基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究

摘 要：人力資源管理一直是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)人力資源管理帶來了新的機遇與挑戰(zhàn)。本文以基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理為切入點，首先分析了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的重要性。其次提出了數(shù)據(jù)驅(qū)動的招聘、培訓(xùn)發(fā)展、績效考核和員工流失預(yù)測等人力資源管理創(chuàng)新模式，并探討了大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的風(fēng)險與對策。旨在通過大數(shù)據(jù)視角探索企業(yè)人力資源管理的新方向，為企業(yè)提供參考借鑒。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；模式創(chuàng)新；數(shù)據(jù)驅(qū)動；風(fēng)險管理

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代正在到來。大數(shù)據(jù)作為當今社會的重要特征，正在深刻影響和改變著各行各業(yè)的運營和管理模式。人力資源管理作為企業(yè)的重要職能之一，也面臨著大數(shù)據(jù)帶來的巨大機遇和挑戰(zhàn)。如何利用大數(shù)據(jù)提升企業(yè)人力資源管理水平，實現(xiàn)人力資源管理模式創(chuàng)新，已成為理論界和實務(wù)界共同關(guān)注的熱點問題。

一、基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的重要性

1.提高企業(yè)人力資源決策的精準性

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用為企業(yè)人力資源管理決策提供了全新的思路。企業(yè)可以通過收集和分析全面的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源決策，大大提高了決策的精準性和效果。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可以收集和分析員工的多維度數(shù)據(jù)，如學(xué)習(xí)歷程、技能掌握情況、生理指標、心理狀態(tài)等，實現(xiàn)對員工的精細化、立體化管理。企業(yè)可以基于員工數(shù)據(jù)建立算法模型，深入挖掘員工的工作表現(xiàn)、問題原因和發(fā)展?jié)摿Γ瑢T工進行準確定位。這些都使企業(yè)能夠制定針對性強、實施效果好的人才選拔、培養(yǎng)、考核、激勵等策略。

2.推動人力資源管理精細化和智能化

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)可以持續(xù)收集員工數(shù)據(jù)，實時監(jiān)測員工績效表現(xiàn)、能力發(fā)展、職業(yè)偏好等信息。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以建立智能化的人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)精細化的人才管理。例如，基于員工歷史數(shù)據(jù)，建立個性化的員工發(fā)展模型，實現(xiàn)精準培養(yǎng)；利用機器學(xué)習(xí)算法，分析員工能力缺口，進行精準在線培訓(xùn)；利用員工層面數(shù)據(jù)，進行精細化的薪酬設(shè)計。大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用有助于企業(yè)打造精細化、智能化的人力資源管理體系，實現(xiàn)人力資源管理的智能決策、精準分析、個性化服務(wù)，大大提升人力資源管理水平。基于大數(shù)據(jù)技術(shù)，人力資源管理實現(xiàn)了從粗放到精細化的轉(zhuǎn)變，并呈智能化發(fā)展趨勢。這為企業(yè)靈活應(yīng)對復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境，保持人才競爭優(yōu)勢提供了重要支持。

3.增強組織的人才競爭力

在當今經(jīng)濟形勢下，人才競爭日趨激烈，如何提升組織的人才競爭力已成為各企事業(yè)單位的重要課題，大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)增強人才競爭力提供了有效手段。數(shù)據(jù)化的人力資源管理有利于企業(yè)對人才需求和供給情況進行預(yù)測，并采取針對性措施。企業(yè)可以主動挖掘本地區(qū)或全球優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人崗匹配精準化。同時，數(shù)據(jù)化運營有助于營造員工關(guān)懷文化，增強組織凝聚力和向心力，這些都可以提升企業(yè)品牌和人才競爭力。

4.推動企業(yè)組織變革和文化創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)應(yīng)用釋放了前所未有的組織效能，需要企業(yè)進行變革適應(yīng)。實施大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略，將推動企業(yè)打破部門壁壘，形成協(xié)同高效的經(jīng)營文化。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也將激發(fā)組織形式和管理模式的變革，促使企業(yè)實現(xiàn)扁平化和敏捷化，有效應(yīng)對未來的不確定性。大數(shù)據(jù)是影響和改變企業(yè)文化與組織的重要因素，其應(yīng)用將促使企業(yè)實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，并敏捷地適應(yīng)外部環(huán)境的變化。

