企業(yè)員工福利體系存在的問題與對策

【摘 "要】人才是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)的發(fā)展離不開“人”，薪酬福利是人力資源管理的六大模塊之一，而員工福利更是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。合理有效的員工福利體系在引才、留才、穩(wěn)才中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，令員工感受到企業(yè)的關(guān)心與關(guān)愛，以及企業(yè)提供的長期承諾與激勵，讓員工覺得未來可期。然而，由于員工福利體系發(fā)展尚不完善，而且受企業(yè)文化、經(jīng)濟(jì)狀況等因素的影響，大部分企業(yè)對員工福利的重視程度較低，只停留在提供法定福利的層面上，企業(yè)補(bǔ)充福利面臨著形式單一、難以滿足員工需求等問題。因此，論文認(rèn)為，構(gòu)建合理的員工福利體系，有助于創(chuàng)新和發(fā)展員工福利機(jī)制，增強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同感，提升工作滿意度，降低人員流動性，從而保障企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；員工福利；問題與對策

【中圖分類號】F272.92 " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " 【文章編號】1673-1069（2024）09-0106-03

1 員工福利的范圍與內(nèi)容

員工福利主要由法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利兩部分構(gòu)成（見表1）。

表1 "員工福利

法定福利是為了保障勞動者權(quán)益，國家通過勞動立法以及有關(guān)社會保障的法律法規(guī)，對企業(yè)提供的員工福利最低水平進(jìn)行一定的限制，具有強(qiáng)制性。法定福利主要包括社會保險、住房公積金、法定假期、帶薪休假等。

企業(yè)補(bǔ)充福利是企業(yè)為了在勞動力市場上具有競爭優(yōu)勢，吸引和穩(wěn)定員工的需求，或者享受優(yōu)惠稅收政策而設(shè)置的，具有自主性。企業(yè)補(bǔ)充福利的表現(xiàn)形式較多，可分為經(jīng)濟(jì)型福利、設(shè)施型福利、集體型福利、服務(wù)型福利和其他福利。

然而，隨著越來越多的企業(yè)為員工提供各種形式的員工福利，在勞動力市場的壓力下，企業(yè)補(bǔ)充福利為引進(jìn)人才、降低員工流動率、提高員工隊伍的穩(wěn)定性，也逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椴坏貌粸閱T工提供補(bǔ)充福利，具有一定的市場強(qiáng)制性。

2 員工福利的重要性

人力資本理論指出，員工福利體系對提升人力資本投入產(chǎn)出效益以及組織效益具有促進(jìn)作用。組織支持理論認(rèn)為，福利是企業(yè)體現(xiàn)對員工的支持保障、關(guān)心關(guān)懷的重要媒介，是企業(yè)對員工的一種承諾，能夠激發(fā)員工回報企業(yè)的意愿。

員工福利不僅滿足了員工在經(jīng)濟(jì)方面的需要，還滿足了員工對平等和歸屬感的需求。企業(yè)通過提供的各種福利關(guān)懷，使員工從雇傭關(guān)系、契約關(guān)系中增加一種類似家庭關(guān)系的情感成分。因此，與高薪相比，優(yōu)厚的福利體系更能持久地影響職工。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，絕大部分勞動者都追求收入穩(wěn)定。相較于浮動的薪酬、獎金，他們更傾向穩(wěn)定的福利。對于那些風(fēng)險規(guī)避型、追求工作穩(wěn)定性和安全感的員工來說，優(yōu)厚的員工福利更具吸引力。

因此，完善的員工福利體系，不僅傳遞了企業(yè)文化和價值、展示了企業(yè)的實(shí)力，而且更是一種有形的激勵，促進(jìn)員工工作滿意度和幸福感的提升，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，降低人員流動性，保障職工隊伍的穩(wěn)定性。

