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    加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè) 實(shí)施人才機(jī)制體制改革研究

    2024-11-06 00:00:00吳秋月彭偉霞湛仲丹徐玉瑩
    中國(guó)經(jīng)貿(mào) 2024年29期

    本研究旨在探討如何通過實(shí)施有效的人才機(jī)制體制改革,增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)。本文首先分析了國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀及存在的主要問題,包括人才引進(jìn)難、人才流動(dòng)不暢以及人才培養(yǎng)體系不完善等。其次,提出了優(yōu)化人才引進(jìn)、完善人才培養(yǎng)與發(fā)展機(jī)制、改進(jìn)人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制的改革方向。在此基礎(chǔ)上,本文進(jìn)一步探討了推動(dòng)改革的策略與路徑,重點(diǎn)討論了政策與制度保障、組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化、文化建設(shè)與變革管理等方面的措施。最后,本文總結(jié)了研究的主要發(fā)現(xiàn),提出了相應(yīng)的政策建議,并指出了研究中的局限性及未來研究的方向。希望本研究能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)人才機(jī)制體制改革提供有益的參考和借鑒。

    國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要支柱,肩負(fù)著推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的重?fù)?dān)。伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化和經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn),國(guó)有企業(yè)面臨巨大挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)。在其中,人才資源的管理和開發(fā)變成企業(yè)發(fā)展的重要因素。出色的人才可以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新和管理改善。但是,目前許多國(guó)有企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)層面仍存在諸多情況。各種問題嚴(yán)重制約了國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。本研究希望通過對(duì)國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)狀況的詳細(xì)分析,探尋高效的人才機(jī)制體制改革方案,以提高國(guó)有企業(yè)的人力資源水準(zhǔn)。

    國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)

    國(guó)有企業(yè)的人才資源現(xiàn)狀 國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要支柱,其人才資源結(jié)構(gòu)具有一定的特點(diǎn)。雖然很多國(guó)有企業(yè)擁有大批職工,但是其中高端人才的比例較低。伴隨著科技進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)升級(jí),國(guó)有企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的需求越來越大。但是,很多企業(yè)在研發(fā)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)上存在薄弱點(diǎn)。尤其是在高新技術(shù)行業(yè),如信息技術(shù)、數(shù)據(jù)技術(shù)等,專業(yè)技術(shù)人員的貧乏阻礙了企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。國(guó)有企業(yè)里的員工年齡結(jié)構(gòu)不均衡,往往年輕員工和年長(zhǎng)員工的比例失衡。很多企業(yè)面臨年輕人才儲(chǔ)備不足的問題,而年老職工的逐步退休又帶來了經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)傳承的挑戰(zhàn)。

    近年來,國(guó)有企業(yè)的人員流動(dòng)率比較低,職工的流失率廣泛低于市場(chǎng)平均水平。這種低流動(dòng)性盡管在一定程度上穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍,但也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)欠缺新的思維與活力,約束了企業(yè)創(chuàng)新能力的提高。雖然許多國(guó)有企業(yè)設(shè)立了人才培養(yǎng)體系,但預(yù)期效果通常不盡如人意。培養(yǎng)機(jī)制存在課程設(shè)置不合理、培訓(xùn)內(nèi)容與需求脫節(jié)、評(píng)估體系不健全等問題,造成培養(yǎng)效果無法滿足組織的實(shí)際需求。由于國(guó)有企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)受體制的限制往往較為固化,員工的職業(yè)發(fā)展通道較為狹窄,導(dǎo)致內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)有限。

    存在的問題與挑戰(zhàn) 國(guó)有企業(yè)在引進(jìn)高端和高技能人才時(shí),面臨較大的難度。這主要是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的薪酬水平、福利待遇及其職業(yè)發(fā)展機(jī)遇相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)靈活度不足,造成出色人才更傾向于選擇其他類型的企業(yè)。即便可以引入優(yōu)秀人才,怎樣留住也是一大難題。很多國(guó)有企業(yè)在薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境等方面的競(jìng)爭(zhēng)力不足,造成新引進(jìn)的人才可能會(huì)因?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展瓶頸、薪酬待遇不佳等原因流失。雖然整體職工的流通性比較低,但在某些崗位和領(lǐng)域,如技術(shù)崗和管理崗位,人才流失率卻比較高。國(guó)有企業(yè)在人才流動(dòng)的管理方面存在的問題。企業(yè)往往缺乏科學(xué)的流動(dòng)性管理機(jī)制,對(duì)人才的流動(dòng)沒有很好地預(yù)測(cè)和控制,導(dǎo)致流動(dòng)過程中出現(xiàn)諸如崗位空缺、工作不穩(wěn)定等問題,嚴(yán)重影響企業(yè)的整體運(yùn)行。

    雖然許多國(guó)有企業(yè)建立了培訓(xùn)部門,但是其企業(yè)培訓(xùn)體系往往存在例如內(nèi)容陳舊、形式單一、效果評(píng)估不足等缺陷。很多國(guó)有企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展方面的機(jī)會(huì)有限。這不僅影響了職工的工作積極性,也限制了企業(yè)吸引和留住人才能力。

