基于雙因素理論的民辦高職院校教師激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

自“十四五”以來，教育部將“深化現(xiàn)代化職業(yè)教育體系建設(shè)改革”作為重點(diǎn)任務(wù)之一，以促進(jìn)職業(yè)教育的質(zhì)量、效益和社會(huì)認(rèn)可度。職業(yè)教育的質(zhì)量、效益以及高職院校的社會(huì)認(rèn)可度主要依賴于教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性和素質(zhì)，這一點(diǎn)對(duì)民辦高職院校同樣適用。然而，民辦高職院校在薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展以及職業(yè)發(fā)展等方面存在諸多問題，導(dǎo)致教師流動(dòng)性大、工作積極性不高、職業(yè)幸福感低，這些問題嚴(yán)重阻礙了民辦高職院校的職業(yè)教育質(zhì)量。雙因素理論是管理學(xué)中的重要理論，包括保健因素和激勵(lì)因素兩個(gè)方面。文章旨在基于雙因素理論，梳理民辦高職院校的教師激勵(lì)機(jī)制，找出影響教師激勵(lì)的具體因素。

在國(guó)家大力推進(jìn)職業(yè)教育改革的背景下，民辦高職院校在我國(guó)教育體系中的地位日益重要，已成為培養(yǎng)高等職業(yè)人才的重要機(jī)構(gòu)。然而，民辦高職院校在教師激勵(lì)方面存在一些問題，嚴(yán)重影響了教師的積極性、創(chuàng)造性和職業(yè)幸福感。因此，本文運(yùn)用雙因素理論，從保健因素和激勵(lì)因素兩個(gè)方面對(duì)民辦高職院校教師激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析，系統(tǒng)梳理了影響民辦高職院校教師激勵(lì)機(jī)制的具體因素。這些因素構(gòu)成了民辦高職院校教師激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，關(guān)于教師激勵(lì)機(jī)制的具體問題和解決策略將在后續(xù)中闡述。

1 民辦高職院校的特點(diǎn)

民辦高職院校在國(guó)外多是指私立高等職業(yè)院校，國(guó)內(nèi)是指企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體以及其他組織和公民個(gè)人通過自費(fèi)、捐款、貸款等非財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)的方式面向社會(huì)舉辦的旨在培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才的非公立全日制教育機(jī)構(gòu)。民辦高職院校兼具民辦學(xué)校和高職院校雙重特性。從辦學(xué)經(jīng)費(fèi)來源、師資力量和生源狀況等方面看，與公辦高職院校相比，雖同為高職院校，但兩者差異較大，具體表現(xiàn)如下。

（1）經(jīng)費(fèi)來源情況。由于各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異，各民辦高職院校在辦學(xué)條件、辦學(xué)質(zhì)量和招生對(duì)象等方面存在差異。這也導(dǎo)致了民辦高職院校學(xué)費(fèi)收取標(biāo)準(zhǔn)的差異較大。與公辦高職院校相比，民辦高職院校的經(jīng)費(fèi)來源相對(duì)較為單一，主要依靠學(xué)生的學(xué)費(fèi)來解決學(xué)校的各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)和開支問題。因此，民辦高職院校主要自負(fù)盈虧，需依靠學(xué)生繳納的學(xué)費(fèi)來維持學(xué)校的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（2）師資情況。民辦高職院校的師資力量相對(duì)較弱，主要因?yàn)槭艿浇?jīng)費(fèi)、條件和生源質(zhì)量的限制。由于經(jīng)費(fèi)有限，民辦高職院校在招聘教師方面相對(duì)較為靈活，通常采用網(wǎng)絡(luò)招聘和熟人推薦的方式。相比公辦高職院校，對(duì)教師的招聘要求可能相對(duì)較低，導(dǎo)致教師流動(dòng)性較大。

（3）機(jī)構(gòu)管理制度。民辦高職院校的主管單位一般是省教育廳，但在實(shí)際的操作和管理過程中，這些學(xué)校具有較大的獨(dú)立性。他們?cè)谌藛T招聘、職務(wù)晉升、薪酬福利待遇等方面擁有較高的自主權(quán)。雖然主管單位有一定的監(jiān)管和指導(dǎo)作用，但民辦高職院校在日常管理中能夠自主決策和運(yùn)作。

（4）生源狀況。由于民辦高職院校的建校時(shí)間相對(duì)較短，學(xué)費(fèi)相對(duì)較高，錄取分?jǐn)?shù)較低，以及生源質(zhì)量相對(duì)較差等因素，招生宣傳方面需要投入大量的資金。這是因?yàn)槊褶k高職院校需要通過積極的宣傳方式吸引更多的學(xué)生報(bào)名。

