廣東中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題應(yīng)對(duì)

隨著信息科技化社會(huì)及人工智能的發(fā)展，人才在企業(yè)中的重要性愈為彰顯，企業(yè)的人力資源質(zhì)量和狀況已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源，特別是優(yōu)秀的人力資源是現(xiàn)代任何企業(yè)最重要的資源，是一個(gè)企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要保證和必要條件。人力資源管理水平的高低直接決定了一個(gè)組織的人才隊(duì)伍質(zhì)量高低及組織未來(lái)發(fā)展?jié)撃堋１菊撐耐ㄟ^(guò)對(duì)廣東地區(qū)中小型民營(yíng)企業(yè)員工開(kāi)展有關(guān)人力資源管理方面的線上問(wèn)卷調(diào)查，分析中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，并對(duì)存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的解決策略，以期能對(duì)我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展有所幫助與啟示。

近10年，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到了迅速發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)“10年間翻了兩番，數(shù)量從1085.7萬(wàn)戶增長(zhǎng)到4457.5萬(wàn)戶，民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)總量中的占比由79.4%提高到92.1%，稅收貢獻(xiàn)超過(guò)50%”，而廣東作為我國(guó)的沿海經(jīng)濟(jì)大省，“2021年廣東省注冊(cè)登記的中小企業(yè)約630萬(wàn)家，同比增長(zhǎng)10.9%，中小企業(yè)成為廣東經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的強(qiáng)力引擎”。隨著信息科技高速發(fā)展與人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，機(jī)遇和挑戰(zhàn)是并存的。與大型企業(yè)相比，中小型民營(yíng)企業(yè)的資金實(shí)力較弱，存在企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營(yíng)環(huán)境差、企業(yè)融資困難、管理隨意性大等問(wèn)題，但最大的問(wèn)題還是缺乏高質(zhì)量的人力資源，特別是優(yōu)秀的人力資源。如何幫助中小型民營(yíng)企業(yè)解決發(fā)展道路上存在的諸多問(wèn)題和阻礙，已成為中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

隨著國(guó)際化社會(huì)發(fā)展，人力資源不僅是國(guó)與國(guó)之間的第一大競(jìng)爭(zhēng)力，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保證。習(xí)近平總書記指出：“發(fā)展第一，人才第一，創(chuàng)新第一?！睂?duì)企業(yè)來(lái)講，人才在企業(yè)發(fā)展中的作用越來(lái)越突出，“人力資源的質(zhì)量和狀況已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)”。而人力資源管理就是通過(guò)各種科學(xué)的技術(shù)方法對(duì)人才開(kāi)展引進(jìn)、應(yīng)用、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等各項(xiàng)活動(dòng)，進(jìn)而使企業(yè)人才能發(fā)揮更好、更高效的工作效率和績(jī)效水平，人力資源管理質(zhì)量與水平已成為企業(yè)建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍的保證。

一、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查分析

我們采用隨機(jī)抽樣的調(diào)查方式，對(duì)廣東地區(qū)中小型民營(yíng)企業(yè)的135名員工進(jìn)行了線上問(wèn)卷調(diào)查。我們通過(guò)數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)存在如下問(wèn)題。

