淺談事業(yè)單位如何提高公開(kāi)招聘人崗匹配度

［摘 要］隨著時(shí)代發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展空間變得更加廣闊。事業(yè)單位若想抓住發(fā)展機(jī)遇，需不斷優(yōu)化人力資源管理工作，做好公開(kāi)招聘工作，提高各部門的人崗匹配度，提升單位的服務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)?；诖?，文章對(duì)如何提高事業(yè)單位公開(kāi)招聘人崗匹配度進(jìn)行探討和分析，闡述事業(yè)單位公開(kāi)招聘的概念和意義，并結(jié)合事業(yè)單位公開(kāi)招聘面臨的問(wèn)題給出相關(guān)建議和對(duì)策，希望能夠?yàn)樘嵘聵I(yè)單位人力資源管理水平和服務(wù)水平提供參考。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；公開(kāi)招聘；人崗匹配；對(duì)策分析

［中圖分類號(hào)］F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

在新形勢(shì)下，解決事業(yè)單位人崗匹配問(wèn)題是事業(yè)單位分類管理制度改革的起點(diǎn)，也是人力資源管理制度改革的核心。目前，事業(yè)單位不斷完善人力資源管理體系，優(yōu)化公開(kāi)招聘流程，但事業(yè)單位的公開(kāi)招聘工作仍然存在一些問(wèn)題。例如，招聘計(jì)劃不合理，崗位界定不清晰；招聘方法不靈活，考試內(nèi)容缺乏針對(duì)性；崗位調(diào)配不合理，人員流動(dòng)性差；招聘成本耗費(fèi)大，投機(jī)風(fēng)險(xiǎn)概率高；對(duì)人才了解不全面，后期培養(yǎng)力度不足等。這樣無(wú)法提升人崗匹配度，難以提高單位的服務(wù)水平。

1 事業(yè)單位公開(kāi)招聘概述

1.1 公開(kāi)招聘概念

公開(kāi)招聘指的是以單位需求為基礎(chǔ)，按照法定程序進(jìn)行考試考核，應(yīng)聘符合單位崗位需求人員的招聘過(guò)程。公開(kāi)招聘適應(yīng)范圍包括上級(jí)任命、涉密崗位、政策性安置、管理人員、技術(shù)人員以及工勤人員選拔等。事業(yè)單位在開(kāi)展公開(kāi)招聘工作時(shí)應(yīng)遵循平等、公開(kāi)、擇優(yōu)、競(jìng)爭(zhēng)等基本原則。各單位人才需求差異較大，所以各單位公開(kāi)招聘時(shí)間不同，公開(kāi)招聘工作具有數(shù)量多、社會(huì)關(guān)注度高、競(jìng)爭(zhēng)激烈以及時(shí)效快的特征［1］。

1.2 事業(yè)單位公開(kāi)招聘的意義

公開(kāi)招聘是單位與應(yīng)聘者溝通了解的橋梁和紐帶，事業(yè)單位開(kāi)展公開(kāi)招聘工作具有重要的意義。一方面，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)人才資源的合理配置。事業(yè)單位人才比較集中，以往落后的人事管理工作模式阻礙了人員流動(dòng)和人才成長(zhǎng)，容易出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)的問(wèn)題，難以提升單位的服務(wù)水平。加大公開(kāi)招聘力度可以密切結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求合理配置人才資源，提高人力資源利用率。另一方面，利于提高事業(yè)單位人員綜合素養(yǎng)和人事管理水平。秉承公平、公正、公開(kāi)原則開(kāi)展公開(kāi)招聘工作，可增強(qiáng)單位人事管理工作的規(guī)范性和有序性，形成科學(xué)的用人機(jī)制，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的用人環(huán)境，吸引更多高素質(zhì)人才。而且通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人員思想、品質(zhì)、能力、知識(shí)以及心理素質(zhì)的全方位測(cè)試，可有效甄別人才，調(diào)整單位人員結(jié)構(gòu)，有利于提升單位人員的綜合能力水平。

