企業(yè)薪資管理影響因素研究

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長(zhǎng)，產(chǎn)業(yè)鏈不斷豐富，許多現(xiàn)代企業(yè)在不斷發(fā)展壯大。員工薪資管理作為企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要影響?；诖耍疚囊源笮兔駹I(yíng)企業(yè) P企業(yè)為例，以學(xué)歷、崗位類別、入職時(shí)長(zhǎng)、職級(jí)等為變量構(gòu)建了線性回歸模型，旨在探究這些變量與員工薪資管理之間是否存在顯著的相關(guān)性，從而為企業(yè)薪資管理提供一定參考。

一、變量說(shuō)明及分析

筆者從P企業(yè)的薪資管理體系入手，選取了學(xué)歷、性別、崗位類別、入職時(shí)長(zhǎng)等作為變量，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，構(gòu)建了線性回歸模型，以期分析這些變量對(duì)員工薪資是否具有顯著性影響。

（一）學(xué)歷

學(xué)歷不僅是員工求職時(shí)的敲門磚，還是確定員工起始薪資的重要依據(jù)。筆者通過(guò)調(diào)查P企業(yè)基層員工的學(xué)歷情況發(fā)現(xiàn)，擁有碩士學(xué)歷的員工的薪資遠(yuǎn)高于擁有大專及以下學(xué)歷的員工的薪資，并且比擁有本科學(xué)歷的員工的薪資高出三分之一。這表明學(xué)歷對(duì)員工薪資水平具有顯著影響。為了更好地體現(xiàn)學(xué)歷變量對(duì)員工薪資的影響，筆者對(duì)該變量做出了如下處理：將學(xué)歷分為碩士、本科、大專、大專以下四個(gè)級(jí)別，并以教育年限來(lái)表示，即12～14年為大專以下，15～16年為大專，16～18年為本科，17～20年為碩士。

（二）崗位類別

崗位類別也稱為職位類別。眾所周知，企業(yè)的職位類別一般分為管理崗和技術(shù)崗，并且崗位工作人員可進(jìn)一步細(xì)分為銷售人員、采購(gòu)人員、會(huì)計(jì)人員、技術(shù)人員等。不同的崗位對(duì)工作人員的能力有著不同的要求，并且各崗位的定薪標(biāo)準(zhǔn)也不同。相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，P企業(yè)技術(shù)崗位員工的薪資普遍高于管理崗位員工的薪資。這說(shuō)明崗位類別對(duì)薪資水平具有一定的影響。為了方便數(shù)據(jù)處理，筆者用數(shù)字1表示管理崗、數(shù)字2表示技術(shù)崗。

（三）入職時(shí)長(zhǎng)

入職時(shí)長(zhǎng)是員工在企業(yè)工作的時(shí)限，也是劃分新老員工的依據(jù)。入職時(shí)長(zhǎng)有時(shí)會(huì)被企業(yè)用來(lái)評(píng)判員工是否具有工作經(jīng)驗(yàn)。另外，部分企業(yè)也會(huì)根據(jù)入職時(shí)長(zhǎng)來(lái)確定員工薪資水平。通常，入職時(shí)間越長(zhǎng)，薪資就越高。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，P企業(yè)入職時(shí)間較長(zhǎng)的員工的薪資普遍高于剛?cè)肼殕T工的薪資。這說(shuō)明入職時(shí)長(zhǎng)對(duì)薪資水平具有顯著影響。

（四）職級(jí)

職級(jí)是企業(yè)劃分基層員工和中高層員工的依據(jù)。不同職級(jí)的員工的薪資待遇也不同。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，P企業(yè)中高層員工的薪資往往高于基層員工的薪資。為了更加直觀地說(shuō)明P企業(yè)的職級(jí)劃分情況，筆者使用了金字塔式層級(jí)劃分圖進(jìn)行說(shuō)明。金字塔式層級(jí)劃分圖如圖1所示。

其中，第一層為司機(jī)和基層工人，用數(shù)字1表示；第二層為管理層及技術(shù)層人員（包括銷售人員、采購(gòu)人員、會(huì)計(jì)人員、技術(shù)人員等），用數(shù)字2表示；第三層為各部門及各車間負(fù)責(zé)人，用數(shù)字3表示；第四層為副總經(jīng)理，用數(shù)字4表示；第五層為企業(yè)總經(jīng)理和主要負(fù)責(zé)人，用數(shù)字5表示。根據(jù)金字塔式層級(jí)劃分圖，并結(jié)合學(xué)歷、崗位類別、入職時(shí)長(zhǎng)等因素，筆者統(tǒng)計(jì)了P企業(yè)不同職級(jí)員工的崗位薪資，如表1所示。