5.提升人力資源管理的前瞻性和戰(zhàn)略性

依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)人力資源管理可以具備更強的前瞻性和戰(zhàn)略性。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)預(yù)測未來的人才供需狀況和行業(yè)競爭格局，企業(yè)可以根據(jù)這些預(yù)測結(jié)果，從戰(zhàn)略高度進行長期的人才規(guī)劃，確保公司人力資源能夠滿足未來發(fā)展需要。同時，大數(shù)據(jù)技術(shù)也可以幫助企業(yè)預(yù)測員工的發(fā)展路徑，根據(jù)員工發(fā)展路徑規(guī)劃前瞻性的培養(yǎng)計劃，實現(xiàn)員工的持續(xù)快速成長。

二、大數(shù)據(jù)支持下的人力資源管理模式創(chuàng)新應(yīng)用

1.數(shù)據(jù)驅(qū)動的招聘模式

大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)招聘提供了全新的視角。企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)收集和分析求職者的在線行為數(shù)據(jù)，識別企業(yè)文化契合度高、具備相關(guān)技能的潛在人才。具體來說，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立求職者畫像，通過分析求聘者的社交賬號、瀏覽記錄、應(yīng)聘頻率等數(shù)據(jù)，實現(xiàn)精準的人才營銷。另外，可以使用自然語言處理、機器學(xué)習(xí)等技術(shù)分析求職者簡歷，自動識別核心技能、工作經(jīng)歷、教育背景等信息，篩選出匹配職位要求的人才。此外，企業(yè)還可以建立語音識別、文字分析等為基礎(chǔ)的數(shù)字化面試評估體系，讓面試環(huán)節(jié)也數(shù)據(jù)化、標準化。數(shù)據(jù)驅(qū)動帶來的企業(yè)招聘模式創(chuàng)新不僅大大提高了招聘效率，還可以顯著降低招聘成本。這對企業(yè)獲取優(yōu)秀人才、增強組織競爭力具有重要戰(zhàn)略意義。

2.基于數(shù)據(jù)的員工培訓(xùn)和發(fā)展

基于大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以實現(xiàn)招聘過程的精準化和智能化。在確定招聘需求時，企業(yè)可以對業(yè)務(wù)發(fā)展情況、組織構(gòu)架進行全面的數(shù)據(jù)收集和分析，精確預(yù)測增員需求，實現(xiàn)招聘需求的定量決策。在招聘渠道選擇上，可以收集和比較不同渠道的歷史數(shù)據(jù)，評估各渠道的投入和產(chǎn)出效果，選擇最佳招聘渠道組合。在評估應(yīng)聘者時，可以建立應(yīng)聘者畫像模型，進行多維度數(shù)據(jù)分析，評估應(yīng)聘者與崗位的匹配程度，實現(xiàn)智能化人才篩選。還可以收集在職員工各階段數(shù)據(jù)，建立成功員工畫像，與應(yīng)聘者進行對比識別，選擇發(fā)展?jié)摿ψ畲蟮娜瞬?。?shù)據(jù)驅(qū)動的招聘可以節(jié)省大量人工時間成本，也可以顯著提升招聘決策的客觀性和準確性，實現(xiàn)企業(yè)招聘效率與質(zhì)量的整體提升。

3.數(shù)據(jù)化的績效考核模式

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)可以利用各類數(shù)字化的數(shù)據(jù)進行員工能力模型的搭建，建立起更加定量化和全面的績效考核指標體系，使績效考核實現(xiàn)從過去的定性評價向定量評價的轉(zhuǎn)變。具體而言，企業(yè)可以運用員工的工作統(tǒng)計數(shù)據(jù)，如每天工作的時長、處理的業(yè)務(wù)量等，對員工的工作投入進行量化考察；可以利用業(yè)務(wù)系統(tǒng)中的交易數(shù)據(jù)、服務(wù)數(shù)據(jù)等業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，分析員工的工作效率和工作質(zhì)量；還可以通過采集和分析員工的郵件、日志等行為數(shù)據(jù)，評估員工或團隊的合作程度。除此之外，企業(yè)還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立起員工的能力模型和發(fā)展?jié)摿δＰ?，以便對員工進行更動態(tài)和精細的能力評估。這種數(shù)據(jù)化的績效考核，不僅可以使考核更加客觀和公正，還可以通過發(fā)現(xiàn)員工的能力盲區(qū)，為員工進一步發(fā)展提供指導(dǎo)。