3 企業(yè)員工福利存在的問題

自20世紀(jì)60年代以來，員工福利逐漸受到社會各界的關(guān)注。然而，受員工福利本身獨(dú)特性的影響，企業(yè)在員工福利方面還存在以下問題。

3.1 對員工福利體系缺乏正確的認(rèn)識

員工福利體系的制定主體通常是企業(yè)高層管理者，他們的關(guān)注焦點(diǎn)往往集中在企業(yè)成本上。在“降本增效”的壓力下，員工福利常常首當(dāng)其沖。大部分的企業(yè)，為了降低人力成本，對員工福利體系的重視程度較低，即使進(jìn)行相關(guān)的福利制度建設(shè)，也只是停留在表面，未能落實(shí)到位。此外，由于員工福利制度的定位不明確、不清晰，難以跟上員工對美好生活向往的新需求，致使福利體系無法真正滿足員工的需求[1]。在當(dāng)今社會，競爭是人才的競爭，高素質(zhì)的人力資本是企業(yè)得以健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的根本保證。在員工福利體系普遍受到關(guān)注的當(dāng)下，一些企業(yè)缺乏對員工福利概念、意義及其構(gòu)建思路的認(rèn)識，導(dǎo)致員工福利體系無法真正滿足員工的需求，難以對員工產(chǎn)生激勵作用。

大多數(shù)員工對企業(yè)所提供的員工福利項目一知半解。他們往往只在遇到特殊情況，如生病、工傷、被解雇或退休時，才真正去了解和認(rèn)識員工福利。而且，員工對自己享受的福利價值也缺乏清晰的認(rèn)識。由于認(rèn)識不足，員工并沒有清楚了解到企業(yè)提供員工福利所承擔(dān)的成本，這在一定程度上也加劇了員工與企業(yè)之間的矛盾。

3.2 變相執(zhí)行法定福利，節(jié)約企業(yè)成本

在國家相關(guān)法律法規(guī)的強(qiáng)制要求下，企業(yè)必須為職工提供法定福利，這增加了企業(yè)的經(jīng)營成本，導(dǎo)致企業(yè)不愿意在員工福利上投入過多，并且千方百計地壓縮福利成本和預(yù)算。此外，受近年來疾病的影響，市場經(jīng)濟(jì)較差，大部分企業(yè)為實(shí)現(xiàn)“爭取長期可持續(xù)發(fā)展”的目標(biāo)，把法定福利作為切入點(diǎn)，只愿提供法定福利范圍內(nèi)的員工福利；有的企業(yè)為節(jié)約成本，選擇雇傭退休人員、靈活就業(yè)人員、兼職員工、勞務(wù)派遣員工；或者變相執(zhí)行法定福利，如按最低工資標(biāo)準(zhǔn)繳納社保和住房公積金、以最低繳存比例繳納公積金、住房公積金的企業(yè)部分和個人部分均由員工全部承擔(dān)、不為員工繳納住房公積金、只為部分員工購買住房公積金以及以最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放帶薪假期工資等。

3.3 補(bǔ)充福利設(shè)置形式單一

目前，補(bǔ)充福利的設(shè)置存在形式單一的問題，難以滿足員工的需求。大部分的企業(yè)以提供集體型福利為主，如下午茶、生日會、聚餐、旅游、團(tuán)建活動等，而經(jīng)濟(jì)型福利、設(shè)施型福利較少。然而，醫(yī)療和養(yǎng)老是民生熱點(diǎn)，也是員工關(guān)注的重點(diǎn)。但是，除法定福利以外，只有小部分企業(yè)為員工額外購買了商業(yè)保險（補(bǔ)充醫(yī)療、重疾、意外等），為員工購買企業(yè)年金和商業(yè)保險更是少之又少。其中，大部分購買企業(yè)年金和商業(yè)保險的企業(yè)為大型央企、國企（如壟斷性行業(yè)企業(yè)的電網(wǎng)、煙草企業(yè)以及銀行等）、大型中外合資企業(yè)（如廣汽豐田）。但是，現(xiàn)階段企業(yè)在設(shè)置員工福利項目時，尚未將商業(yè)保險和企業(yè)年金納入考慮范圍內(nèi)。而且在設(shè)施型福利、集體型活動、服務(wù)型福利以及其他福利方面，也缺乏長遠(yuǎn)、全面和多樣化的規(guī)劃。

4 企業(yè)員工福利體系的優(yōu)化對策

構(gòu)建合理有效的員工福利體系，充分發(fā)揮福利機(jī)制在員工激勵方面的重要作用，有助于企業(yè)樹立良好的形象與品牌，大幅提高企業(yè)在人才市場上的競爭力?；谄髽I(yè)員工福利體系的現(xiàn)狀，提出如下建議。

