國(guó)有企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)完善薪酬管理工作的途徑

我國(guó)國(guó)有企業(yè)為了謀求在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下的持續(xù)發(fā)展，必須結(jié)合固有的企業(yè)和公共組織特點(diǎn)，針對(duì)薪酬管理工作不斷優(yōu)化，這也是提高企業(yè)對(duì)外部人員吸引力，有效保留高素質(zhì)人才的重要途徑。筆者基于國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作持續(xù)完善的研究，簡(jiǎn)單探討了薪酬管理內(nèi)涵及其影響因素，結(jié)合我國(guó)國(guó)有企業(yè)固有的市場(chǎng)性、行業(yè)性、福利性和政策性四大特征，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理工作的具體狀況和其中存在的薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核，以及標(biāo)準(zhǔn)化管理制度方面的問(wèn)題提出了對(duì)應(yīng)的解決策略。

作為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的主導(dǎo)企業(yè)群體，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)綜合實(shí)力持續(xù)提高，國(guó)民經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展等方面發(fā)揮著十分重要的導(dǎo)向作用。但國(guó)有企業(yè)的薪酬管理工作在政策、市場(chǎng)環(huán)境等多種因素的綜合作用下，薪酬管理工作仍舊徹底擺脫傳統(tǒng)思想的影響。即便我國(guó)國(guó)有企業(yè)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展改革的具體需求，將收入分配中存在的平均主義色彩逐漸淡化，但考慮到國(guó)有企業(yè)同時(shí)具備企業(yè)和公共組織的特征，依舊需要對(duì)薪酬管理工作模式不斷創(chuàng)新。

一、薪酬管理概述

1.內(nèi)涵。國(guó)有企業(yè)結(jié)合員工提供的各項(xiàng)勞動(dòng)成果合理確定理應(yīng)獲得的薪酬總額、結(jié)構(gòu)、水平以及支付形式的過(guò)程就是薪酬管理。國(guó)有企業(yè)需要結(jié)合已有的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及發(fā)展過(guò)程中的內(nèi)外部環(huán)境特點(diǎn)、要求，針對(duì)薪酬的結(jié)構(gòu)組成、水平、總額等方面作出科學(xué)正確的決策，并且需要在內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生變化的情況下，針對(duì)成型的薪酬方案持續(xù)調(diào)整。

2.影響因素。企業(yè)的薪酬管理活動(dòng)通常會(huì)在日常經(jīng)營(yíng)各個(gè)環(huán)節(jié)中有所體現(xiàn)，且會(huì)受到如下幾種因素的影響。第一， 企業(yè)外部環(huán)境因素的影響。我國(guó)所處經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的差異意味著國(guó)企的薪酬規(guī)定也會(huì)產(chǎn)生一定的變化，尤其是在最近幾年疫情影響下，整體經(jīng)濟(jì)處于下行狀況，薪酬水平存在下調(diào)的可能，國(guó)有企業(yè)需要結(jié)合國(guó)家相關(guān)部門頒發(fā)的與國(guó)企薪資相關(guān)的政策針對(duì)已有薪酬管理工作方案進(jìn)行調(diào)整，確保國(guó)有企業(yè)建立的薪酬管理框架能夠完全符合各個(gè)時(shí)代下國(guó)有企業(yè)待遇方面的法規(guī)要求。部分地區(qū)的經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展差異表現(xiàn)十分明顯，同樣會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理帶來(lái)影響，必須綜合考量不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和文化差異、行業(yè)發(fā)展之間的差距，形成帶有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的差距合理的薪酬體系。市場(chǎng)供求關(guān)系作為影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要外部環(huán)境，在勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量方面表現(xiàn)較為明顯。

第二， 來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的影響。從企業(yè)發(fā)展生命周期看來(lái)，企業(yè)從初次創(chuàng)立到成長(zhǎng)、成熟，再到衰退期，不同的企業(yè)發(fā)展階段面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境以及主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也在時(shí)刻變化。筆者所在的在企業(yè)進(jìn)入成熟期之后，所掌握的發(fā)展資源以及利潤(rùn)水平差距也會(huì)變得越發(fā)明顯，薪酬工作方案必須要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的具體階段適當(dāng)調(diào)整。

