穩(wěn)健成長與創(chuàng)新的基石，其重要性愈發(fā)凸顯，企業(yè)間的較量已悄然轉(zhuǎn)化為人才資源的深度較量。薪酬管理，作為人力資源管理體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不僅關(guān)乎企業(yè)吸引并留住高素質(zhì)人才的能力，更是激發(fā)員工潛能、增強團隊凝聚力、提升職業(yè)滿意度的重要驅(qū)動力。基于此，本文探討了企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新實踐與優(yōu)化策略，旨在通過構(gòu)建更加科學、公正且富有激勵性的薪酬體系，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；策略

[DOI]：10.20122/j.cnki.2097-0536.2024.09.027

隨著中國企業(yè)步入國際舞臺，其資源版圖擴展至全球，所面臨的競爭態(tài)勢愈加錯綜復(fù)雜。在這一背景下，企業(yè)的核心競爭力已超越傳統(tǒng)資源范疇，聚焦于人才這一核心要素。為確保企業(yè)長期擁有鮮明的競爭優(yōu)勢，必須充分挖掘并利用人才的內(nèi)在潛力，這使得人力資源管理的重要性達到了前所未有的高度。構(gòu)建科學合理的薪酬體系，成為企業(yè)吸引并留住頂尖人才、激發(fā)團隊創(chuàng)新活力的關(guān)鍵所在。這一體系不僅助力企業(yè)吸引外部精英加盟，共創(chuàng)輝煌，還確保了現(xiàn)有團隊的穩(wěn)定性，有效抵御了因人才流失而可能引發(fā)的風險與挑戰(zhàn)[1]。當前，薪酬體系作為人力資源管理的核心議題，正吸引著學術(shù)界與業(yè)界的廣泛關(guān)注與深入研究。針對中國企業(yè)面臨的復(fù)雜競爭環(huán)境，亟須在新興理論的指引下，探索出既符合國情又具備實效性的薪酬管理模式，以優(yōu)化薪酬管理效能。

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理制度的創(chuàng)新實踐

（一）薪酬智能化實踐

1.個性化的薪酬管理

企業(yè)根據(jù)員工技能層次與專業(yè)領(lǐng)域的不同，靈活設(shè)置薪資結(jié)構(gòu)，確保高技能、高專業(yè)背景的員工獲得與其市場價值相匹配的薪酬回報。對績效卓越者，以獎金、股權(quán)激勵，認可其貢獻，促其持續(xù)卓越。對創(chuàng)新員工，設(shè)專利獎勵，激發(fā)創(chuàng)新思維。個性化薪酬管理依賴大數(shù)據(jù)與AI，精準分析員工價值。實施時，需平衡公正透明與個體需求，避免偏見，確保團隊協(xié)作，兼顧整體利益[2]。

2.數(shù)據(jù)分析和預(yù)測

在人力資源管理薪酬領(lǐng)域，智能化實踐正通過大數(shù)據(jù)與AI技術(shù)挖掘員工潛力。企業(yè)通過整合員工績效、職業(yè)背景等多維度數(shù)據(jù)，利用機器學習算法預(yù)測員工未來績效、發(fā)展?jié)摿褪袌龈偁幜?。這能夠為企業(yè)薪酬策略提供科學依據(jù)，實現(xiàn)差異化薪資調(diào)整與職業(yè)規(guī)劃，激發(fā)員工潛能，穩(wěn)固人才團隊。同時，智能化薪酬管理還能提前識別并培養(yǎng)未來人才，助力企業(yè)長遠發(fā)展。實施過程中，確保數(shù)據(jù)質(zhì)量是關(guān)鍵，需構(gòu)建嚴格的數(shù)據(jù)質(zhì)控體系，并依法保護員工隱私，營造互信企業(yè)文化。通過這些措施，智能化薪酬管理能夠為企業(yè)帶來前所未有的競爭優(yōu)勢。

（二）績效驅(qū)動的激勵機制實踐

績效導向的激勵機制，其核心在于構(gòu)建一套與績效評估緊密相連的薪酬調(diào)整與獎勵體系。這一創(chuàng)新舉措旨在激發(fā)員工的內(nèi)在動力與創(chuàng)造力，進而推動組織績效與市場競爭力的雙重提升。其實踐要點可歸納如下：

1.確立清晰的績效衡量準則

企業(yè)需依據(jù)業(yè)務(wù)愿景及員工崗位特性，量身定制一套績效評價體系。這要求企業(yè)將宏觀業(yè)務(wù)目標細化為具體、可量化的員工個人目標，如銷售額、生產(chǎn)效率提升或客戶滿意度等，確保每位員工都能明確自己的職責所在及努力方向。同時，針對不同崗位，設(shè)定關(guān)鍵績效指標（KPIs），這些指標需緊密關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)核心，并能有效衡量員工工作成效。此外，確立一套科學、公正的評估流程與方法，如結(jié)合定期評估、360度反饋及項目評價等多元化手段，確保評估結(jié)果全面、客觀。

