為什么這些高管注定失敗

C級(jí)（C-level）高管的平均任期，為何只有短短5.3年？首席營(yíng)銷(xiāo)官（CMO）和首席信息官（CIO）的平均任職年限，為何很少能超過(guò)4年？

答案可能就藏在高管獵頭用來(lái)按圖索驥的職位說(shuō)明書(shū)里。本文作者之一（金伯利·惠特勒）曾應(yīng)邀評(píng)估某個(gè)CMO職位的吸引力，但在仔細(xì)看完這12頁(yè)職位要求之后，她意識(shí)到，自己無(wú)法昧著良心推薦任何人來(lái)這個(gè)職位。從這份文件所描述的職權(quán)、工作期望和理想候選人資歷條件來(lái)看，這個(gè)職位的設(shè)計(jì)存在很大問(wèn)題。它從設(shè)置上就注定了新任的CMO會(huì)走向失敗。

不幸的是，根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)和研究，許多C級(jí)高管職位的設(shè)計(jì)有問(wèn)題，而面試這些職位的人卻對(duì)此渾然不覺(jué)。我們把那份CMO職位說(shuō)明書(shū)分發(fā)給了一群資深營(yíng)銷(xiāo)管理人員，并詢問(wèn)大家，假如這個(gè)職位提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，上班地點(diǎn)也很理想，會(huì)有多少人對(duì)這個(gè)職位感興趣。絕大多數(shù)高管們都表示有興趣。他們并沒(méi)有想到要去評(píng)估一下，職權(quán)、業(yè)績(jī)期望和資歷要求的匹配程度有多高——更不用說(shuō)研究一下這個(gè)職位的設(shè)置是能讓他們?nèi)〉贸晒?，還是遭遇敗績(jī)。

一個(gè)代價(jià)高昂的問(wèn)題

C級(jí)高管任期很短之所以令人愕然，是因?yàn)楦吖茉谌螘r(shí)間的長(zhǎng)短和普通工薪族的在職時(shí)間相差無(wú)幾，但公司在尋找合適的人填充高管職位時(shí)，往往更加費(fèi)力、費(fèi)錢(qián)，也更費(fèi)時(shí)。公司要付給高管獵頭公司數(shù)十萬(wàn)美元，可能還需要其他高管（包括CEO乃至董事會(huì)）一起參與，才能確定和批準(zhǔn)聘用C級(jí)高管。

我們認(rèn)為，導(dǎo)致C級(jí)高管流失的問(wèn)題之一，就在于其職位的各個(gè)構(gòu)成要素之間缺乏一致性。結(jié)果，一個(gè)人最后就任的職位，其實(shí)在設(shè)計(jì)之初就存在缺陷。到頭來(lái)，他們要么感到挫敗，選擇辭職，要么令CEO大失所望，而被要求走人。不過(guò)，我們也相信，這個(gè)問(wèn)題是可以補(bǔ)救的。本文會(huì)解釋我們的結(jié)論是如何得出的，并分享一個(gè)匹配工具，幫助公司更好地設(shè)計(jì)高管職位。

為了了解C級(jí)高管職位的設(shè)計(jì)情況，我們分析了共計(jì)185份高管職位說(shuō)明書(shū)，其中包括針對(duì)CFO、CIO和CMO的職位描述。職位說(shuō)明書(shū)通常由受雇尋找職位候選人的高管獵頭公司編制。其內(nèi)容是基于用人公司高管層的要求，隨后經(jīng)由他們確認(rèn)，看這些內(nèi)容是否準(zhǔn)確描述了這個(gè)職位。確認(rèn)之后，這份文件會(huì)被分發(fā)給潛在候選人。因此，職位說(shuō)明書(shū)是尋找候選人流程中的關(guān)鍵文件：它明確了獵頭公司協(xié)助招人的崗位，并且確定了潛在候選人需要接受哪些工作期望、資歷要求和職權(quán)范圍。

