建筑施工企業(yè)績效考核體系的設計與優(yōu)化探究

摘要：隨著經(jīng)濟全球化進程的加快以及現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步健全，面對全球范圍內(nèi)的激烈競爭，各類企業(yè)紛紛尋求多元化發(fā)展，建立完善的績效考核設計體系。遵循市場經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律與要求，建立科學規(guī)范的績效考核設計機制，是建筑施工企業(yè)體制改革的重要發(fā)展趨勢。如今，國家經(jīng)濟換檔調(diào)速，加之全球面臨新冠肺炎疫情的壓力，建筑施工企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和形勢愈發(fā)嚴峻，做好績效考核體系的設計與優(yōu)化，可以極大地提高建筑施工企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。文章重點探討建筑施工企業(yè)績效考核體系設計與優(yōu)化的具體思路，以期進一步助力建筑施工企業(yè)運營效率的提升。

關鍵詞：建筑施工企業(yè)；績效考核；企業(yè)管理

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）25-0084-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.25.022

1引言

建筑施工企業(yè)相比于一般制造業(yè)和服務業(yè)存在一定差異，這從人員流動上就可以看出。建筑施工企業(yè)通常是幾個項目同時建設，使得內(nèi)部員工的流動和調(diào)動比較頻繁。然而，每個建設項目之間的內(nèi)容都是不相同的，涉及的要素較為龐雜?；诖?，很多建筑施工企業(yè)通常以一個具體的建設項目為單位進行統(tǒng)一管理，但并沒有在內(nèi)部形成一套完整的績效考核體系。近年來，我國房地產(chǎn)業(yè)逐漸呈現(xiàn)飽和狀態(tài)，房地產(chǎn)投資企業(yè)的數(shù)量較以往有著顯著的變化。即使在“金三銀四”的傳統(tǒng)房地產(chǎn)旺季，成交量也未見明顯回暖，這加劇了建筑施工企業(yè)的生存壓力［1］，倒逼其加強內(nèi)部管理，提升經(jīng)濟利潤。通過建立完善的績效考核體系，在提升企業(yè)工作效率的同時，也在一定程度上對企業(yè)內(nèi)部員工起到激勵作用，進而提高企業(yè)的整體管理水平，更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

2建筑施工企業(yè)績效考核體系概述

在我國，不同地區(qū)、不同規(guī)模、不同類別的建筑施工企業(yè)在績效考核上都存在一定差異，例如在選擇績效考核方法時，有的建筑施工企業(yè)采用分級法，有的采用目標管理考核法，還有一些使用行為錨定考核方法。但是，在績效考核中，建筑施工企業(yè)績效考核的共同特征是一定的。綜合而言，建筑施工企業(yè)的績效考核有以下五個共性特征。

第一，考核目的的多樣性。建筑施工企業(yè)員工績效考核的目的是通過考核激發(fā)人員的潛能與工作積極性，并將考核結果作為分配、獎懲等的依據(jù)。同時，對其工作方法、態(tài)度與能力的考核，應促進員工自身的發(fā)展，進而推動建筑施工企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

第二，考核角度的多維性。建筑施工企業(yè)對員工的任職要求決定了績效考核的多維性。在績效考核過程中，不僅考核專業(yè)技能和工作業(yè)績，還考核管理人員的組織領導、執(zhí)行和協(xié)調(diào)能力，更重要的是從德行方面進行綜合評定。通過對員工進行綜合考核，可以得出相對客觀、全面、準確的考核意見［2］。

第三，考核實施的全過程管理。建筑施工企業(yè)在對員工進行績效考核時，注重績效考核的全過程。也就是說，在強調(diào)完成績效考核分解目標的同時，還重視績效規(guī)劃。對整個過程的檢查，包括績效執(zhí)行、績效考核和績效反饋。考核的全過程體現(xiàn)了建筑施工企業(yè)對員工的監(jiān)督、激勵、溝通和反饋，有利于更好地發(fā)揮出績效考核的優(yōu)勢。