    國(guó)有企業(yè)人才機(jī)制體制改革的主要方向

    優(yōu)化人才引進(jìn)機(jī)制 國(guó)有企業(yè)需得到政府的政策支持,制訂優(yōu)惠的引才政策,如稅收減免和資金補(bǔ)貼,去吸引高端人才。與此同時(shí),企業(yè)可以形成人才專項(xiàng)基金,為人才引進(jìn)工作提供經(jīng)濟(jì)支持。這些舉措將有助于緩解企業(yè)在引進(jìn)人才方面的壓力,提升吸引力。應(yīng)探尋多樣化的招聘平臺(tái),同時(shí)與高等學(xué)校協(xié)作、運(yùn)用社交平臺(tái)和職業(yè)中介機(jī)構(gòu),及其舉行人才招聘會(huì)等。通過拓展招聘網(wǎng)絡(luò),能提高企業(yè)的知名度,吸引高質(zhì)量的應(yīng)聘者。與此同時(shí),要加強(qiáng)與行業(yè)協(xié)會(huì)的協(xié)作,運(yùn)用行業(yè)資源開展精準(zhǔn)招聘及內(nèi)部員工推薦等方式。

    完善人才培養(yǎng)與發(fā)展機(jī)制 建立和完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系,為職工制訂清楚的職業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)需提供職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo),如提供職業(yè)生涯信息、成立評(píng)價(jià)中心等,同時(shí)讓員工開設(shè)長(zhǎng)期和短期的職業(yè)目標(biāo),按時(shí)評(píng)估其發(fā)展進(jìn)展。強(qiáng)化培訓(xùn)與教育體系,創(chuàng)建多層次、系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)制定分層分級(jí)的培訓(xùn)方案,融合在線課程和實(shí)際操作訓(xùn)練(如某通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)近年來大力開展戰(zhàn)訓(xùn)活動(dòng),實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益),不斷創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容,提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能。與此同時(shí),激勵(lì)員工參與專業(yè)技術(shù)職業(yè)資格認(rèn)證和繼續(xù)教育,開闊視野和知識(shí)面。

    改進(jìn)人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制 構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系,通過建立很明確的考核指標(biāo)(如KPI)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工行為表現(xiàn)及結(jié)果進(jìn)行期評(píng)估。評(píng)估結(jié)果應(yīng)當(dāng)與職工的薪酬、晉升和發(fā)展強(qiáng)掛鉤,確保評(píng)價(jià)的公平公正公開。制定多樣化的激勵(lì)措施,包括經(jīng)濟(jì)激勵(lì)(如獎(jiǎng)金、薪資調(diào)整)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)(如表彰、晉升機(jī)會(huì))。企業(yè)應(yīng)依據(jù)職工貢獻(xiàn)和績(jī)效,提供個(gè)性化的激勵(lì)方案(如采取量化薪酬制度),激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造力。與此同時(shí),建立激勵(lì)反饋機(jī)制,立即調(diào)整和優(yōu)化激勵(lì)措施,以滿足企業(yè)與員工的發(fā)展需求。

    推動(dòng)改革的策略與路徑

    政策與制度保障 促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人才機(jī)制體制改革的關(guān)鍵是得到政府的支持和相關(guān)法律法規(guī)的保障。政府還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)改革發(fā)展的監(jiān)督和評(píng)估,保證各項(xiàng)政策措施的有效性。企業(yè)內(nèi)部管理制度的改革是人才機(jī)制體制改革的關(guān)鍵。首先,要優(yōu)化人才引進(jìn)和選拔機(jī)制,制定科學(xué)的招募與甄選標(biāo)準(zhǔn),建立契約化管理與市場(chǎng)化退出機(jī)制,確保人才的質(zhì)量和適配度。次之,創(chuàng)建靈活多變的薪酬體系和拓寬晉升通道,依據(jù)職工的表現(xiàn)和市場(chǎng)變化作出調(diào)整,維持薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和公平公正。與此同時(shí),要強(qiáng)化績(jī)效管理制度,通過建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,公平地評(píng)估員工的貢獻(xiàn),并與薪酬、晉升掛鉤。

    組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化 最先,要確定組織的職責(zé)和層級(jí),控制多余部門及管理層級(jí),優(yōu)化組織結(jié)構(gòu),提高效率。次之,創(chuàng)建以企業(yè)為主導(dǎo)的組織模式,激勵(lì)跨部門合作和資源共享。調(diào)節(jié)組織架構(gòu)時(shí),務(wù)必考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求,保證結(jié)構(gòu)調(diào)整可以支持企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。流程再造和優(yōu)化是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。

    最先,要對(duì)當(dāng)前的業(yè)務(wù)流程開展系統(tǒng)梳理,辨別出存有的瓶頸和低效能階段。隨后,利用現(xiàn)代信息技術(shù),如自動(dòng)化和數(shù)字化工具,進(jìn)行流程再造,精簡(jiǎn)和優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。流程優(yōu)化還需要重視職工的參與和反饋,保證新流程可以具體處理問題,并在實(shí)施過程中開展持續(xù)改善(可引入PDCA循環(huán))。PDCA管理循環(huán),也稱為戴明環(huán),是一種廣泛應(yīng)用于質(zhì)量管理和持續(xù)改進(jìn)的方法。這一循環(huán)過程旨在通過系統(tǒng)化的步驟,不斷優(yōu)化工作流程和產(chǎn)品質(zhì)量,從而實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)和效率提升。

