事業(yè)單位人力資源配置的動態(tài)管理方法探討

［摘 要］隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和改革開放的深入，事業(yè)單位的管理模式也在不斷地改革和創(chuàng)新，其中，人力資源配置是事業(yè)單位管理中不可或缺的一部分。文章通過對事業(yè)單位人力資源配置的分析，探討以動態(tài)管理思維為指導的具體管理方法，包括人崗匹配、培訓和開發(fā)、績效與激勵等方面的內(nèi)容。

［關鍵詞］事業(yè)單位；人力資源配置；動態(tài)管理；方法

［中圖分類號］F24 文獻標志碼：A

為推動自身在新時代獲得更好的發(fā)展，事業(yè)單位應該建立一個完善的人力資源信息系統(tǒng)，通過對員工的信息進行收集和分析，及時了解員工的需求和能力，從而進行合理的人力資源配置。同時，建立一個靈活的人力資源調(diào)配機制，根據(jù)不同時期的需求，進行靈活的人員調(diào)配，確保人力資源的合理配置，幫助事業(yè)單位更好地實現(xiàn)人力資源的動態(tài)管理，以期為相關人員提供參考。

1 事業(yè)單位人力資源配置的動態(tài)管理概述

事業(yè)單位人力資源配置的動態(tài)管理是指根據(jù)組織的發(fā)展需求和人力資源的變化情況，靈活調(diào)整和優(yōu)化人力資源的配置，具體包括以下四個方面。

第一，人力資源需求預測。根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃和業(yè)務需求，預測未來一段時間內(nèi)的人力資源需求量和結(jié)構。通過分析市場環(huán)境、技術發(fā)展趨勢等因素，預測人力資源的供需關系，為人力資源配置提供依據(jù)。第二，人力資源規(guī)劃。根據(jù)預測的人力資源需求制定合理的人力資源規(guī)劃方案，包括確定招聘計劃、培訓計劃、績效管理計劃等，確保組織在不同階段具備適當?shù)娜肆Y源儲備和能力。第三，人力資源配置調(diào)整。根據(jù)實際情況對人力資源進行調(diào)整和優(yōu)化，包括內(nèi)部調(diào)動、崗位調(diào)整、人員流動等，以適應組織發(fā)展的需要和個人的發(fā)展需求。第四，績效評估和激勵。對人力資源的績效進行評估，根據(jù)評估結(jié)果激勵和獎勵優(yōu)秀員工，同時對績效不佳的職工進行培訓，通過激勵機制，提高職工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進組織的發(fā)展［1］。

2 事業(yè)單位人力資源動態(tài)管理的主要方法

2.1 動態(tài)管理制度化

傳統(tǒng)的人力資源管理往往是靜態(tài)的，只注重招聘和配置人力資源，忽視了人力資源的動態(tài)變化。而動態(tài)管理思維強調(diào)根據(jù)組織發(fā)展的需要和人力資源的變化情況，靈活調(diào)整和優(yōu)化人力資源的配置。管理者應該具備敏銳的洞察力和前瞻性，及時捕捉到組織和職工的需求變化，并作出相應的調(diào)整。部分行政事業(yè)單位開展的人力資源管理工作基本上就是領導直線式的人事調(diào)整。隨著單位主管領導的更換，人力資源的管理手段各不相同，有積極主動型，有平穩(wěn)過渡型。人力資源管理方式受主管領導的影響較大。所以，只有把動態(tài)管理制度化，才能從根本上解決人力資源管理的不協(xié)調(diào)、不合理，真正做到隨環(huán)境的變化而動態(tài)調(diào)整人力資源管理。

2.2 完善動態(tài)人崗匹配機制

動態(tài)人崗匹配是指根據(jù)組織的發(fā)展需求和職工的能力、興趣、發(fā)展需求等因素，靈活調(diào)整和優(yōu)化人崗匹配關系。在事業(yè)單位管理中容易出現(xiàn)“重關系、輕制度”現(xiàn)象。特別是中層、中高層管理者，競聘上崗之后，除非管理者自身的原因而被迫停職，一般情況都不會出現(xiàn)大的調(diào)整。隨著事業(yè)單位的不斷改革和發(fā)展，有些中層管理者并未能發(fā)揮應有的管理作用，從而造成基層職工出現(xiàn)懶散、消極怠慢甚至“躺平”現(xiàn)象，嚴重影響了事業(yè)單位工作效率和群眾滿意度的提高。所以，高層管理者應該通過定期的崗位評估和職工能力評估，了解職工的能力和潛力，并根據(jù)崗位需求和職工的發(fā)展需求進行合理的人崗匹配。同時，也要關注基層職工的興趣和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其提供適合的崗位和發(fā)展機會［2］。

