企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀分析與優(yōu)化建議

摘要：企業(yè)薪酬福利管理對吸引和留住人才、增強企業(yè)競爭力至關(guān)重要。我國企業(yè)在薪酬福利管理中面臨著薪酬待遇脫離市場、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、福利體系不完善、績效考核與薪酬掛鉤不緊密等諸多問題。這些問題的存在，既會影響員工的工作積極性，又不利于企業(yè)提高整體績效，從而制約企業(yè)發(fā)展。本文認為，提高薪酬待遇、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、完善福利體系、強化績效考核與薪酬的關(guān)聯(lián)性，可以提高員工滿意度，增強企業(yè)競爭力，助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬福利；市場調(diào)研；績效考核；浮動薪酬；員工滿意度

DOI：10.12433/zgkjtz.20242731

一、我國企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀

（一）薪酬待遇與市場脫節(jié)

1. 部分企業(yè)薪酬待遇低于同行業(yè)平均水平

在目前市場經(jīng)濟大環(huán)境中，一些企業(yè)薪酬水平明顯低于同行業(yè)平均水平。由于薪酬水平較低，很多高素質(zhì)人才都比較愿意選擇薪酬待遇較好的公司。這樣既影響企業(yè)對人才的吸引力，又造成現(xiàn)有員工流失率上升。具體來講，部分企業(yè)薪酬政策制定沒有充分考慮到市場動態(tài)變化和同行業(yè)薪酬水平變化。其后果就是這些公司不能在薪酬競爭上處于有利地位，造成人才資源流失，整體競爭力降低。不但如此，低薪酬水平還會對員工工作積極性與滿意度產(chǎn)生直接的影響。在低薪酬水平工作環(huán)境下工作時間較長，對員工職業(yè)發(fā)展及個人生活均產(chǎn)生不同程度的負面影響。

2.薪酬調(diào)整機制不靈活，不能及時反映市場變化

薪酬調(diào)整機制缺乏彈性，這又是困擾國內(nèi)眾多企業(yè)的主要難題。具體表現(xiàn)在企業(yè)對薪酬調(diào)整的靈活性不夠，常常不能對市場的變化快速反應(yīng)當經(jīng)濟環(huán)境瞬息萬變時，如果企業(yè)不及時對薪酬水平進行調(diào)整，就會喪失吸引人才、留住人才的可能。例如，在市場薪酬水平走高的情況下，如果企業(yè)不能夠快速提高薪酬待遇，那么員工就極有可能選擇轉(zhuǎn)行去薪酬水平較高的企業(yè)工作。另外，薪酬調(diào)整機制缺乏彈性還影響到企業(yè)內(nèi)部薪酬公平性。由于不能根據(jù)員工實際表現(xiàn)及市場變化適時進行薪酬調(diào)整，很多企業(yè)的薪酬制度表現(xiàn)得比較死板，員工對薪酬制度滿意度不高。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

1.固定薪酬比例過高，浮動薪酬激勵不足

從薪酬結(jié)構(gòu)上看，國內(nèi)很多企業(yè)普遍存在著固定薪酬比重過高，浮動薪酬激勵不到位等現(xiàn)象。這一薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，使得員工收入主要來源于固定薪酬，而浮動薪酬所占比重比較小，缺少有效激勵。固定薪酬所占比重過高，雖能提供部分收入穩(wěn)定，卻弱化員工工作動力。當員工固定薪酬占比較高時，容易出現(xiàn)“旱澇保收”的心理，對自己的工作表現(xiàn)與績效關(guān)注度下降。這樣既不利于員工個人職業(yè)發(fā)展，也不利于企業(yè)提高整體績效。浮動薪酬激勵不到位，使得員工績效和薪酬關(guān)聯(lián)性弱化，薪酬激勵作用得不到充分發(fā)揮。員工工作動力不足、創(chuàng)新精神不強，整個企業(yè)績效與競爭力都會大打折扣，尤其是要求創(chuàng)新、高效的工作崗位，缺乏浮動薪酬激勵將直接影響到員工工作表現(xiàn)及企業(yè)創(chuàng)新能力。