4.員工流失預(yù)測和保留策略

員工流失會給企業(yè)帶來巨大損失，如產(chǎn)生新的招聘成本、培訓(xùn)成本，并可能導(dǎo)致核心競爭力流失。大數(shù)據(jù)技術(shù)可實現(xiàn)對企業(yè)員工流失風(fēng)險的精準識別和預(yù)測。企業(yè)可以通過定期開展員工滿意度調(diào)研，收集員工對薪酬待遇、工作環(huán)境、發(fā)展空間等方面的反饋；利用人工智能技術(shù)建立員工畫像模型，評估各個員工的流動風(fēng)險指標。這些數(shù)據(jù)匯總后，可作為企業(yè)員工流失預(yù)測的重要依據(jù)。當模型預(yù)測出存在離職傾向的高風(fēng)險員工后，企業(yè)可以及時采取個性化的保留策略，如為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑，實現(xiàn)晉升或橫向發(fā)展；改善員工的工作環(huán)境和團隊關(guān)系；進行薪酬和福利方面的調(diào)整與優(yōu)化；增強員工對企業(yè)文化和價值觀的認同感等。這些針對性保留舉措，既能提高員工的滿意度和歸屬感，也可降低企業(yè)的人才流失風(fēng)險，確保組織的人才穩(wěn)定性。

5.智能化的組織編制和崗位規(guī)劃

大數(shù)據(jù)分析可以幫助企業(yè)實現(xiàn)智能化的組織編制。企業(yè)可以建立數(shù)據(jù)化的企業(yè)運營監(jiān)控系統(tǒng)，實時跟蹤企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)量變化情況等指標，利用大數(shù)據(jù)算法自動識別業(yè)務(wù)量上升的部門，需要新增配置人員的部門，以及業(yè)務(wù)量下降可以減員的部門，從而實現(xiàn)對組織架構(gòu)的動態(tài)優(yōu)化，及時調(diào)整部門設(shè)置以匹配業(yè)務(wù)需求。還可以收集員工的能力素質(zhì)等綜合數(shù)據(jù)，建立智能化人員庫，根據(jù)部門對人才需求，運用匹配算法從人員庫中快速精準地選拔出適合該部門的人才，實現(xiàn)人崗精準匹配，優(yōu)化組織配置。在崗位規(guī)劃方面，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對崗位進行智能化分析、設(shè)計與優(yōu)化。企業(yè)可以收集職業(yè)屬性、崗位要求、行業(yè)發(fā)展方向cMiLcRK4TbZA/wo7eWvGLw==等結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，使用文本分析、數(shù)據(jù)挖掘等技術(shù)建立崗位知識圖譜，明確崗位間的關(guān)聯(lián)和差異。再利用知識圖譜的數(shù)據(jù)，借助算法比對內(nèi)外部崗位設(shè)置，發(fā)現(xiàn)需要新增或調(diào)整的崗位，實現(xiàn)崗位的智能規(guī)劃與創(chuàng)新設(shè)計，不斷優(yōu)化崗位設(shè)置，匹配業(yè)務(wù)需求。

6.基于大數(shù)據(jù)的薪酬體系設(shè)計

依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以更加科學(xué)公平地設(shè)計薪酬體系。企業(yè)可以通過收集同行業(yè)企業(yè)的招聘數(shù)據(jù)，實時掌握市場上相關(guān)崗位的薪資水平，并進行對標，設(shè)計出有競爭力的薪酬標準。還可以建立算法化的薪酬模型，收集各類影響薪酬因素的數(shù)據(jù)，如員工的學(xué)歷背景、工作表現(xiàn)、資歷等，運用算法計算出員工的薪酬值。該模型可以最大程度減少人為因素對薪酬的影響，實現(xiàn)更加公平合理的薪酬分配。具體來說，企業(yè)可以建立薪酬數(shù)據(jù)倉庫，存儲員工的入職時間、教育背景、職級、考核結(jié)果、工作績效等信息。同時，結(jié)合收集所在城市薪酬水平大數(shù)據(jù)，采用薪酬評估算法，計算出每個員工的薪酬指標。如果員工的實際薪酬與其薪酬指標存在差距，則進行相應(yīng)調(diào)整，保證企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配公平合理，并具有市場競爭力。這種大數(shù)據(jù)支持下的科學(xué)化、定量化薪酬決策，不僅可以提高企業(yè)薪酬制度的公信力，也有利于企業(yè)吸引和留住人才。

