大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新思路探索

［摘 要］績(jī)效管理是人力資源管理中的重要工作之一，事業(yè)單位通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效管理能夠提高單位績(jī)效水平，還能優(yōu)化人才配置，提高組織效能，實(shí)現(xiàn)單位與員工的共同發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)使得人力資源開發(fā)質(zhì)量更高，提高員工質(zhì)量，推動(dòng)員工創(chuàng)造更高價(jià)值，實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)。本文分析大數(shù)據(jù)特點(diǎn)及對(duì)人力資源績(jī)效管理的重要性，指出事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理中的不足，并提出改進(jìn)措施。

［關(guān)鍵詞］大數(shù)據(jù)；事業(yè)單位；人力資源；績(jī)效管理

［中圖分類號(hào)］C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理，對(duì)人才招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等工作效率進(jìn)行評(píng)估，制定科學(xué)有效的績(jī)效目標(biāo)，有利于促進(jìn)員工成長(zhǎng)。但部分事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理作用不明顯，對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的了解和應(yīng)用不充分，導(dǎo)致人力資源績(jī)效管理效果不佳，需要進(jìn)行全面分析和改進(jìn)。

1 大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)

在互聯(lián)網(wǎng)快速普及的背景下，數(shù)據(jù)呈現(xiàn)倍數(shù)增長(zhǎng)的趨勢(shì)，為大數(shù)據(jù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。大數(shù)據(jù)通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)采集、處理、存儲(chǔ)及分析等提高數(shù)據(jù)處理效率，挖掘數(shù)據(jù)的應(yīng)用價(jià)值。大數(shù)據(jù)具有以下特點(diǎn)：第一，數(shù)據(jù)量大。這是大數(shù)據(jù)的基本特征，龐大的數(shù)據(jù)量能支撐大數(shù)據(jù)發(fā)展。第二，數(shù)據(jù)類型多。大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)類型較多，按照數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、數(shù)據(jù)響應(yīng)能力等不同的分類方式可以分為多種數(shù)據(jù)類型。第三，數(shù)據(jù)處理速度快。相比于傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理方式，應(yīng)用大數(shù)據(jù)能夠?qū)?shù)據(jù)進(jìn)行高速處理，為單位管理提供依據(jù)，全面提高管理效率。第四，數(shù)據(jù)具有較高的價(jià)值。大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)成為新的資源，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理，篩選合適的數(shù)據(jù)信息，提高數(shù)據(jù)應(yīng)用價(jià)值。

2 大數(shù)據(jù)對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的作用

2.1 提高績(jī)效管理效率

應(yīng)用大數(shù)據(jù)，事業(yè)單位在數(shù)據(jù)收集方面更加便捷和高效，人力資源能夠獲得更全面的數(shù)據(jù)信息，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下提高人力資源數(shù)據(jù)處理效率，進(jìn)而提高人力資源績(jī)效管理效率。

2.2 促使人力資源高效配置

在事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理中，人為主觀考核評(píng)價(jià)較多，容易導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果不準(zhǔn)確、不科學(xué)。在人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提供更多數(shù)據(jù)信息，能夠促使績(jī)效評(píng)價(jià)工作更加科學(xué)合理，對(duì)員工專業(yè)能力準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，挖掘人才潛能，從而使人力資源得到優(yōu)化配置，提高單位人崗匹配度，全面發(fā)揮人才價(jià)值。

2.3 挖掘員工潛力，發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)

事業(yè)單位在人力資源績(jī)效管理中要采用先進(jìn)的考核評(píng)估方法，掌握員工工作情況。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提高員工績(jī)效評(píng)價(jià)的科學(xué)性，準(zhǔn)確分析員工的個(gè)人能力及工作狀態(tài)，幫助單位充分挖掘員工潛能，制訂有針對(duì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃及職業(yè)規(guī)劃，提高單位整體管理質(zhì)量［1］。