2. 薪酬差距不合理，內(nèi)部公平性缺失

薪酬差距不盡合理、內(nèi)部公平性不足表現(xiàn)在，一些企業(yè)薪酬分配不合理差距過大，造成員工薪酬水平相差太大。這種不合理薪酬差距易誘發(fā)員工心理不平衡，從而影響團隊合作及工作氛圍。當員工發(fā)現(xiàn)他們和其他人薪酬差距太大時，常常會感到不滿，認為企業(yè)薪酬分配不公平。在此背景下，員工工作積極性與滿意度都將大打折扣，從而影響到企業(yè)整體績效。內(nèi)部公平性的欠缺也會造成員工對企業(yè)管理層不信任程度的上升。薪酬是員工對企業(yè)最為直觀的感知，一旦企業(yè)出現(xiàn)薪酬分配不公平的情況，員工就很難有信任感以及歸屬感。從長遠看，它會影響到企業(yè)凝聚力、向心力、降低競爭力。

（三）福利體系不完善

1.福利項目單一，缺乏個性化和差異化

我國很多企業(yè)福利體系中福利項目單一，表現(xiàn)為企業(yè)所提供的福利較為固定，且多樣性不足。例如，多數(shù)企業(yè)所提供福利以基本醫(yī)療保險和住房公積金為主，對員工所關(guān)注的教育培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展卻缺少相關(guān)福利支持。這一單一福利體系很難適應(yīng)不同職業(yè)發(fā)展階段員工多樣化的需求，造成員工福利滿意度較低。另外，個性化與差異化的福利設(shè)計缺失，造成不同年齡階段、不同家庭狀況以及不同職業(yè)發(fā)展下的員工對福利滿意度存在顯著差異。例如，青年員工可能更加注重職業(yè)發(fā)展機會與培訓(xùn)項目，老年員工可能更加重視醫(yī)療與養(yǎng)老保障。企業(yè)若不因人而異地進行福利設(shè)計，并給予個性化福利支持，就很難全面提高員工滿意度與歸屬感。

2.福利成本控制不當，投入產(chǎn)出比低

福利成本控制失當和投入產(chǎn)出比偏低，是目前國內(nèi)眾多企業(yè)福利管理面臨的又一重要難題。這一狀況導(dǎo)致企業(yè)福利投入達不到預(yù)期效果。福利成本控制失當主要體現(xiàn)在企業(yè)對福利項目選擇與設(shè)計缺少科學(xué)的計劃與管理。一些企業(yè)將大量資源投入到福利項目中，但是福利項目設(shè)計不盡合理，造成員工福利滿意度較低，福利激勵作用未能充分發(fā)揮。在此背景下，企業(yè)福利支出變成一種沉重負擔，員工生活無法從福利中得到切實改善。另外，福利投入產(chǎn)出比偏低也表現(xiàn)為企業(yè)對福利項目管理與執(zhí)行過程中缺乏有效監(jiān)測與考核。很多企業(yè)在開展福利項目時，對福利效果缺少追蹤與評價，不能及時發(fā)現(xiàn)問題并加以解決，進而造成福利實際效果較差。

（四）績效考核與薪酬掛鉤不緊密

1.績效考核指標設(shè)計不合理

國內(nèi)很多企業(yè)績效考核指標的設(shè)計不盡合理具體地表現(xiàn)在，一些企業(yè)對績效考核指標的設(shè)計，未能充分考慮到崗位實際情況以及員工工作特點，致使考核指標很難正確反映員工實際工作表現(xiàn)。考核指標不合理使績效考核公平性與準確性備受質(zhì)疑。當員工遇到不合理考核指標，常會感到不滿，覺得企業(yè)績效考核制度不公平。另外，績效考核指標設(shè)計的不合理也會造成員工對短期利益的追逐，而忽略了長期的發(fā)展，企業(yè)整體的競爭力與發(fā)展也可能將大打折扣。

2. 績效考核結(jié)果應(yīng)用不充分

績效考核結(jié)果應(yīng)用不足是目前國內(nèi)很多企業(yè)績效考核和薪酬掛鉤的又一難題。具體表現(xiàn)在，盡管一些企業(yè)已經(jīng)開展績效考核，但是考核結(jié)果卻沒有很好地運用到薪酬分配當中，使得員工對于績效考核沒有給予足夠的重視?？冃Э己私Y(jié)果運用不足，員工績效表現(xiàn)和薪酬收益關(guān)聯(lián)性弱化，績效激勵作用得不到充分發(fā)揮。另外，績效考核結(jié)果運用不足也會造成員工對于績效考核制度信任程度下降。當員工看到自身績效表現(xiàn)未能獲得應(yīng)有薪酬回報后，常常懷疑企業(yè)績效考核制度不公平。