綜上所述，雖然民辦高職院校和公辦高職院校都是高職教育的一部分，但從辦學(xué)經(jīng)費(fèi)、師資力量和生源狀況等方面來看，兩者存在一定的差異。這也意味著民辦高職院校在發(fā)展中需要面對(duì)一些特殊的挑戰(zhàn)和問題，但同時(shí)也有著自身的優(yōu)勢(shì)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2 民辦高職院校教師的特點(diǎn)

清華大學(xué)前校長(zhǎng)梅貽琦曾說過：“大學(xué)之大者，非指大樓，乃指大師?！边@句話準(zhǔn)確地描述了教師在民辦高職院校中的重要性。教師是民辦高職院校最寶貴的資源，是決定教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵條件，也是學(xué)校的核心價(jià)值所在。沒有優(yōu)秀的師資隊(duì)伍，就無法保證高質(zhì)量的教育教學(xué)。這一點(diǎn)不言而喻。與公辦高職院校相比，民辦高職院校教師在某些方面存在一些獨(dú)特特點(diǎn)。

2.1 流動(dòng)性較強(qiáng)，師資隊(duì)伍相對(duì)不穩(wěn)定

相較于公辦高職院校，民辦高職院校享有更大的辦學(xué)自主權(quán)，學(xué)校與教師之間建立在相互選擇的基礎(chǔ)上。這意味著學(xué)校可以相對(duì)容易地解聘教師，或者教師可以選擇離開學(xué)校。據(jù)統(tǒng)計(jì)，民辦高校教師的流動(dòng)率都超過10%，并且基本上都是教師主動(dòng)離職，離職理由多是因?yàn)檎业搅烁玫膯挝唬蛘呤强忌狭斯珓?wù)員，年輕教師流失率最高。這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過公辦高職院校的流動(dòng)率，也超過了企業(yè)的正常水平。這種高流動(dòng)性的現(xiàn)象給民辦高職院校增加了招聘成本，并給教師的穩(wěn)定性、質(zhì)量和管理帶來了挑戰(zhàn)，對(duì)民辦高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生了影響。

2.2 構(gòu)成多樣化，年齡結(jié)構(gòu)呈啞鈴狀

目前，民辦高職院校的教師隊(duì)伍主要包括專職教師和兼職教師。專職教師是學(xué)校雇傭的有穩(wěn)定合同關(guān)系的教師，包括退休的公辦學(xué)校教師、具備企業(yè)背景的教師，還有高校應(yīng)屆畢業(yè)生。兼職教師主要是從其他高校聘請(qǐng)的校外兼職教師，他們按照課時(shí)工作量來獲得報(bào)酬。民辦高職院校的教師年齡分布有兩個(gè)極端，一是35歲以下的年輕教師，二是60歲以上的退休教師，中間年齡段的教師比例較少。這種年齡結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)對(duì)于教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性和教學(xué)質(zhì)量可能產(chǎn)生影響。

2.3 教學(xué)工作量大，教育對(duì)象的特殊性

民辦高職院校屬于職業(yè)技術(shù)型職業(yè)院校，其主要目標(biāo)是培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)人才。因此，教師在教學(xué)方面承擔(dān)著重要的任務(wù)。相比公辦高職院校而言，民辦高職院校教師的科研能力整體較低，職稱水平普遍不高。由于教師面臨繁重的教學(xué)任務(wù)，缺少?gòu)?qiáng)有力的學(xué)科帶頭人，這嚴(yán)重影響了科研水平的提升。此外，民辦高職院校的教師所面對(duì)的教育對(duì)象——學(xué)生具有其獨(dú)特性。大多數(shù)學(xué)生的文化基礎(chǔ)相對(duì)較差，學(xué)習(xí)態(tài)度不夠積極。一些學(xué)生由于家庭條件好，缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力。與此同時(shí)，學(xué)生個(gè)性強(qiáng)烈，自我約束能力不足。因此，教師在面對(duì)這樣的學(xué)生進(jìn)行教學(xué)和培養(yǎng)時(shí)，面臨著更高的要求和挑戰(zhàn)，他們承受著特殊的工作壓力。

3 雙因素理論概述

20世紀(jì)50年代末，美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格及其團(tuán)隊(duì)在匹茲堡地區(qū)對(duì)200名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行了大規(guī)模的訪問談話試驗(yàn)。赫茲伯格根據(jù)試驗(yàn)的結(jié)果提出了“激勵(lì)-保健雙因素理論”。