4.1 提高對員工福利體系的認(rèn)識

從企業(yè)的角度來說，員工福利是一種激勵機(jī)制。這種激勵機(jī)制不僅在員工積極性、創(chuàng)造力和忠誠度等方面有著重要影響，還對企業(yè)的競爭力產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響[2]。因此，企業(yè)高層管理者應(yīng)該正確認(rèn)識員工福利的重要性。員工福利的建設(shè)，是企業(yè)管理中的一項重要投資。對于員工而言，它可以提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度，穩(wěn)定核心人才，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。對求職者來說，高福利的企業(yè)比高薪酬但低福利的企業(yè)更具吸引力。優(yōu)厚的員工福利，不僅能提高企業(yè)在人力市場上的競爭力，而且有助于企業(yè)樹立良好的形象。為保障企業(yè)和職工隊伍的穩(wěn)定性，企業(yè)高層管理者需要提高員工福利體系建的設(shè)意識，重視員工福利體系的激勵作用。

站在員工的角度來看，企業(yè)要加強(qiáng)對員工福利體系的宣貫，幫助員工正確地認(rèn)識員工福利體系，并了解企業(yè)提供員工福利所承擔(dān)的成本。通過定期向員工公布現(xiàn)行的員工福利項目信息，如內(nèi)容、對象、標(biāo)準(zhǔn)等，提高員工福利體系的透明度；利用微信公眾號推文、企業(yè)網(wǎng)站、工作群、郵箱等渠道，加強(qiáng)對員工福利體系的介紹，提高員工福利的“出場率”，讓員工真正感受到企業(yè)切實(shí)為員工提供福利。有條件的企業(yè)還可以利用信息化手段，打造企業(yè)內(nèi)部福利平臺，讓員工隨時了解和查詢員工福利信息。這樣，一方面，可以提高員工的福利感知度，激發(fā)員工的感恩之心；另一方面，有助于企業(yè)管理者了解員工對企業(yè)福利的真實(shí)想法和反饋，合理設(shè)置員工福利項目及預(yù)算。

4.2 構(gòu)建合理有效的員工福利保障體系

員工福利體系的構(gòu)建思路，可以從“法定福利-補(bǔ)充福利-彈性福利”3個層次逐步開展。首先，企業(yè)要把法定福利落實(shí)到位，保證員工的法定權(quán)益；其次，依據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、經(jīng)濟(jì)實(shí)力，選擇提供合適的補(bǔ)充福利項目，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和安全感；最后，開展彈性福利（如團(tuán)購優(yōu)惠、家庭保障福利），賦予員工更多的自主選擇權(quán)，保障公司員工的穩(wěn)定性。

企業(yè)要構(gòu)建合理有效的福利體系，一方面，要對員工的福利需求進(jìn)行深入調(diào)研。利用人力資源信息系統(tǒng)、員工檔案等信息，了解員工的年齡、家庭情況等基本信息。定期開展員工福利滿意度調(diào)查、員工福利項目征求意見、員工福利內(nèi)容調(diào)研等活動。同時，依托茶水間、食堂等公共區(qū)域的意見收集箱，作為員工福利的反饋渠道，傾聽和了解員工的需求。另一方面，對員工福利的需求經(jīng)過充分調(diào)查、分析后，企業(yè)需要根據(jù)自身的經(jīng)營狀況和實(shí)際情況，制定相應(yīng)的福利項目。企業(yè)福利支出是經(jīng)營成本支出中的一項重要支出。通過優(yōu)化組合不同類型的福利，按照企業(yè)不同的發(fā)展階段，設(shè)置不同的福利項目，有助于企業(yè)科學(xué)控制員工福利成本。由于法定福利具有強(qiáng)制性，員工對社會保險和住房公積金等國家法律法規(guī)所要求提供的福利可能缺乏吸引力。因此，為有效調(diào)動員工的積極性，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況，為員工提供不同階段的福利項目[3]。例如，在企業(yè)建設(shè)初期，經(jīng)費(fèi)有限，以提供集體型福利為主，如定期舉辦下午茶、員工生日會、聚餐、團(tuán)建活動、節(jié)日活動等。這些福利項目成本較低，不僅能加強(qiáng)員工間的溝通與交流，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，而且能緩解員工的工作壓力，營造良好的企業(yè)氛圍。在企業(yè)增長期，可以提供經(jīng)濟(jì)型福利，如通信補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼；禮金（婚喪嫁娶、生育）、慰問金（生病、住院）、困難補(bǔ)助；節(jié)日慰問品、健康體檢等。通過提供一些經(jīng)濟(jì)型的福利，增加員工在薪酬、獎金等直接的報酬以外的收入，讓員工共享企業(yè)發(fā)展的成果。只有提供員工真正需要的福利，企業(yè)福利建設(shè)深入員工內(nèi)心，發(fā)揮員工福利的激勵作用。