1.企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性有一定認(rèn)知，但重視程度不夠?！罢?qǐng)問(wèn)您所在企業(yè)是否設(shè)置有獨(dú)立的人力資源部門”的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，設(shè)置的占89.3%，沒(méi)有設(shè)置的占10.7%，調(diào)查者“所在企業(yè)人力資源部門的人員數(shù)量”在1-3人的約為84%，3-5人約為9%，5人以上的為7%。從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，目前很多中小型企業(yè)都設(shè)置有專門的人力資源管理部門，也設(shè)置了一定的專業(yè)人員負(fù)責(zé)人力資源管理各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性有一定認(rèn)知?！罢?qǐng)問(wèn)您所在企業(yè)是否重視所開(kāi)展的人力資源管理各項(xiàng)工作”的調(diào)查顯示，重視的為15.7%，不清楚為28%，不重視的為56.3%，此數(shù)據(jù)從一定程度上反映了中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重視度不高，對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)知還不夠。中小型民營(yíng)企業(yè)一般規(guī)模不大，人員總體數(shù)量有限，大部分中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源部門的崗位設(shè)置較少。調(diào)查中有80%以上的企業(yè)人力資源部門人員數(shù)量限定在1-3人，且分工不明確，出現(xiàn)了很多HR員工一人身兼多職的情況，而且不少中小型企業(yè)人力資源管理人員沒(méi)有接受過(guò)專業(yè)的HR管理知識(shí)培訓(xùn)，因此，企業(yè)所開(kāi)展的人力資源管理業(yè)務(wù)大部分都是傳統(tǒng)的人事管理活動(dòng)，例如員工招聘、工資保險(xiǎn)和福利以及日常行政的業(yè)務(wù)活動(dòng)。管理者對(duì)高效的人力資源管理在企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的貢獻(xiàn)度認(rèn)識(shí)還不高。

2.員工對(duì)企業(yè)開(kāi)展的人力資源管理各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)滿意度不高。對(duì)“您是否滿意所在企業(yè)開(kāi)展的各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)”的調(diào)查中，滿意的僅約為14.2%，在“您認(rèn)為您所在企業(yè)的人力資源管理是否存在以下問(wèn)題？（多選題）”的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，人力資源規(guī)劃問(wèn)題為62.12%，人員招聘與配置合理性問(wèn)題為47.73%，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)問(wèn)題為50.76%?？?jī)效考核問(wèn)題為31.39%，薪酬福利問(wèn)題為44.7%，員工關(guān)系問(wèn)題為26.36%，具體數(shù)據(jù)如下圖：