2.3 加強人才的培訓和開發(fā)

人才的培訓和開發(fā)是動態(tài)管理的重要環(huán)節(jié)。管理者應該根據(jù)組織的發(fā)展需求和職工的能力缺口，制定相應的培訓計劃，并提供相應的培訓機會和資源。培訓內(nèi)容可以包括專業(yè)知識、技能提升、領導力培養(yǎng)等方面，以提高職工的綜合素質(zhì)和能力。同時，也要注重職工的個人發(fā)展需求，為其提供個性化的發(fā)展計劃和培訓機會。

2.4 構筑人才的留用和發(fā)展

人才的留用和發(fā)展是動態(tài)管理的重要目標。管理者應該根據(jù)職工的表現(xiàn)和潛力，制定相應的激勵和獎勵機制，以提高職工的工作積極性和創(chuàng)造力。同時，也要關注職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和個人需求，為其提供良好的發(fā)展環(huán)境和機會。此外，還可以通過職工關懷和溝通，增強員工的歸屬感和忠誠度，提高職工的留用率［3］。

3 事業(yè)單位人力資源配置的動態(tài)管理方法實踐中遇到的問題

第一，人員流動性及老齡化問題。事業(yè)單位中人員的流動性較大，可能由于晉升、調(diào)動、離職等原因造成人力資源配置的不穩(wěn)定性。以筆者所在的行政事業(yè)單位為例，單位人員組成主要有三種：單位合并人員60 %，退伍安置人員10 %，社會招聘大學生30 %。近十年，社會招聘大學生人員流失最嚴重，現(xiàn)已不足占比的15 %。而單位合并人員雖是主力軍，但面臨著人員老齡化問題。這也直接導致了有些部門人力不足，加班常態(tài)化；而有些部門年齡偏大，干勁不足的情況發(fā)生，需要及時調(diào)整和重新配置人力資源。

第二，績效評估和激勵機制問題。事業(yè)單位中，由于制度不夠完善，績效評估和激勵機制還不夠完善，“大鍋飯，一鍋粥”現(xiàn)象還時有發(fā)生。這可能導致人力資源配置不合理，高績效人員得不到應有的激勵和晉升機會，而低績效人員難以被淘汰或調(diào)整。

第三，人力資源信息系統(tǒng)的建設和使用問題。在動態(tài)管理人力資源配置過程中，需要有一個有效的人力資源信息系統(tǒng)來收集、分析和管理人力資源數(shù)據(jù)。然而，部分事業(yè)單位并沒有注重信息系統(tǒng)建設，有的可能存在信息系統(tǒng)建設不完善、數(shù)據(jù)質(zhì)量不高、使用不便等問題，影響了動態(tài)管理的準確性和及時性［4］。

4 事業(yè)單位人力資源配置的動態(tài)管理方法優(yōu)化策略

4.1 優(yōu)化與完善人力資源配置相關管理體系

事業(yè)單位作為一種特殊的組織形式，其人力資源配置的動態(tài)管理對于組織的發(fā)展和運營至關重要。為了完善人力資源配置相關的管理體系，可以從以下四個方面進行改進。

第一，建立科學的人力資源需求預測機制。事業(yè)單位的人力資源需求往往與組織發(fā)展相關，因此，建立科學的人力資源需求預測機制非常重要?？梢酝ㄟ^對組織的現(xiàn)狀、改革、未來發(fā)展等進行分析和預測，以確定未來一段時間內(nèi)的人力資源需求量和結(jié)構。這樣可以避免因人力資源配置不合理導致的人員過剩，造成機構臃腫；或者人員不足，造成發(fā)展后勁不足問題。

第二，建立有效的培訓和發(fā)展機制。重視職工的培訓和發(fā)展，提供多樣化的培訓機會和發(fā)展路徑，幫助職工不斷提升自己的能力和素質(zhì)?？梢酝ㄟ^內(nèi)部培訓、外部培訓、崗位輪崗等方式，提供全面的培訓內(nèi)容和機會，使職工能夠適應組織的變化和發(fā)展需求。同時，還應該建立健全的績效評估體系，將培訓和發(fā)展與績效掛鉤，激勵職工積極參與培訓和發(fā)展。