第四，考核周期的長期性。由于一些建筑施工企業(yè)的建設項目是大型工程，不能在短時間內(nèi)完成，建設周期通常為一至兩年，或是三至五年，有的甚至更長。為了確?？冃Э己诉^程的連續(xù)性和可追溯性，績效考核必須分成多個時間段，通過持續(xù)進行考核，克服施工周期長所帶來的不便。

第五，過程與結果的二重性。很多企業(yè)在員工績效考核中只關注員工工作結果的考核，但建筑施工企業(yè)的績效考核不能只關注結果，還要對工作過程中的行動和能力進行績效考核，進一步調(diào)動員工的積極性和主動性。

3建筑施工企業(yè)績效考核存在的問題分析

3.1重視不夠，認可度低

縱觀我國整個建筑施工行業(yè)，每個建筑企業(yè)的內(nèi)部結構都在頻繁調(diào)整。根據(jù)項目的數(shù)量，設立了基層項目部，工程一旦結束，很快面臨解體的難題。項目部人員變動頻率高，績效考核在施工現(xiàn)場也沒有受到重視。領導層缺乏對績效考核激勵作用的認知，單一地認為績效考核只是對員工進行監(jiān)督的一種手段，而績效考核的目的通常也只是懲罰違反企業(yè)紀律的人。此外，還有一些項目經(jīng)理將績效考核僅僅視為上級分配的任務，而未能真正實現(xiàn)績效考核的目的。

與此同時，部分管理者在建立和實施績效考核體系時，不注重與員工及時、細致、有效地溝通，致使員工對績效考核的行為導向認識模糊?？冃Э己酥写嬖诘膯栴}及不確定性，對員工產(chǎn)生了消極的影響［3］。尤其對員工遇到的績效考核問題，企業(yè)往往不注重解決，降低了員工對績效考核的重視，甚至產(chǎn)生了偏見。這反映了企業(yè)整體績效考核方面的重視程度不足，未能有效解決員工方面的績效考核問題，直接影響了后續(xù)的績效考核工作，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

3.2績效考核目標泛化嚴重

傳統(tǒng)的績效考核具有階段性和單向性，比較寬泛，績效數(shù)據(jù)基本上屬于成果績效統(tǒng)計。此外，雖然績效考核以目標完成為導向，這也是企業(yè)實施績效管理的重要原則，但很多建筑施工企業(yè)對績效考核存在誤解?？冃Э己诉^程中設置了多個目標，“遍地撒網(wǎng)”“多管齊下”，認為這樣就能夠最大限度發(fā)揮績效考核的功能和作用［4］。

如此一來，夸大了績效考核的作用，目標過多，在實際執(zhí)行過程中很難準確把握關鍵指標，往往忽略了基礎性要素?？己私Y果差異不明顯，會讓被考核者感到不公平，這與績效考核的差異性和客觀考核的原則背道而馳，浪費了大量人力物力。實際上，對于績效考核而言，目的在于了解員工工作情況、企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)情況，進而根據(jù)績效考核結果采取有效措施激勵員工、引導員工，并優(yōu)化調(diào)整企業(yè)未來發(fā)展目標。但過多的目標使績效考核失去了原本的作用，無論考核人員還是員工，都關注最終的目標，脫離了員工工作能力實際情況、企業(yè)發(fā)展實際情況，最終影響了員工能力的提升、積極性的提高，也影響了企業(yè)的健康與穩(wěn)定發(fā)展。

