高職院校專任教師離職問題研究及建議

摘" "要：高職院校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定關(guān)乎職業(yè)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量和未來發(fā)展。通過對桂西北民族地區(qū)S高職院校近年來教師離職問題調(diào)查分析得出，影響教師離職的因素有家庭情感、職業(yè)生涯發(fā)展、工作壓力、薪酬待遇和組織氛圍等多方面。為此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)建立健全以人為本的管理體系，充分規(guī)劃教職工的成長路徑，合理安排工作內(nèi)容，強(qiáng)化工作績效量化考核，塑造民主和諧的組織氛圍，以期激發(fā)出教職工愿意留校發(fā)展并為學(xué)校作貢獻(xiàn)的積極性。

關(guān)鍵詞：高職院校；教師離職；調(diào)查研究

中圖分類號：F126.1" " " " 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2024）23-0134-06

職業(yè)教育是我國高等教育的重要組成部分，辦好職業(yè)教育與大國工匠的培養(yǎng)和民族未來的發(fā)展息息相關(guān)。教師歷來是高職院校辦學(xué)所倚仗的中堅(jiān)力量，而師資隊(duì)伍的穩(wěn)定性將直接影響到職業(yè)教育的人才培養(yǎng)質(zhì)量。以桂西北民族地區(qū)S高職院校為例，該校近年來專任教師離職人數(shù)逐年攀升，成為制約辦學(xué)水平進(jìn)一步提高的重要因素。本研究以該校近三年來離職的教師為研究對象，調(diào)查其離職去向及離職原因，以及與其自身基本情況相關(guān)的影響因素，旨在發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。

一、研究對象及內(nèi)容

（一）研究對象

據(jù)統(tǒng)計(jì)，從2020—2023年，學(xué)校的離職教職工人數(shù)為114人，其中編內(nèi)離職人數(shù)為18人，編外離職人數(shù)為96人，離職情況如表1所示。

通過表1和下頁圖1可見，學(xué)校離職人數(shù)逐年攀升，2023年離職人數(shù)最多，達(dá)到37人。其中，2022和2023這兩個年度為離職高峰期，占據(jù)了四年離職總?cè)藬?shù)的64%。再對比編制內(nèi)和編制外教職工離職情況，其中編內(nèi)離職人數(shù)占比總體呈下降趨勢，但是編外離職人數(shù)卻不斷增加，四年內(nèi)編外離職人數(shù)占總離職人數(shù)的84.21%，其中2022年和2023年這兩個年度編外離職人數(shù)最多。從數(shù)據(jù)上看，擁有編制的教師穩(wěn)定性遠(yuǎn)遠(yuǎn)比沒有編制的教師更強(qiáng)，這說明解決教師編制問題也是讓教師隊(duì)伍穩(wěn)定的一個重要途徑。

（二）研究內(nèi)容

在結(jié)合劉堯、閆志剛（2013）[1]、戴建波（2017）[2]等文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，課題組編制了《高職院校專任教師離職問題訪談提綱》，訪談主要分為兩部分，第一部分為基本情況：包括婚姻狀況、年齡、最高學(xué)歷、在本校的任教年限、職稱、是否為本地人、收入等；第二部分為主體部分，主要涉及離職原因和離職去向等。課題組對訪談結(jié)果進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析，為離職原因分析及對策建議提供了數(shù)據(jù)支撐。

二、調(diào)查結(jié)果及原因分析

（一）樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析

在掌握相關(guān)部門提供的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，為進(jìn)一步了解學(xué)校專任教師離職的原因，課題組對2020—2023年的時間區(qū)間內(nèi)離職的教職工進(jìn)行了抽樣調(diào)查，重點(diǎn)圍繞離職原因進(jìn)行電話回訪和分析，最終得出教師離職的主要原因。

在離職的114人中，隨機(jī)抽取30人進(jìn)行一對一的電話訪談，30個樣本包含了各個年齡段、各類型職稱和各任教時段等，抽樣占樣本總量的26.32%，具有典型的代表性，樣本情況如表2所示。

