企事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀與難點研究

在企事業(yè)單位的日常管理過程中，薪酬管理是非常重要的組成部分。當前，很多企事業(yè)單位的薪酬管理主要是建立在薪酬總量與結構設計上，單位內部的各個部門嚴格按照制定的政策進行操作，并根據(jù)實際情況制定下一年的薪酬總量，上報單位的財政部門進行審批，以此作為下一年薪酬總額發(fā)放的標準，從而推動企事業(yè)單位發(fā)展。企事業(yè)單位薪酬管理水平直接關系廣大員工的切身利益和單位的經濟效益、社會效益。企事業(yè)單位薪酬管理中存在很多難點，影響單位內部勞動關系的穩(wěn)定性和員工的工作積極性。本文通過分析企事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)狀和難點，提出科學合理的薪酬管理辦法，以推動企事業(yè)單位更加穩(wěn)定健康發(fā)展。

一、企事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀與難點

當前，一些企事業(yè)單位雖然完善了薪酬管理策略，但依然面臨著很多難點，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）績效薪資分配不合理

總量控制是企事業(yè)單位績效工資管理的重要形式，是衡量企事業(yè)單位內部收入差距、分配秩序規(guī)范化和凸顯單位公益服務本質的重要舉措。績效工資的人均水平與員工工作業(yè)績的乘積是企事業(yè)單位員工的績效工資總量，所以，當單位對員工的工作業(yè)績進行核定之后，則不會再對績效工資進行調整。但是，這種績效薪資并未對工作崗位數(shù)進行核定，未將企事業(yè)單位的工作量和員工業(yè)績聯(lián)系起來，很容易讓廣大員工片面地認為自己的工作量與薪資水平之間的聯(lián)系不緊密，打擊了員工的工作積極性和主動性。同時，部分企事業(yè)單位的績效工資總量比較固定，且存在一定的限制性條件。雖然發(fā)放了一部分基礎性的績效工資，但分配的獎勵性績效工資的額度始終存在一定限制，使不同崗位的獎勵性績效分配系數(shù)呈現(xiàn)出不平衡的狀態(tài)，使員工的工作積極性和主動性受挫。

（二）薪酬設定目標與員工期望脫節(jié)

部分企事業(yè)單位在未進行全面調查的情況下便設定薪酬管理目標，并未結合員工的具體期望對薪酬指標進行分解和轉化，導致企事業(yè)單位的薪酬管理指標不統(tǒng)一。同時，還有一些員工對企事業(yè)單位的績效目標了解不夠深入，從而讓績效管理工作流于形式，難以讓績效管理的作用充分凸顯出來。此外，還有部分企事業(yè)單位實施的薪酬管理體系與員工的專業(yè)技術職稱、學歷、年齡、年限緊密相關，而與員工的自身素質、業(yè)務能力和績效的關聯(lián)性不強，從而導致企事業(yè)單位的薪酬管理存在一定的局限性，這樣不利于調動員工的工作積極性。

（三）未構建完善的薪酬激勵機制

一些企事業(yè)單位所采用的薪酬激勵方法主要是以固定薪資、獎金和年薪為主，而單位的經營效益直接關系到薪酬激勵的標準設立，這些激勵措施不夠完善，從而導致企事業(yè)單位部分管理人員過于重視單位短期的效益，從而不利于企事業(yè)單位朝著可持續(xù)性的方向發(fā)展。同時，還有一些企事業(yè)單位的薪酬分配激勵作用不夠充分，平均主義依然嚴重。不同崗位的薪酬標準沒有表現(xiàn)出明顯的差異，員工的任職資格與本人業(yè)績水平的關聯(lián)不夠密切等，行政化影響顯著，不利于人力資源管理水平提升。

（四）薪酬管理水平亟待提高

當前，很多企事業(yè)單位管理者主要由上級任命，而部分領導的專業(yè)與本單位所屬領域不相符，從而導致薪酬考核體系與員工的發(fā)展不相符，這樣難以將員工的工作積極性充分調動起來，所以急需要構建完善的薪酬考核體系。同時，由于當前大部分企事業(yè)單位的人力分配權主要是由人事部門進行管控，而尚未安排專業(yè)的人員對員工進行考核，績效管理體系不夠完善，從而導致薪酬分配不合理。

（五）尚未建立完善的人才梯隊

在企事業(yè)單位的日常管理過程中，品德高尚和技術高超的人才是非常重要的財富。但是，當前部分企事業(yè)單位雖然重視技術骨干的培養(yǎng)，但依然難以讓整個人才隊伍的水平得到提升，這樣便導致單位的人才流失情況時有出現(xiàn)，甚至出現(xiàn)人才斷層危機，不利于企事業(yè)單位發(fā)展。