二、我國企業(yè)薪酬福利管理優(yōu)化建議

（一）提高薪酬待遇

1.開展市場薪酬調(diào)研，確定合理薪酬定位

解決企業(yè)薪酬水平比同行業(yè)平均水平低的首要舉措就是進行市場薪酬調(diào)研。企業(yè)通過對市場進行系統(tǒng)調(diào)查，可以對同行業(yè)薪酬水平及變化趨勢有一個整體的認識，并對市場中不同崗位薪酬數(shù)據(jù)有一個把握。企業(yè)可依據(jù)這些資料制定出科學(xué)合理的薪酬策略以保證薪酬水平的市場競爭力。合理的薪酬定位既有利于吸引并保留高素質(zhì)人才，又可以促進員工工作積極性與滿意度的提高，進而促進企業(yè)整體績效提升。市場薪酬調(diào)研應(yīng)該包括很多方面，比如，行業(yè)平均薪酬水平、不同崗位薪酬標準以及區(qū)域薪酬差異等。通過對這些數(shù)據(jù)進行分析，企業(yè)能夠明確自己在市場上的薪酬定位，并結(jié)合實際情況做出相應(yīng)調(diào)整。調(diào)研結(jié)果既可作為薪酬策略制定的依據(jù)，也有助于企業(yè)在薪酬談判時處于有利地位，吸引更多高素質(zhì)人才。

2.建立動態(tài)薪酬調(diào)整機制，及時響應(yīng)市場變化

動態(tài)薪酬調(diào)整機制可以根據(jù)市場變化與企業(yè)經(jīng)營狀況對員工薪酬水平進行適時調(diào)整，保證薪酬策略具有前瞻性與適應(yīng)性。企業(yè)通過該機制能夠快速響應(yīng)市場薪酬水平變動，維持薪酬競爭力并避免薪酬水平落后市場造成人才流失。具體而言，企業(yè)可成立薪酬調(diào)整委員會，定期開展市場薪酬調(diào)研、內(nèi)部薪酬評估等工作，并依據(jù)調(diào)研、評估的結(jié)果適時對薪酬水平做出調(diào)整。另外，企業(yè)可依據(jù)員工績效表現(xiàn)、崗位貢獻等因素對薪酬進行動態(tài)調(diào)整，以調(diào)動員工提高工作績效的積極性。企業(yè)通過構(gòu)建彈性薪酬調(diào)整機制，能夠提高薪酬策略適應(yīng)性與前瞻性，激發(fā)員工工作積極性。

（二）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

1.提高浮動薪酬比例，增強薪酬激勵性

企業(yè)要想調(diào)動員工工作熱情及潛能，就必須深度調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，并適當提高浮動薪酬比例，使其與員工績效緊密關(guān)聯(lián)。浮動薪酬模式可促使員工在常規(guī)工作之外尋求更高水平的工作績效，這就直接促進了工作績效和員工工作熱情的提高。哈佛商學(xué)院的研究數(shù)據(jù)顯示，當企業(yè)的浮動薪資比例增加10%時，員工的工作效能平均能夠提升4%。企業(yè)要發(fā)揮浮動薪酬激勵作用，就必須構(gòu)建科學(xué)、公正、透明的績效考核體系。其中包括制定清晰可測的績效指標以保證績效考核公正準確，規(guī)避主觀因素造成的不公平。例如，關(guān)鍵績效指標（KPIs），例如銷售額、項目的完成程度、客戶的滿意度等，都可以被納入考核的標準中。同時企業(yè)要根據(jù)員工績效表現(xiàn)和崗位貢獻情況，對浮動薪酬比例及金額進行彈性調(diào)整。這一動態(tài)調(diào)整機制能夠保證薪酬和員工貢獻一致，并進一步激勵員工。比如，對關(guān)鍵項目表現(xiàn)突出的員工，可適當增加浮動薪酬比重，表彰他們的突出貢獻等。另外，企業(yè)還要定期對浮動薪酬激勵機制實施效果進行評價，收集員工的反饋信息，發(fā)現(xiàn)和解決其中的潛在問題。若發(fā)現(xiàn)一些部門或者職位的員工對于浮動薪酬反映平淡，則可能有必要對有關(guān)指標進行調(diào)整或者增加權(quán)重來保證激勵機制發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

