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    新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理的困境與對(duì)策探討

    2024-12-28 00:00:00彭丹
    經(jīng)濟(jì)師 2024年12期

    摘 要:科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn),網(wǎng)絡(luò)的全面普及,讓企業(yè)迎來了數(shù)字經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,帶來機(jī)遇的同時(shí),企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來越嚴(yán)峻。在此環(huán)境下,中小企業(yè)如何積極應(yīng)對(duì),走出新常態(tài)下人力資源管理的困境已成為當(dāng)下急需解決的現(xiàn)實(shí)問題?;诖?,文章就新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理的困境與對(duì)策展開分析與探討。

    關(guān)鍵詞:新常態(tài) 中小企業(yè) 人力資源管理 困境與對(duì)策

    中圖分類號(hào):F240

    文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

    文章編號(hào):1004-4914(2024)12-266-02

    我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量眾多,是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中不可或缺的組成部分,中小企業(yè)的存在不僅很好地滿足了各種消費(fèi)需求,同時(shí)還為社會(huì)提供了大量就業(yè)崗位,為解決就業(yè)、推動(dòng)技術(shù)革新作出了極大貢獻(xiàn)。人才是21世紀(jì)最先進(jìn)、最活躍的生產(chǎn)力,在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下,人力資源已成為一種戰(zhàn)略性資源并得到業(yè)界的公認(rèn)。因此,中小企業(yè)人力資源管理水平不僅事關(guān)自身的發(fā)展壯大,同時(shí)還關(guān)乎到我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展[1]。為此,分析新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理的困境,探討有效的對(duì)策具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

    一、新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理的困境

    (一)人力資源管理理念落后、管理制度不健全

    經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下,我國(guó)很多中小企業(yè)仍存在“個(gè)人集權(quán)化、家族化”的傳統(tǒng)思想,任人唯親現(xiàn)象極為普遍,一些員工并非憑借自身實(shí)力進(jìn)入企業(yè),而是通過親屬關(guān)系、人際關(guān)系獲得工作機(jī)會(huì)并占據(jù)企業(yè)管理崗位,以致于員工缺乏晉升空間,優(yōu)秀員工長(zhǎng)期屈居于普通崗位上,才能無(wú)法得到發(fā)揮,導(dǎo)致員工流失率居高不下,而且離職員工多為技術(shù)人才、管理人才[2]。而在管理制度上,激勵(lì)制度不健全,未形成精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的有效結(jié)合,優(yōu)秀員工的個(gè)性需求得不到滿足,其付出與獲得不成正比,優(yōu)秀員工尚且如此,普通員工就更難奢望得到晉升機(jī)會(huì)。由于未能以人為本地進(jìn)行人力資源管理,員工工作熱情不高,主動(dòng)性不強(qiáng),缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感,經(jīng)常跳槽,企業(yè)難以留住人才。

    (二)人力資源投入小,員工培訓(xùn)不到位

    相較于大企業(yè),中小企業(yè)無(wú)論是在資金實(shí)力上還是融資渠道上都處于劣勢(shì),為此,很多企業(yè)為節(jié)約成本,將有限的資金投入到產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售環(huán)節(jié)中,忽視人才的重要性,在人力資源方面的投入小,縮減甚至根本不對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),員工行業(yè)知識(shí)與技術(shù)均跟不上市場(chǎng)發(fā)展需要。由于企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目光,只重視眼前利益,未能意識(shí)到企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展,是需要得到人才的有力支撐,企業(yè)的員工培訓(xùn)不到位,這必然影響到企業(yè)員工整體素質(zhì)與專業(yè)技術(shù)能力的提升,反而不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

    (三)新生代員工帶來人力資源管理的新挑戰(zhàn)