第三，來(lái)自職工個(gè)人的影響。國(guó)有企業(yè)管理層、基層員工對(duì)薪酬管理的要求差異十分明顯，意味著企業(yè)落實(shí)的薪酬管理工作需要針對(duì)不同層次的員工，在薪酬的結(jié)構(gòu)、總量、支付形式等方面進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的員工個(gè)人素質(zhì)將會(huì)在日常工作的完成質(zhì)量、效率以及工作經(jīng)驗(yàn)、能力方面客觀展示，再加之個(gè)人接受能力存在明顯的不同，國(guó)有企業(yè)員工素質(zhì)必然會(huì)出現(xiàn)參差不齊的現(xiàn)象，這也是國(guó)有企業(yè)在薪酬管理工作過(guò)程中必須要考慮的重點(diǎn)因素。

二、國(guó)有企業(yè)的固有特征

1.兼具經(jīng)濟(jì)、政治雙屬性的主體。國(guó)有企業(yè)作為接受國(guó)家政府部門管轄的特殊企業(yè)群體，考慮到國(guó)家本質(zhì)上是政權(quán)組織，意味著我國(guó)國(guó)有企業(yè)不僅需要承擔(dān)一定的政治職能，也需要同時(shí)承擔(dān)企業(yè)組織共有的經(jīng)濟(jì)職能。實(shí)際上，國(guó)有企業(yè)組織并非是與私營(yíng)民營(yíng)企業(yè)完全一致的純粹經(jīng)濟(jì)組織，而是一種綜合了政治和經(jīng)濟(jì)兩種屬性形成的企業(yè)主體。國(guó)有企業(yè)在日常業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程中，不僅需要提供各種高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，并且也需要利用企業(yè)已有的組織結(jié)構(gòu)針對(duì)市場(chǎng)發(fā)展不斷進(jìn)行宏觀調(diào)控，客觀展示了國(guó)有企業(yè)發(fā)展中的企業(yè)目標(biāo)帶有明顯的多元性特征，具體可以分為政治和經(jīng)濟(jì)兩種。國(guó)有企業(yè)的發(fā)展不能單純地關(guān)注自身經(jīng)濟(jì)利益水平的提高，而是需要在行使其職責(zé)和權(quán)利的過(guò)程中，同步實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的目標(biāo)。

2.需要積極落實(shí)政府提出的政策。政府部門在長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展過(guò)程中，尤其是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，因?yàn)榈玫搅水?dāng)時(shí)政府部門政策的大力支持，現(xiàn)如今已經(jīng)成為各個(gè)行業(yè)發(fā)展的龍頭企業(yè)，帶有明顯的表率作用，也成為了政府部門落實(shí)各項(xiàng)政治、經(jīng)濟(jì)政策不可或缺的重要主體。從某種程度上看，國(guó)有企業(yè)明顯具備的政策工具性，主要是需要執(zhí)行政府部門提出的各項(xiàng)宏觀經(jīng)濟(jì)政策。一般而言，國(guó)有企業(yè)通常會(huì)在經(jīng)濟(jì)調(diào)整中承擔(dān)著重要的作用，在經(jīng)濟(jì)下行發(fā)展?fàn)顟B(tài)時(shí)，政府部門可以通過(guò)國(guó)有企業(yè)投資規(guī)模的擴(kuò)張拉動(dòng)內(nèi)需的發(fā)展，促進(jìn)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高質(zhì)量發(fā)展。如若我國(guó)在發(fā)展過(guò)程中，通貨膨脹壓力有所增加，政府部門可以通過(guò)國(guó)有企業(yè)價(jià)格的調(diào)整對(duì)通貨膨脹壓力不斷進(jìn)行緩解、從我國(guó)對(duì)外貿(mào)易關(guān)系的發(fā)展看來(lái)，政府部門將國(guó)有企業(yè)視為外交政策推行以及參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有力武器。