3 事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題

3.1 人力資源管理意識(shí)不足

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，部分事業(yè)單位不重視人力資源績(jī)效管理，沒有樹立良好的人力資源管理理念，單位管理和員工都沒有養(yǎng)成大數(shù)據(jù)思維，一些管理者甚至不了解大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源績(jī)效管理的作用，在實(shí)施考核時(shí)更多地采用傳統(tǒng)的方式，對(duì)新技術(shù)掌握不足，難以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)提高人力資源管理效率，影響績(jī)效考核評(píng)價(jià)作用的發(fā)揮。同時(shí)，部分事業(yè)單位缺乏績(jī)效意識(shí)，受到傳統(tǒng)管理思維的影響，“鐵飯碗”思想意識(shí)一直深入事業(yè)單位部分人員的內(nèi)心，認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)自身利益的損害，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理意識(shí)和理念，不利于人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作的推進(jìn)。此外，在傳統(tǒng)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中，公平性、公開性不足的情況一直存在，部分單位員工受到以往績(jī)效評(píng)價(jià)模式的影響，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)同感和接受度不高。事業(yè)單位長(zhǎng)期以來(lái)采用粗放型績(jī)效評(píng)價(jià)管理方法，受考核人員主觀思維意識(shí)影響較大，考核評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏科學(xué)性和可信度，不利于績(jī)效管理工作的順利落實(shí)。

3.2 數(shù)據(jù)質(zhì)量與可用性問(wèn)題

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)量不斷增加，做好數(shù)據(jù)的整合和分析是關(guān)鍵。部分單位不重視數(shù)據(jù)管理，數(shù)據(jù)存在不準(zhǔn)確不完善的問(wèn)題，對(duì)人力資源績(jī)效管理造成一定影響。在大數(shù)據(jù)背景下，數(shù)據(jù)來(lái)源更多，事業(yè)單位不同部門和環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不同，數(shù)據(jù)處理時(shí)需要考慮規(guī)格、方式及質(zhì)量的不同，給單位數(shù)據(jù)管理帶來(lái)了較大的挑戰(zhàn)。部分單位沒有制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和流程，容易出現(xiàn)重復(fù)傳輸和應(yīng)用的情況，導(dǎo)致數(shù)據(jù)價(jià)值不高［2］。同時(shí)，隨著人工智能技術(shù)的普及和應(yīng)用，事業(yè)單位人力資源管理中視頻、文本等非結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)更多，對(duì)此類數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理需要采取相應(yīng)的方式及工具，整體處理過(guò)程比較復(fù)雜。此外，數(shù)據(jù)傳遞時(shí)效性不足可能造成數(shù)據(jù)分析不準(zhǔn)確，影響績(jī)效評(píng)估效力，造成人力資源決策質(zhì)量不高。

3.3 崗位人才配置不夠合理

事業(yè)單位提高人力資源績(jī)效，應(yīng)當(dāng)做好崗位人才配置，充分彰顯人才價(jià)值。在傳統(tǒng)人才管理中，事業(yè)單位人員流失率低，在人員入職后，可能長(zhǎng)期在同一崗位工作，未對(duì)人崗匹配程度進(jìn)行分析，導(dǎo)致部分崗位人才配置不合理。在實(shí)踐中，不同崗位價(jià)值不同，對(duì)人才的需求也不同，部分事業(yè)單位沒有充分分析崗位需求及員工能力，對(duì)崗位和人才的匹配程度缺乏有效分析，實(shí)際工作中人崗匹配度不高，存在高崗低配、低崗高配等現(xiàn)象，不利于人才價(jià)值體現(xiàn)，影響單位人力資源管理績(jī)效提升。一些單位在崗位人員安排前對(duì)該崗位的具體職責(zé)及工作內(nèi)容沒有全面了解，對(duì)崗位所需人員的專業(yè)能力和資格掌握不全面，且難以對(duì)員工的工作效能進(jìn)行全面分析和衡量，因此難以為崗位匹配合適的人才，難以體現(xiàn)崗位職責(zé)，導(dǎo)致員工工作積極性不高。