根據(jù)表2可知，在訪談的離職教師中，未婚的教師比已婚的多，占比為63%；年齡在30歲以下的離職最多，占比為66.67%。同時調(diào)查數(shù)據(jù)也表明，隨著年齡的增長，離職率逐漸下降。如50歲以上的離職率為0；最高學(xué)歷為大學(xué)本科的離職率最高，為80%；在本校任教年限5年以內(nèi)的離職率最高，為73.34%，其中又以2—5年的離職率為最高，占比36.67%；無職稱的教師離職率最高，占比為53.33%，其次是助教，占比為20%；本地人離職率較外地人低，外地人離職率為66.67%。綜上所述，符合“未婚”“30歲以下”“本科學(xué)歷”“教齡5年內(nèi)”“初級職稱及以下”“非本地人”等特征的教師離職率較高。

（二）離職去向分析

表3" 教職工離職去向調(diào)查結(jié)果

鑒于個體之間的差異性，對于離職的具體去向無專門匯總統(tǒng)計(jì)。從抽樣調(diào)查的結(jié)果上看，專任教師離職去向主要集中于到其他院校任職、脫產(chǎn)進(jìn)修等。在30個樣本中，有17人離職后進(jìn)入其他院校工作，占比為56.67%，有7人選擇考研或者考博，占比為23.33%。從樣本數(shù)據(jù)上可見，離職教師對職業(yè)認(rèn)同感較高，一半以上教師辭職后仍然選擇到其他院校繼續(xù)從事教育工作。

1.到其他院校任職。主要是就職于發(fā)達(dá)城市的本科院?；蛘吒呗氃盒?。對于廣西本地而言，目前本科院校的科研平臺、教學(xué)資源、生源質(zhì)量等條件都優(yōu)于高職院校，再加上待遇優(yōu)厚、發(fā)展前景較好，有部分離職人員選擇到本科院校發(fā)展。另外，該市位于老少邊窮地區(qū)，地理位置偏僻，交通不便，經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對靠后，部分離職人員選擇到南寧、柳州等經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的城市發(fā)展，就職于發(fā)達(dá)城市的高職院校。

2.脫產(chǎn)進(jìn)修。高校教師作為一名教育工作者，肩負(fù)著教書育人的重任。隨著新一輪產(chǎn)業(yè)革命的到來，社會對教師的要求越來越高，為吸引高學(xué)歷人才，近幾年學(xué)校在招聘、入編、績效津貼等方面對研究生及以上學(xué)歷的教師有所幫扶和傾斜。因此，不管是就社會層面還是學(xué)校層面而言，部分教師逐漸產(chǎn)生職業(yè)危機(jī)感，會選擇繼續(xù)深造，于是選擇離職考研、考博或者留學(xué)。

3.其他。由于近幾年學(xué)校招聘外地的應(yīng)屆畢業(yè)生生源較多，也存在一部分人員為了解決與家人或配偶兩地分居問題，選擇離職回原籍就業(yè)。

（三）離職原因分析

通過電話訪談，了解到影響教師離職的因素主要為：家庭原因、個人發(fā)展、工作壓力、薪酬待遇和組織氛圍，關(guān)于離職原因的調(diào)查結(jié)果如表4所示。

表4" 教職工離職原因調(diào)查結(jié)果

1.家庭原因。從調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，56.67%的教職工離職是因?yàn)榧彝ヒ蛩?，包括照顧父母、解決夫妻兩地分居和子女教育問題。近幾年隨著學(xué)校招生規(guī)模的擴(kuò)大，在校學(xué)生人數(shù)呈指數(shù)式增長，原有的教師規(guī)模不足以滿足日益增長的學(xué)生教學(xué)管理需求。因此學(xué)校的教師規(guī)模存在相當(dāng)大的缺口，隨之學(xué)校加大了對教師的招聘力度。根據(jù)近幾年的教師入職數(shù)據(jù)，招聘的教師以青年教師群體為主，這部分年輕教師在學(xué)校工作若干年后，到了適婚年紀(jì)，就開始考慮家庭因素。例如，有的為了解決與配偶的兩地分居等問題離職，有的為了解決子女教育發(fā)展問題而跳槽到發(fā)達(dá)市區(qū)，也有的外地教師難以割舍父母親情而選擇返回家鄉(xiāng)工作。