2.實施周期性績效評估流程

企業(yè)應(yīng)設(shè)立定期（如年度或半年度）的績效評估周期，以維持評估的持續(xù)性與時效性。評估過程中，鼓勵采用多維度評價方式，包括員工自評、上級評價、同事互評及客戶反饋等，以便從多個視角全面了解員工表現(xiàn)。評估過程中，確保遵循統(tǒng)一標準與程序，對評估者進行專業(yè)培訓，保障評估的公正性與透明度。評估結(jié)束后，及時向員工反饋評估結(jié)果，內(nèi)容應(yīng)具體、建設(shè)性，既肯定其成就，也明確指出改進空間，并提供必要的支持與資源助力員工成長。同時，基于評估結(jié)果，為員工定制個性化發(fā)展計劃，促進其職業(yè)發(fā)展與企業(yè)目標的同頻共振[3]。

3.與績效掛鉤的薪酬激勵機制

企業(yè)的薪酬調(diào)整應(yīng)緊密依據(jù)績效評估結(jié)果，實現(xiàn)績效與報酬的直接掛鉤。對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，給予顯著的薪資增長，以表彰其貢獻并激發(fā)持續(xù)動力；而對于績效待提升的員工，則采取適度調(diào)整或保持原狀，以激勵其改進。薪酬調(diào)整策略需兼顧公平性與市場競爭力，確保方案透明可預(yù)期，讓員工清晰理解薪酬變動的邏輯與依據(jù)。通過實施差異化薪酬策略，為頂尖人才提供更具吸引力的薪酬增長，不僅能夠有效激勵員工追求卓越，還能增強企業(yè)的整體競爭力，確保員工個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的和諧統(tǒng)一。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題及優(yōu)化策略

（一）企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

1.與企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配

很多企業(yè)薪酬管理未能有效融入企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略中，導致薪酬體系的設(shè)計和實施缺乏長遠規(guī)劃和前瞻性。部分企業(yè)只注重短期利潤，而忽視薪酬在支持企業(yè)戰(zhàn)略實踐中的重要作用。例如，企業(yè)若處于快速擴張階段，需要通過高薪和豐富的激勵機制來吸引和留住關(guān)鍵人才，但現(xiàn)實中卻因為成本控制而限制了薪酬水平，從而阻礙了戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。此外，企業(yè)各部門間的薪酬政策存在差異，導致資源分配不均，影響整體業(yè)務(wù)協(xié)同和戰(zhàn)略執(zhí)行力。

2.薪酬制度自身的缺陷

部分企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計粗糙，缺乏系統(tǒng)性和全面性。例如，薪酬結(jié)構(gòu)單一，僅包括基本工資和年終獎，缺乏靈活性和激勵性；或者薪酬等級劃分不明確，導致員工晉升和薪酬調(diào)整缺乏明確依據(jù)。部分企業(yè)薪酬激勵機制未能充分考慮員工的個體差異和需求多樣性。例如，對于創(chuàng)新型和研發(fā)型員工，更需要非物質(zhì)激勵（如職業(yè)發(fā)展機會、工作自主權(quán)等），而有的企業(yè)薪酬激勵機制卻主要側(cè)重于物質(zhì)獎勵（如獎金、提成等），導致激勵效果大打折扣。

3.薪酬分配缺乏合理性

在薪酬管理與分配領(lǐng)域，我國企業(yè)當前面臨兩大顯著挑戰(zhàn)：首要問題在于，企業(yè)在依據(jù)崗位等級劃定薪酬時，往往陷入了“均等化”的誤區(qū)，即過分強調(diào)職位級別的一致性，而忽視了員工個體間在能力、績效及貢獻上的顯著差異。這種“一刀切”的薪酬分配方式，不僅未能有效激勵員工發(fā)揮潛能和創(chuàng)造力，反而挫傷那些表現(xiàn)出色、貢獻突出的員工的積極性，形成“劣幣驅(qū)逐良幣”的負面效應(yīng)，最終加劇企業(yè)的人才流失風險。其次，薪酬體系中的不公平現(xiàn)象也是不容忽視的問題。部分企業(yè)在薪酬分配上缺乏公正性和透明度，未能真正體現(xiàn)員工實際貢獻的價值，甚至存在非正規(guī)渠道影響薪酬決定的情況（“走后門”現(xiàn)象），這嚴重違背了按勞分配的原則。結(jié)果，少數(shù)員工因非績效因素獲得超額獎勵，而大多數(shù)員工，尤其是那些勤勉工作卻未得到應(yīng)有認可的員工，會感到被忽視和挫敗，長此以往，必將削弱整個團隊的工作動力和凝聚力，對企業(yè)的長遠發(fā)展構(gòu)成威脅[4]。