赫茲伯格提出，影響職工工作熱情的因素有保健因素和激勵(lì)因素。他認(rèn)為，能讓人感到滿意的因素，大多與被稱為“保健因素”的工作環(huán)境、工作條件有關(guān)，包括薪酬待遇、福利待遇、人際關(guān)系、工作條件等，也就是外在因素；他認(rèn)為防止人們對(duì)于工作本身和工作內(nèi)容有關(guān)的不滿因素，包括被稱為“激勵(lì)因素”的內(nèi)在因素，即工作的成就感、工作的挑戰(zhàn)性、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展等。保健因素能夠消除工作中的“不滿意”因素，但不能真正讓人感到“滿意”。而激勵(lì)因素的滿足則能夠激發(fā)人的工作熱情和創(chuàng)造性。具體的保健因素和激勵(lì)因素分類詳見下表。

雙因素理論表明，保健因素和激勵(lì)因素在工作激勵(lì)中是相互依存、相輔相成的關(guān)系，兩者相互促進(jìn)。保健因素是激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)保證，而激勵(lì)因素則是激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)和根本。過分重視保健因素而忽視激勵(lì)因素，將無法真正實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)作用；同樣，只重視激勵(lì)因素而輕視保健因素，也不能激發(fā)長(zhǎng)久有效的激勵(lì)作用。因此，應(yīng)該平衡地重視保健因素和激勵(lì)因素，而不是片面強(qiáng)調(diào)激勵(lì)因素的作用。

保健因素是教師工作的必要條件，如果得到滿足，只能起到阻礙教師不滿意的因素，而對(duì)教師的激勵(lì)作用卻不能真正發(fā)揮。為了激發(fā)教師的工作熱情并提高他們的工作滿意度，必須在滿足教師對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)的期望要求、工作成就感和認(rèn)同感等激勵(lì)因素的基礎(chǔ)上，盡量滿足教師的薪酬福利、工作環(huán)境和安全感等保健因素。

4 雙因素理論視域下民辦高職院校教師激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

基于雙因素理論，民辦高職院校的教師激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該涵蓋兩個(gè)方面的因素。首先是保健因素，即教師完成教學(xué)和科研工作所需的條件，例如，政策與管理措施、工資待遇、福利制度、培訓(xùn)和工作環(huán)境等。其次是激勵(lì)因素，即激發(fā)教師主動(dòng)發(fā)揮最佳狀態(tài)所需的條件，包括對(duì)工作的認(rèn)同感和成就感、對(duì)工作的責(zé)任心、對(duì)工作本身意義及挑戰(zhàn)性的感知等。這兩個(gè)因素都是重要的，民辦高職院校應(yīng)該綜合考慮，為教師提供良好的保健條件的同時(shí)激發(fā)激勵(lì)因素，以提高教師的工作動(dòng)力和滿意度。

4.1 保健因素方面

（1）愿景、政策與管理

與公辦高職院校相比，民辦高職院校在教師激勵(lì)機(jī)制方面受到的國(guó)家政策支持相對(duì)有限。國(guó)家更加重視公辦高職院校的教師隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展，并為其提供了大力支持和保障。相比之下，對(duì)于民辦高職院校的教師激勵(lì)機(jī)制的國(guó)家政策支持相對(duì)薄弱。盡管國(guó)家出臺(tái)了一些政策引導(dǎo)，例如，《中華人民共和國(guó)民辦教育促進(jìn)法》中規(guī)定了對(duì)民辦教育發(fā)展的鼓勵(lì)和支持的政策措施，并明確了民辦高職院校教師的待遇和激勵(lì)機(jī)制，但由于缺乏具體可操作性的法律實(shí)施措施，民辦高職院校在教師激勵(lì)機(jī)制方面面臨困境，或者這些政策成為形式上的支持。這導(dǎo)致民辦高職院校的教師隊(duì)伍建設(shè)問題沒有得到根本解決。

民辦高職院校的辦學(xué)時(shí)間大多不長(zhǎng)，由于各種內(nèi)外因素的限制，其辦學(xué)理念、辦學(xué)定位和愿景很少體現(xiàn)出戰(zhàn)略性、整體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的思維，更多呈現(xiàn)出短期行為的特點(diǎn)。因此，在教師隊(duì)伍引進(jìn)、培養(yǎng)和使用等政策方面，與國(guó)家相關(guān)文件存在抵觸和沖突的問題。在管理方面，民辦高職院校常常沿襲辦學(xué)者原先從事企業(yè)管理的方法，與高職院校的管理模式不相符，例如，為了降低開支，民辦高職院校的教師除了承擔(dān)教學(xué)和科研任務(wù)之外，還要兼任非教學(xué)任務(wù)。這種做法在某種程度上降低了教師的工作質(zhì)量和專注度，也會(huì)對(duì)他們的教學(xué)效果和個(gè)人發(fā)展造成負(fù)面影響。