3.4 績(jī)效考評(píng)體系不夠完善

在人力資源績(jī)效管理中，做好績(jī)效考核是關(guān)鍵，部分單位績(jī)效考核機(jī)制不完善。在傳統(tǒng)績(jī)效考核工作中，事業(yè)單位一般會(huì)在月末、季末、年末等時(shí)間點(diǎn)開展考核工作，實(shí)際考核過(guò)程中對(duì)員工的信息掌握不全面，一些領(lǐng)導(dǎo)往往更加關(guān)注員工近期的績(jī)效考核，考核科學(xué)性和準(zhǔn)確性不足。受到長(zhǎng)期管理思維的影響，大部分事業(yè)單位績(jī)效考核理念不足，開展考核工作時(shí)形式化嚴(yán)重，難以有效反映員工具體工作質(zhì)量，導(dǎo)致最終考核結(jié)果可應(yīng)用性不強(qiáng)［3］。同時(shí)，一些事業(yè)單位雖然開展了科學(xué)的績(jī)效考核，但更加重視考核過(guò)程，對(duì)考核結(jié)果缺乏有效分析，不利于對(duì)考核結(jié)果的充分應(yīng)用。此外，一些單位沒有制定完善的績(jī)效考核機(jī)制，在實(shí)際考核中針對(duì)性不強(qiáng)，沒有結(jié)合不同員工的特性開展考核工作，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確。

3.5 人力資源激勵(lì)機(jī)制缺失

事業(yè)單位在長(zhǎng)期以來(lái)的管理模式下，缺乏績(jī)效激勵(lì)意識(shí)，對(duì)激勵(lì)的重要性不了解，受到傳統(tǒng)管理模式的影響，單位大部分員工缺乏績(jī)效管理意識(shí)，沒有認(rèn)識(shí)到自身績(jī)效提升的優(yōu)勢(shì)，在績(jī)效管理中參與不足。傳統(tǒng)激勵(lì)模式下事業(yè)單位薪酬制定主要依據(jù)員工的職級(jí)、職位確定，與員工個(gè)人的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)關(guān)系不大，導(dǎo)致大部分員工工作積極性不強(qiáng)。同時(shí)，部分單位在績(jī)效激勵(lì)中采用的激勵(lì)方式主要是物質(zhì)激勵(lì)，并未充分分析員工需求，未能結(jié)合員工需求制定合適的激勵(lì)方式，不重視對(duì)員工精神方面的激勵(lì)，影響激勵(lì)作用的發(fā)揮。

4 大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的改進(jìn)措施

4.1 優(yōu)化人力資源績(jī)效管理理念

事業(yè)單位要及時(shí)轉(zhuǎn)變思想理念，認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)對(duì)績(jī)效管理的作用，明確利用大數(shù)據(jù)開展人力資源管理工作已經(jīng)成為必然趨勢(shì)，從單位管理層到基層員工充分認(rèn)識(shí)到人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新的重要性，全面體現(xiàn)人力資源價(jià)值。首先，事業(yè)單位管理人員要正確認(rèn)識(shí)大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源的作用，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，統(tǒng)籌安排工作，對(duì)人力資源績(jī)效管理、大數(shù)據(jù)技術(shù)等進(jìn)行系統(tǒng)性學(xué)習(xí)，掌握關(guān)鍵知識(shí)，推動(dòng)人力資源管理不斷創(chuàng)新和完善。單位管理者要充分發(fā)揮帶頭作用，通過(guò)召開專題會(huì)議、開展宣傳活動(dòng)等引導(dǎo)和督促員工參與人力資源績(jī)效管理工作，不斷更新和完善自身理念意識(shí)。其次，提高對(duì)大數(shù)據(jù)的重視程度，事業(yè)單位在實(shí)踐中要樹立大數(shù)據(jù)思維，將其應(yīng)用到人力資源管理中，提高人力資源管理效率，明確單位人才需求情況，促使管理決策更加真實(shí)可靠，為各崗位匹配更適合的人才，提高人力資源績(jī)效，強(qiáng)化單位整體管理質(zhì)量。在人力資源績(jī)效管理中，引入大數(shù)據(jù)理念，在單位內(nèi)部形成全員大數(shù)據(jù)思維理念，滿足新時(shí)代社會(huì)發(fā)展需求。最后，從單位整體發(fā)展方向認(rèn)識(shí)大數(shù)據(jù)的重要性，人力資源要完善自身的工作職責(zé)，明確大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源績(jī)效管理的重要性，積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)提高管理質(zhì)量。將大數(shù)據(jù)與單位戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合起來(lái)，發(fā)揮數(shù)據(jù)分析和整合能力，提高數(shù)據(jù)的真實(shí)性和安全性。同時(shí)，貫徹落實(shí)管理層決策，人力資源要加強(qiáng)與其他部門的溝通和聯(lián)系，保障大數(shù)據(jù)推動(dòng)人力資源提升管理績(jī)效，為單位創(chuàng)造更高的價(jià)值。