第三，建立靈活的人力資源配置機制。事業(yè)單位在人力資源配置中應該注重靈活性，根據(jù)組織的需要和職工的特點，靈活調(diào)整人員的崗位和職責?？梢酝ㄟ^內(nèi)部調(diào)動、崗位轉(zhuǎn)崗、職業(yè)發(fā)展等方式，為職工提供更多的發(fā)展機會和選擇空間。同時，還應該建立起靈活的績效激勵機制，根據(jù)職工的表現(xiàn)和貢獻，進行差異化的激勵和獎勵，激發(fā)職工的工作積極性和創(chuàng)造力。

第四，加強人力資源配置的監(jiān)督和評估。事業(yè)單位應該建立起完善的人力資源配置的監(jiān)督和評估機制，對人力資源的配置情況進行定期的檢查和評估。可以通過員工滿意度調(diào)查、績效評估、組織文化建設等方式，了解員工對人力資源配置的滿意度和需求，及時調(diào)整和改進人力資源配置的措施和方式。

4.2 組織變革與人力資源管理的協(xié)同促進

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和組織環(huán)境的變化，事業(yè)單位面臨著越來越多的挑戰(zhàn)和機遇。事業(yè)單位改革具有獨特的艱巨性、復雜性與公益性，承擔著發(fā)展和公平的雙重目標。為了適應這種變化，事業(yè)單位需要進行組織變革，并使人力資源管理與之協(xié)同。動態(tài)管理組織變革與人力資源管理的協(xié)同促進，能夠使事業(yè)單位更加靈活高效地適應外部環(huán)境的變化，提升組織績效［5］。

第一，動態(tài)管理組織變革可以推動人力資源管理的改進。事業(yè)單位在面臨外部環(huán)境變化時，需要對組織結(jié)構、流程和制度進行調(diào)整和優(yōu)化。這就要求人力資源管理部門要及時了解變革的需求，制定相應的人力資源管理策略和措施。例如，在組織結(jié)構調(diào)整時，人力資源管理部門可以根據(jù)新的崗位需求，制定招聘計劃和培訓計劃，確保組織能夠及時補充和培養(yǎng)人才。通過與動態(tài)管理組織變革的協(xié)同，人力資源管理可以更好地滿足組織的需求，提高職工的工作效率和滿意度。

第二，人力資源管理的協(xié)同促進可以推動動態(tài)管理組織變革的順利實施。動態(tài)管理組織變革需要組織成員的積極參與和支持，而人力資源管理可以通過職工的參與和溝通來促進組織變革的順利實施。例如，在組織結(jié)構調(diào)整時，人力資源管理部門可以通過職工參與決策和溝通交流，增加職工對變革的理解和接受程度，減少變革過程中的阻力和抵觸情緒。通過與人力資源管理的協(xié)同促進，動態(tài)管理組織變革可以更加順利地實施，提高變革的成功率和效果。

第三，動態(tài)管理組織變革與人力資源管理的協(xié)同促進可以實現(xiàn)組織與職工的共贏。事業(yè)單位改革的目的在于推動公益事業(yè)又好又快發(fā)展，更加有效地提供公共產(chǎn)品和公共服務。而人力資源管理的目標是實現(xiàn)職工的個人發(fā)展和滿意度。通過協(xié)同促進，組織可以根據(jù)職工的需求和能力，制定合理的培訓和晉升計劃，提高職工的工作能力和職業(yè)發(fā)展機會。而職工的個人發(fā)展和滿意度也可以促進組織的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展，通過共同努力，動態(tài)管理組織變革與人力資源管理可以實現(xiàn)組織與職工的共贏，提高組織整體效率和服務水平。

4.3 績效考核與人才培養(yǎng)的有效整合

事業(yè)單位人力資源配置的動態(tài)管理需要與績效考核和人才培養(yǎng)相互整合，以實現(xiàn)人力資源的有效利用和發(fā)展。下面將探討如何有效整合績效考核和人才培養(yǎng)。

第一，績效考核與人力資源配置的動態(tài)管理需要相互銜接?？冃Э己耸窃u價職工工作表現(xiàn)和貢獻的重要手段，而人力資源配置的動態(tài)管理需要根據(jù)職工的能力和素質(zhì)進行合理的崗位安排和職責分工?？冃Э己私Y(jié)果可以為人力資源配置提供重要的參考依據(jù)，通過績效考核可以了解職工的工作能力和潛力，從而為職工提供更適合的崗位和發(fā)展機會。