我們的研究目標(biāo)是了解職位各構(gòu)成要素的一致性，或者說(shuō)是期望、職權(quán)與資歷彼此同步和互相匹配的程度。職位說(shuō)明書(shū)取自四家最大的高管獵頭公司、一些中型招聘公司，以及一些只做特定行業(yè)或特定職位的精品獵頭公司。

高管職位描述存在哪些問(wèn)題

我們發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是CFO、CIO還是CMO職位，高管職位的設(shè)置都存在著明顯的不一致問(wèn)題。對(duì)于一個(gè)設(shè)計(jì)合理的職位來(lái)說(shuō)，它對(duì)新任高管要給公司帶來(lái)哪些影響的期望，應(yīng)該與其擁有的職權(quán)，以及候選人應(yīng)具備的理想經(jīng)驗(yàn)相匹配。比方說(shuō)，公司期望CFO領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)并購(gòu)來(lái)壯大公司，但是這位CFO對(duì)并購(gòu)機(jī)會(huì)分析等重要任務(wù)并不享有職權(quán)（因?yàn)檫@項(xiàng)職權(quán)屬于另一位部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)），那么，對(duì)CFO的期望與其職權(quán)之間就不匹配。此外，如果公司期望由CFO主導(dǎo)并購(gòu)活動(dòng)，但不要求候選人有成功領(lǐng)導(dǎo)并購(gòu)的經(jīng)驗(yàn)，則期望與資歷之間也存在著錯(cuò)位。雖說(shuō)這一點(diǎn)看上去是不言自明的，但分析表明，實(shí)際情況并非如此。（參見(jiàn)副欄“C級(jí)高管職位的不一致問(wèn)題”）

我們還發(fā)現(xiàn)，三類(lèi)C級(jí)高管職位的不一致程度存在差異。例如，與CFO或CMO相比，CIO的職位說(shuō)明書(shū)在“期望-職權(quán)”以及“資歷-職權(quán)”方面的不一致程度更高，分別達(dá)到53%和49%。而與CFO和CIO相比，CMO的職位描述在“期望-資歷”方面的不一致程度最高（41%）。

更重要的是，與CFO職位描述相比，CIO和CMO職位所描述的期望、職權(quán)和資歷通常更為多樣化。這就意味著，CIO和CMO職位在結(jié)構(gòu)和設(shè)置上的差異程度（比CFO）更大。因此，倘若不同公司的CFO職位設(shè)置更具有一致性，則個(gè)人的職業(yè)訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)就會(huì)更具一致性，職位的一致性也就更容易實(shí)現(xiàn)（CFO的平均任期達(dá)到5.1年，比CIO和CMO略長(zhǎng)一些，可能也反映出這一點(diǎn)）。反之，如果職位的構(gòu)成要素更加多樣化，則會(huì)增加職位設(shè)計(jì)的難度，由此可能導(dǎo)致CIO和CMO的流失率更高。

職位缺乏一致性可能造成嚴(yán)重后果?？纯聪旅孢@個(gè)常見(jiàn)例子。如果CMO的職位說(shuō)明書(shū)指出，公司期待他們“發(fā)起并推動(dòng)增長(zhǎng)行動(dòng)”，但CMO對(duì)于公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品、創(chuàng)新、定價(jià)、分銷(xiāo)或銷(xiāo)售都沒(méi)有職權(quán)，就出現(xiàn)了明顯的不一致問(wèn)題。這種情況下，雖然公司的期望是CMO能推動(dòng)增長(zhǎng)，但在大多數(shù)增長(zhǎng)杠桿上，CMO卻不享有任何職權(quán)。在CMO走馬上任這樣一種職位后，會(huì)發(fā)生什么事情呢？CMO可能首先會(huì)去設(shè)法調(diào)動(dòng)所有與增長(zhǎng)杠桿相關(guān)的人，以便達(dá)成公司對(duì)自己的期望，之后才會(huì)去發(fā)展有助于發(fā)揮這種影響力的人際關(guān)系。但CMO可能很快就發(fā)現(xiàn)，在這個(gè)職位上能不能做好，完全取決于影響力，這種局面會(huì)讓其難以達(dá)成期望。這也很可能導(dǎo)致沖突和摩擦，帶來(lái)挫折感，而CEO則會(huì)因?yàn)檫M(jìn)展緩慢而感到失望。在這種情況下，期望與職權(quán)之間的不一致，可能會(huì)讓CMO對(duì)這個(gè)位子產(chǎn)生不滿情緒，CEO則會(huì)認(rèn)為是CMO無(wú)能。

