激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

［摘 要］事業(yè)單位是提供社會公共服務(wù)的重要載體，是政府職能發(fā)揮的重要組成部分。而事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展離不開人力資源。利用激勵機(jī)制充分調(diào)動人員的積極性和工作效率有利于提升事業(yè)單位的整體效能，對于政府職能發(fā)揮和社會建設(shè)起著重要作用。本文通過對激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要性，及其在人力資源管理中存在的問題和應(yīng)用進(jìn)行研究，以期為相關(guān)研究提供參考。

［關(guān)鍵詞］激勵機(jī)制；事業(yè)單位；人力資源管理；應(yīng)用

［中圖分類號］C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

當(dāng)今激烈的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭，人力資源在眾多資源中占據(jù)重要地位，因此通過激勵機(jī)制調(diào)動人員工作積極性在事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展中具有重要意義。近年來隨著機(jī)構(gòu)改革和整合，多地事業(yè)單位取消編制管理和終身制，實(shí)行全員聘任制、聘期制，但激勵的方式仍比較傳統(tǒng)單一，主要集中在績效考核、評優(yōu)評先和處分等方面，績效考核流于形式，領(lǐng)導(dǎo)干部缺乏激勵意識，以致人力資源管理中激勵機(jī)制未能有效應(yīng)用。因此，需要發(fā)揮激勵機(jī)制的作用，激發(fā)人員想干事、能干事、干成事的韌性，提高工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，為經(jīng)濟(jì)和社會的建設(shè)和發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

1 激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要性

人是主觀能動的，單位的愿景和計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要單位中的人充分發(fā)揮工作積極性和主觀能動性，通過個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推動部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有效利用人力資源的激勵機(jī)制能充分調(diào)動人員的積極性，對推動事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展起著十分重要的作用。目前事業(yè)單位對人員的激勵手段單一，措施缺乏靈活性，考核制度未制定或流于形式，同時領(lǐng)導(dǎo)層面對激勵機(jī)制不重視，導(dǎo)致人員積極性不高，從而出現(xiàn)大量人才的流失。根據(jù)激勵理論，合理運(yùn)用物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合的手段，采取目標(biāo)激勵、榮譽(yù)激勵、福利激勵、績效和薪酬獎勵等激勵措施，充分調(diào)動人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，能有效提高人員的向心力和凝聚力，規(guī)范約束人員的行為，使人員遵守單位規(guī)章制度，有助于實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)計(jì)劃，也有利于營造想干事、能干事、干成事的工作氛圍，塑造良好的組織文化，提升事業(yè)單位現(xiàn)代化管理水平，為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)提供助力。

2 激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的存在問題

部分事業(yè)單位存在對人員的激勵手段單一、激勵意識不足、考核制度流于形式等問題，導(dǎo)致激勵效果不明顯。

2.1 激勵手段單一

事業(yè)單位傳統(tǒng)的激勵手段主要集中在物質(zhì)激勵方面，關(guān)于提升歸屬感、榮譽(yù)感和幸福感的激勵措施、晉升激勵措施及組織文化的培養(yǎng)方面的激勵措施少之又少。針對事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀，我們必須有效應(yīng)用人力資源管理中的激勵機(jī)制，提高現(xiàn)有人員的工作積極性和主觀能動性，培養(yǎng)其愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)的品質(zhì)，優(yōu)化單位的人力資源配置，使事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)整體提質(zhì)增效。

2.2 考核流于形式

事業(yè)單位人員工資主要由基本工資和績效工資兩部分組成，基本工資按時由財(cái)政發(fā)放，對于績效工資部分，事業(yè)單位以其為指標(biāo)對人員進(jìn)行考核。 但由于事業(yè)單位工作具有穩(wěn)定的特征，多地績效考核缺乏具體的制度規(guī)范，考核方式單一，考核內(nèi)容指標(biāo)沒有做到與各部門工作實(shí)際相聯(lián)系，考核結(jié)果也沒有運(yùn)用的實(shí)際工作中。同時，考核的方式大多流于形式，存在未實(shí)際結(jié)合考勤、工作實(shí)績和行為規(guī)范等多方面確定評定等級的情況，人員缺乏危機(jī)意識。

2.3 缺乏激勵意識

多地事業(yè)單位雖進(jìn)入了新一輪的改革進(jìn)程，但在人力資源管理激勵方法上依然沿用傳統(tǒng)的方式，對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀人員未及時獎勵表揚(yáng)，對庸懶散人員也未進(jìn)行批評處罰，且管理層缺乏對激勵機(jī)制的重視，人員缺乏危機(jī)意識，致使部分人員產(chǎn)生了不公平感，認(rèn)為自己的付出和收獲不能成正比，自己的工資待遇與崗位定級有關(guān)，與自己的實(shí)際工作業(yè)績不存在聯(lián)系，挫傷了人員的工作積極性，產(chǎn)生消極怠工現(xiàn)象，直接影響了事業(yè)單位整體的工作效率，不利于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3 激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