3.3缺乏健全適用的績效考核體系

目前，建筑施工企業(yè)普遍缺乏健全完善的內(nèi)部績效考核體系。盡管不少建筑施工企業(yè)已經(jīng)建立了較為細致的績效考核體系，但在實施過程中，受各種因素的影響，使得企業(yè)績效考核體系停滯不前或無用武之地。由于建筑施工企業(yè)的績效考核直接關系到績效工資，考核有失公平，導致經(jīng)常出現(xiàn)不規(guī)范的操作行為，無形之中給績效考核制度的實施帶來了極大的阻力。有的考核指標忽略了企業(yè)各項綜合管理指標的確定，以建設產(chǎn)值、年度合同額、主營業(yè)務收入和凈利潤為考核重點。在建筑施工企業(yè)不同部門進行具體考核時，考核指標的設置不嚴謹，缺乏系統(tǒng)的分類和對整體指標的重視，也沒有根據(jù)考核指標的性質(zhì)進行細化分類。由于考核指標相同，績效考核打分時難以有效衡量，難以有效把握考核尺度，明顯背離了績效考核初衷［5］。

此外，績效考核結果利用不足，考核部門不僅未能將考核結果及時傳遞給領導和管理部門，也未能分析績效考核所反映的現(xiàn)象，導致績效考核僅僅發(fā)揮考核作用，未能呈現(xiàn)考核結果的真正價值。因此，從實際來看，科學合理的績效考核體系，應該包含考核工作與考核結果的反饋機制，這樣才能使績效考核發(fā)揮重要作用，反映實際的同時，為建筑施工企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供支持。

3.4缺乏對考核過程的監(jiān)督和反饋

由于一個建設項目從開始到結束，收回項目資金通常需要較長年限，因此在考核工作人員的工作計劃是否合理、活動是否按時執(zhí)行、節(jié)點任務是否按時完成等環(huán)節(jié)中，盡管可以及時獲取被考核目標的活動信息，但忽略了長期目標激勵與企業(yè)戰(zhàn)略、工作流程和目標的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。過程與目標考核不相稱，容易誤導被考核者，過分強調(diào)結果而不是過程，著眼于短期效益，使大部分工作不能進行到底。考核過程和考核結果比較模糊，考核內(nèi)容往往呈現(xiàn)出低相關性和隨機性，缺乏客觀性，權重設置和項目設置往往體現(xiàn)在管理者的意愿和個人喜好上。加之一些考核人員缺乏經(jīng)驗，專業(yè)性不夠強，考核項目界定不明晰、相互疊加、缺乏具體維度等問題時有發(fā)生，這些都會阻礙績效考核發(fā)揮真正的作用。尤其設置了考核標準、明確了考核內(nèi)容，并展開考核之后，考核結果不僅能反映考核對象的實際情況，更能反映考核標準的適用性和考核內(nèi)容的可行性，由此結合考核對象的自我評價，可以更加全面地了解考核工作的合理性。但缺乏對考核過程的監(jiān)督與考核反饋工作的實施，導致考核標準與考核內(nèi)容是否合理有較大的疑問，這樣不僅會影響后續(xù)考核工作的有效性，也會導致績效考核無法發(fā)揮作用，無法促進建筑施工企業(yè)的發(fā)展。

4建筑施工企業(yè)績效考核體系設計優(yōu)化策略

通過對上述問題的分析可以了解，績效考核體系的完善與否會直接影響建筑施工企業(yè)的內(nèi)部考核與工作安排，進而會影響企業(yè)發(fā)展。若繼續(xù)在績效考核方面不注重創(chuàng)新優(yōu)化改革，將會影響建筑施工企業(yè)未來的發(fā)展。因此，針對上述問題，下文提出建筑施工企業(yè)績效考核體系的設計優(yōu)化策略。

4.1明確建筑施工企業(yè)績效考核的考核層次及目標

建筑施工企業(yè)績效考核是評價一個建筑施工企業(yè)績效表現(xiàn)的重要手段，可以有效地推動企業(yè)不斷提高業(yè)績，提高經(jīng)濟效益和社會效益。在建筑施工企業(yè)績效考核體系的設計優(yōu)化中，需要明確考核層次和目標，以實現(xiàn)考核的科學性、全面性和可操作性。作為建筑施工企業(yè)，還必須將項目作為考核對象，根據(jù)項目的特點進行考核?？冃Э己税ǖ幌抻诳尚行匝芯繄蟾娴哪康摹⑦M度計劃、企業(yè)整體的影響分析等方面。由于每個項目的財務工作側重點不同，績效考評得分應基于所有項目相同的績效評分模型，并輔以其他項目的特殊點和特殊指標進行考核。