3.兼具企業(yè)性和社會(huì)性。我國(guó)國(guó)有企業(yè)是政府部門經(jīng)濟(jì)政策以及宏觀調(diào)控工作得以有效落實(shí)的重要工具，一般都處于政府部門的掌管下，從某種程度上看，國(guó)有企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)、黨建活動(dòng)與政府部門的政務(wù)活動(dòng)存在一定的相似點(diǎn)。換言之，國(guó)有企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)工作帶有明顯的社會(huì)性特征。從另一個(gè)層面看來(lái)，國(guó)有企業(yè)需要向消費(fèi)者提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)逐步提高其經(jīng)濟(jì)收益水平，這也是企業(yè)組織業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)共有的追求利潤(rùn)的目標(biāo)，意味著國(guó)有企業(yè)同樣帶有企業(yè)性特征，這也客觀反映出我國(guó)國(guó)有企業(yè)是一個(gè)同時(shí)兼具企業(yè)性和社會(huì)性特征的市場(chǎng)發(fā)展主體。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作的發(fā)展現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.發(fā)展現(xiàn)狀。我國(guó)國(guó)有企業(yè)推行的薪酬管理工作體系，實(shí)際上都是以傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度為基礎(chǔ)逐漸轉(zhuǎn)型發(fā)展而來(lái)的。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪資評(píng)級(jí)主要是考慮員工所處的崗位及其資歷，在同一層級(jí)的員工薪酬差距相對(duì)較少，即便關(guān)鍵工作崗位具備資質(zhì)證書，但整體的薪酬晉升空間也相對(duì)較小，員工的實(shí)際收入與績(jī)效半年之間的聯(lián)系性相對(duì)較差都是當(dāng)下我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作的主要特點(diǎn)。

目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬差距在不同層級(jí)之間的表現(xiàn)較為明顯，職工的薪酬與其工齡增長(zhǎng)保持一種正相關(guān)關(guān)系，績(jī)效這類因素對(duì)于薪酬水平的影響表現(xiàn)并不明顯。我國(guó)國(guó)有企業(yè)推行的薪酬管理工作體系，更加關(guān)注內(nèi)部薪資的公平性，以職級(jí)、員工工齡方面存在的差異為基礎(chǔ)設(shè)置層次化薪酬體系，確保員工能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)的發(fā)展提供長(zhǎng)期的服務(wù)，并且員工也能夠憑借自身的勞動(dòng)獲取可預(yù)期的、穩(wěn)定的薪酬上漲空間。從福利體系發(fā)展看來(lái)，國(guó)有企業(yè)的福利發(fā)放較為慷慨。國(guó)企的福利體系自創(chuàng)建之初結(jié)合經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷優(yōu)化，以此吸引員工在國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行工作，那些工作達(dá)到一定年限或者是做出突出貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)也會(huì)給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可。

2.問(wèn)題分析。①薪酬結(jié)構(gòu)急需改進(jìn)。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的薪資結(jié)構(gòu)以崗位工資、工齡工資、績(jī)效工資和福利工資為主要組成部分，部分國(guó)企將崗位和工齡工資作為核心內(nèi)容，而其余的部分則作為薪資體系的補(bǔ)充。這種薪資結(jié)構(gòu)綜合考量員工所處崗位的職級(jí)大小、學(xué)歷職稱高低、工齡的長(zhǎng)短對(duì)收入分配的水平產(chǎn)生的決定性影響，但部門或員工所做出的績(jī)效貢獻(xiàn)度以及戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展參與度等多種因素卻無(wú)法進(jìn)行客觀體現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效是從部門和團(tuán)隊(duì)整體進(jìn)行評(píng)價(jià)，并未將部門內(nèi)部單體員工的實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行準(zhǔn)確客觀反映，最為常見的表現(xiàn)是向企業(yè)的部門或者是團(tuán)隊(duì)整體發(fā)放獎(jiǎng)金，因?yàn)榕c員工實(shí)際工作業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)不夠，部門和團(tuán)體管理者會(huì)在平均觀念的影響下進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。