為緊跟時代的發(fā)展步伐，順應(yīng)事業(yè)單位進(jìn)一步體制改革的需要，事業(yè)單位必須重視人力資源的作用。事業(yè)單位要在人力資源管理中應(yīng)用激勵機(jī)制，通過物質(zhì)激勵方式滿足人員的物質(zhì)需要，同時也要注重提升人員的榮譽(yù)感、幸福感、使命感，提升人員的工作積極性和工作動力。

3.1 采取多樣化的激勵方式

傳統(tǒng)的事業(yè)單位激勵方式過于單一，主要集中在績效考核、評優(yōu)評先和處分、節(jié)日福利等方面，不能有效發(fā)揮長久的激勵作用。且部分事業(yè)單位激勵機(jī)制偏重于物質(zhì)方面，對精神激勵并不重視。綜合上述情況，事業(yè)單位應(yīng)健全完善激勵機(jī)制，豐富激勵的內(nèi)容，充分發(fā)揮激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用。

第一，提升事業(yè)單位整體激勵意識。加大領(lǐng)導(dǎo)干部對激勵機(jī)制的重視度、關(guān)注度和投入度，轉(zhuǎn)變“好人主義”和“混大鍋飯”的思想，側(cè)重對人員的工作實(shí)績進(jìn)行合理的監(jiān)督和測評，增強(qiáng)人員的公平感，提高工作滿意度。

第二，因人設(shè)崗，做好新晉人員培訓(xùn)激勵。按照事業(yè)單位的職位說明書，在招募人員時根據(jù)人員的個性特征、專業(yè)知識和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，將人員與所聘職位相匹配，提高人崗匹配度；在人員入職后做好新晉人員的培訓(xùn)，使其能夠更快地熟悉工作環(huán)境，進(jìn)入工作狀態(tài)；同時，做好新晉人員職業(yè)生涯的規(guī)劃，明確職業(yè)發(fā)展通道。通過此舉措調(diào)動新晉人員的工作動力和積極性，吸引和留住特殊人才。

第三，建立公開透明的晉升機(jī)制。事業(yè)單位要做好職業(yè)生涯管理，要讓人員了解自己的崗位等級和職業(yè)發(fā)展前景，為人員提供晉升平臺。根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際工作現(xiàn)狀，分類制定管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工人職位晉升等級制度，明確晉升的年限、條件和工作流程并予以公開，同時要將階梯晉升和破格提拔相結(jié)合，充分調(diào)動人員的工作積極性，且對有用之才、特殊之才破格提拔，避免人才流失。

第四，重視精神激勵。事業(yè)單位在充分了解人員需求的前提下，采取不同的激勵方式，提升人員的歸屬感、成就感、榮譽(yù)感和危機(jī)感。建立獎懲機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)要及時表揚(yáng)并獎勵人員，以滿足人員對自己的努力受到上級肯定認(rèn)可的心理需要。領(lǐng)導(dǎo)對員工的表揚(yáng)可以是正式的，也可以是非正式的，可采取口頭表揚(yáng)、頒發(fā)證書、公開告示等方式。對于人員的工作現(xiàn)狀與單位期望之間的差距，領(lǐng)導(dǎo)要掌握反饋的方法，及時提出建議，激勵人員提升自身的業(yè)務(wù)能力，進(jìn)一步發(fā)掘自身潛能，這有利于人員職業(yè)生涯的發(fā)展和單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

第五，建立良好的組織文化。良好的組織文化對人員產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、引導(dǎo)和激勵作用。而組織文化的建設(shè)需要時間和資源的積累，需要單位和領(lǐng)導(dǎo)的重視，并不斷投入和建設(shè)。事業(yè)單位應(yīng)逐步構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，利用學(xué)習(xí)地圖，以人員個人的職業(yè)能力發(fā)展和職業(yè)進(jìn)步為核心，結(jié)合單位任務(wù)目標(biāo)，有計(jì)劃地開展一系列學(xué)習(xí)活動；也可以采用移動學(xué)習(xí)的方法，通過微信公眾號或各種手機(jī)培訓(xùn)學(xué)習(xí)軟件，使人員利用移動終端來參加更多線上的培訓(xùn)課程，以提高現(xiàn)有人員的專業(yè)素養(yǎng)。同時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力形成魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這樣人員會認(rèn)同他們和其下達(dá)的任務(wù)，效法其價值觀和行為，也能提高人員的歸屬感和忠誠度，從而提升事業(yè)單位的整體管理效果。

第六，制定靈活多樣的福利制度。事業(yè)單位可參照企業(yè)多樣化的福利方式，采取彈性的福利制度和彈性的工作制度。在福利總額既定的前提下，允許人員全部、部分或小部分根據(jù)自身的實(shí)際需要選擇福利項(xiàng)目。同時，在完成單位日常工作的前提下，靈活安排人員彈性工作。這些福利措施不僅有利于人員平衡生活和工作之間的關(guān)系，也可以提高人員的滿意度和忠誠度，同時也有利于吸引優(yōu)秀人才到事業(yè)單位工作。