首先，建筑施工企業(yè)績效考核主要考核的層次包括財務層面、市場層面、管理層面和社會層面，每個層面都有對應的考核目標和標準，以達到對企業(yè)整體績效的評價和優(yōu)化。其次，考核目標應該基于D1HlM/X+HJyp3L7dungL+A==企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標和實際情況，合理制定考核指標和權重，確?？己酥笜说娜嫘院陀行?。具體來說，可以制定財務層面的考核指標包括銷售收入、凈利潤、經(jīng)營現(xiàn)金流量等方面，市場層面的考核指標包括市場份額、客戶滿意度等方面，管理層面的考核指標包括項目管理、人力資源管理等方面，社會層面的考核指標則包括環(huán)境保護、社會責任等方面。最后，建筑施工企業(yè)績效考核需要兼顧過去、現(xiàn)在和未來，即績效考核應該具有歷史性、趨勢性和前瞻性，以便更好地評價和優(yōu)化企業(yè)的績效表現(xiàn)。同時，建筑施工企業(yè)績效考核還應注重量化和可操作性，確?？己私Y果具有科學性和操作性，以便更好地指導企業(yè)的管理決策和實踐。綜上所述，建筑施工企業(yè)績效考核體系的設計優(yōu)化需要明確考核層次和目標，制定科學、全面、可操作的考核指標和標準，兼顧歷史、趨勢和前瞻性以及量化和可操作性，以實現(xiàn)對企業(yè)整體績效的評價和優(yōu)化［6］。

此外，考核層次和目標并非一成不變，需要建筑施工企業(yè)根據(jù)不同階段的發(fā)展做好考核層次與考核目標的優(yōu)化調(diào)整，以使不同階段的發(fā)展都能夠獲得規(guī)范科學的考核層次與考核目標支持，這樣也能夠使各項考核工作的實施獲得更好的參考，確?？己斯ぷ鞣从硨嶋H情況，為建筑施工企業(yè)的未來發(fā)展提供支持。因此，績效考核部門要加強工作記錄、分析與反思，明確考核層次與考核目標的應用可行性，根據(jù)實際情況做好調(diào)整與優(yōu)化，為未來考核工作的全面深入實施提供保障。

4.2加強建筑施工企業(yè)績效考核體系的優(yōu)化設計內(nèi)容

建筑施工企業(yè)績效考核體系是一個重要的管理工具，其可以有效地幫助企業(yè)實現(xiàn)目標管理，加強績效管理和提高企業(yè)競爭力。企業(yè)績效考核體系的核心應該是一些關鍵的指標，這些指標的選擇應該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和日常經(jīng)營密切相關，比如項目質(zhì)量、成本控制、安全管理、工期進度等，需要對各項指標的權重進行分配，這需要考慮到每個指標對于企業(yè)全局的重要程度和影響力，權重分配方案應該符合企業(yè)實際情況和管理需求。

第一，設定合理的考核指標，考核指標需要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。建筑施工企業(yè)可以依據(jù)自身特點和發(fā)展階段，制定資金利用率、安全生產(chǎn)指數(shù)、進度完成率、質(zhì)量合格率等指標。同時，可以為不同崗位和職責制定不同的考核指標。

第二，建立有效的考核體系，建筑施工企業(yè)應該建立科學、公正、公開的考核體系，使所有員工在考核中都能感受到公平和透明。體系可以包含目標設定、標準制定、數(shù)據(jù)搜集、考核評估、反饋與改進等環(huán)節(jié)。

