轉(zhuǎn)設視域下廣西民辦高校青年教師隊伍建設困境與對策研究

摘"要：2020年，教育部印發(fā)《關于加快推進獨立院校轉(zhuǎn)設工作的實施方案》，以及黨的二十大報告指出“引導、規(guī)范民辦教育發(fā)展”的工作要求，為民辦高校教育發(fā)展奠定了基調(diào)和主題。青年教師作為民辦高校的中堅力量，是民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展的動力源泉。因此，獨立院校在實現(xiàn)轉(zhuǎn)設后，必須跟隨政策導向，加強青年教師隊伍建設，為青年教師專業(yè)發(fā)展提供制度保障。

關鍵詞：民辦高校；

中圖分類號：F24""文獻標識碼：A"""doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.14.033

1"青年教師隊伍建設困境

1.1"青年教師工作壓力大，工作幸福指數(shù)低

隨著高等教育的大眾化，教育的國際化與信息化，高校青年教師面臨的壓力不斷升級，除了最常見的教學與科研壓力以外，青年教師還面臨著來自職業(yè)晉升以及生活的壓力。讓青年教師感到難以喘息。以廣西民辦高校為例，青年教師以剛剛畢業(yè)的、非師范類科班出身碩士研究生為主。青年教師有著扎實的專業(yè)基礎，但是由于缺乏教學經(jīng)驗和實踐經(jīng)驗，對教學內(nèi)容的設計、教學手段的運用掌握不到位，課堂上難以將理論與實際結合起來，即使花費大量的時間進行備課，教學效果仍然不盡如人意。加上，青年教師與學生的年齡差距相對較小，育人意識薄弱，課堂紀律和教學節(jié)奏更難把控。

其次，轉(zhuǎn)設過程中，各所高校都面臨著繁雜的事務性工作，青年教師作為高校的“新進員工”除分內(nèi)教學工作以外，要承擔大量轉(zhuǎn)設材料收集、整理工作。超負荷的工作量讓青年教師每天學校、宿舍兩點一線奔波，沒有空余的時間進行科研工作，也沒有業(yè)余時間陪伴家人、朋友。到了適婚的年齡，社會內(nèi)的人際交往不斷加大，造成青年教師極大的心理負擔。

青年教師除上述教學、生活方面的壓力外，還必須承受科研、晉升的壓力。高校講究科研產(chǎn)出率，雖然青年教師具有一定的科研基礎，但是對于課題的申請流程，申報書撰寫范式缺乏了解，缺乏科研經(jīng)驗的積累。導致科研效率低下。加上沒有足夠的時間進行科研的沉淀，科研質(zhì)量也不盡如人意。科研的數(shù)量與質(zhì)量與職稱的評選有著極大的正相關性，由于科研積累不足，進一步導致青年教師職稱晉升遙遙無期。

高強度的工作，激烈的內(nèi)部競爭，遠超出青年教師自身的能力范圍，大量業(yè)余時間被迫投入到教學和事務性工作中，對青年教師身心造成一系列負面影響。焦慮、抑郁、苦悶等負面情緒，阻礙了青年教師學術水平的提升。職業(yè)怠倦感愈發(fā)強烈又加劇工作幸福指數(shù)的下跌。

1.2"激勵機制不健全，青年教師流動性大

廣西民辦高校薪酬機制存在嚴重的不合理性，對內(nèi)缺乏公平性，對外缺乏競爭性。這也是導致青年教師留存率低下的主要原因。與公辦院校政策傾斜性強不同，民辦高校屬于事業(yè)單位性質(zhì)，教師的崗位工資、職級工資與公辦院校相比有較大的差距。青年教師群體，在教學成果以及科研成果轉(zhuǎn)化率較低，想要通過津貼和科研績效來提高收入的可能性不大，因此青年教師只能另辟蹊徑，通過課時量或超課時量來增加收入。然而凡事有利弊，在有限的時間內(nèi)，要通過課時作為主要收入來源，自然會影響的科研的產(chǎn)量和質(zhì)量。因此，該薪酬體制阻礙了廣西民辦高校科研成果的轉(zhuǎn)化。