    文化建設(shè)與變革管理 最先,要確定企業(yè)文化的核心理念和行為規(guī)范,以此來指導(dǎo)員工的行為和決策。通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),提高員工的認(rèn)同感和歸屬感,提升企業(yè)的凝聚力。除此之外,還要注重企業(yè)文化的適應(yīng)性,按照市場(chǎng)情況和企業(yè)發(fā)展階段的改變,適時(shí)調(diào)整文化內(nèi)涵,以保持文化的活力和前瞻性。變革管理是確保改革順利進(jìn)行的關(guān)鍵。最先,制訂詳細(xì)的轉(zhuǎn)型方案,包含變革目標(biāo)、實(shí)施步驟、時(shí)間節(jié)點(diǎn)和資源配置。次之,要建立有效的變革溝通機(jī)制。轉(zhuǎn)型環(huán)節(jié)中,要重視職工參與和反饋,激勵(lì)員工明確提出建議和意見,以提升變革的接受程度和執(zhí)行能力。與此同時(shí),要設(shè)立變革評(píng)估和調(diào)整機(jī)制,依據(jù)革新的實(shí)施效果,及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化,保證變革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

    實(shí)施改革的步驟與保障措施

    改革實(shí)施的步驟 短期目標(biāo)應(yīng)集中在建立改革框架和初步實(shí)施計(jì)劃,包括制定人才引進(jìn)和培養(yǎng)的基本政策,規(guī)范招募與甄選管理,并重新建立薪酬和績(jī)效管理體系。中期目標(biāo)是促進(jìn)這種改革措施的全面推行和執(zhí)行,保證內(nèi)部管理制度和組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整順利進(jìn)行,提高人才的整體素質(zhì)和企業(yè)運(yùn)作效率。長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)通常包括鞏固改革成果,通過持續(xù)優(yōu)化人才機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)文化創(chuàng)新,最后實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

    改革保障措施 企業(yè)應(yīng)該制定詳細(xì)的預(yù)算方案,確立改革所需的資金額度,并成立專項(xiàng)資金用以改革項(xiàng)目的推進(jìn)。政府可以通過財(cái)政扶持或稅收優(yōu)惠來提供額外的資金扶持。與此同時(shí),要合理配置資源,保證資金使用的透明度和有效性,按時(shí)進(jìn)行審計(jì)和評(píng)估,以確保資金的使用率和改革的順利開展。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人才的招聘和培養(yǎng),保證有充足的權(quán)威專家及管理人才參與改革過程。還應(yīng)建立人才儲(chǔ)備機(jī)制,通過內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合的方式,不斷填補(bǔ)和激活人才團(tuán)隊(duì)。與此同時(shí),要重視人才的激勵(lì)與征用,提供有吸引力的職業(yè)發(fā)展路徑和薪酬待遇,以維持關(guān)鍵人才的穩(wěn)定。建立有效的風(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制,制定應(yīng)急預(yù)案,保證在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的時(shí)候能快速采取有效措施解決。要經(jīng)常進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)督,及時(shí)糾正管理策略應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)變。與此同時(shí),加強(qiáng)溝通交流和信息披露,保持透明度,以獲取各個(gè)方面的支持和理解,減少改革過程的可變性。

    在國(guó)有企業(yè)發(fā)展過程中,人才隊(duì)伍建設(shè)至關(guān)重要。通過該研究的系統(tǒng)化分析,國(guó)有企業(yè)的人才資源大體上存有諸多問題。各種問題嚴(yán)重影響企業(yè)的創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)力,阻礙了其可持續(xù)發(fā)展。國(guó)有企業(yè)必須在以下幾方面推動(dòng)改革:優(yōu)化人才引進(jìn)機(jī)制,完善人才培養(yǎng)與發(fā)展機(jī)制,改進(jìn)人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制。這些舉措將有利于提升人才的影響力和穩(wěn)定率,推動(dòng)人才的全方位發(fā)展。推動(dòng)改革的策略包括政策與制度保障、組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化、文化建設(shè)與變革管理。有效的政策支持和法律法規(guī)、合理的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,以及積極的企業(yè)文化建設(shè)都是成功實(shí)施改革的關(guān)鍵因素。執(zhí)行改革需確立短期、中期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),制定詳細(xì)的實(shí)施措施和進(jìn)度計(jì)劃。與此同時(shí),需要有足夠的資金確保、人才確保,然后進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估及管理,以保證改革的順利開展。根據(jù)理論和實(shí)踐的融合,國(guó)有企業(yè)能夠積極應(yīng)對(duì)現(xiàn)階段面臨的難題,促進(jìn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

    (作者單位:中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)廣東有限公司茂名分公司)

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