（六）企事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理不匹配

薪酬管理的評估方式重點強調的是結果，也只是對員工短期行為的一種評價。然而，當前大部分企事業(yè)單位在薪酬管理的過程中常常會忽略單位的發(fā)展戰(zhàn)略，片面地將目光集中在財務指標的考核上，譬如收支結余、成本等，而對長期的戰(zhàn)略目標缺少關注，這種明顯的“趨利”行為不利于企業(yè)長遠發(fā)展。

二、優(yōu)化企事業(yè)單位薪酬管理策略

企事業(yè)單位在不斷運行的過程中應該優(yōu)化薪酬管理策略，這樣才能夠使單位更加穩(wěn)定健康地發(fā)展。在優(yōu)化薪酬管理策略方面應該做好以下幾方面的工作。

（一）優(yōu)化薪酬組成，注重薪酬分層分類管理

由于工資、福利、津貼等貨幣類的薪酬主要是為了給員工的基本生活提供保障，而要真正起到有效的激勵作用需要采取一些非貨幣的激勵政策，這樣才能夠為企事業(yè)單位真正留住優(yōu)秀人才。因此，針對以往所采取的單一薪酬管理模式，企事業(yè)單位需要統(tǒng)籌考量自身的性質及工作特征，嚴格遵循實際情況制定完善的薪酬體系，使貨幣與非貨幣激勵統(tǒng)一起來，從貨幣與非貨幣兩個層面給予員工物質及精神方面的雙重激勵，從而將薪酬的激勵作用充分發(fā)揮出來。同時，企事業(yè)單位還可以從福利項目入手，將其合理分解為資金、住房補貼、職工繼續(xù)教育等多項內容，合理提供人性化的福利待遇，以便能夠讓企事業(yè)單位的薪酬管理水平真正得到提升。

當前，事業(yè)單位主要是以崗位工資結構為主，這種工資結構主要涉及崗位工資、薪級工資、基礎工資、績效工資以及各類津貼、補貼等。其中，基礎績效與員工的崗位工作內容掛鉤，而薪級工資與工齡、職務、年限相關。這種固定且簡單的薪酬管理模式以平均主義為標尺，難以根據(jù)員工的技術水平進行正向回饋，無法合理區(qū)分作業(yè)量。因此，在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，應該制定一套適合單位發(fā)展需求且能凸顯業(yè)績、素質能力重要性的績效管理體系。

1.比例

當前很多事業(yè)單位所采取的薪酬管理體系中，固定薪資依然是非常重要的組成部分，而獎金所占的比例較小，這種薪酬分配模式已經不適合當前社會的發(fā)展要求。因此，企事業(yè)單位應該根據(jù)實際情況來合理優(yōu)化薪酬分配形式，以便讓薪酬的激勵作用充分發(fā)揮出來。其中，當崗位所處的層級較高時，意味著該崗位所承擔的工作職責要求更高、技術含量更高，所以為了更好地激勵這些崗位上的員工，績效薪酬在總薪酬中的占比應相應提高。反之，對于層級較低的崗位，由于其工作內容相對簡單和直接，所以績效薪酬的占比可適當降低。

2.有效保證薪酬管理的有效性

有效保證薪酬管理的有效性需要根據(jù)職級分類來細化相關指標，保證職位分級的合理性，以免因分類或結構過于籠統(tǒng)而進行平均分配。同時，在績效管理的過程中還需要明確各個崗位職責，并根據(jù)不同崗位的功能與價值來合理分配薪酬，這樣便能夠更好地提高企事業(yè)單位的薪酬管理水平。

（二）自主分配績效薪資，突出薪酬激勵性

企事業(yè)單位在完善薪酬激勵制度時，應該堅持以績效工資的政策執(zhí)行情況作為重要的基礎，讓績效工資分配的自主權充分凸顯出來，以便更好地應對企事業(yè)單位運行中的挑戰(zhàn)。其中，針對當前企事業(yè)單位人均績效工資水平提升的難度，需優(yōu)化傳統(tǒng)的績效工資結構，讓基礎績效工資與獎勵工資能夠更好地融合在一起，從而逐步建立起完善的分配機制。這種方法能夠顯著提高薪酬制度的靈活性和適應性，從而更好地滿足企事業(yè)單位的發(fā)展需求。同時，在完善薪酬激勵制度的過程中，企事業(yè)單位應摒棄單純按工作崗位劃分績效工資的陳舊做法，根據(jù)單位的實際發(fā)展狀況來合理設計考核項目和獎勵內容。其中，在績效工資的分配上需要注重公平性和激勵性，這樣才能保證薪酬能夠更加真實地反映員工的貢獻和價值。例如，針對一些骨干技術人員，在績效工資的設定方面可適當偏高一些，這樣才能夠最大限度調動這部分人員的工作積極性，使其更好地服務于企事業(yè)單位發(fā)展。此外，在制定薪酬激勵制度的過程中，還需要妥善處理社會與經濟的關系，考慮長期與短期的效益，這樣才能夠保證薪酬制度既能滿足當前的發(fā)展需求，又能夠促使企事業(yè)單位穩(wěn)定健康地運行。