二、線性回歸模型的構(gòu)建

模型（1）中，y為員工薪資；x1為學(xué)歷，即員工的教育水平，包括碩士、本科、大專、大專以下四個(gè)層級(jí)，它是影響員工薪資水平的重要因素；x2為入職時(shí)長(zhǎng)，可反映員工的工作經(jīng)驗(yàn)，是與薪資管理相關(guān)的重要指標(biāo)；x3為崗位類別，按照工作任務(wù)和職責(zé)可分為管理崗位與技術(shù)崗位，是制定薪資標(biāo)準(zhǔn)的重要指標(biāo)；x4為職級(jí)，即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)，不同職級(jí)的員工，薪資待遇也不同，因此，它也是影響員工薪資水平的重要因素。

三、實(shí)證檢驗(yàn)

（1）模型回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)。筆者采用多元線性回歸分析法來(lái)構(gòu)建回歸模型。由表2可知，F(xiàn)值為6.200；P值為0.006，小于顯著性水平0.05，這表明回歸方程顯著，同時(shí)也說(shuō)明學(xué)歷、入職時(shí)長(zhǎng)、崗位類別、職級(jí)對(duì)員工薪資具有顯著的線性影響。

（2）模型回歸相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)。筆者對(duì)相關(guān)系數(shù)和復(fù)相關(guān)系數(shù)進(jìn)行了檢驗(yàn)。由表3可知，從回歸的相關(guān)系數(shù)來(lái)看，相關(guān)系數(shù)R=0.821，決定系數(shù)R2=0.674，這說(shuō)明該模型可以解釋因變量變化，回歸方程顯著。

（3）模型回歸系數(shù)顯著性檢驗(yàn)。筆者對(duì)學(xué)歷、入職時(shí)長(zhǎng)、崗位類別、職級(jí)等變量能否對(duì)員工薪資產(chǎn)生顯著影響進(jìn)行了檢驗(yàn)。由表4可知，學(xué)歷、入職時(shí)長(zhǎng)及崗位類別的P值分別為0.642、0.409、0.607，均大于0.05，這說(shuō)明這幾個(gè)變量均不顯著；而職級(jí)的P值為0.002，小于0.05，這說(shuō)明該變量顯著。

四、相關(guān)建議

（一）完善薪資分配制度

學(xué)歷不僅是企業(yè)招聘時(shí)的重要考量因素，還是企業(yè)給員工定崗定薪的重要依據(jù)。筆者通過(guò)分析P企業(yè)的薪資管理影響因素發(fā)現(xiàn)，在P企業(yè)，學(xué)歷對(duì)員工薪資的影響并不顯著。擁有大專、大專及以下、本科學(xué)歷的員工之間的薪資差距不足1 000元，大致相同；擁有本科學(xué)歷的員工與擁有碩士學(xué)歷的員工之間的薪資差距在1 400元左右。因此，P企業(yè)需要制定完善的薪資分配制度，根據(jù)不同學(xué)歷設(shè)定不同薪資標(biāo)準(zhǔn)，以激發(fā)員工的工作熱情，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，提升自身學(xué)歷。同時(shí)，完善的薪資分配制度有助于企業(yè)吸引更多高學(xué)歷人才前來(lái)應(yīng)聘，組建一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（二）劃分崗位薪資等級(jí)

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)技術(shù)崗位員工的薪資遠(yuǎn)高于管理崗位員工的薪資。通過(guò)分析P企業(yè)的薪資數(shù)據(jù)，筆者發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的薪資水平與崗位類別的關(guān)系并不明顯。這說(shuō)明該企業(yè)在確定薪資時(shí)沒(méi)有將崗位類別作為重要的參考指標(biāo)。P企業(yè)各崗位薪資如表5所示。