三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理創(chuàng)新實施的風(fēng)險

1.數(shù)據(jù)安全和隱私風(fēng)險

大數(shù)據(jù)應(yīng)用為企業(yè)人力資源管理提供了便利，但同時也帶來了數(shù)據(jù)安全和隱私保護的風(fēng)險。企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)開展招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬管理等創(chuàng)新時，會收集、生成和分析大量與員工相關(guān)的個人敏感信息，如身份信息、家庭情況、健康狀況、職業(yè)軌跡、績效考核、薪酬待遇等。這些敏感個人信息一旦泄露，可能會給員工帶來隱私泄露、身份盜用、歧視待遇等風(fēng)險。另外，黑客攻擊和內(nèi)部人員濫用也可能導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)外泄。如果企業(yè)在應(yīng)用大數(shù)據(jù)支持人力資源管理創(chuàng)新時，沒有注意加強數(shù)據(jù)隱私保護，建立嚴格的數(shù)據(jù)訪問控制機制，很可能因數(shù)據(jù)泄露而造成員工權(quán)益、聲譽受損。

2.算法歧視風(fēng)險

在利用大數(shù)據(jù)算法對人力資源進行決策時，如果算法本身存在缺陷或者數(shù)據(jù)存在偏見，都可能導(dǎo)致算法歧視的風(fēng)險。例如，算法在評估員工績效時，可能由于訓(xùn)練數(shù)據(jù)的局限性，對某些群體員工存在負面刻板印象，導(dǎo)致算法歧視出現(xiàn)，從而影響員工的職業(yè)發(fā)展。同樣，算法可能基于統(tǒng)計學(xué)概率而非員工的真實工作能力和潛力預(yù)測其離職風(fēng)險，對其晉升和留任決策產(chǎn)生歧視。要警惕并防范大數(shù)據(jù)分析自動化決策中可能出現(xiàn)的算法歧視。

3.過度依賴數(shù)據(jù)風(fēng)險

人力資源管理部門應(yīng)用大數(shù)據(jù)模式創(chuàng)新后，可能過度依賴數(shù)據(jù)分析結(jié)果指導(dǎo)決策，忽略人力資源管理的專業(yè)判斷。但是，再先進的算法也無法完全替代人的經(jīng)驗判斷。依賴單一的數(shù)據(jù)指標進行決策，可能會失去整體對情況的把握，影響決策質(zhì)量。例如，僅依據(jù)數(shù)據(jù)模型進行招聘面試可能會忽略重要的非語言信息和綜合素質(zhì)。人力資源管理需要在大數(shù)據(jù)支持下找到平衡，避免過度依賴數(shù)據(jù)分析。

4.數(shù)據(jù)驅(qū)動導(dǎo)致的非人性化

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源管理模式更加注重數(shù)據(jù)化、自動化和標準化，這會不可避免地造成一定程度上的非人性化。例如，員工入職培訓(xùn)變成機器學(xué)習(xí)的標準課程，喪失了針對個人需求的定制性。考核評價和薪酬激勵只按照數(shù)據(jù)模型操作，而不考慮員工的個人情況和情感需求。銷售人員的業(yè)績考核完全數(shù)據(jù)化，過于注重業(yè)績指標而忽視工作過程。數(shù)據(jù)化人力資源管理需要注意避免非人性化趨勢，保持人性關(guān)懷。

5.技術(shù)風(fēng)險

大數(shù)據(jù)技術(shù)本身并不成熟和穩(wěn)定，更新迭代速度很快，這給大數(shù)據(jù)應(yīng)用帶來一定的技術(shù)風(fēng)險。人力資源管理部門員工數(shù)據(jù)分析能力參差不齊，也存在技術(shù)操作風(fēng)險。另外，大數(shù)據(jù)系統(tǒng)可能因為技術(shù)Bug導(dǎo)致系統(tǒng)癱瘓，大量核心數(shù)據(jù)丟失，給人力資源管理正常運轉(zhuǎn)帶來阻礙。因此，大數(shù)據(jù)支持下的人力資源管理創(chuàng)新，需要審慎評估技術(shù)風(fēng)險，做好技術(shù)人員能力建設(shè)和系統(tǒng)容災(zāi)。