第二，建立科學的評估體系?？冃Э己撕腿瞬排囵B(yǎng)應該建立在明確的評估指標和方法基礎上。績效考核指標應該與組織的目標和理念相一致，以確保員工的工作表現(xiàn)與組織的發(fā)展目標相匹配。人才培養(yǎng)應該根據(jù)職工的績效考核結(jié)果和個人發(fā)展需求，制定相應的培訓和發(fā)展計劃，幫助職工提升能力和素質(zhì)。例如，對于績效優(yōu)秀的職工，可以提供更高級別的崗位和更多的培訓機會，以激勵其繼續(xù)努力并發(fā)揮更大的潛力。

第三，建立良好的溝通機制。人力資源管理部門應與績效考核部門和培訓部門建立緊密的聯(lián)系，共同制定績效考核和人才培養(yǎng)的相關政策和措施。通過定期的溝通和協(xié)商，可以確?？冃Э己私Y(jié)果能夠及時傳達給人才培養(yǎng)部門，為人才培養(yǎng)提供準確的依據(jù)。同時，人力資源管理部門還應與職工進行有效的溝通，了解其職業(yè)發(fā)展需求和培訓意愿，以便為其提供個性化的培訓和發(fā)展計劃。

第四，建立激勵機制。激勵是促使職工積極參與績效考核和人才培養(yǎng)的重要因素。人力資源管理部門應與績效考核部門和培訓部門合作，建立激勵機制，將績效考核和人才培養(yǎng)與職工的薪酬、晉升和職業(yè)發(fā)展等方面相結(jié)合。例如，對于績效優(yōu)秀的職工，可以給予薪酬激勵、晉升機會或者更多的培訓資源，以激發(fā)其參與績效考核和人才培養(yǎng)的積極性。

4.4 人力資源信息系統(tǒng)的構建

第一，統(tǒng)一數(shù)據(jù)標準。為了保證數(shù)據(jù)的規(guī)范性和可比性，需要統(tǒng)一數(shù)據(jù)標準，如制定統(tǒng)一的人員信息編碼規(guī)則、數(shù)據(jù)交換格式等。建立包括所有人員的基本情況、工作經(jīng)歷、培訓情況、績效表現(xiàn)等信息的數(shù)據(jù)庫，確保數(shù)據(jù)的完整性。第二，設計靈活的數(shù)據(jù)查詢和報表生成功能。根據(jù)業(yè)務需求，設計靈活的數(shù)據(jù)查詢和報表生成功能，方便快速地獲取所需的人員信息。將人力資源信息系統(tǒng)與其他業(yè)務系統(tǒng)進行集成，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享和交互，提高工作效率。第三，考慮系統(tǒng)的安全性和穩(wěn)定性。在構建人力資源信息系統(tǒng)時，需要考慮到系統(tǒng)的安全性和穩(wěn)定性，如設置數(shù)據(jù)備份和恢復機制、采用安全防護措施等。第四，預留擴展空間?？紤]到未來業(yè)務可能的變化和發(fā)展，人力資源信息系統(tǒng)應預留擴展空間，以便在必要時進行升級和擴展。第五，注重用戶體驗。在設計人力資源信息系統(tǒng)時，應注重用戶體驗，如界面設計簡潔明了、操作流程簡便等，以方便用戶使用。

5 結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位的人力資源配置是一項復雜而重要的管理工作，需要不斷地進行動態(tài)管理。本文通過對事業(yè)單位人力資源配置的動態(tài)管理方法進行探討，提出了幾種有效的管理方法，具體包括優(yōu)化與完善人力資源配置相關管理體系，組織變革與人力資源管理的協(xié)同促進，以及績效考核與人才培養(yǎng)的有效整合等。通過采取這些方法可以幫助事業(yè)單位更好地管理和配置人力資源，提高整體的績效和競爭力。然而，需要注意的是，人力資源配置是一個復雜的過程，需要根據(jù)具體情況進行調(diào)整和優(yōu)化。希望本文的研究能夠為事業(yè)單位的人力資源管理提供一些借鑒和參考，進一步推動事業(yè)單位的發(fā)展和進步。

參考文獻

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