2.個人職業(yè)生涯發(fā)展不明朗。如表2所示，離職的教師群體中，絕大多數(shù)人都屬于低職稱或無職稱人員，助教及以下占比為73.33%。其中值得注意的是，有相當(dāng)部分工作了幾年的教師與新入職教師一樣同為低職稱。由于職稱關(guān)乎教職工的切身利益，教師的勞動報(bào)酬很大因素由職稱影響，因?yàn)槁毞Q低，其薪資就與高職稱人員相差甚遠(yuǎn)，即便自己付出再多努力也達(dá)不到與其相近。由于職稱評審困難這一現(xiàn)象的存在，部分教師在積累一定的工作經(jīng)驗(yàn)之后，在有其他外部機(jī)遇時，難免會有離職的心理。從表4可見，86.67%的教師離職是因?yàn)閭€人職業(yè)生涯發(fā)展不明朗。且從表3可知，大部分人離職后又進(jìn)入其他院校就職，說明離職教師的職業(yè)認(rèn)同感較高，但是因?yàn)樵诒締挝豢床坏桨l(fā)展前景，所以選擇離職。

同時，難以融入組織環(huán)境也是導(dǎo)致教師職業(yè)生涯發(fā)展不明朗的重要原因，主要體現(xiàn)在現(xiàn)有組織環(huán)境對新教師個人的成長發(fā)展并非特別友好。在老教師群體中，不乏在學(xué)校工作了10年以上的教職工，該類成員之間大多已經(jīng)彼此相互熟悉，因而在教學(xué)、科研項(xiàng)目上老教師經(jīng)常自發(fā)成團(tuán)，資源和成果彼此共享，新教師難以融入。即便有個別項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)帶上新教師參加，給新教師排的位置也往往可有可無，對團(tuán)隊(duì)的實(shí)際貢獻(xiàn)甚微。即使新教師在團(tuán)隊(duì)中參與了實(shí)際工作，作出了一定成績，最后也不能分配相應(yīng)的榮譽(yù)和成果。沒有良好的以老帶新幫扶氛圍，新教師在教學(xué)科研工作上寸步難行。同時，學(xué)校對教師的職業(yè)生涯規(guī)劃也沒有具體指導(dǎo)性和扶持性，對教師職稱評比的協(xié)助制度不完善，甚至有些文件對教師評定職稱設(shè)置了不合理?xiàng)l件，這讓教職工既有內(nèi)部能力的不足又有外部壓力的施加，從而不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.工作壓力大。由表4可見，有60%的離職教師認(rèn)為工作壓力大。根據(jù)張佳等學(xué)者的研究，長期處于工作壓力下的高校教師，其負(fù)向情緒增多，工作態(tài)度也會變得消極，從而導(dǎo)致職業(yè)倦怠的產(chǎn)生[3]。而職業(yè)倦怠是教師離職的重要誘因。

在離職的教師群體中，不乏入職不足3年的年輕教師。對于入職的新教師而言，他們不僅要承擔(dān)教學(xué)和科研任務(wù)，還需承擔(dān)輔導(dǎo)員或班主任等日常學(xué)生管理工作。在學(xué)校的各項(xiàng)任務(wù)安排下，他們需要將大量時間投入到工作中，工作時間的被動延長導(dǎo)致工作與生活之間體驗(yàn)失衡，從而引發(fā)負(fù)面的情緒反應(yīng)。例如，學(xué)校組織的寒暑假教學(xué)技能培訓(xùn)，按照教師教學(xué)能力國賽的標(biāo)準(zhǔn)開展，培訓(xùn)規(guī)格和質(zhì)量都較高。為了提高整體教師隊(duì)伍的素質(zhì)和能力，學(xué)校要求全體教師統(tǒng)一參加培訓(xùn)，但是新教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)還比較欠缺，培訓(xùn)內(nèi)容并非完全適合他們當(dāng)前的職業(yè)發(fā)展需求。并且高強(qiáng)度、長時間的假期培訓(xùn)與新教師的能力和訴求并不匹配，無形中給他們帶來較大壓力，同時又不能支配自己的假期時間，從而累積生活焦慮，造成工作壓力。