②績(jī)效考核缺乏科學(xué)性。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理制度合理與否，與其績(jī)效考核科學(xué)性有著緊密的關(guān)聯(lián)。如今國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的薪酬和績(jī)效管理已經(jīng)進(jìn)行了掛鉤處理，但實(shí)際上，部分國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核工作中缺乏較為完善的崗位說(shuō)明書和績(jī)效評(píng)價(jià)工作體系。企業(yè)的工作崗位說(shuō)明書尚未結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的調(diào)整及時(shí)進(jìn)行修改，存在著權(quán)責(zé)不明和一人身兼多職的情況，在當(dāng)下的社會(huì)環(huán)境下，一旦企業(yè)選擇精簡(jiǎn)人員，意味著工作會(huì)變得更加混亂，容易出現(xiàn)工作職責(zé)和實(shí)際工作內(nèi)容存在著較大偏差的現(xiàn)象，工作可靠性受到明顯影響。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核以定性考核為主，且各種定性指標(biāo)劃分較為模糊，無(wú)法有效避免各種人為和主觀因素的影響，導(dǎo)致最終的考核結(jié)果和員工的真實(shí)工作業(yè)績(jī)存在著一定的差距。

③管理標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容發(fā)展不完善。國(guó)有企業(yè)在追求薪酬管理工作標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)代化發(fā)展的過(guò)程中，為了保障后續(xù)的管理工作順利實(shí)施以及避免各種內(nèi)部矛盾的發(fā)生，人員的崗位工資套檔通常都使用一刀切的方法，但這種方式不僅無(wú)法實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作的公平競(jìng)爭(zhēng)，甚至?xí)?duì)個(gè)別單位的工作積極性、創(chuàng)新性產(chǎn)生明顯影響。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)有關(guān)薪酬管理的相關(guān)措施發(fā)展不夠完善，即便部分事業(yè)單位形成了有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)化管理的框架，卻并未給出完善明確的操作說(shuō)明，導(dǎo)致同一個(gè)事業(yè)單位內(nèi)部的不同部門在薪酬管理工作中的各種方法變得多元化，忽略了嚴(yán)格遵照制度內(nèi)容落實(shí)相應(yīng)的工作，致使國(guó)有企業(yè)的薪酬管理工作始終未能取得預(yù)期的效果。

四、國(guó)有企業(yè)結(jié)合自身特點(diǎn)優(yōu)化薪酬管理的策略

1.薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行優(yōu)化。國(guó)有企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化調(diào)整必須要優(yōu)先從薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代化發(fā)展入手。國(guó)有企業(yè)需要結(jié)合自身的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和具體狀況，確保全體員工都能夠在崗位工資薪資、績(jī)效、福利津貼等方面進(jìn)行科學(xué)分配，綜合利用職務(wù)通道，專業(yè)通道，工人通道等，保障彼此之間的薪資差異維持在合理的范圍內(nèi)。國(guó)有企業(yè)可以結(jié)合崗位的任職資格以及崗位說(shuō)明書設(shè)置較為合理的晉升機(jī)制并實(shí)現(xiàn)量化考核。國(guó)有企業(yè)需要將工作崗位作為薪酬管理體系優(yōu)化的突破口，將之前單純以資歷作為薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扭轉(zhuǎn)，確保傳統(tǒng)的收入格局逐漸被打破，對(duì)于工作崗位存在差異的員工實(shí)施差異化的薪資標(biāo)準(zhǔn)，確保員工的自我認(rèn)知感能夠全面調(diào)動(dòng)。國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化的過(guò)程中，需要綜合考慮貨幣性薪酬以及非貨幣薪酬之間的連接，以傳統(tǒng)的薪酬管理工作作為出發(fā)點(diǎn)，將員工在崗位工作中的成就感適當(dāng)融合，確保員工能結(jié)合工作規(guī)則具體內(nèi)容設(shè)置完善的工作計(jì)劃。國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整同樣需要關(guān)注不同職級(jí)以及工作崗位人員之間的薪酬差距調(diào)整，確保薪酬水平能夠客觀反映員工的工作態(tài)度和工作水平，進(jìn)一步激發(fā)員工工作創(chuàng)新性以及為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)的精神。