    經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下,享受人口紅利付出低成本獲得高利益的時(shí)代已一去不復(fù)返,人才價(jià)值體現(xiàn)的時(shí)代已悄悄來臨。以80后、90后為代表的新生代員工進(jìn)入職場(chǎng),00后也開始登場(chǎng),這些新生代員工出生并成長(zhǎng)于我國(guó)改革開放深化時(shí)期,不同于60后、70后處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,他們思維開放,個(gè)人特質(zhì)與工作訴求也更加個(gè)性化,對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式提出了時(shí)代性的挑戰(zhàn)[3]。一是來自于工作觀念方面的挑戰(zhàn)。以往采取程序化、硬性指標(biāo)式的人力資源管理模式對(duì)員工進(jìn)行約束,已難以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展和新生代員工的多樣化需求。新生代員工推崇人權(quán)與自由,注重上下級(jí)間的平等關(guān)系,處理工作事務(wù)時(shí)希望得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持與尊重,同時(shí)還期待參與企業(yè)的決策。因此,只有摒棄傳統(tǒng)人力資源管理模式,實(shí)施人性化、開放式管理才能迎合新生代員工的心理需求。二是來自于工作目標(biāo)方面的挑戰(zhàn)。為確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),傳統(tǒng)人力資源管理強(qiáng)調(diào)挖掘并充分利用企業(yè)的人力資源,以滿足企業(yè)發(fā)展要求。然而眾多的新生代員工寄希望于通過企業(yè)來實(shí)現(xiàn)自身的成長(zhǎng),突出自我價(jià)值,這與企業(yè)管理員工、員工服務(wù)企業(yè)的目標(biāo)明顯相悖。三是來自領(lǐng)導(dǎo)與員工相互間關(guān)系的挑戰(zhàn)[4]。新生代員工向往能從事彰顯自身個(gè)性的工作,對(duì)寬松的工作環(huán)境有著很高要求,希望與同事與領(lǐng)導(dǎo)彼此間建立友善而協(xié)作的關(guān)系,而非上下級(jí)般的命令式、層級(jí)式管理,這種傳統(tǒng)管理方式很難對(duì)新生代員工產(chǎn)生正向效果。然而企業(yè)的管理者往往錯(cuò)誤解讀他們的這一需求,代際沖突、人際溝通問題時(shí)有發(fā)生,既令新生代員工的才華、技能的發(fā)揮受到制約,又讓企業(yè)陷入人際關(guān)系危機(jī)之中。

    (四)人力資源數(shù)量與質(zhì)量存在結(jié)構(gòu)性矛盾

    經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下,我國(guó)企業(yè)面臨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整轉(zhuǎn)型與技術(shù)升級(jí),對(duì)高技能型人才的需求有著很大缺口。而當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)高技能型人才供不應(yīng)求甚至一才難求的現(xiàn)狀長(zhǎng)期存在,一線勞動(dòng)力同質(zhì)化現(xiàn)象明顯,其能力與技術(shù)水平已難以適應(yīng)當(dāng)下的先進(jìn)技術(shù),成為制約企業(yè)升級(jí)發(fā)展的瓶頸。員工流失率高、勞動(dòng)力成本上升,使企業(yè)與員工間的勞資關(guān)系趨于短期化。一方面,企業(yè)擔(dān)憂員工穩(wěn)定性差不愿投入時(shí)間、精力、人力、財(cái)力、物力對(duì)其進(jìn)行技能培訓(xùn);另一方面,員工得不到企業(yè)的培訓(xùn),技能水平達(dá)不到要求,就業(yè)質(zhì)量達(dá)不到預(yù)期,無(wú)意與企業(yè)建立長(zhǎng)期的勞資關(guān)系而頻繁跳槽,這不僅加劇了企業(yè)不愿投入成本為員工提供培訓(xùn),而且令企業(yè)與員工間陷入惡性循環(huán)之中,加大了企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的難度[5]。

    二、新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策

    (一)更新人力資源管理觀念,健全完善激勵(lì)機(jī)制

    新常態(tài)下中小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、謀發(fā)展,讓企業(yè)走得更遠(yuǎn),發(fā)展更為壯大,就必須重視人力資源的管理,注重人才價(jià)值的發(fā)揮。因此,企業(yè)必須摒棄傳統(tǒng)思維模式。一方面,更新人力資源管理觀念,樹立以人為本的管理理念,視人力資源為企業(yè)的戰(zhàn)略資源、第一資源。同時(shí)尊重員工的人格、勞動(dòng)、價(jià)值,充分考慮員工的切身利益,為其提供職位晉升的空間,讓員工看到希望和個(gè)人發(fā)展前景,從而調(diào)動(dòng)他們的工作積極性,激發(fā)其主人翁思想。另一方面,健全完善激勵(lì)機(jī)制,構(gòu)建公平有效的薪酬福利制度。中小企業(yè)要充分考慮員工的精神與物質(zhì)雙重需求,通過精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合構(gòu)建科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制,以發(fā)揮員工潛能,形成能者上,平者讓,庸者下,劣者汰的管理格局,讓企業(yè)的優(yōu)秀員工、技術(shù)人才能夠得到重用,普通員工安心本職工作,愛崗敬業(yè),從而增強(qiáng)企業(yè)全體員工的歸屬感,盡心盡力地為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的才華、能力、技術(shù)與力量[6]。同時(shí)實(shí)施公平合理的薪酬福利制度,將員工工資與個(gè)人業(yè)績(jī)、企業(yè)效益相掛鉤,讓員工的付出與回報(bào)成正比,讓所有員工均能感受到企業(yè)對(duì)員工管理的公平、公正,一視同仁,從而堅(jiān)定員工扎根企業(yè)的信心,保障員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性,最大限度降低員工流失率,為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保障。