第七，建立舒適和諧的工作環(huán)境。在事業(yè)單位人員績效薪酬水平固定的情況下，可以通過改善人員辦公環(huán)境、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)來激勵人員，提高人員的工作積極性和效率。例如，幫助人員查找看護(hù)兒童成本和質(zhì)量方面的信息或直接在工作場所內(nèi)提供兒童看服務(wù)；給予特殊人員照顧年邁不能充分自理父母的彈性工作時間；為人員提供較低價格的膳食、快餐；為人員提供健身的場所和器械等健康服務(wù)，提供符合人體姿勢要求的座椅和桌子，調(diào)整電腦整體設(shè)備的高度，最大限度地減少職業(yè)危害。

3.2 健全完善考核制度

事業(yè)單位的激勵機(jī)制與考核機(jī)制不能有效銜接，存在只獎不罰的現(xiàn)象。健全完善績效考核制度不能完全從物質(zhì)激勵的角度入手，應(yīng)從人員考勤、工作行為規(guī)范、工作實(shí)績等方面加以考量，也不能只獎不罰，應(yīng)制定獎罰相結(jié)合的績效考核制度，對考核不合格人員采取處分、扣發(fā)績效工資甚至辭退等措施，增強(qiáng)人員履職盡責(zé)的意識，遏制不良工作風(fēng)氣。同時要注意的是，為充分發(fā)揮激勵機(jī)制的作用，也要確保激勵機(jī)制公開、公正、透明，要選擇專業(yè)人才和部門實(shí)施公開管理并科學(xué)測評。激勵機(jī)制也應(yīng)和事業(yè)單位的人員考核制度有效銜接［1］，提升單位整體的爭優(yōu)評先意識，提高人員自身的業(yè)務(wù)素養(yǎng)和專業(yè)能力，為事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展吸引、保留更多的優(yōu)秀人才，具體可從以下兩方面入手。

第一，制訂科學(xué)合理的績效考核方案?？冃Э己朔桨甘且粋€持續(xù)更新完善的過程，在此過程中事業(yè)單位要重視績效管理。同時在制訂方案時，明確單位不同部門的崗位職責(zé)，確定各部門的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)和具體的績效指標(biāo)值（可以是硬指標(biāo)和軟指標(biāo)，也可以是行為和結(jié)果的指標(biāo)）；確定各指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)（基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)）；充分運(yùn)用SMART標(biāo)準(zhǔn)，確保這些績效目標(biāo)是明確具體的、可以衡量的、人員通過努力是可以達(dá)到的、有具體的獎勵結(jié)果同時也有明確的完成期限。隨后將績效方案公之于眾，確保人員能夠了解考核細(xì)則，根據(jù)考核指標(biāo)權(quán)重合理安排自己的工作進(jìn)度，確保完成既定任務(wù)。在考核階段，人力資源部門應(yīng)及時發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核要求，對達(dá)到卓越標(biāo)準(zhǔn)的人員，可以在精神文明獎和單位考核獎方面實(shí)施差異化薪酬

方案。

第二，從考勤和行為規(guī)范兩方面加以衡量，制定工作人員考核制度。在考核過程中，人事部門和督查部門應(yīng)堅(jiān)持獎懲相結(jié)合、月考核和年考核相結(jié)合、評先評優(yōu)和績效掛鉤相結(jié)合的原則，這有助于對考核過程進(jìn)行監(jiān)管，確保考核公開、透明，還可以保證考核的質(zhì)量［2］。在考核結(jié)果的運(yùn)用方面，對于年度考核被確定為優(yōu)秀檔次的，在崗位晉升、幫扶慰問、職稱評聘、評先評優(yōu)時，同等條件下應(yīng)當(dāng)予以優(yōu)先考慮。月度考核不合格的，由單位負(fù)責(zé)人約談當(dāng)事人，并與績效工資掛鉤，工作人員考核制度的制定有助于建立權(quán)責(zé)明確、行為規(guī)范、監(jiān)督有效、保障有力的長效管理機(jī)制。

4 結(jié)語

為順應(yīng)事業(yè)單位的新一輪改革進(jìn)程，事業(yè)單位應(yīng)充分將激勵機(jī)制應(yīng)用在人力資源管理中，加強(qiáng)管理層和人員對激勵機(jī)制的重視，通過采取多樣化的激勵方式，調(diào)動人員的工作積極性，并將激勵制度和其他考核制度有效結(jié)合，提升激勵制度的應(yīng)用效能，及時清理考核不合格者，吸引和留住特殊和優(yōu)秀人才，為事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn)

［1］滕婷婷. 激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用探究［J］. 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)導(dǎo)報，2024（10）：231-233.

［2］鄧榮坤. 激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的實(shí)踐研究［J］. 中國產(chǎn)經(jīng)，2024（9）：173-175.

［作者簡介］李婷婷，女，山西晉中人，晉中市城市管理綜合行政執(zhí)法隊(duì)，中級經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源管理。