從調(diào)查數(shù)據(jù)可知，調(diào)查者對(duì)所在企業(yè)的人力資源管理各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展情況滿意度并不高，僅為14.2%。有60%以上的調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有或比較少開(kāi)展人力資源規(guī)劃。“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，如果一個(gè)企業(yè)從不開(kāi)展人力資源規(guī)劃，企業(yè)的正常健康有序經(jīng)營(yíng)發(fā)展肯定會(huì)受到影響，出現(xiàn)這種情況，可能與中小型企業(yè)的規(guī)模小、發(fā)展不確定性有一定關(guān)系。從調(diào)查數(shù)據(jù)看，近一半的調(diào)查者認(rèn)為中小型民營(yíng)企業(yè)在員工招聘時(shí)，存在規(guī)范、科學(xué)性的問(wèn)題。招聘對(duì)企業(yè)來(lái)講，是一個(gè)吸引人才的過(guò)程，企業(yè)花費(fèi)人力、財(cái)力招聘到人才，而招聘到的人才并不是企業(yè)所需要的，不論對(duì)企業(yè)亦或人才任何一方面都是一種傷害。而崗位配置是把合適的人才放到適合他的崗位上，如果崗位配置出現(xiàn)問(wèn)題，即使企業(yè)招聘到合適人才，由于人崗不匹配，不論是人崗的高配還是低配亦或錯(cuò)配，都會(huì)影響到人才能否真正發(fā)揮所能，進(jìn)而員工很難達(dá)到企業(yè)所期望的績(jī)效水平。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，近三分之一的調(diào)查者認(rèn)為所在企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題?？?jī)效考核對(duì)企業(yè)來(lái)講是一種對(duì)員工工作結(jié)果的評(píng)估與正確工作行為的引導(dǎo)，也是企業(yè)薪酬發(fā)放、員工職業(yè)晉升等的重要依據(jù)，與員工利益息息相關(guān)，員工都會(huì)比較重視。如果中小型民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核方面存在問(wèn)題，如考核目標(biāo)設(shè)置過(guò)高或過(guò)低、考核過(guò)程不透明、考核方式不當(dāng)?shù)葐?wèn)題，都會(huì)對(duì)員工正常的工作行為產(chǎn)生不良影響，進(jìn)而影響員工工作積極性的發(fā)揮，達(dá)不到企業(yè)績(jī)效考核本來(lái)的目的。調(diào)查中有50%以上的調(diào)查者認(rèn)為所在企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)存在問(wèn)題，42.6%的調(diào)查者近1年內(nèi)沒(méi)有接受過(guò)任何一次培訓(xùn)。這可能與近兩年全球新冠疫情影響有關(guān)，但對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)講，1年內(nèi)沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行過(guò)一次培訓(xùn)確實(shí)有點(diǎn)說(shuō)不過(guò)去，線下培訓(xùn)開(kāi)展不了，可以采取線上培訓(xùn)，員工培訓(xùn)形式、手段可以靈活多樣，不應(yīng)拘泥于單一形式。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，對(duì)企業(yè)來(lái)講，通過(guò)對(duì)員工開(kāi)展各項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升員工能力進(jìn)而實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)整體績(jī)效目的。對(duì)員工來(lái)講，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是提升能力的重要途徑，是企業(yè)給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)，如果企業(yè)長(zhǎng)期沒(méi)有或很少開(kāi)展員工培訓(xùn)相關(guān)業(yè)務(wù)，對(duì)員工重使用輕開(kāi)發(fā)，員工能力長(zhǎng)期得不到提高，工作績(jī)效自然很難有較大提升，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期不展不利。我們的調(diào)查顯示，有超過(guò)四分之一的調(diào)查者認(rèn)為所在企業(yè)的員工關(guān)系是存在問(wèn)題的。而員工關(guān)系反映了企業(yè)勞資關(guān)系的好壞，涉及到企業(yè)的用工環(huán)境、工作氛圍，以及企業(yè)是否重視及尊重員工、員工對(duì)企業(yè)滿意度等多方面問(wèn)題。不論是招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬亦或是員工關(guān)系，這些都與員工的工作質(zhì)量、工作積極性提高、工作滿意度及個(gè)人需求密切相關(guān)。如果企業(yè)不能很好解決，員工由此所產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)的不滿情緒及對(duì)工作的懈怠，對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)發(fā)展所產(chǎn)生的不良影響也是顯而易見(jiàn)。

3.企業(yè)缺乏長(zhǎng)期的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的激勵(lì)效果弱。在對(duì)員工薪酬福利的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，68%以上的調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工沒(méi)有設(shè)置長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬機(jī)制，例如股票、年終分紅等長(zhǎng)期激勵(lì)。有些員工可能需要增加接受外部培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、增加保險(xiǎn)和福利或改善工作環(huán)境、帶薪度假等，而企業(yè)采取單一的薪資激勵(lì)機(jī)制將很難滿足員工的多元化需求。大部分中小型民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核主要采取目標(biāo)考核，即主要基于企業(yè)已設(shè)定好的績(jī)效目標(biāo)與員工當(dāng)月或當(dāng)季完成的工作任務(wù)情況進(jìn)行對(duì)比，缺乏基于科學(xué)績(jī)效考核結(jié)果相對(duì)比較全面的績(jī)效考核管理系統(tǒng)，對(duì)員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置也大部分為底薪加獎(jiǎng)金或基本薪金加提成的形式，員工薪酬的核算比較簡(jiǎn)單，薪酬設(shè)置有一定的靈活性，但結(jié)構(gòu)比較單一。中小型民營(yíng)企業(yè)主要通過(guò)升職、短期加薪、獎(jiǎng)金作為對(duì)員工的激勵(lì)措施與手段。短期內(nèi)可能對(duì)提高員工績(jī)效有一定幫助，但長(zhǎng)期來(lái)講，產(chǎn)生的激勵(lì)效果并不明顯。在某種程度上，員工對(duì)公司的薪資福利產(chǎn)生不滿，員工工作的積極性、主動(dòng)性肯定會(huì)受影響，要想留住員工、提高員工的忠誠(chéng)度會(huì)變得更為困難。