4.2 利用大數(shù)據(jù)技術(shù)提高數(shù)據(jù)質(zhì)量

大數(shù)據(jù)時(shí)代，加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理，應(yīng)充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，發(fā)揮數(shù)據(jù)價(jià)值。首先，在數(shù)據(jù)采集中應(yīng)用先進(jìn)的技術(shù)，完善數(shù)據(jù)流程，加強(qiáng)數(shù)據(jù)驗(yàn)證，保障數(shù)據(jù)傳輸準(zhǔn)確、快速，避免數(shù)據(jù)出現(xiàn)缺失或錯(cuò)誤。在數(shù)據(jù)收集完成后，需要進(jìn)行整理，改正其中的重復(fù)和錯(cuò)誤項(xiàng)，補(bǔ)充其中的缺失環(huán)節(jié)，轉(zhuǎn)變數(shù)據(jù)格式，使其統(tǒng)一，為后續(xù)整合和分析提供保障［4］。其次，優(yōu)化數(shù)據(jù)整合，將各個(gè)系統(tǒng)和環(huán)節(jié)中不同的數(shù)據(jù)整合到一起，生成結(jié)構(gòu)統(tǒng)一的信息數(shù)據(jù)，事業(yè)單位需要采取有效的數(shù)據(jù)整合平臺(tái)及方法，提高數(shù)據(jù)的完整度，確保數(shù)據(jù)統(tǒng)一，有效減少數(shù)據(jù)傳輸不順暢的問(wèn)題，促使人力資源與其他部門實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享和傳遞效率提升，發(fā)揮數(shù)據(jù)信息的作用。最后，提高數(shù)據(jù)治理的重視度，嚴(yán)格遵循各項(xiàng)政策制度，組建專門的數(shù)據(jù)治理部門，專門負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)管理工作，貫徹落實(shí)相關(guān)政策，提高數(shù)據(jù)質(zhì)量，為事業(yè)單位戰(zhàn)略決策提供重要保障。

4.3 完善招聘機(jī)制，科學(xué)配置人才

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，開展人力資源績(jī)效管理需要事業(yè)單位對(duì)現(xiàn)有人力資源管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，加強(qiáng)績(jī)效管理，做好人才崗位配置工作，發(fā)揮人力資源效能。一方面，加強(qiáng)人才招聘管理，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)有人才招聘管理工作進(jìn)行改進(jìn)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化人才招聘流程，并全面分析單位人才需求，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)從單位發(fā)展戰(zhàn)略、崗位職責(zé)及人才需求等方面全面分析，以獲得優(yōu)質(zhì)人才。事業(yè)單位在人才招聘中要結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境分析，構(gòu)建完善的招聘策略，充分分析應(yīng)聘者的性格，對(duì)應(yīng)聘者與所設(shè)崗位的匹配度進(jìn)行分析和評(píng)估，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的具體工作表現(xiàn)，確保招聘能夠?yàn)閱挝粠?lái)更適合的人才，提高招聘質(zhì)量。另一方面，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)設(shè)置合理的崗位，提高人崗匹配度，設(shè)置合理的崗位是事業(yè)單位提高人崗匹配度、提高工作效率的關(guān)鍵。大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位應(yīng)積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，構(gòu)建數(shù)據(jù)模型，全面分析各個(gè)崗位的需求和功能，確保單位所有崗位設(shè)置合理，與單位發(fā)展需求相符。在崗位設(shè)置科學(xué)的基礎(chǔ)上提高人員配置效率，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工個(gè)人特長(zhǎng)及能力進(jìn)行全面分析，合理配置崗位，提高單位整體管理效率。例如，某單位利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)崗位進(jìn)行分析，根據(jù)崗位特征及事業(yè)單位行業(yè)設(shè)置崗位勝任力模型，并根據(jù)崗位模型生成人才畫像，根據(jù)人才畫像招聘，提高招聘效率，提升人崗匹配度。