（2）工資待遇偏低，教師工作量大

民辦高職院校的教師工資待遇與公辦高職院校相比存在明顯的不同。由于民辦高職院校的收入主要依賴學(xué)生的學(xué)費(fèi)，學(xué)校的收入來源相對(duì)單一，幾乎沒有政府支持。因此，民辦高職院校的教師在物價(jià)上漲、按揭房貸、子女教育費(fèi)用等一系列問題上面臨一定的壓力，特別是對(duì)于剛?cè)肼毜哪贻p教師來說。當(dāng)教師的工資待遇相比公辦高職院?；蚱渌惷褶k院校存在顯著差距，或與其他職業(yè)相比不利于個(gè)人成長(zhǎng)時(shí)，教師一般會(huì)選擇換工作，以追求更好的發(fā)展機(jī)遇。

教師的工資和福利并不能真正反映教師的付出。在民辦高職院校中，每個(gè)專業(yè)的教師數(shù)量常常不足，導(dǎo)致部分教師需要承擔(dān)三到四門課程的教學(xué)工作，教學(xué)負(fù)擔(dān)較重，從而導(dǎo)致教師在備課時(shí)不得不匆忙應(yīng)付，進(jìn)而影響到教學(xué)質(zhì)量的提高。此外，為了能獲得職稱的晉升，教師還需兼任班主任、利用課余時(shí)間和假期完成論文寫作、承擔(dān)課題等額外任務(wù)。然而，教師的收入與這些付出并不一致，這種不匹配的情況影響了教師對(duì)工作的熱情和積極性。

（3）忽視校園文化建設(shè)

校園文化是民辦高職院校的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。然而，目前許多民辦高職院校過分注重了學(xué)校的外部形象和宣傳，而忽視了校園文化的真正內(nèi)涵和建設(shè)。他們往往將虛浮的宣傳口號(hào)和表面上的活動(dòng)當(dāng)作是校園文化的體現(xiàn)，而忽略了真正凝聚師生情感、塑造學(xué)校價(jià)值觀的重要內(nèi)容。這種現(xiàn)象導(dǎo)致了校園文化的空洞化和缺乏深度，不能真正滿足學(xué)生和教師的精神需求，也無法形成具有長(zhǎng)遠(yuǎn)影響的獨(dú)特校園文化。

4.2 激勵(lì)因素分析

（1）工作上的成就感和認(rèn)同感

教師的首要職責(zé)是教書育人，通過教育教學(xué)工作，能夠獲得學(xué)生的尊重和認(rèn)可，同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)自身的職業(yè)價(jià)值，從而感受到成就感和幸福感。然而，在民辦高職院校中，由于學(xué)生招生數(shù)量較公辦高職院校少，通過降低錄取分?jǐn)?shù)來吸引學(xué)生報(bào)考，導(dǎo)致生源質(zhì)量不盡如人意，尤其是文化成績(jī)較差的學(xué)生，這極大地挫傷了教師的積極性。在這種情況下，教師備課往往只是形式性的，學(xué)生也不太遵守課堂紀(jì)律，給民辦高職院校的教師教學(xué)管理帶來極大的挑戰(zhàn)。因此，民辦高職院校的教師很難從中獲得職業(yè)上的成就感和幸福感。

民辦高職院校的人事任免權(quán)由舉辦者掌握，有些被任命的高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏高職院校教學(xué)和管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致無法有效地按照高職院校的發(fā)展規(guī)律進(jìn)行教學(xué)和管理。在一些民辦高職院校中，甚至出現(xiàn)了“任人唯親”的現(xiàn)象，導(dǎo)致教師的想法被忽視，問題得不到解決，甚至權(quán)利也得不到保障。這種情況很大程度上影響了教師在民辦高職院校工作中的自主性和積極性，進(jìn)而影響了教師對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感。教師或許會(huì)覺得他們的付出沒有得到應(yīng)有的回報(bào)和認(rèn)可，因而對(duì)教育教學(xué)的熱情和動(dòng)力也會(huì)逐漸減少，這對(duì)于民辦高職院校的教師隊(duì)伍建設(shè)和教育質(zhì)量提升都帶來了一定的不利影響。