同時，班主任制度還不夠完善。班主任崗位職責(zé)不明確，多部門指揮和安排工作給班主任，讓很多兼任班主任的專任教師感到力不從心。并且在很多情況下，班主任工作存在矩陣式組織結(jié)構(gòu)的“多頭領(lǐng)導(dǎo)”弊端，不少來自不同部門的業(yè)務(wù)直接下放安排班主任執(zhí)行，一位專任教師往往要同時對接不同的部門領(lǐng)導(dǎo)，在班主任工作上花費(fèi)很大精力處理雜事，效率低下。而且學(xué)生管理工作如同保姆式服務(wù)，學(xué)生休學(xué)復(fù)學(xué)退學(xué)等工作環(huán)節(jié)，都需要班主任親自辦理，流程不優(yōu)化使得很多教師在管理學(xué)生工作中倍感壓力。

在其他方面，學(xué)校每學(xué)期工作項(xiàng)目都面臨整體協(xié)調(diào)和頂層規(guī)劃方面的挑戰(zhàn)。由于項(xiàng)目數(shù)量眾多且任務(wù)緊迫，加之現(xiàn)實(shí)情況復(fù)雜多變，時而出現(xiàn)頻繁調(diào)整，導(dǎo)致工作內(nèi)容的無效重復(fù)。在時間緊張的情況下，任務(wù)分配往往依賴于領(lǐng)導(dǎo)的直接指示，而并非基于科學(xué)的決策過程。各項(xiàng)子任務(wù)被分配到不同部門，最終落實(shí)到每位教師身上，久而久之，這些任務(wù)逐漸累積成沉重的負(fù)擔(dān)。面對完不成任務(wù)的通報(bào)批評壓力，一些教師感到心有余而力不足，于是采取“三十六計(jì)走為上”的策略。

4.薪酬待遇低。由表4可見，有40%的離職教師認(rèn)為薪酬待遇低。由上述第3點(diǎn)原因可知，教師承擔(dān)的工作量過于龐大，長期加班加點(diǎn)完成工作，但是卻得不到與之相配的工作報(bào)酬和績效津貼，因而產(chǎn)生一定程度的心理落差。

部分離職的老教師表示，學(xué)校對各項(xiàng)工作成績的精準(zhǔn)量化考評程度不夠，當(dāng)前的績效考核體系與激勵標(biāo)準(zhǔn)尚需進(jìn)一步完善。目前一些涉及教育教學(xué)和人才培養(yǎng)的重要工作，如教師教學(xué)能力比賽訓(xùn)練、學(xué)生技能競賽指導(dǎo)、實(shí)習(xí)指導(dǎo)和畢業(yè)論文指導(dǎo)等，未能在課時績效中得到充分體現(xiàn)，這就導(dǎo)致教師的工作更多依賴于個人奉獻(xiàn)而非制度性激勵，從而難以充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。而根據(jù)美國心理學(xué)家J.S.亞當(dāng)斯提出的公平理論，在一個組織內(nèi)部，職工的公平感是影響工作效率和幸福感的重要因素之一。所謂“公平感”就是職工將自身的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率做比較，只有當(dāng)二者相等時，職工才會心情舒暢，進(jìn)而促進(jìn)工作效率的提高，反之就會因感到不公平而對工作產(chǎn)生厭惡情緒，用公式表示為：

■lt;■報(bào)酬過低，感到不公平

■=■報(bào)酬過低，感到不公平

在該公式中，O表示個人從某項(xiàng)工作中所獲得的報(bào)酬，I表示個人對該項(xiàng)工作所付出的努力或投入的代價，A和B分別表示不同的個體。由于績效薪資的不合理分配使得教師不斷加劇“不公平感”，而這種感覺對于大多數(shù)人來說是一種令人不安的厭惡感，但又無法通過主觀努力來力圖恢復(fù)“公平”的愿望，最終無奈選擇離職。