4.4 構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考評(píng)體系

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展績(jī)效考評(píng)，事業(yè)單位要對(duì)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行全面分析，明確人力資源管理現(xiàn)狀，制訂完善的人力資源管理計(jì)劃，加強(qiáng)對(duì)員工的全方位、全過(guò)程考核，提高人力資源績(jī)效。首先，合理設(shè)置績(jī)效考核權(quán)重，在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的過(guò)程中，要充分保障分析額度的客觀性，采用合理的方法，多層面、全方位保障權(quán)重設(shè)置合理。其次，設(shè)置合理的績(jī)效考核指標(biāo)，將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，根據(jù)具體的崗位性質(zhì)及工作情況設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效考核要求，從德、能、勤、績(jī)、廉等方面量化考核，保障考核指標(biāo)與被考核人員工作情況一致，增強(qiáng)考核的有效性［5］。最后，加強(qiáng)考核反饋管理，在績(jī)效考核完成后，將考核結(jié)果全面反饋給員工，加強(qiáng)與員工的溝通，了解員工對(duì)于考核評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)可度，并對(duì)員工工作進(jìn)行改進(jìn)。管理人員要落實(shí)以人為本的原則，引導(dǎo)員工結(jié)合考核結(jié)果分析工作存在的問(wèn)題，并幫助員工選擇合適的改進(jìn)方法，提高員工工作質(zhì)量，創(chuàng)造更高的價(jià)值。

4.5 建立健全的人力資源激勵(lì)機(jī)制

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位開展人力資源管理工作要充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，明確先進(jìn)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)人才價(jià)值創(chuàng)造的作用，結(jié)合實(shí)際需求，建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制。首先，充分發(fā)揮精神激勵(lì)作用，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，掌握員工的特性與優(yōu)勢(shì)，對(duì)其作出肯定，并對(duì)員工加大培養(yǎng)力度，重視員工能力，使其提高積極性，創(chuàng)造更高的價(jià)值。其次，事業(yè)單位要結(jié)合實(shí)際建立人性化的激勵(lì)機(jī)制，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下，事業(yè)單位要加強(qiáng)員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，優(yōu)化員工知識(shí)結(jié)構(gòu)，結(jié)合員工的能力及需求，制定科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，全面提高員工綜合能力，讓員工感受到被重視，增強(qiáng)員工歸屬感，使其不斷學(xué)習(xí)，提高工作動(dòng)力。最后，加強(qiáng)薪資榮譽(yù)激勵(lì)，事業(yè)單位要積極培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感，在績(jī)效評(píng)價(jià)完成后對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和表彰，對(duì)于一些作出貢獻(xiàn)的人員從崗位薪資提升、頒發(fā)榮譽(yù)證書等方面進(jìn)行激勵(lì)，增強(qiáng)員工集體榮譽(yù)感，使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性，不斷創(chuàng)造價(jià)值。

5 結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展給傳統(tǒng)管理模式帶來(lái)了較大的沖擊，事業(yè)單位在人力資源績(jī)效管理中要積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，順應(yīng)時(shí)代變化趨勢(shì)，樹立大數(shù)據(jù)時(shí)代的績(jī)效理念，轉(zhuǎn)變績(jī)效管理模式，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)提高數(shù)據(jù)分析能力，加強(qiáng)人才招聘、培訓(xùn)等管理，完善績(jī)效考評(píng)和人才激勵(lì)機(jī)制，落實(shí)以人為本原則，提高員工積極性，使其與單位實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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