（三）建立考核指標體系，凸顯績效管理效果

在企事業(yè)薪酬管理的過程中，為了有效提升企事業(yè)單位的薪酬管理水平，需要構建完善的考核指標體系。

1.建立有效的管理制度

由于以往企事業(yè)單位在薪酬管理的過程中普遍存在“重結果、輕過程”的現(xiàn)象，從而導致員工難以獲得與自身能力相匹配的薪酬。因此，企事業(yè)單位應該根據(jù)實際情況建立完善的管理制度，以便為薪酬管理提供重要的依據(jù)。

2.設計薪酬考核體系

企事業(yè)單位為了有效提升經濟效益和社會效益，便需要構建完善的薪酬考核體系。通過堅持項目與權重結合、定性與定量結合的原則，再合理采用年終考核與日?？己讼嘟Y合的方式，以此確保考核的全面性和準確性。其中，要高度重視對員工德、能、勤、績、廉五個維度的考評，并實行二級分配機制，對員工的綜合表現(xiàn)進行全面評價。

要將薪酬考核指標細化為行為指標和任務指標兩個方面。行為指標主要指在工作中的具體表現(xiàn)，通過行為性描述對員工進行客觀評價；而任務指標則通過數(shù)量、質量、成本、時效等多維度對員工進行量化評估，這樣便能夠保證考核的精準性和科學性。同時，我們還應該充分考慮到不同崗位、不同職務、職級的差異性，再針對每個考核指標設計不同的權重系數(shù)，并制定詳細的打分標準和數(shù)值分配方案，這樣便能夠保證薪酬考核的公正性和合理性。

3.建立科學合理的指標體系

績效指標的設定是企事業(yè)單位建立薪酬管理體系的重要組成部分。企事業(yè)單位在受到市場經濟影響時，其薪酬考核側重以財務指標為主，這樣則不利于企事業(yè)單位的長期發(fā)展。因此，為了保證企事業(yè)單位的長遠發(fā)展，則需要企事業(yè)單位統(tǒng)籌分析自身的總體戰(zhàn)略目標，并將其合理地分解為單位、部門和職工三級績效指標，以7f39abdb6217858bd95d85c8d27a5814885bff8b70d9c067d4f9b3106aacef0e便將績效管理的效果充分凸顯出來，從而有效助力員工工作能力的提升。

4.建立健全考核評價機制

科學的績效評價是保證績效管理效率的重要途徑。通過采取專業(yè)的評價方法，合理地將不同員工分開，打破原本單一且機械的評價模式，再根據(jù)評價結果來調整崗位以及進行職務任免，真正做到人盡其用，以此將員工的工作積極性充分調動起來，繼而充分發(fā)揮出他們的創(chuàng)造力與創(chuàng)新力。

（四）完善薪酬管理制度，凸顯薪酬制度效用

健全的福利制度是企事業(yè)單位薪酬管理體系的重要組成部分，良好的福利體系能夠提升企事業(yè)單位對外部人才的吸引力與內部員工對單位的滿意度和忠誠度，因此，企事業(yè)單位應積極推動單位薪酬福利制度改革。首先，企事業(yè)單位應當按照《中華人民共和國勞動法》的要求為員工繳納“五險一金”，以便更好地保障公司員工的正常生活需要；其次，企事業(yè)單位應當健全員工的假期制度，全面參考行業(yè)情況，并根據(jù)企事業(yè)單位的經營特點制定合理的員工假期制度，使得員工能夠享有國家規(guī)定的假期福利。

企事業(yè)單位福利制度是薪酬體系的重要輔助部分，通?？茖W的福利體系在吸引員工與留住人才方面起著積極的作用，所以企事業(yè)單位應該給予員工適當?shù)娜宋年P懷，為員工提供適當?shù)呐嘤枡C會和長期職業(yè)發(fā)展機會，注重員工福利的多元化，將薪酬的作用充分凸顯出來。

結語：

總的來說，企事業(yè)單位薪酬制度中存在的問題是一個需要持續(xù)關注和改進的過程。通過不斷優(yōu)化薪酬制度和管理策略，可以激發(fā)員工的工作積極性，提升單位的績效和競爭力，促進企事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展。