2 事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作面臨的困境

2.1 招聘計(jì)劃不合理，崗位界定不清晰

確定報(bào)考條件、制定招聘崗位計(jì)劃是事業(yè)單位開(kāi)展公開(kāi)招聘工作的重要環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)設(shè)置得合理與否直接決定著應(yīng)聘者與崗位之間匹配度的高低。但就目前事業(yè)單位公開(kāi)招聘情況而言，存在招聘計(jì)劃不合理以及崗位界定不清晰的問(wèn)題。

第一，招聘計(jì)劃不合理。一般情況下，事業(yè)單位報(bào)考條件以及招聘計(jì)劃設(shè)定都由單位領(lǐng)導(dǎo)以及人事部門決定，部分單位領(lǐng)導(dǎo)以及人事部門對(duì)各部門崗位需求不夠了解，未能根據(jù)崗位關(guān)鍵因素制定招聘計(jì)劃，缺少全面性和針對(duì)性。而且大多數(shù)事業(yè)單位重視學(xué)歷，對(duì)專業(yè)、學(xué)歷以及生源要求較高，籠統(tǒng)地將適普專業(yè)列入報(bào)考條件，隨后又按照總體排名進(jìn)行人員安排，容易出現(xiàn)人崗不匹配的問(wèn)題。此外，一味追求高學(xué)歷，后期會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者期望與實(shí)際不符的問(wèn)題，人員留存率較低。

第二，部分事業(yè)單位招聘公告中崗位描述比較模糊，如“辦公室日常工作”“資料管理工作”等。容易影響應(yīng)聘者的判斷力，應(yīng)聘者會(huì)抱有先入職后調(diào)崗的心態(tài)，人崗匹配度較低［2］。

例如，H縣存在招聘崗位設(shè)置精準(zhǔn)度低以及崗位界定不清晰的問(wèn)題。單位領(lǐng)導(dǎo)和人事部門未能結(jié)合實(shí)際用人需求全面開(kāi)展分析、審核工作，無(wú)法把握關(guān)鍵因素，缺少數(shù)據(jù)依據(jù)，招聘崗位設(shè)置具有盲目性，招聘標(biāo)準(zhǔn)不夠精確。考生對(duì)崗位了解不充分，盲目報(bào)考，埋下了人崗不匹配的隱患。

2.2 招聘方法不靈活，考試內(nèi)容缺乏針對(duì)性

目前，事業(yè)單位采用固定的筆試、面試相結(jié)合的招聘模式，考試內(nèi)容缺乏針對(duì)性，考試方法不靈活。

第一，考試方法缺乏靈活性。事業(yè)單位一般采用“凡進(jìn)必考”的招聘模式，按照筆試分?jǐn)?shù)排名錄取。筆試包含行測(cè)和申論，一般以單位的自主命題統(tǒng)考為主，與崗位配套的試題較少，考試條件有限，對(duì)特定崗位的考察不足。同時(shí)在面試環(huán)節(jié)容易受主考官的主觀因素影響，僅以一兩個(gè)問(wèn)題決定去留，可能使高素質(zhì)人才被拒之門外。

第二，考試內(nèi)容缺乏針對(duì)性。事業(yè)單位公開(kāi)招聘筆試環(huán)節(jié)主要考察應(yīng)聘者的知識(shí)掌握和應(yīng)用能力，在綜合能力考察方面還有所欠缺。而且缺乏針對(duì)性的崗位考察，無(wú)法保證人員與崗位需求相適應(yīng)，容易出現(xiàn)應(yīng)聘者步入崗位后難以勝任崗位職責(zé)的問(wèn)題。同時(shí)，結(jié)構(gòu)化面試形式主要考察的是應(yīng)聘者的應(yīng)急能力和溝通能力，涉及的崗位內(nèi)容較少，無(wú)法滿足崗位需求。

2.3 崗位調(diào)配不合理，人員流動(dòng)性差

人力資源整合也是事業(yè)單位公開(kāi)招聘的重要內(nèi)容之一，做好人才資源調(diào)配工作可有效提升人崗匹配度。然而，現(xiàn)階段事業(yè)單位存在崗位調(diào)配不合理的問(wèn)題，存在“能上不能下”現(xiàn)象，人員流動(dòng)性較差。