5.組織氛圍不夠和諧。表4顯示，53.33%的離職教職工認(rèn)為學(xué)校的組織氛圍不夠和諧。根據(jù)社會認(rèn)知理論，良好的組織氛圍有利于員工形成積極的認(rèn)知，從而提高組織認(rèn)同感和工作滿意度。而部分學(xué)者的研究表明，組織氛圍對員工的離職傾向有顯著負(fù)面影響[4]。根據(jù)調(diào)查結(jié)果整理得出，這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在幾個方面：首先，是由離職帶來的“從眾效應(yīng)”。一般來說，離職的教職工對單位或多或少會存在負(fù)面情緒，而這種情緒會影響到在職人員的心理，甚至有些學(xué)院的離職現(xiàn)象會起到一種帶動作用，從而掀起一陣集中離職的浪潮。在持續(xù)離職的影響下，部分學(xué)院新教師規(guī)模業(yè)已超過老教師，這對教學(xué)質(zhì)量和科研能力的提升是個不小的挑戰(zhàn)。

其次，對于行政教輔部門而言，某些關(guān)鍵職能部門理應(yīng)充分發(fā)揮其“服務(wù)”功能，以方便教職工辦理業(yè)務(wù)為宗旨。然而在實(shí)際操作中，這些部門往往過于強(qiáng)調(diào)“監(jiān)督”職能，而“服務(wù)”職能常常被次要化和邊緣化，這就使得教師們感受到的并非組織的關(guān)懷和支持，而是由于過度的監(jiān)控和督促所引起的職場焦慮。

最后，一些離職教師反映，學(xué)校在內(nèi)部治理方面尚存在一定的提升空間。這些教師認(rèn)為基層職工的真實(shí)心聲和意愿并未得到充分的重視，這也是組織氛圍不太和諧的原因之一。這種現(xiàn)象具體體現(xiàn)在：學(xué)校層面缺乏基層教職工參與內(nèi)部治理的有效途徑和實(shí)際渠道。例如，作為教師參與學(xué)校治理主要方式的教代會經(jīng)常不能定期召開，甚至數(shù)年才召開一次，有時面對教職工普遍關(guān)心的提案，領(lǐng)導(dǎo)層的主動回應(yīng)和主動作為相對不足；當(dāng)教職工對某些決策或工作安排提出疑問時，領(lǐng)導(dǎo)層對于教職工的反饋有時會采取較為謹(jǐn)慎的管理措施，使得教職工可能受到一定的溝通限制；在管理層之間，由于存在較高的信息流暢，以及立場的一致性，部分中層領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行決策時往往更加傾向于遵循高層領(lǐng)導(dǎo)的指示，而對基層職工的關(guān)注和需求可能了解得不夠充分，致使來自基層職工的聲音難以有效傳達(dá)至決策層。

三、研究結(jié)論及建議

綜合以上的調(diào)查結(jié)果，通過分析可知，高職教師離職現(xiàn)象受諸多因素影響，如何盡最大可能留住人才，是民族地區(qū)高職院校迫切需要解決的重要問題。結(jié)合前文對高職教師離職因素的分析，除了家庭因素與個人情感相關(guān)而不可控以外，學(xué)校可以從其他可控性因素著手，采取相關(guān)措施維護(hù)師資隊(duì)伍的穩(wěn)定性，充分發(fā)揮教師參加教育教學(xué)和科研工作的積極性、主動性，為民族地區(qū)職教事業(yè)添磚加瓦。