我們?cè)谟懻撳e(cuò)位問(wèn)題時(shí)，可能會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)者那里碰上這樣的典型回?fù)簦篊級(jí)高管本來(lái)就需要在其職權(quán)之外發(fā)揮影響力，如果這些高管必須全然仰仗其職權(quán)，他們就根本不適合這些位子。我們對(duì)此的回應(yīng)是：C級(jí)高管當(dāng)然明白，他們的工作需要發(fā)揮影響力?？蓡?wèn)題在于，在全靠職權(quán)和全無(wú)職權(quán)/單憑影響力這兩極之間，許多職位說(shuō)明書(shū)所描述的，是一個(gè)更貼近“單憑影響力”的職位。某個(gè)職位越依賴影響力，風(fēng)險(xiǎn)也就越大，對(duì)于公司和高管來(lái)說(shuō)皆是如此。這種設(shè)置等于是要求C級(jí)高管在其他人本能上會(huì)抵制的領(lǐng)域發(fā)揮影響力（往往還得立竿見(jiàn)影）。為了解決這個(gè)問(wèn)題，公司可以界定清楚，每一位C級(jí)高管具體要怎樣為總體業(yè)務(wù)成果做出貢獻(xiàn)，或是為實(shí)現(xiàn)共同的業(yè)務(wù)成果，這些C級(jí)高管需做好橫向協(xié)調(diào)。

職位描述具有一致性

我們開(kāi)發(fā)了一種工具，幫助C級(jí)高管評(píng)估職位描述是否具體明確，以及期望、資歷和職權(quán)之間是否一致。（參見(jiàn)副欄“職位一致性地圖”）在本研究中，幾乎沒(méi)有哪份職位說(shuō)明書(shū)足夠具體明確地描述了職位的所有關(guān)鍵要素。這份地圖也為公司或高管招聘人員提供了一個(gè)框架，幫助他們從一開(kāi)始就設(shè)計(jì)出具有一致性的職位。招聘人員可以把一個(gè)職位分解為關(guān)鍵部分，并與公司高管達(dá)成共識(shí)，然后根據(jù)這些成果撰寫(xiě)職位描述。

在使用這個(gè)工具設(shè)計(jì)或評(píng)估職位描述時(shí)，需要記住以下幾點(diǎn)。

細(xì)致且明確地設(shè)定對(duì)職位的期望 在設(shè)定對(duì)職位的期望時(shí)，不要采用寬泛表述（如“推動(dòng)增長(zhǎng)”），也不要華而不實(shí)（如“推動(dòng)公司轉(zhuǎn)型”）。相反，要具體明確，比如，“在一年內(nèi)推動(dòng)收入增長(zhǎng)3%”，或是“到2023年，將產(chǎn)品質(zhì)量的品牌健康指標(biāo)從X提高到Y(jié)”，又或者，“在6個(gè)季度內(nèi)，將EBITDA（息稅折舊攤銷(xiāo)前利潤(rùn)）提高5%”。

明確達(dá)成期望需要擁有哪些職權(quán) 回到我們前面的例子，如果要求CMO推動(dòng)收入增長(zhǎng)，使其達(dá)到一個(gè)特定水平，那么可以用來(lái)影響增長(zhǎng)的杠桿都有哪些？如果這些杠桿由他人負(fù)責(zé)，就應(yīng)當(dāng)對(duì)期望做出相應(yīng)調(diào)整。

明確達(dá)成期望需要具備哪些技能 這些技能應(yīng)該與前述的職權(quán)相匹配。比方說(shuō)，為了實(shí)現(xiàn)特定水平的銷(xiāo)售增長(zhǎng)，所需的職權(quán)包括管理產(chǎn)品線，那么，在制訂并管理成功的創(chuàng)新計(jì)劃方面，理想候選人就應(yīng)當(dāng)具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)。