    (二)重視員工培訓(xùn),提升員工整體素質(zhì)與技術(shù)技能

    中小企業(yè)的發(fā)展有賴于高素質(zhì)高技能員工的支撐,而要想擁有一支整體素質(zhì)佳、技術(shù)技能過硬的員工隊(duì)伍,企業(yè)的培訓(xùn)至關(guān)重要。因此,中小企業(yè)不僅要重視對(duì)所有員工的培訓(xùn),還應(yīng)加大培訓(xùn)力度及培訓(xùn)投入。一方面,采取形式各異的培訓(xùn)方式,開展豐富多樣的培訓(xùn)活動(dòng),如通過內(nèi)部集中培訓(xùn)、外送分期分批培訓(xùn)、全員在線培訓(xùn)等多種方式來滿足不同層次、不同文化程度的員工的個(gè)性化培訓(xùn)需求,以促進(jìn)全員整體素質(zhì)與技能的提升[7]。同時(shí),還可建立培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)制度,對(duì)進(jìn)步快速,表現(xiàn)突出,并將培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)與技能應(yīng)用于實(shí)際工作中取得成效的員工,給予獎(jiǎng)勵(lì)表彰,以激勵(lì)其他員工的進(jìn)取心,從而在員工間形成一種你追我趕、不甘人后的積極向上的進(jìn)取氛圍,讓員工培訓(xùn)活動(dòng)的開展熱火朝天,如火如荼。另一方面,建立企業(yè)與員工間的有效溝通制度。員工可提出各方面的建議或意見以及相關(guān)需求,通過電話、電子郵箱等形式方便快捷地傳遞到企業(yè)高層,從而幫助企業(yè)及時(shí)了解員工的綜合狀況,針對(duì)員工提出的問題、意見、需求等給予回饋并出臺(tái)相關(guān)措施,使員工感受到企業(yè)的重視,問題得到解決,需求得到滿足的同時(shí)鞏固員工隊(duì)伍穩(wěn)定性。此外,企業(yè)還要不定期對(duì)不同層級(jí)的員工進(jìn)行訪談、滿意度調(diào)查,以及時(shí)掌握員工思想動(dòng)態(tài),制定針對(duì)性的措施。

    (三)關(guān)注新生代員工,雙方建立和諧友善的合作伙伴關(guān)系

    前文提到過新生代員工給企業(yè)人力資源管理帶來的新挑戰(zhàn),因此新常態(tài)下,企業(yè)要加大對(duì)新生代員工的關(guān)注度,彼此間建立和諧友善的合作伙伴關(guān)系。同時(shí)整合領(lǐng)導(dǎo)力與追隨力,員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生了信任,自然就會(huì)認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo),感覺在領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下從事的工作具有意義,從而形成追隨力,更好地貫穿和執(zhí)行工作任務(wù),而追隨力又會(huì)反作用于領(lǐng)導(dǎo),讓領(lǐng)導(dǎo)能用發(fā)展的眼光看待下屬,二者相互作用,最終形成良性循環(huán)[8]。一是對(duì)新生代員工的認(rèn)可與尊重,為其提供參與決策的機(jī)會(huì),就企業(yè)愿景、發(fā)展目標(biāo)等通過新媒介渠道與員工溝通,收集并提供目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的新思路,對(duì)合理化建議加以采納。二是根據(jù)員工個(gè)體差異,結(jié)合其特點(diǎn)和優(yōu)劣,合理安排崗位,做到人盡其才,善于用人,讓員工在合適的崗位上發(fā)揮自身的價(jià)值。三是彈性工作制的適當(dāng)采用,以吸引新生代員工的加入,同時(shí)其工作目標(biāo)兼具挑戰(zhàn)性和樂趣,在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的前提下工作內(nèi)容盡量迎合其興趣,并構(gòu)建虛擬開放的工作環(huán)境,借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)友好管理員工。

    (四)調(diào)整人力資源數(shù)量與質(zhì)量的結(jié)構(gòu)性矛盾

    中小企業(yè)需科學(xué)合理配備人力資源,使員工素養(yǎng)與崗位合理匹配,以滿足企業(yè)內(nèi)部工作的核心需求,從而讓人力資源數(shù)量與質(zhì)量的結(jié)構(gòu)性矛盾得以調(diào)整。同時(shí)對(duì)所有員工進(jìn)行評(píng)價(jià),為其提供公開、透明化的晉升空間,以激發(fā)每位員工的創(chuàng)造潛能和工作積極性,從而幫助員工充分展現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)與能力,不斷提高綜合素質(zhì)與技術(shù)技能,進(jìn)而激勵(lì)他們?cè)诠ぷ鲘徫簧蠟槠髽I(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)造價(jià)值,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才質(zhì)量的整體提升,助推企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)[9]。

    綜上所述,新常態(tài)下,中小企業(yè)人力資源管理面臨重重困境,本文從四個(gè)方面探討了走出困境、優(yōu)化人力資源管理的對(duì)策,為中小企業(yè)人力資源管理水平及員工整體素質(zhì)的雙重提升提供借鑒與參考,助力企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和不斷壯大。

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