6.實施過程中的抵觸情緒

大數(shù)據(jù)應(yīng)用為人力資源管理模式帶來革新，也將對員工的工作方式產(chǎn)生沖擊，這個變革過程中必然會引發(fā)一定的抵觸情緒。例如，員工需要適應(yīng)更加數(shù)據(jù)化和標準化的考核、無法適應(yīng)智能語音面試等。突然引入大數(shù)據(jù)可能會給員工帶來技術(shù)焦慮，數(shù)據(jù)收集也可能侵犯員工隱私，引起反感。管理層需要處理好改革過程中的抵觸情緒，防止組織內(nèi)部出現(xiàn)過大反對聲音，影響創(chuàng)新實施。

四、大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理創(chuàng)新實施的風(fēng)險應(yīng)對策略

1.加強數(shù)據(jù)隱私保護，做好數(shù)據(jù)脫敏工作

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)要高度重視數(shù)據(jù)安全和員工隱私保護。一方面，企業(yè)需要制定嚴格的數(shù)據(jù)安全和隱私政策，規(guī)范數(shù)據(jù)的收集、存儲、使用全過程，限制收集員工非必要的個人隱私數(shù)據(jù)，并采取加密、權(quán)限控制等手段技術(shù)加強數(shù)據(jù)安全管理，切實保護員工隱私。另一方面，企業(yè)還需要對收集的員工個人數(shù)據(jù)進行脫敏處理，包括將員工的真實姓名、身份證號碼、手機號碼等個人信息替換為隨機字符，使單條數(shù)據(jù)無法關(guān)聯(lián)到特定員工，從而在數(shù)據(jù)分析和應(yīng)用中實現(xiàn)對員工個人信息的匿名化。只有做好員工個人信息的匿名化脫敏工作，才能最大限度地降低數(shù)據(jù)泄露和不當使用對員工個人權(quán)益造成侵害的風(fēng)險。

2.建立算法審查機制，防止算法歧視

企業(yè)應(yīng)建立專門的算法審查部門或委員會，對涉及人力資源管理的各類算法模型進行全面審查，防止算法設(shè)計或使用中出現(xiàn)歧視。算法審查應(yīng)由企業(yè)算法專家、人力資源管理專家、法務(wù)合規(guī)人員及外聘的反歧視專家共同進行，形成合力。審查內(nèi)容包括算法開發(fā)全過程的審查和模型上線后的持續(xù)監(jiān)測兩部分。開發(fā)前，要審視模型設(shè)計目的是否存在歧視傾向，開發(fā)和訓(xùn)練數(shù)據(jù)集是否代表充分的人群樣本，以及模型測試結(jié)果是否存在對某些群體的偏見。上線后，要持續(xù)分析模型應(yīng)用效果，監(jiān)測是否出現(xiàn)了對特定人群的系統(tǒng)性歧視，一旦發(fā)現(xiàn)歧視跡象，立即停止模型使用，并針對問題重新設(shè)計優(yōu)化。為鼓勵員工參與監(jiān)督，還可以建立算法歧視投訴機制，由員工對潛在算法歧視問題進行舉報，算法審查部門進行調(diào)查處理。通過科學(xué)算法審查和監(jiān)測，能夠從源頭減少算法歧視現(xiàn)象的發(fā)生，確保算法公平。

3.平衡數(shù)據(jù)驅(qū)動與人本關(guān)懷，避免過度依賴數(shù)據(jù)

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)決策很容易陷入過度依賴數(shù)據(jù)算法的局面，忽略了人文關(guān)懷的重要性。為確保人性化決策，企業(yè)需要建立既重視數(shù)據(jù)驅(qū)動也注重人文關(guān)懷的機制。一方面，應(yīng)該繼續(xù)發(fā)揮大數(shù)據(jù)的科學(xué)支撐作用，通過數(shù)據(jù)收集、分析等，為決策提供有效信息支持。另一方面，在做決策時不能完全依賴算法模型，而要讓有豐富經(jīng)驗的員工參與決策過程，發(fā)揮人的專業(yè)判斷，避免出現(xiàn)脫離實際的決定。同時，決策執(zhí)行中也要關(guān)注員工的情緒反饋，照顧員工的感受。最后，要建立起人文關(guān)懷與數(shù)據(jù)驅(qū)動相結(jié)合的長效機制，讓二者在企業(yè)決策中實現(xiàn)有效制衡。通過這種平衡與制衡，既能發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，也能確保決策不脫離人文關(guān)懷。