（一）健全制度建設(shè)，促進(jìn)高校規(guī)章制度的法制化、科學(xué)化

高校的生存和運(yùn)行需要以制度建設(shè)為根本依托，一個良好的制度體系對于高校日常工作的開展和長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。在當(dāng)今時代的新形勢和新要求下，加強(qiáng)制度建設(shè)是推進(jìn)高校治理治理和能力體系現(xiàn)代化的本質(zhì)要求，而這一要義的關(guān)鍵在于堅(jiān)持依法治校。在高校的制度體系中，大到為其“本”的學(xué)校章程，小到為其“末”的各項(xiàng)管理辦法，都應(yīng)依據(jù)現(xiàn)行的國家法律法規(guī)進(jìn)行教育教學(xué)和日常管理，將現(xiàn)代化的法治精神融入高校日常工作的方方面面。法律賦予高校根據(jù)自身實(shí)際情況制定規(guī)章制度的權(quán)力，但這決不意味著高校可以逾越法律的框架隨意制定規(guī)章制度，而應(yīng)以“法”體現(xiàn)出制度體系的人民性、科學(xué)性?！啊ā瘧?yīng)具有公共性，應(yīng)合于天下之‘大道’。因此高校章程及管理制度首先應(yīng)合乎公益性，能夠體現(xiàn)大眾之公利，充分體現(xiàn)高校師生的主體性?！盵5]與上位法律相悖，以及鉆上位法律空子的規(guī)章制度極易成為侵害高校師生合法權(quán)益的隱患，是導(dǎo)致教師離職的一個重要因素?！白鹬睾捅Ｕ蠌V大師生權(quán)益是構(gòu)建高校和諧的基礎(chǔ)。高校如果不能尊重和保障廣大師生權(quán)利，甚至侵犯和剝奪廣大師生權(quán)利，必然會引起矛盾和沖突，危害高校和諧?！盵6]因此，高校制度體系應(yīng)在合法合規(guī)的前提下，充分尊重和保障廣大師生的合法權(quán)利，制度建設(shè)時刻圍繞著師生主體展開，實(shí)現(xiàn)高校與師生共贏發(fā)展的良性循環(huán)。同時教育主管部門要加強(qiáng)對所管轄高校的制度性監(jiān)督，開通高校師生的反饋渠道，杜絕以不合理的規(guī)章制度侵犯師生合法權(quán)益的現(xiàn)象發(fā)生。只有從法律和制度層面充分保障高職教師的基本權(quán)利，才能免除他們的后顧之憂，使之安心在崗位上努力工作，發(fā)揮價值。

（二）為教師量身定制職業(yè)成長規(guī)劃，指明職業(yè)發(fā)展道路

教師職業(yè)發(fā)展是教師職業(yè)生涯的重要內(nèi)容。美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，在人的所有基本需要得到滿足以后，他的自我實(shí)現(xiàn)需要就顯得突出了。所謂自我實(shí)現(xiàn)，就是“人對于自我發(fā)揮和成就的渴望，即使人的潛能得以實(shí)現(xiàn)的傾向。這種傾向可以說成是一個越來越成為獨(dú)特的那個人，實(shí)現(xiàn)他所能夠完成的一切”[7]161。教師職業(yè)發(fā)展是教師自我實(shí)現(xiàn)需求的需要，教師的事業(yè)成就不僅與其職業(yè)榮譽(yù)感息息相關(guān)，更是可以激發(fā)其無限的職業(yè)內(nèi)驅(qū)力，為學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量。調(diào)查結(jié)果顯示，離職教師群體中以初入職場不久、缺乏經(jīng)驗(yàn)的青年教師居多，鑒于此，學(xué)校應(yīng)積極幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃，在成就他們職業(yè)成長的同時，也促進(jìn)學(xué)校的高質(zhì)量發(fā)展。首先，要加強(qiáng)教師的專業(yè)化培養(yǎng)，對教師的培養(yǎng)應(yīng)堅(jiān)持共性與個性相結(jié)合的原則。例如，學(xué)?？筛鶕?jù)教師群體之間專業(yè)不同、層次有別、類型各異等特點(diǎn)劃分為低中高或者教學(xué)型、科研型、社會服務(wù)型等不同的類型群體，分組分隊(duì)量身定制相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃，有針對性地專項(xiàng)投入，充分發(fā)揮他們業(yè)務(wù)能力和專業(yè)特長，而不可“一刀切”地讓全體教師都致力于某種單項(xiàng)能力提升。其次，學(xué)校要對青年教師職業(yè)成長提供堅(jiān)實(shí)的政策支持，在評獎評優(yōu)、職稱評審、項(xiàng)目申報(bào)、干部任用、黨員發(fā)展、在職學(xué)歷提升等方面可根據(jù)實(shí)際情況將資源稍稍向青年教師傾斜，以傳達(dá)出學(xué)校對他們職業(yè)發(fā)展的重視和支持。最后，要充分發(fā)揮以老帶新的“傳幫帶”作用。一方面可以邀請行業(yè)內(nèi)專家或企業(yè)工匠能手近距離與教師交流，必要時還可以讓他們一對一給教師進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)；另一方面要將學(xué)校正在實(shí)行的“以老帶新”制度落到實(shí)處，讓師傅做到全程指導(dǎo)、幫扶，明確徒弟培養(yǎng)效果標(biāo)準(zhǔn)，并給予在教育教學(xué)、教研科研、社會實(shí)踐服務(wù)方面有顯著成效的師徒一定獎勵。