從薪酬水平角度來看，廣西民辦高校職級工資的基數(shù)水平偏低，以助教和講師為例，兩個級別之間每個月崗位工資只相差200～250元/月。

從福利水平的層面分析，廣西民辦高校的教師都是合同制，繳納五險一金的標準看似高，但基數(shù)水平低，這又加大了青年教師對于民辦高校的福利水平不滿意的程度。除此之外，以廣西民辦高校青年教師為例，扣除五險一金實際到手工資在4500～5500元左右。低工資、低福利、高競爭壓力，巨大的工作量，造成了青年教師難以喘息，留存率低。

激勵機制包含外在的物質(zhì)激勵，除外在的物質(zhì)激勵以外，內(nèi)在的精神激勵也尤為重要。然而，民辦高校與公辦院校最大的差別在于編制問題，廣西民辦高校的青年教師基本都是合同制。這是造成青年教師沒有安全觀和歸屬感的主要原因。廣西民辦高校如果一味沿用不科學的物質(zhì)激勵，缺乏精神激勵，只會加重青年教師不穩(wěn)定性狀態(tài)，不利于民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展。

1.3"培訓機制流于形式、職業(yè)發(fā)展動力缺失

廣西民辦高校對于青年教師的培訓多以崗前培訓為主，形式單一，內(nèi)容單調(diào)。崗前培訓主要聚焦于教師職業(yè)道德、高校發(fā)展史以及基本的教學規(guī)范、方法和手段上。有限且枯燥的培訓內(nèi)容，學校層面缺乏重視，只注重青年教師培訓的參與率、完成率和遞交上來的培訓心得，自然而然青年教師也抱著完成任務的心態(tài)去學習。培訓效果不盡如人意。

民辦高校層面缺乏頂層設計，對于青年教師的可持續(xù)發(fā)展缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃，培訓內(nèi)容與青年教師實際發(fā)展脫節(jié)。縱觀青年教師的職業(yè)發(fā)展成長歷程，如果培訓內(nèi)容僅限于師德師風、教學技能是遠遠不夠的，青年教師不同的階段，對科研、教學以及實踐的需求不同，民辦高校層面不能一成不變地長期沿用一套培訓機制，要充分考慮青年教師的差異性和階段性的需求，加大培訓力度和擴展培訓渠道。不定期開展訪學、學術交流會、教學技能分享會等沙龍。與此同時，隨著大數(shù)據(jù)、人工智能時代的到來，廣西民辦高校也應該緊跟教育變革的趨勢，培訓內(nèi)容要與時俱進，讓青年教師及時掌握相關教學技能以及設備的使用方法。

由于青年教師培訓渠道有限，交流機會較少，初來乍到對教學方式方法理解不夠透徹，科研缺乏門路，對自己的工作充滿疑問，不夠自信，對職業(yè)發(fā)展目標信心嚴重不足。

2"獨立院校轉(zhuǎn)設后青年教師隊伍優(yōu)化路徑

2.1"重塑量化評價機制，樹立先進管理理念

以廣西民辦高校為例，青年教師的工作量是無法全部量化的，尤其是無法擺脫的事務性工作。然而事務性工作又占據(jù)青年教師的大量時間。因此，高校在制定評價體系的時候應該充分考慮這一現(xiàn)實情況。首先把繁雜的事務性工作作為工作量考核的標準之一。其次，應該根據(jù)專業(yè)的不同，設置差異化的評價標準，不能一概而論。青年教師的評價標準應該與同專業(yè)，同學科、同級別進行橫向比較。再者，評價標準要避免“唯科研”的論調(diào)，青年教師在科研上的經(jīng)驗積累不足，應該適當降低科研評價指標的比重。從教學、競賽、科研、實踐等多維度，全方位對青年教師進行評價。以此，發(fā)現(xiàn)青年教師的特長，鼓勵青年教師在自己擅長的領域發(fā)光發(fā)熱，綜合性地對青年教師進行考核，將人文關懷賦能評價機制當中。