2.縮小薪酬差距，體現(xiàn)內(nèi)部公平

縮小薪酬差距、保證內(nèi)部公平是提高員工滿意度、增強企業(yè)凝聚力的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)要依據(jù)員工工作表現(xiàn)、崗位貢獻等因素合理設(shè)置薪酬差距，以保證薪酬分配公平、合理。合理設(shè)計薪酬差距不僅可以調(diào)動優(yōu)秀員工的積極性，還可以促進整體員工工作積極性與滿意度的提高。企業(yè)可從以下方面對薪酬差距進行設(shè)置：制定科學(xué)合理的績效考核與薪酬評估體系，以保證考核與評價的公平性與準確性；依據(jù)員工績效表現(xiàn)、崗位貢獻等因素對薪酬水平進行動態(tài)調(diào)整，保證薪酬差距合理；定期對薪酬差距是否合理做出評價，并適時做出調(diào)整與優(yōu)化。

（三）完善福利體系

1.設(shè)計多元化、個性化福利項目

企業(yè)要增強福利體系吸引力與激勵作用，就應(yīng)該設(shè)計多元化與個性化福利項目。多元化福利項目可以滿足員工不同職業(yè)發(fā)展階段及個人需求的多樣化要求，增強員工福利滿意度與認可度。個性化福利設(shè)計能夠針對員工不同需求提供有針對性福利支持并提升其歸屬感與忠誠度。企業(yè)可采取如下措施進行多元化和個性化福利項目設(shè)計：對員工進行需求調(diào)研，了解其對福利的真實需求；依據(jù)研究結(jié)果設(shè)計了豐富多彩的福利項目包括醫(yī)療保險、住房公積金、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和文化娛樂；定期對福利項目執(zhí)行效果作出評價，并適時做出調(diào)整與優(yōu)化。通過這些舉措，企業(yè)能夠增強福利的吸引力與激勵作用，提高員工工作積極性與滿意度。

2.加強福利成本管理，提高福利投入產(chǎn)出比

強化福利成本管理是促進福利效果實現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)要科學(xué)地對福利項目進行規(guī)劃與管理，對福利成本進行合理的控制，以保證福利投入產(chǎn)出比最優(yōu)。企業(yè)通過強化福利成本管理能夠改善福利實際效果、降低不必要開支、促進福利激勵作用。具體而言，企業(yè)可從以下方面加強福利成本管理：一是制定科學(xué)合理的福利成本預(yù)算與控制體系以保證福利成本得到合理配置與利用；定期對福利項目執(zhí)行效果進行評價，并依據(jù)評價結(jié)果做出調(diào)整與優(yōu)化；強化福利項目管理與監(jiān)測，保證福利成本得到合理調(diào)控與利用。

（四）強化績效考核與薪酬的關(guān)聯(lián)性

1.科學(xué)設(shè)計績效考核指標

企業(yè)要結(jié)合崗位特點與員工實際工作狀況，制定合理績效考核指標以保證考核指標公平準確。企業(yè)通過科學(xué)設(shè)計績效考核指標能夠準確地反映出員工工作績效情況，增強績效考核公信力及實施效果。企業(yè)可采取如下措施對績效考核指標進行科學(xué)設(shè)計：結(jié)合崗位特點與員工實際的工作狀況，構(gòu)建合理的考核指標體系；保證考核指標公平、準確，規(guī)避主觀因素干擾；定期對考核指標的合理性作出評價，并適時予以調(diào)整與優(yōu)化。通過這些舉措，企業(yè)能夠促進績效考核有效性提高，提高員工工作積極性與滿意度，推動企業(yè)長期發(fā)展。

2.充分應(yīng)用績效考核結(jié)果，實現(xiàn)薪酬的合理分配

績效考核結(jié)果的充分運用是薪酬合理分配中的一個重要環(huán)節(jié)。企業(yè)要把績效考核結(jié)果和薪酬分配掛鉤，保證員工績效表現(xiàn)及時體現(xiàn)到薪酬收益上。企業(yè)充分利用績效考核結(jié)果能夠激發(fā)員工改進工作績效和加強其對績效考核制度的關(guān)注。具體而言，企業(yè)可采取如下措施對績效考核結(jié)果進行充分利用：構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核和薪酬掛鉤機制以保證考核結(jié)果及時體現(xiàn)到薪酬收益上；依據(jù)員工績效表現(xiàn)、崗位貢獻等因素對薪酬水平進行動態(tài)調(diào)整，保證薪酬分配的合理性；定期對績效考核和薪酬掛鉤機制執(zhí)行成效進行考核，并適時調(diào)整優(yōu)化。

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作者簡介：宋丹丹（1984），女，河北唐山人，本科，中級人力資源經(jīng)濟師，研究方向為人力資源管理。