（三）合理安排、調(diào)整工作內(nèi)容，做到人盡其才

根據(jù)職業(yè)適應(yīng)性的概念，一個人從事某項(xiàng)工作，需要具備與之相應(yīng)的生理、心理素質(zhì)特征，有利于提高工作效率和職業(yè)認(rèn)同感，反之不但降低工作效率，還容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。不同人群的職業(yè)適應(yīng)性不盡相同，因此要根據(jù)其特性來安排相應(yīng)的工作內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)分工的合理化。首先應(yīng)避免給教師安排與之專業(yè)不相關(guān)的工作，讓他們的學(xué)科知識和專業(yè)特長有用武之地。例如，對于高學(xué)歷科研型教師而言，顯然不能讓他們長期在學(xué)生工作中扮演“保姆”的角色，而應(yīng)把更多的時間和機(jī)會交予他們參與科研項(xiàng)目研究，產(chǎn)出高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果，助力學(xué)校的內(nèi)涵式發(fā)展。其次要對工作目標(biāo)設(shè)定一個合理的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到激勵效果。美國心理學(xué)家弗魯姆提出的“效價—期望”理論認(rèn)為，激勵效果同時受效價和期望值雙因素共同影響，用公式表示為：

激勵=效價×期望值

在這個公式中，“效價”指的是一個人對某種特定結(jié)果的偏好程度，“期望值”指的是一個人對某種具體行為可能會得出某種具體結(jié)果的概率估計(jì)。對于管理者而言，應(yīng)盡可能給一個人安排其偏好程度較高的工作，同時也要基于其個人能力的考量，設(shè)計(jì)一個合理的完成目標(biāo)，只有這樣才能把激勵效果最大化。反之，從事不喜好的工作或標(biāo)準(zhǔn)過高的任務(wù)要求，則發(fā)揮不出相應(yīng)的激勵效果，甚至?xí)a(chǎn)生組織內(nèi)的不和諧因素，進(jìn)而加劇離職狀況。正如戰(zhàn)國時期思想家韓非子所說：“明主立可為之賞，設(shè)可避之罰。故賢者勸賞而不見子胥之禍，不肖者少罪而不見傴剖背，盲者處平而不遇深溪，愚者守靜而不陷險(xiǎn)危。如此，則上下之恩結(jié)矣。”[8]最后，要盡可能避免安排與組織目標(biāo)關(guān)系不大的“無效化”工作。例如，減少不必要的會議、培訓(xùn)，以及用處不大的文字材料制作，將更多的人力物力資源投至制約組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要環(huán)節(jié)。

（四）強(qiáng)化教師工作績效量化考核，使多勞者多酬

在管理學(xué)理論中，“量化管理”是一種從目標(biāo)出發(fā)，對管理對象的工作表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)學(xué)化處理，以求對管理對象做出精確的數(shù)學(xué)描述和科學(xué)控制的一種管理理論和方法[9]。其基礎(chǔ)主要源于美國著名管理學(xué)家泰羅提出的科學(xué)管理理論。泰羅經(jīng)過研究，將科學(xué)管理總結(jié)為五條基本原則：工時定額化、分工合理化、程序標(biāo)準(zhǔn)化、酬金差額化以及管理職能化，旨在提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率。盡管量化管理最開始被運(yùn)用于企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，但其對優(yōu)化高校教師工作績效管理仍不失借鑒意義。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，績效薪資的不合理分配是教師離職的影響因素之一，因此需要對教師的工作績效進(jìn)行精準(zhǔn)量化，讓多勞者多得。以S高職院校為例，教師的績效工資主要來源于課時量，這部分視為已量化的定額性工作。然而一些非定額性工作，例如前文提到的師生技能比賽訓(xùn)練指導(dǎo)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)、畢業(yè)論文設(shè)計(jì)指導(dǎo)等工作，并不計(jì)入教師的課時績效。對于無法具體量化的非定額指標(biāo)，可以以工時和質(zhì)量為考核標(biāo)準(zhǔn)，將復(fù)雜程度、任務(wù)難度、勞動強(qiáng)度、頻繁程度等影響因素分別設(shè)置調(diào)整系數(shù)，然后各分配一定比例計(jì)入課時量，以增強(qiáng)教師工作績效量化標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可適應(yīng)性，讓教師切實(shí)收獲自己應(yīng)得的勞動報(bào)酬。