第一，人員流動(dòng)性不強(qiáng)。事業(yè)單位崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比較固定，工作比較穩(wěn)定，人員容易形成固化思維。各部門之間存在較大工作隔閡，存在“信息孤島”現(xiàn)象，對(duì)其他部門工作不甚了解。在老職工退休后只能在本部門選擇替補(bǔ)人員，如果出現(xiàn)多崗位職工同時(shí)退休的情況，可供選擇的人員較少，在某種程度上削弱了人崗匹配度。

第二，能上容易能下難。許多應(yīng)聘者在上崗之后，即使崗位期望存在偏差或者自身能力不足，也會(huì)選擇忍耐或者躺平，難以實(shí)現(xiàn)自我提升。同時(shí)，事業(yè)單位也會(huì)受其他特殊情況的影響延緩或者放棄人員調(diào)動(dòng)計(jì)劃，無(wú)法及時(shí)兌現(xiàn)承諾，容易造成人才流失。

2.4 招聘成本耗費(fèi)量大，投機(jī)風(fēng)險(xiǎn)概率高

第一，招聘成本耗費(fèi)過(guò)高。事業(yè)單位公開(kāi)招聘涉及崗位計(jì)劃制定、考生報(bào)名、招聘公告發(fā)布、資格初審、考生繳費(fèi)、打印準(zhǔn)考證、筆試、面試、結(jié)果公示、體檢、崗前培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，需要花費(fèi)半年以上時(shí)間，時(shí)間成本耗費(fèi)過(guò)多，應(yīng)聘者會(huì)失去許多機(jī)會(huì)。而且應(yīng)聘者在這期間也可能有其他選擇，潛在報(bào)考人員流失嚴(yán)重，容易造成人力資源成本浪費(fèi)。

第二，投機(jī)風(fēng)險(xiǎn)概率較高。政策性文件對(duì)事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作的規(guī)定比較寬泛，缺少實(shí)施細(xì)則，大多數(shù)事業(yè)單位采用逐級(jí)晉升或者投票推選的方式選拔人才。而且部門之間的人員流動(dòng)由高層領(lǐng)導(dǎo)決定，存在片面性弊端，投機(jī)風(fēng)險(xiǎn)較高［3］。

2.5 對(duì)人才了解不全面，后期培養(yǎng)力度不足

目前，事業(yè)單位將公開(kāi)招聘工作重心放置在人才引進(jìn)層面，在如何留住人才以及如何提高人才素質(zhì)等方面的考慮不夠全面，不了解人才需求，后期培養(yǎng)力度不足。

第一，對(duì)人才了解不全面。事業(yè)單位只通過(guò)筆試和面試對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步了解，對(duì)人員崗位期望是否實(shí)現(xiàn)以及招聘改進(jìn)工作的重視度不足。在發(fā)現(xiàn)人崗不匹配問(wèn)題時(shí)并沒(méi)有分析問(wèn)題，而是將希望寄托于新一輪招聘工作。大多事業(yè)單位受傳統(tǒng)思維的影響，習(xí)慣性地用條條框框統(tǒng)一規(guī)范人員行為，無(wú)法發(fā)揮人員主觀能動(dòng)性作用，難以實(shí)現(xiàn)管理者理念到服務(wù)者理念的轉(zhuǎn)變，無(wú)法激活組織。

第二，后期培養(yǎng)力度不足。事業(yè)單位比較重視崗前培訓(xùn)，在應(yīng)聘者入職之后未能定期開(kāi)展培訓(xùn)工作，缺少完善的培訓(xùn)機(jī)制，人員能力水平提升緩慢，磨合程度不足，也容易出現(xiàn)人崗不匹配的問(wèn)題。

3 事業(yè)單位提高公開(kāi)招聘人崗匹配度的對(duì)策

3.1 制定嚴(yán)格的招聘計(jì)劃，提供崗位說(shuō)明書

目前，事業(yè)單位若想優(yōu)化公開(kāi)招聘工作，提高人崗匹配度，需制定嚴(yán)格的招聘計(jì)劃，并提供崗位說(shuō)明書，做好人才選拔把關(guān)工作。

第一，制定嚴(yán)格的招聘計(jì)劃。事業(yè)單位需加大宣傳力度，做好動(dòng)員工作，鼓勵(lì)各部門積極參與公開(kāi)招聘計(jì)劃制定工作。領(lǐng)導(dǎo)以及人事部門應(yīng)深入了解各部門崗位需求，綜合考慮各種因素有針對(duì)性地制定嚴(yán)格的招聘計(jì)劃。