做好青年教師隊伍建設的頂層設計尤為重要，將教師隊伍根據(jù)教齡劃分為三個層級：新秀階段（教齡在1～5年的青年教師），能手階段（教齡在6～10年的），大咖階段（教齡在10年以上的教師群體）。青年教師群體主要聚焦于新秀階段和能手階段。對處于不同層次的教師群體，廣西獨立院校應該進行分層管理，以此明確界定各層級的教學、科研及其他工作重點與范圍?！靶滦汶A段”的青年教師，前期工作是盡快熟悉學校規(guī)章制度，把握好教學工作內(nèi)容，5年內(nèi)要申請到2個以上校級及以上的課題，爭取符合“講師”職稱的各項標準。在此基礎上，“能手階段”以及“大咖階段”的教師群體負責協(xié)助他們制訂好自身的職業(yè)規(guī)劃。再根據(jù)自身的職業(yè)規(guī)劃明確第一個5年的具體工作計劃?！澳苁蛛A段”的教師群體，在前5年教學生涯中積累了不少教學、科研經(jīng)驗，處在職業(yè)怠倦的危險期。這個階段的青年教師可以通過采取各式各樣的競賽活動重燃他們對工作的激情，比如組織該階段青年教師進行特定層次的教學競賽、說課比賽、創(chuàng)新大賽、一流課程建設等活動來展現(xiàn)“能手階段”青年教師的業(yè)務水平。競賽活動的開展既能讓“新秀階段”的青年教師群體在觀賽的同時深入了解“能手階段”的青年教師如何處理與教學相關的活動，又能通過競賽的方式，為“能手階段“的青年教師積累學術成果。與此同時，廣西獨立院?？梢砸詫W校名義牽頭創(chuàng)辦教師教學坊、成立“青年教師幫扶結對”等教師互助組織，相互觀摩、互相學習、共同研討。建立跟蹤幫扶機制，讓老、中年教師將他們的經(jīng)驗傳授、資源傳遞給青年教師，從教材的選擇與審核、教學環(huán)節(jié)的安排、到課題的申請、科研的方向以及青年教師的身心健康等中、老年教師群體全方位、立體化地給予支持與幫助，提高青年教師的綜合能力。打造廣西獨立院校獨特和諧的教學學術氛圍，加深青年教師的存在感和歸屬感。

2.2"完善教師薪酬體制，提高青年教師留存率

青年教師的收入一直以來是大家關注的熱點。一直以來高校薪酬制度的設計，一直廣受爭議。高校教師工資待遇的優(yōu)渥與否取更多決于個人資歷而非個人能力和貢獻度。工資待遇的分配上缺乏內(nèi)部公平性也無法體現(xiàn)外部的競爭性。在高校薪酬體系分配中，青年教師一直屬于弱勢群體，不合理的薪酬機制直接影響到青年教師的工作熱情與工作質(zhì)量?？茖W地來看，在廣西獨立院校轉(zhuǎn)設過程這個關鍵時刻，需要強化人力資本投資意識，想要在短時間內(nèi)留住、吸引大量高素質(zhì)人才，只能通過開出比公辦院校更具吸引力的薪酬。

明確教師不同階段的收入來源，初來乍到的青年教師職稱主要以助教或講師為主，助教職稱的青年教師因為缺乏相關的科研經(jīng)驗，主要以課時量作為主要收入來源。而講師職稱青年教師，可以把教學成果以及科研成果轉(zhuǎn)化率作為績效考核的指標之一。例如，帶學生參與市級以上的專業(yè)競賽獲獎的，應根據(jù)不同的級別獲得相應的物質(zhì)報酬并及時給予表揚和鼓勵；不斷優(yōu)化科研政策，適當提高科研經(jīng)費。青年教師主持市廳級及以上課題并成功發(fā)表論文的，根據(jù)級別獎勵科研津貼，激勵青年教師科研內(nèi)驅(qū)力。青年教師在教學工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、突出的可優(yōu)先評獎評優(yōu)，并適當給通過績效獎勵體現(xiàn)。