4.中小民營(yíng)企業(yè)員工離職率高，人才流失大。在“請(qǐng)?jiān)u價(jià)您所在部門人員每年的離職情況”的調(diào)查中，25.8%調(diào)查者認(rèn)為所在部門人員離職率較高。中小型民營(yíng)企業(yè)員工的跳槽率較高，人員流動(dòng)性大的問(wèn)題，很大程度上與中小型民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式、企業(yè)規(guī)模、薪酬、管理方式等多種因素有關(guān)。在“對(duì)所在企業(yè)薪酬水平是否滿意”的調(diào)查中，近36%以上的調(diào)查者選擇了不滿意，薪酬水平可能是導(dǎo)致中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失的一個(gè)重要因素。中國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)中，很多為家族式企業(yè)，其基于價(jià)值利益和血緣關(guān)系的資產(chǎn)紐帶較多，存在較多的管理上的非理性問(wèn)題、信息透明度較弱、裙帶關(guān)系、過(guò)度集權(quán)，以及家庭內(nèi)資源共享的家族經(jīng)營(yíng)模式等都會(huì)對(duì)員工的企業(yè)歸屬感、積極性、主動(dòng)性的發(fā)揮產(chǎn)生一定影響。同時(shí)，有親緣關(guān)系的人在公司會(huì)擁有更多的資源，也會(huì)對(duì)外來(lái)員工產(chǎn)生排斥，使得外來(lái)員工很難融入企業(yè)，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠(chéng)度自然也不高，進(jìn)而員工產(chǎn)生離職的可能性也會(huì)相比大型及國(guó)有企業(yè)更高。頻繁的員工離職，會(huì)增加企業(yè)人力資本的消耗以及人力資本的使用成本，企業(yè)的正常生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)也會(huì)受到影響，還會(huì)損害公司的社會(huì)聲譽(yù)。此外，較高的人員流失還會(huì)給在崗員工帶來(lái)不安、工作焦慮、加重員工對(duì)企業(yè)不滿等負(fù)面情緒的產(chǎn)生，使員工對(duì)工作失去信心，更可能發(fā)生“離職連帶效應(yīng)”。因此，如何避免員工發(fā)生頻繁離職問(wèn)題，應(yīng)引起企業(yè)的重視。

二、解決中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略

1.重視人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，中小民營(yíng)企業(yè)更要重視人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展，做好人才規(guī)劃，更新人才管理觀念，才能有效提高企業(yè)人力資源質(zhì)量與整體素質(zhì)水平。科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展必不可少的一部分。中小型民營(yíng)企業(yè)更需要建立一個(gè)有效、全面、規(guī)范、市場(chǎng)化、組織化、戰(zhàn)略性的人力資源管理系統(tǒng)。構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)要求員工與企業(yè)要有統(tǒng)一的價(jià)值觀及工作理念，企業(yè)需要秉持長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化相結(jié)合的理念。企業(yè)需要依托科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，建定高效合理的招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理與員工關(guān)系等業(yè)務(wù)流程，逐步提高并改善中小民營(yíng)企業(yè)人力資源質(zhì)量及企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。