第二，清晰界定崗位職責(zé)。首先，事業(yè)單位應(yīng)做好崗位分類工作，如技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位。其次，事業(yè)單位要結(jié)合崗位專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行行業(yè)分類和崗位層次分類。將相同崗位劃分成不同層次等級(jí)，在進(jìn)行人員安排時(shí)，不僅要考慮分?jǐn)?shù)排名，也要綜合考慮學(xué)歷等級(jí)、專業(yè)、能力等因素。最后，事業(yè)單位需制定崗位說(shuō)明書。在說(shuō)明書中明確崗位職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、特殊技能要求、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及應(yīng)聘者知識(shí)背景、能力等內(nèi)容。增強(qiáng)應(yīng)聘者的判斷力，為提升人崗匹配度奠定基礎(chǔ)［4］。

3.2 增強(qiáng)考試內(nèi)容的針對(duì)性，保證筆試面試科學(xué)

事業(yè)單位若想提高人崗匹配度，需提升考試內(nèi)容的針對(duì)性，保證筆試面試的科學(xué)性。

第一，確保筆試的科學(xué)性。首先，事業(yè)單位需要聘用專業(yè)的命題人員，加大研究分析力度，綜合考慮專業(yè)、崗位需求以及應(yīng)聘者綜合能力問(wèn)題進(jìn)行命題，提升筆試的針對(duì)性、全面性及科學(xué)性。其次，事業(yè)單位要結(jié)合崗位、專業(yè)特征建立相應(yīng)的題庫(kù)，在設(shè)置公共考試科目的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同崗位需求進(jìn)行分科考試，反映應(yīng)聘者真實(shí)能力水平。第三，事業(yè)單位可參考公務(wù)員考試大綱，在公共科目中增加職業(yè)能力測(cè)試，提高試題的適用性和靈活性。最后，需要根據(jù)不同崗位類型設(shè)置人際關(guān)系、職業(yè)動(dòng)機(jī)、個(gè)性、興趣等心理測(cè)試試題，達(dá)到“人適其事”的目標(biāo)。

第二，保證面試的科學(xué)性。事業(yè)單位需要采用多元化面試方式擴(kuò)充面試內(nèi)容。例如，采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。又如，采用情景模擬法細(xì)致觀察以及全面分析應(yīng)聘者專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)等。需要注意的是，無(wú)論采用哪種面試方法，都需要以應(yīng)聘要求為基礎(chǔ)，以人員素質(zhì)、崗位能力為切入點(diǎn)，進(jìn)行單項(xiàng)設(shè)計(jì)和總體布局，提高面試工作的可信度和時(shí)效性［5］。

以吉林省延邊朝鮮族自治州敦化市事業(yè)單位公開(kāi)招聘為例。為了優(yōu)化公開(kāi)招聘工作成效，提高人崗匹配度，敦化市事業(yè)單位采取多元化評(píng)估方式提高面試精度，按照“干什么，考什么”原則，結(jié)合不同崗位需求設(shè)置面試內(nèi)容。比如，對(duì)綜合管理類崗位、通用型崗位采用結(jié)構(gòu)化面談方式，確保公平公正；醫(yī)護(hù)崗位采用答辯方式考察；教師崗位選用試講方式等，取得了良好的成效。

3.3 遵循“能上能下”原則，提升人員流動(dòng)性

第一，奠定人員調(diào)配基礎(chǔ)。首先，事業(yè)單位需建立相對(duì)健全的管理制度，加強(qiáng)文化建設(shè)，做好思想教育工作。其次，事業(yè)單位需強(qiáng)化各部門之間的交流，實(shí)施崗位輪換制度，打破“信息孤島”現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)柔性過(guò)渡。最后，事業(yè)單位要完善崗位評(píng)價(jià)和激勵(lì)制度，采用比拼式方式強(qiáng)化職工學(xué)習(xí)意識(shí)，增強(qiáng)職工榮譽(yù)感，打破職工固化思維。