（三）提高有資歷員工的薪資水平

企業(yè)在招聘時(shí)往往傾向于選擇具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的員工，老員工的薪資待遇一般高于剛?cè)肼殘?chǎng)的新員工。通過(guò)分析P企業(yè)的相關(guān)薪資數(shù)據(jù)，筆者發(fā)現(xiàn)在基層工作的老員工人數(shù)占該企業(yè)員工總數(shù)的三分之二以上，但是他們的薪資水平并未因入職時(shí)間較長(zhǎng)而提高。同時(shí)，在構(gòu)建線性回歸模型時(shí)，筆者發(fā)現(xiàn)該企業(yè)員工的薪資水平與入職時(shí)長(zhǎng)無(wú)顯著關(guān)系。這說(shuō)明該企業(yè)在制定薪資制度時(shí)沒(méi)有充分考慮員工的入職時(shí)長(zhǎng)。因此，P企業(yè)需要提高有資歷員工的薪資水平，以鞏固企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，使老員工與企業(yè)之間建立信任和依賴關(guān)系，激勵(lì)他們繼續(xù)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

（四）加大內(nèi)部宣傳與協(xié)調(diào)力度

P企業(yè)需要做好與基層員工的溝通工作，確保他們?nèi)媪私馄髽I(yè)的薪酬制度并予以支持。同時(shí)，P企業(yè)應(yīng)主動(dòng)聽(tīng)取基層員工的意見(jiàn)，適當(dāng)提高生活困難的基層員工的薪資水平，盡可能地消除基層員工的負(fù)面情緒。例如，P企業(yè)可以定期開(kāi)展座談會(huì)，以便管理層與基層員工能夠針對(duì)薪資分配問(wèn)題進(jìn)行討論，使基層員工參與到薪資分配決策中來(lái)，從而增強(qiáng)員工的幸福感和歸屬感，真正把企業(yè)當(dāng)成家。在進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)改革前，P企業(yè)需加大宣傳力度，向員工詳細(xì)說(shuō)明薪資結(jié)構(gòu)改革的目的、意義和具體計(jì)劃，及時(shí)了解員工的期望和想法，以便在改革過(guò)程中充分考慮到員工的需求及利益，充分發(fā)揮薪資結(jié)構(gòu)改革的作用。

（五）設(shè)計(jì)非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可以在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)不會(huì)增加企業(yè)的資金壓力。因此，P企業(yè)可以通過(guò)設(shè)計(jì)非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。具體措施如下。

（1）積極評(píng)選優(yōu)秀員工，大力宣傳優(yōu)秀員工事跡。評(píng)選優(yōu)秀員工既是一種精神上的激勵(lì)，也是對(duì)員工工作的認(rèn)可。P企業(yè)可以通過(guò)豐富優(yōu)秀員工評(píng)選類型，如增設(shè)銷售精英獎(jiǎng)、采購(gòu)精英獎(jiǎng)、人力資源管理獎(jiǎng)、財(cái)務(wù)管理獎(jiǎng)等，吸引各部門員工積極參與，增強(qiáng)員工的工作成就感。

（2）定期組織團(tuán)建活動(dòng)。P企業(yè)可以通過(guò)組織團(tuán)建活動(dòng)，促進(jìn)各部門員工之間的溝通交流，增進(jìn)相互了解，加強(qiáng)基層員工與管理層之間的互動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

（3）建立內(nèi)部休閑娛樂(lè)區(qū)。忙碌的基層員工最希望在工作之余有一個(gè)場(chǎng)所可以用來(lái)休息娛樂(lè)。P企業(yè)可以通過(guò)建立休閑娛樂(lè)區(qū)（包括圖書(shū)室、運(yùn)動(dòng)室或茶水間等），使他們?cè)诰o張的工作之余，舒緩壓力、放松心情，適當(dāng)調(diào)整工作狀態(tài)。

五、結(jié)語(yǔ)

員工薪資管理是企業(yè)管理體系中的重要組成部分，對(duì)提高員工工作積極性、提升企業(yè)績(jī)效、促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。因此，企業(yè)應(yīng)重視員工薪資管理，不斷優(yōu)化薪資管理方式，充分挖掘員工的潛力，從而為自身可持續(xù)發(fā)展提供有力支撐。

（作者單位：周漢林、王梓丞，攀枝花鋼城集團(tuán)攀企蓉城實(shí)業(yè)有限責(zé)任公司；趙婉婷，山西大學(xué)數(shù)學(xué)科學(xué)學(xué)院）