（二）企業(yè)人力資源管理中薪酬管理優(yōu)化策略

1.戰(zhàn)略引領(lǐng)薪酬設(shè)計

企業(yè)在其生命周期的各個階段，薪酬管理體系的構(gòu)建與調(diào)整成為支撐其發(fā)展的重要因素，各階段均展現(xiàn)出獨有的特征與效能。在初創(chuàng)期，薪酬管理的關(guān)鍵在于構(gòu)建“命運共同體”理念，即讓員工與企業(yè)同舟共濟，共同面對市場與行業(yè)的不確定性與挑戰(zhàn)。通過共享企業(yè)成長的果實與分擔潛在的風險，增強員工的歸屬感和忠誠度，形成“風雨同舟，利益共享”的緊密關(guān)系。隨著企業(yè)步入成長期，經(jīng)濟實力逐步增強，薪酬管理模式亦需相應(yīng)進化。此時，不僅需明確界定各職位的薪酬基準，更需設(shè)計靈活多樣的激勵機制，以表彰員工的辛勤付出與卓越貢獻，進一步加固員工與企業(yè)間的紐帶。這種正向反饋不僅促進了個人績效的提升，也激發(fā)了團隊的凝聚力與創(chuàng)造力。對于已躋身大型企業(yè)行列的實體而言，其薪酬管理則需邁向更為精細化的新階段。面對激烈的市場競爭，建立健全的薪酬獎懲體系，對表現(xiàn)不佳或技能欠缺的員工采取必要的管理措施，確保團隊的整體效能。同時，薪酬管理策略需緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標靈活調(diào)整，持續(xù)創(chuàng)新，以適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境，助力企業(yè)在競爭中保持領(lǐng)先地位，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[5]。

2.秉持人本管理核心

人力資源，作為推動企業(yè)誕生與壯大的核心要素，其重要性不言而喻。在構(gòu)建薪酬管理體系的征途中，企業(yè)應(yīng)當秉持“人本至上”的核心理念，將員工置于決策的核心位置。這意味著管理層需超越自我視角的局限，積極傾聽并吸納員工的聲音與期望，確保薪酬體系的調(diào)整精準對接員工的實際需求與期望。通過雙向溝通的過程，不僅增強員工對企業(yè)管理的參與感，更激發(fā)他們作為“企業(yè)主人”的責任感與歸屬感，促使他們以更加飽滿的熱情和主人翁精神投入到工作中。轉(zhuǎn)向以員工為中心的管理范式，實質(zhì)上是對傳統(tǒng)薪酬觀念的深刻顛覆。它摒棄了“單向支付，無問反饋”的舊有模式，轉(zhuǎn)而采取“積極賦能，服務(wù)員工”的新姿態(tài)。這一轉(zhuǎn)變要求企業(yè)展現(xiàn)出開闊的胸襟與深遠的戰(zhàn)略洞察力，真正將“與創(chuàng)造者共享成果”的理念融入實踐，確保員工在為企業(yè)貢獻智慧與力量的同時，也能享受到企業(yè)發(fā)展帶來的實實在在的好處。

3.構(gòu)建彈性薪酬體系

面對組織多樣性、發(fā)展階段性差異及個體獨特性的挑戰(zhàn)，薪酬方案設(shè)計需靈活應(yīng)變，其構(gòu)成元素雖千變?nèi)f化，但核心理念始終穩(wěn)固——即在合規(guī)框架內(nèi)，鼓勵員工自我定制薪酬組合，打造個性化、滿意度高的薪酬方案，以此強化員工忠誠度。未來薪酬管理的風向標無疑指向彈性福利制度，其激勵效應(yīng)顯著，為企業(yè)與員工雙贏鋪就道路。企業(yè)應(yīng)依托自身實際，尤其是深度挖掘人力資源大數(shù)據(jù)的潛力，洞悉員工個性化需求，進而構(gòu)建多元化的福利體系，賦予員工自由選擇的權(quán)利，讓他們能夠根據(jù)個人偏好與需求，靈活挑選最適合自己的福利項目，從而顯著增強員工的歸屬感與幸福感。此外，通過積極宣傳與推廣企業(yè)的福利政策，不僅能夠提升內(nèi)部員工的滿意度，還能有效吸引外部優(yōu)秀人才加入，為企業(yè)快速發(fā)展注入新鮮血液，有效應(yīng)對人才招募的緊迫挑戰(zhàn)。

三、結(jié)語

綜上所述，薪酬管理體系的健全與否，直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動力及員工敬業(yè)精神的培育。一個科學合理的薪酬制度，必須深刻融入企業(yè)的行業(yè)特色、成長階段、人才規(guī)劃及人才構(gòu)成等多重維度，進行全方位、深層次的考量。在確保與企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標緊密契合的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)秉持“員工至上”的原則，不斷探索與革新薪酬管理的策略與方法，構(gòu)建出既公平又高效的價值分配體系，進而提升員工的認同感與內(nèi)在動力，推動企業(yè)經(jīng)營績效的穩(wěn)步增長。

參考文獻：

[1]蘇維鈺.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新策略研究[J].中小企業(yè)管理與科技，2022，（18）：129-131.

[2]百潔.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新策略[J].現(xiàn)代企業(yè)，2022，（06）：24-25.

[3]潘美珊.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新實踐分析[J].商場現(xiàn)代化，2024，（14）：93-95.

[4]姚丹.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新實踐研究[J].中國管理信息化，2023，26（21）：114-117.

[5]王木.企業(yè)人力資源管理中薪酬與績效管理的作用[J].中國集體經(jīng)濟，2024，（15）：109-112.

作者簡介：陳理科（1990.6-），男，漢族，山東青島人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)。