2.績(jī)效考核的持續(xù)完善。國(guó)有企業(yè)的薪酬管理工作現(xiàn)代化、制度化發(fā)展同樣需要依賴績(jī)效考核工作體系的不斷完善。國(guó)有企業(yè)需要綜合應(yīng)用定性和定量考核，結(jié)合不同員工工作崗位的職責(zé)和要求，將定性考核、定量考核的比例科學(xué)設(shè)置，確保最終的績(jī)效考核結(jié)果能夠?qū)T工在工作中的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)做出客觀反映。有關(guān)國(guó)有企業(yè)員工品德和廉政等方面的考核，依舊可以使用最為傳統(tǒng)的定性考核指標(biāo)，有關(guān)企業(yè)員工個(gè)人工作能力、勤勞等方面的考核指標(biāo)，則需要結(jié)合不同工作崗位的內(nèi)容特征，對(duì)其工作態(tài)度、工作的時(shí)間以及最終的工作績(jī)效等進(jìn)行量化處理，從而形成較為完善的定量考核指標(biāo)體系。國(guó)有企業(yè)在定性和定量考核指標(biāo)內(nèi)容不斷優(yōu)化調(diào)整的過(guò)程中，必須要完全貼近所處地區(qū)以及企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的變化，保障績(jī)效考核指標(biāo)能夠始終符合員工工作崗位的真實(shí)需求，提高薪資差額的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性。

3.標(biāo)準(zhǔn)化管理制度的現(xiàn)代化發(fā)展。國(guó)有企業(yè)薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展需要對(duì)組織環(huán)境合理進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，形成較為完善的組織架構(gòu)和工作崗位責(zé)任。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一發(fā)展的組織架構(gòu)是后續(xù)薪酬管理工作標(biāo)準(zhǔn)化、流程化發(fā)展最為基礎(chǔ)的因素，國(guó)有企業(yè)同級(jí)單位的組織層次和部門層次需要盡可能保持一致。我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬水平設(shè)計(jì)和調(diào)整的重要根據(jù)就是工作崗位職責(zé)，國(guó)有企業(yè)需要結(jié)合不同工作崗位的內(nèi)容和特征，對(duì)于員工從事該項(xiàng)工作的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)地給出明確說(shuō)明，這也是后續(xù)績(jī)效考核工作不可或缺的基礎(chǔ)條件。我國(guó)國(guó)有企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化薪酬管理制度在持續(xù)發(fā)展和完善的過(guò)程中，不僅需要對(duì)基層員工的工作崗位職責(zé)和內(nèi)容等以制度的形式列出明確說(shuō)明，同時(shí)在薪酬管理工作中高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)和工作內(nèi)容同樣需要進(jìn)行準(zhǔn)確劃分，確保國(guó)有企業(yè)的各部門人員隊(duì)伍嚴(yán)格落實(shí)本職工作，提高薪酬管理工作的效率。

五、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)的兼具經(jīng)濟(jì)和政治屬性的市場(chǎng)主體、兼具企業(yè)性和社會(huì)性及落實(shí)政府政策的特征要求其薪酬管理工作需要結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及自身的狀況適當(dāng)調(diào)整、優(yōu)化，以此激活員工的工作積極性，落實(shí)企業(yè)的各項(xiàng)工作安排。企業(yè)需要在形成完善標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理制度體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合所處區(qū)域的平均薪資等信息對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)及水平進(jìn)行調(diào)整，綜合使用定性、定量考核方法，保障績(jī)效考核結(jié)果的客觀性，并將其作為員工薪資發(fā)放、職務(wù)晉升的有效方式，逐漸提高企業(yè)薪酬體系的科學(xué)性。

（作者單位：上海建工材料運(yùn)輸有限公司）