將職位描述中的職責(zé)與實(shí)現(xiàn)期望所需的職權(quán)做比較 理想情況下，這兩者應(yīng)該是完全一致的。這項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容至關(guān)重要，因?yàn)槠谕３?huì)超出職責(zé)。這類(lèi)職位會(huì)要求高管在沒(méi)有什么職權(quán)的地方發(fā)揮影響力。期望一個(gè)人取得需要職能部門(mén)支持才能有的成果，卻沒(méi)有賦予其任何相關(guān)職權(quán)，對(duì)于候選人來(lái)說(shuō)，是一個(gè)危險(xiǎn)的信號(hào)。

消除職責(zé)分工與所需職權(quán)間的落差 有兩種方法可以消除這種差異。其中一個(gè)方法需要重新設(shè)計(jì)職位，以確保職責(zé)分工與實(shí)現(xiàn)期望所需的職權(quán)完全一致。第二種方法則需要做好C級(jí)高管的協(xié)調(diào)工作。對(duì)CMO職位的其中一項(xiàng)期望可能是：改善客戶的購(gòu)物體驗(yàn)，從而實(shí)現(xiàn)到2023年門(mén)店銷(xiāo)售額提高3%的目標(biāo)。這個(gè)期望的達(dá)成有賴于全面推廣新技術(shù)優(yōu)化零售體驗(yàn)。不過(guò)，在這個(gè)假想情境中，CMO并不負(fù)責(zé)技術(shù)——CIO才負(fù)責(zé)技術(shù)。此時(shí)的一個(gè)解決辦法是：要確保由CIO和CMO共同負(fù)責(zé)客戶購(gòu)物體驗(yàn)的改善（以及相關(guān)的銷(xiāo)售活動(dòng)）。這樣做的一個(gè)額外好處是，讓CEO也明白，利用技術(shù)提升客戶購(gòu)物體驗(yàn)這件事，是不止一位C級(jí)高管的責(zé)任。

將職位描述中列出的技能與達(dá)成期望所需的技能做比較 理想情況下，職位描述中列出的技能，應(yīng)該與行使職權(quán)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的技能相匹配，但這一點(diǎn)很少能夠?qū)崿F(xiàn)。兩份列表之間的差距越大，候選人在工作中取得成功的難度就越大。高離職率表明組織在確定合適人選方面往往面臨困難。關(guān)鍵是，候選人要做好自我評(píng)估，看看自己是否具備達(dá)成期望所需的能力，而不只是具備職位描述列出的那些能力。

明確角色成功與否的衡量標(biāo)準(zhǔn) 大多數(shù)職位描述未能詳細(xì)說(shuō)明關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，體現(xiàn)不出該職位被寄予的厚望。如果公司期望CMO能夠改善客戶的購(gòu)物體驗(yàn)，那么除了銷(xiāo)售額之外，CMO還要對(duì)哪些指標(biāo)負(fù)責(zé)？這些指標(biāo)是通過(guò)調(diào)查、評(píng)估、社交媒體還是其他方法得到的？公司希望看到具體哪些方面的客戶體驗(yàn)提升？

我們希望，通過(guò)揭示糟糕的職位設(shè)計(jì)，清楚地說(shuō)明高管（特別是CMO和CIO）流失的一個(gè)重要潛在原因。如果能夠利用我們給出的工具來(lái)分析職位描述，組織就可以設(shè)計(jì)出更合理的職位，候選人也會(huì)更加清楚，該如何就調(diào)整職位要求進(jìn)行交涉。

對(duì)于所有各方來(lái)說(shuō)，期望、資歷和職權(quán)之間越具有一致性，職位要求就越清晰，成功的機(jī)會(huì)也就越大。考慮到C級(jí)高管的任期短暫，預(yù)先花些時(shí)間設(shè)計(jì)具有一致性的職位，對(duì)于各方而言，都有巨大價(jià)值。