（五）構(gòu)建和諧民主的組織氛圍，實(shí)現(xiàn)以“情”留人

梅奧主義認(rèn)為，管理者不能僅僅關(guān)注組織的目標(biāo)效益，更要關(guān)心組織中人的因素。在梅奧主義者看來，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是不全面的，人除了受經(jīng)濟(jì)因素支配以外，還有著多方面的社會性需求。“為此，在工作中就不能僅注意到效率邏輯，還應(yīng)注意感情投資”[7]135。對人的因素的關(guān)心有利于凝聚組織力量，調(diào)動人參與工作的積極性，以更好達(dá)成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)對30名受訪者的訪談結(jié)果，認(rèn)為“組織關(guān)系不和諧”“個人利益總是被侵占”“沒有歸屬感”占比為53.33%，且持有該類觀點(diǎn)的離職者主要集中在2022—2023年這個區(qū)間內(nèi)，表明近年來學(xué)校沒有做好對普通職工的關(guān)心關(guān)懷。而青年教師作為當(dāng)前學(xué)校教學(xué)科研工作的主力軍，又是容易受到離職潮影響的重要群體，因此很有必要加強(qiáng)對他們的關(guān)心關(guān)愛、滿足他們的社會需求。具體措施可以是領(lǐng)導(dǎo)層要多傾聽青年教師群體的聲音，了解他們當(dāng)下的需求以及對學(xué)校的發(fā)展建議，并將其作為決策的重要參考，同時支持教師共同參與制定學(xué)校的管理制度，體現(xiàn)以人為本的理念；對于青年教師在工作和生活上的合理訴求，學(xué)校在自身能力范圍內(nèi)應(yīng)盡量滿足他們的需求；在五四青年節(jié)、教師節(jié)等重要節(jié)日上，加強(qiáng)對青年教師的慰問，以提高他們對組織的認(rèn)同感和歸屬感；關(guān)心單身青年教師的婚戀問題，積極組織學(xué)校層面的線下交友活動，讓青年教師之間相互認(rèn)識交流，為他們的婚戀發(fā)展提供良好的交流和資源平臺。通過在社會需求方面多關(guān)心教師，讓教師以學(xué)校為自己的“家”，自然能夠因?yàn)榍楦幸蛩囟x擇留下，為“家”的發(fā)展積極貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn)：

[1]" "劉堯，閆志剛.透視高校教師薪酬?duì)顩r[J].教育與職業(yè)，2013（4）：26-32.

[2]" "戴建波.地方高校教師流動的價值取向研究[D].武漢：華中科技大學(xué)，2017.

[3]" "張佳，白東歡，宋鵬威，等.新形勢下高校教師工作壓力、心理韌性與休閑運(yùn)動參與對職業(yè)倦怠影響的實(shí)證研究[J].中國健康心理學(xué)雜志，2022，30（11）：1660-1668.

[4]" "朱曉.組織氛圍對90后知識型員工離職傾向的影響研究[D].沈陽：沈陽農(nóng)業(yè)大學(xué)，2023.

[5]" "黃晟，韋紅娜.《明夷待訪錄》治理觀的現(xiàn)代性論析：兼論對當(dāng)代高校內(nèi)部治理的啟示[J].理論觀察，2023（10）：60-65.

[6]" "王剛，陳剛.高校制度建設(shè)的價值、理念與路徑[J].阜陽師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2021（6）：133-137.

[7]" "唐偉.管理學(xué)[M].北京：中國青年出版社，1992.

[8]" "張覺撰.韓非子校注[M].長沙：岳麓書社，2006：290.

[9]" "劉越，張巖.論高校教師績效考核量化研究[J].湖北社會科學(xué)，2009（12）：163-166.

[責(zé)任編輯" "白" "雪]