第二，建立能上能下機(jī)制。一方面，可采用微課堂、直播等創(chuàng)新培訓(xùn)方式，充分利用零碎時(shí)間，幫助青年人才養(yǎng)成自主學(xué)習(xí)的好習(xí)慣。通過(guò)開(kāi)展技能比賽等趣味活動(dòng)，激發(fā)人員學(xué)習(xí)興趣，形成單位注重人才培養(yǎng)以及人員努力成才的氛圍。另一方面，要?jiǎng)?chuàng)新選人、用人方式，形成競(jìng)聘上崗以及交流任職模式，增進(jìn)單位與應(yīng)聘者之間的了解，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備。此外，也可建立數(shù)字化管理模型，加強(qiáng)“業(yè)人一體化”建設(shè)，量化人崗匹配指標(biāo)，提高干部格局站位，避免出現(xiàn)躺平現(xiàn)象［6］。

3.4 控制招聘風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約人力資源管理成本

第一，提高招聘效率。事業(yè)單位需簡(jiǎn)化招聘流程，實(shí)施精細(xì)化管理，明確招聘要求。加強(qiáng)信息化建設(shè)，利用社交媒體平臺(tái)加大宣傳力度，縮短招聘周期，節(jié)約時(shí)間成本，減少人才流失。

第二，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)控制，降低投機(jī)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率。一方面，事業(yè)單位要深入解讀政策性文件，找出政策性文件中與崗位需求對(duì)應(yīng)的條例，并以此為依據(jù)制定實(shí)施細(xì)則。另一方面，事業(yè)單位應(yīng)采用逐級(jí)晉升、考核以及投票推選相結(jié)合的方式選拔人才，增強(qiáng)各部門之間的協(xié)調(diào)性，確保全員參與人員調(diào)動(dòng)決策工作，遵循公平、公正、公開(kāi)原則，確保人員調(diào)動(dòng)科學(xué)，規(guī)避投機(jī)風(fēng)險(xiǎn)，提高人崗匹配度。

3.5 全面了解人才需求，重視人才隊(duì)伍建設(shè)

事業(yè)單位要想優(yōu)化公開(kāi)招聘效果，提高人崗匹配度，需要調(diào)整工作重心，全面了解人才需求，加大后期培養(yǎng)力度，重視人才隊(duì)伍建設(shè)。

第一，全面了解人才。事業(yè)單位要在通過(guò)筆試和面試對(duì)應(yīng)聘者形成初步了解的基礎(chǔ)上，深入了解人才需求。一方面，事業(yè)單位可以在人員入職后的一段時(shí)間以調(diào)查問(wèn)卷的形式對(duì)人員工作情況進(jìn)行調(diào)查，了解人員崗位期望是否實(shí)現(xiàn)。另一方面，事業(yè)單位也可建立反饋機(jī)制，及時(shí)收集人員反饋建議，發(fā)現(xiàn)、分析、解決問(wèn)題，提高人崗匹配度。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)遵循主體性原則，充分發(fā)揮人員主觀能動(dòng)性，激活組織、賦能員工。

第二，加大后期培養(yǎng)力度。事業(yè)單位需強(qiáng)化培訓(xùn)意識(shí)，提升對(duì)后期培養(yǎng)工作的重視度。同時(shí)，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，定期開(kāi)展培訓(xùn)工作，分層次、分崗位、分領(lǐng)域?qū)嵤┏B(tài)化、精細(xì)化的在崗培訓(xùn)以及轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。同時(shí)要加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉，提高人員綜合能力水平，進(jìn)而提高人崗匹配度。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在新時(shí)代背景下，事業(yè)單位通過(guò)優(yōu)化公開(kāi)招聘工作提高人崗匹配度具有一定的重要性和必要性。事業(yè)單位需制定嚴(yán)格的招聘計(jì)劃，提供崗位說(shuō)明書，奠定公開(kāi)招聘基礎(chǔ)。同時(shí)，創(chuàng)新招聘方法，增強(qiáng)考試內(nèi)容的針對(duì)性。遵循“能上能下”原則，提升人員流動(dòng)性。事業(yè)單位還要控制招聘風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約人力資源管理成本，加強(qiáng)制度體系建設(shè)，重視人才隊(duì)伍建設(shè)，全面了解人才需求，引入符合單位崗位需求的高素質(zhì)創(chuàng)新型人才和技能型人才，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

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