4.3 開展彈性員工福利計劃

為更好地滿足不同員工的需求，企業(yè)可以開展彈性福利計劃，改變傳統(tǒng)的員工無法自主選擇福利項目的局面，將自主選擇權(quán)歸還給員工。彈性福利計劃又稱自助餐式福利計劃，是指有些員工福利項目可由員工根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行選擇進(jìn)行選擇。例如，在節(jié)日慰問品選擇上，可以為員工提供多種不同的福利選擇方案，從而滿足不同員工的不同需要。此外，依托企業(yè)優(yōu)勢，為員工提供購買團(tuán)購的渠道。在不增加企業(yè)成本的前提下，通過企業(yè)引入的渠道，讓員工自愿、自選、自費(fèi)購買到市場上買不到的或性價比更優(yōu)的產(chǎn)品，如企業(yè)年金、商業(yè)保險（補(bǔ)充醫(yī)療、重疾、意外等）等項目，滿足員工對醫(yī)療、養(yǎng)老等方面的需求。

近年來，醫(yī)療問題和養(yǎng)老問題越來越受到員工的重視。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險，根據(jù)不同的方案設(shè)置可以報銷門診、住院、購藥等費(fèi)用。然而企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療的購買并不允許以個人名義參保，通常是以企業(yè)團(tuán)體統(tǒng)一購買。在此情況下，企業(yè)可以為員工及其配偶、子女、父母提供購買的渠道，而相關(guān)費(fèi)用由員工承擔(dān)，這樣既能節(jié)約成本，又能為員工提供福利。許多商品或者服務(wù)以團(tuán)體的形式購買比個人單獨(dú)購買更為優(yōu)惠劃算，如保險、房產(chǎn)等。企業(yè)在代表員工與服務(wù)單位進(jìn)行談判時，在價格上比單個員工更具優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)團(tuán)購優(yōu)惠，讓員工及其家人感受到企業(yè)的關(guān)懷。

針對員工日益關(guān)注的養(yǎng)老問題，企業(yè)可以建立企業(yè)年金制度，通過選擇較好的基金公司、信托機(jī)構(gòu)，為入職滿一定年限的員工購買企業(yè)年金，其他未達(dá)到年限的員工可自費(fèi)購買企業(yè)年金，滿足員工的養(yǎng)老需求，同時也保障職工隊伍的穩(wěn)定性和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時，根據(jù)不同員工的年齡、級別、收入等因素，企業(yè)年金的繳納方案可設(shè)置不同的繳費(fèi)比例、收益水平、領(lǐng)取時間等，使企業(yè)年金計劃更符合員工的實(shí)際情況，對員工更具有激勵效果。同類型的企業(yè)薪酬水平差異性較小，而差異化的員工福利體系，有助于企業(yè)提高在人才市場上的競爭力，吸引人才，提升企業(yè)品牌與形象[4]。

5 結(jié)語

員工福利體系是現(xiàn)代企業(yè)管理、人力資源管理中的重要人才激勵機(jī)制。福利的意義不僅在于物質(zhì)上的獎勵，同時也是對員工精神層面的激勵，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關(guān)愛與承諾。在企業(yè)經(jīng)營成本可控的基礎(chǔ)上，利用微信公眾號、網(wǎng)站、工作群等信息平臺，幫助企業(yè)和員工樹立正確的福利體系觀念。通過搭建科學(xué)合理、有效的員工福利體系，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。依托企業(yè)優(yōu)勢，開展彈性員工福利計劃，賦予員工自主選擇權(quán)，為員工提供購買補(bǔ)充醫(yī)療、企業(yè)年金的渠道，解決員工關(guān)注的醫(yī)療和養(yǎng)老問題，樹立良好的企業(yè)形象。合理有效的員工福利體系的建立，不僅對企業(yè)員工具有激勵作用，提升員工的工作積極性和滿意度，而且在企業(yè)引才、留才、穩(wěn)才方面產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，促進(jìn)企業(yè)與員工的雙贏發(fā)展。

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