第三，確立激勵機制，企業(yè)可以對考核結果進行獎懲。對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工和部門，可以進行獎勵；對于表現(xiàn)不佳的員工和部門，則可以進行懲罰。此外，還可以制定考核排名獎勵、個人和團隊績效獎金等激勵機制。

第四，加強考核結果的應用，考核結果應能夠反映企業(yè)內(nèi)部的實際情況，并且能夠在實際生產(chǎn)經(jīng)營中得到應用。企業(yè)應該重視對考核結果的分析和利用，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應的措施進行改進。

第五，提高員工參與度，建筑施工企業(yè)可以通過廣泛開展培訓、專業(yè)技能競賽等活動，增強員工參與的積極性和學習動力。同時，可以通過員工滿意度調(diào)查等方式，了解員工對于考核體系的反饋和意見，并對有關問題進行改進?？傊诮ㄖ┕て髽I(yè)績效考核體系的優(yōu)化設計過程中，需要充分考慮企業(yè)實際情況和員工需求，確?？己梭w系在企業(yè)運營和管理中得到科學、有效的應用［7］。

4.3建筑施工企業(yè)績效考核體系優(yōu)化設計的實施與保障

建筑施工企業(yè)績效考核體系是企業(yè)經(jīng)營管理中的關鍵環(huán)節(jié)之一。優(yōu)化設計考核體系可以幫助建筑企業(yè)更加精準地評估員工和部門的表現(xiàn)，并促進企業(yè)整體績效的提高。以下是優(yōu)化設計考核體系的實施和保障措施。

第一，明確考核對象和范圍。考核對象包括個人、團隊和部門等不同層次和職能的員工?？己朔秶鷳鞔_，包括考核內(nèi)容、考核期限以及考核方式和方法等。

第二，確定權重和評分標準。根據(jù)不同指標的重要性和完成情況，制定權重和評分標準，確?？己私Y果的公正性、客觀性和可比性。

第三，加強溝通和反饋機制。建筑企業(yè)應加強與員工之間的溝通和反饋，及時反映員工的表現(xiàn)和不足之處，為員工提供成長和發(fā)展的機會。

第四，建立獎懲機制。建筑企業(yè)要建立獎懲機制，根據(jù)考核結果給予相應的獎勵和懲罰，及時調(diào)整目標和績效管理策略。

第五，定期評估和改進。企業(yè)應定期對考核體系進行評估和改進，確保體系的有效性和適應性，從而不斷提升企業(yè)績效管理水平和競爭力［8］。

此外，在建筑施工企業(yè)對內(nèi)部實施績效考核的過程中，也要注重內(nèi)部績效考核意見的收集，以根據(jù)具體意見調(diào)整績效考核方案與方法，提升績效考核的適用性與有效性。具體而言，考核工作開展過程中，積極收集員工、團隊、部門的意見和建議，進而在考核結果產(chǎn)生之后，了解員工、團隊和部門的反饋，尤其需要注重各部門的訴求，以明確績效考核是否合理，并結合反饋意見和員工訴求等，盡量優(yōu)化改進績效考核，使績效考核更加人性化、個性化，從而發(fā)揮考核促進作用，為建筑施工企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供動力與支持。

5結語

綜上所述，對建筑施工企業(yè)進行績效考核體系的優(yōu)化設計具有重要的現(xiàn)實意義和價值。但在實際工作過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)績效考核目的性薄弱、針對性不強、考核指標過于死板、績效考核脫節(jié)、同一崗位薪資差距等有失公平的問題，不利于建筑施工企業(yè)績效考核工作的順利開展。對此，要采取積極有效的措施，提高績效考核工作水平，激發(fā)員工的工作積極性，推動建筑施工企業(yè)效益的提升。

參考文獻：

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［作者簡介］林芳（1989—），女，漢族，福建福州人，本科，研究方向：績效薪酬管理、企業(yè)管理。