（2）激勵(lì)方式單一

管理者常常忽視人們多樣化的需求。有些管理者認(rèn)為，員工都是自私的、追求個(gè)人利益的，最好的管理方式就是“胡蘿卜加大棒”——做好就獎(jiǎng)勵(lì)，做錯(cuò)就懲罰。他們認(rèn)為只有將獎(jiǎng)懲與物質(zhì)結(jié)合起來才能有成效，這就是所謂的“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”。然而，在當(dāng)前的民辦高職院校中，教師的激勵(lì)方式主要以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)。目前的激勵(lì)主要以薪酬激勵(lì)為主，例如，提高工資、發(fā)放超過工作量的津貼等，而其他形式的激勵(lì)較少被采用。這種單一的激勵(lì)方式容易導(dǎo)致教師的工作動(dòng)力不足，缺乏創(chuàng)新和進(jìn)取精神。

根據(jù)雙因素理論，要激發(fā)教師的工作熱情，只滿足教師的基本需求是不足以達(dá)到激勵(lì)效果的，應(yīng)該在滿足基本需求的基礎(chǔ)上適當(dāng)設(shè)置激勵(lì)機(jī)制。保健因素雖然是必需的，但一旦達(dá)到滿足，它們將起不到更多的積極作用。要想有效激發(fā)教師的工作熱情，就必須從激勵(lì)因素入手。教師作為知識(shí)型群體，與企業(yè)員工的需求有所不同，只依靠物質(zhì)的激勵(lì)是不夠的，還需要精神上的激勵(lì)和關(guān)懷。

（3）個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展

作為知識(shí)型人才，教師通常具有較高的自我實(shí)現(xiàn)需求，更加關(guān)注自身的成長(zhǎng)、晉升、培訓(xùn)和發(fā)展等方面。然而，在民辦高職院校中，教師的晉升機(jī)會(huì)相對(duì)較少，主要體現(xiàn)在職稱的晉升上。由于職稱晉升通常受到學(xué)歷、任職年限等資格條件的限制，導(dǎo)致教師的晉升速度相對(duì)較慢。以至于教師可能會(huì)選擇離開多年從事的教師職位轉(zhuǎn)向企業(yè)工作，或者選擇到公辦學(xué)校尋求更多的晉升機(jī)會(huì)，這種現(xiàn)象在教師隊(duì)伍中相對(duì)普遍存在。

作為塑造人類靈魂的工程師，教師為了能夠更好地從事教學(xué)研究工作，需要不斷更新自身的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提升自己的綜合素養(yǎng)。然而，由于民辦高職院校在師資培養(yǎng)方面的經(jīng)費(fèi)相對(duì)有限，很難承擔(dān)起教師知識(shí)更新的任務(wù)。加之，普遍較大的教學(xué)工作量，導(dǎo)致教師無暇顧及個(gè)人的學(xué)術(shù)研究和教學(xué)方法的創(chuàng)新，進(jìn)而影響到教師在工作中的積極性。另外，由于資源有限，教師很難有機(jī)會(huì)參與進(jìn)修深造和深入社會(huì)實(shí)踐，這最終會(huì)導(dǎo)致教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定現(xiàn)象，因?yàn)榻處煙o法得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

5 結(jié)論

隨著我國(guó)民辦高職教育的迅速發(fā)展，研究重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向了民辦高職院校的教師激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。教師薪酬待遇、福利制度、工作內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展等方面都是影響教師工作積極性和滿意度的重要因素，這在基于雙因素理論的民辦高職院校教師激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析中得到了充分展現(xiàn)。

為了提升教育質(zhì)量和效益，學(xué)校需要建立一個(gè)適宜、合理的教師激勵(lì)機(jī)制。這樣的機(jī)制應(yīng)該以保障教師權(quán)益和促進(jìn)發(fā)展為基礎(chǔ)，同時(shí)也要充分考慮到教師個(gè)體的需求和職業(yè)發(fā)展。通過建設(shè)更加完善的育人環(huán)境，學(xué)校能夠?yàn)榻處熖峁┝己玫墓ぷ鳁l件和發(fā)展機(jī)會(huì)，使其在教書育人工作中獲得滿足感和成就感。這將有助于提高教育質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人和學(xué)校的共同發(fā)展。

本文系2022年江蘇高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究一般項(xiàng)目“民辦高職院校教師激勵(lì)機(jī)制研究”階段性研究成果，項(xiàng)目編號(hào)：2022SJYB2197；2022年揚(yáng)州中瑞酒店職業(yè)學(xué)院教科研課題“民辦高職院校教師激勵(lì)機(jī)制研究——以揚(yáng)州中瑞酒店職業(yè)學(xué)院為例”研究成果，項(xiàng)目編號(hào)：B2022204。

（作者單位：揚(yáng)州中瑞酒店職業(yè)學(xué)院）