2.制定合理的人才招聘選拔機(jī)制與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制，做好人崗匹配。中小民營(yíng)企業(yè)在招聘新員工之前，首先要做好企業(yè)內(nèi)崗位工作分析，真正確定好企業(yè)所需的人才標(biāo)準(zhǔn)，并在招聘過(guò)程中，采取科學(xué)合理的招聘流程、人才甄選方法、合適的招聘渠道，選拔到企業(yè)真正所需的人才。在篩選招聘人選時(shí)，不僅要考慮到應(yīng)聘者的專業(yè)、技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性指標(biāo)，還要考慮到應(yīng)聘者的人格、價(jià)值觀等軟性指標(biāo)情況。在新員工招聘甄選完成后，員工到崗工作前，企業(yè)要做好人崗匹配工作，要使崗位能真正發(fā)揮員工技能、專長(zhǎng)，并對(duì)新員工試用期的工作進(jìn)展多關(guān)注，適時(shí)考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，必要時(shí)可以考慮換崗。建立有特色的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制，可根據(jù)企業(yè)行業(yè)類型和員工特點(diǎn)，貫徹落實(shí)企業(yè)與員工長(zhǎng)期發(fā)展的理念和目標(biāo)，樹(shù)立建設(shè)企業(yè)高質(zhì)量人才團(tuán)隊(duì)的精神理念，有效改善企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量與水平。

3.實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考評(píng)與薪酬激勵(lì)機(jī)制。與大型企業(yè)相比，中小型民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)規(guī)模、資金實(shí)力、穩(wěn)定性等方面較差，要想吸引到優(yōu)秀人才，更要重視科學(xué)合理的績(jī)效考核方法的實(shí)施，建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，構(gòu)建以崗位工作內(nèi)容為重點(diǎn)的考核指標(biāo)，實(shí)施有效的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)赫茨伯格的“雙因素理論”，影響員工績(jī)效的主要因素有激勵(lì)因素與保健因素，例如企業(yè)政策與管理、員工薪酬、工作條件等工作以外的因素為保健因素，保健因素的滿足能消除員工的不滿情緒，但不能激勵(lì)員工更積極的工作行為?！凹?lì)因素是與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的因素，如成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升、發(fā)展等，激勵(lì)因素的改善可使員工感到滿意，能極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率”。因此，在企業(yè)實(shí)力允許的范疇內(nèi)，企業(yè)在實(shí)施薪酬福利激勵(lì)措施時(shí)，要充分考慮并協(xié)調(diào)好保健因素與激勵(lì)因素的關(guān)系，所實(shí)施的薪酬福利激勵(lì)措施要能有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、能動(dòng)性。

4.塑造中小型民營(yíng)企業(yè)規(guī)范化且可持續(xù)發(fā)展的“以人為本”的企業(yè)文化。中小型民營(yíng)企業(yè)需要建立“以人為本”的企業(yè)文化。人力資源管理的重要職責(zé)是開(kāi)展好企業(yè)文化建設(shè)。對(duì)員工來(lái)講，企業(yè)文化是一種長(zhǎng)期隱形、潛移默化的影響，良好的企業(yè)文化對(duì)員工的影響是積極且深遠(yuǎn)的。具有良好規(guī)范化且可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化可有效激勵(lì)員工積極性行為的發(fā)生，使員工在思想與行為上與企業(yè)產(chǎn)生共鳴。與企業(yè)規(guī)章制度相比，企業(yè)文化對(duì)員工所起到的激勵(lì)效果更深遠(yuǎn)，對(duì)員工創(chuàng)造性思維發(fā)揮與績(jī)效效率的提高也更優(yōu)。塑造規(guī)范化且可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化，中小型民營(yíng)企業(yè)需要樹(shù)立正確的價(jià)值觀以及“以人為本”的管理理念，提高人力資源管理質(zhì)量與效率。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，遵循以人為本的管理理念，遵守人本主義原則，不僅可有效提高員工整體素質(zhì)水平，還可改善企業(yè)和員工的勞動(dòng)關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，且有利于樹(shù)立良好的企業(yè)形象，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期健康有序發(fā)展。［基金項(xiàng)目：本論文為2023年度廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院質(zhì)量工程產(chǎn)教融合基地項(xiàng)目“數(shù)智化綠色人力資源管理產(chǎn)教融合實(shí)訓(xùn)基地”階段性成果。］

（作者單位：廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院）