青年教師作為廣西獨立院校的中堅力量，通過各個層面物質(zhì)與精神的獎勵，培養(yǎng)青年教師對職業(yè)的認同感，增強青年教師對自身工作成績的榮譽感是維系青年教師與民辦獨立院校和諧關系的重要手段之一?？傊?，在薪酬激勵制度的設計中應充分考慮青年教師經(jīng)濟基礎薄弱、事務繁雜的現(xiàn)實情況，提高青年教師福利保障，確保相關政策的發(fā)布惠及廣大青年教師群體，用實際行動提高青年教師的參與度和話語權，留住人才。

2.3"健全培訓管理體系，提升教學科研水平

民辦高校教師發(fā)展中心作為教師培訓提供服務的平臺和紐帶，高校層面應該加大經(jīng)費投入建設。學校應該從頂層設計上完善培訓管理體系，以青年教師教學能力提升、科研能力提升以及社會服務能提升作為抓手，展開常態(tài)化、系統(tǒng)化的培訓。培訓渠道從單一的“崗前培訓”拓展到“學術沙龍”“教學競賽”“科研技能”“專業(yè)發(fā)展”“企業(yè)聯(lián)合培訓”等渠道。在培訓渠道的搭建上，避免出現(xiàn)“有制度無渠道”的現(xiàn)象，統(tǒng)籌安排兼?zhèn)鋵嵭院歪槍π缘那嗄杲處熍嘤柣顒印６喙荦R下培訓青年教師各方面的技能。總之，高校要在思想上引導青年教師要將培訓轉(zhuǎn)化為成果，措施上量化培訓效果并且與培訓對象的績效考核有機結合，保證青年教師培訓質(zhì)量，體現(xiàn)培訓價值。

實踐技能方面，廣西民辦高校應該積極與相關企業(yè)簽訂校企合作協(xié)議，為青年教師搭建產(chǎn)教融合實訓平臺?？梢酝ㄟ^安排青年教師寒暑假到各企業(yè)掛職，了解企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，掌握企業(yè)相關技能，相關行業(yè)發(fā)展趨勢，將前沿內(nèi)容、新技術融入課堂教學中。另外，掛職時長自動認定為教學工作量，提高青年教師參與的積極性；組織有能力的青年教師參與行業(yè)技能培訓，促進“產(chǎn)、學、研”協(xié)同發(fā)展，為青年教師后續(xù)評定“雙師型”教師提供便利條件。另外，也可以邀請企業(yè)專業(yè)人員來高校進行交流，向在校師生介紹企業(yè)的新理念。充分利用校企合作平臺，校企實踐基地等社會資源提升青年教師實踐能力。

綜上所述，青年教師是廣西獨立院校轉(zhuǎn)設后可持續(xù)發(fā)展的重要原動力。因此獨立院校在青年教師隊伍建設的過程中做好頂層設計，對青年教師的工作做好統(tǒng)籌安排，合理減少行政性工作，通過多元化、彈性化、個性化的薪酬管理機制調(diào)動青年教師群體的積極性，通過拓寬薪酬來源渠道，提升青年教師的收入水平，從而提升青年教師群體的工作滿意度和認同感。完善教師培訓機制，在培訓的設計上、對象的選擇以及內(nèi)容上給予青年教師一定資源傾斜，幫助青年教師制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，緩解青年教師職業(yè)壓力，提升青年教師在職場上的滿意度、獲得感和幸福感，進而提升青年教師的留存率。

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