4.加強組織文化建設(shè)，營造人性化的工作氛圍

企業(yè)應(yīng)重視組織文化建設(shè)，打造員工有歸屬感的組織氛圍。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則，關(guān)心員工需求，提供情感支持，不能只盯著數(shù)據(jù)指標。其次，建立人性化的考評機制，不僅看結(jié)果，也要看員工努力付出的過程。再次，組織團隊建設(shè)活動，加強員工交流，增進員工之間的人性化聯(lián)系。從次，要尊重每一位員工的特質(zhì)和貢獻，讓員工感受到自己是團隊中的重要一員。最后，企業(yè)還可以通過培訓(xùn)、工作會等，倡導(dǎo)人性化、情感化的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工增強團隊意識，理解他人、幫助他人。只有營造員工覺得溫暖、有歸屬感的企業(yè)文化氛圍，員工才能全身心投入工作，企業(yè)大數(shù)據(jù)應(yīng)用才能獲得員工支持，推動企業(yè)發(fā)展。

5.建立數(shù)據(jù)治理機制，加強數(shù)據(jù)監(jiān)控與質(zhì)量管理

企業(yè)應(yīng)建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)治理機制，明確數(shù)據(jù)管理的組織架構(gòu)、角色定義、流程規(guī)范等，形成完善的數(shù)據(jù)治理體系。可以設(shè)立數(shù)據(jù)治理部門，負責(zé)制定數(shù)據(jù)標準和監(jiān)督執(zhí)行。每個業(yè)務(wù)部門也應(yīng)設(shè)置數(shù)據(jù)負責(zé)人，負責(zé)本部門數(shù)據(jù)的采集和質(zhì)量控制。在數(shù)據(jù)倉庫層面，要構(gòu)建集中式的數(shù)據(jù)集成平臺，對采集的各類結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)進行匯總、清理和處理，建立統(tǒng)一的元數(shù)據(jù)管理標準。加強對數(shù)據(jù)源的管理，嚴格執(zhí)行報送規(guī)范，保證上報數(shù)據(jù)的完整性、準確性、及時性。實施數(shù)據(jù)質(zhì)量管理，如對異常值、重復(fù)數(shù)據(jù)、缺失值等進行檢查及修正。在存儲和應(yīng)用層面，要對關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標建立數(shù)據(jù)字典，明確數(shù)據(jù)定義、來源和使用規(guī)范，避免不同部門對同一指標理解不一致的情況出現(xiàn)。通過建立數(shù)據(jù)申請流程、數(shù)據(jù)訪問權(quán)限機制等來標準化數(shù)據(jù)使用。還要定期產(chǎn)出數(shù)據(jù)質(zhì)量報告，追蹤數(shù)據(jù)質(zhì)量改進情況。

6.加強員工溝通，主動聽取員工反饋意見

企業(yè)管理者需要充分認識到，推進大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用，對員工來說是一個全新的經(jīng)歷，必然會引發(fā)一定的疑慮和顧慮。如果管理層無法及時回應(yīng)員工的這些擔憂，很可能會導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒，阻礙改革創(chuàng)新的推進。因此，管理層需要加強與員工的溝通，通過多種渠道主動聽取他們對大數(shù)據(jù)應(yīng)用的反饋意見。可以建立定期面談機制，與員工直接交流思想感受；也可以提供匿名反饋渠道如問卷調(diào)查、意見箱等，鼓勵員工踴躍提出想法。管理者要耐心傾聽員工的每一個聲音，努力消除他們的疑慮，達成共識。同時，要及時采取行動，針對員工反映強烈的問題做出回應(yīng)，通過行動贏得員工的理解和支持。只有管理層與員工之間形成良好的溝通互動，讓員工真正參與進來，大數(shù)據(jù)應(yīng)用才能在企業(yè)人力資源管理中深入開展并取得成效。

7.分階段實施創(chuàng)新，循序漸進減少抵觸情緒

大數(shù)據(jù)人力資源管理創(chuàng)新對企業(yè)和員工影響深遠，一次性全面實施難免引發(fā)員工的抵觸情緒。為此，企業(yè)需要采取循序漸進的實施策略，以漸進的方式推進創(chuàng)新，給員工足夠的時間適應(yīng)變化。首先，選擇一個部門或業(yè)務(wù)范圍進行試點，引入大數(shù)據(jù)應(yīng)用優(yōu)化該部門的一兩個人力資源管理環(huán)節(jié)，積累經(jīng)驗。試點期間，要充分收集員工的反饋，總結(jié)試點經(jīng)驗和教訓(xùn)。待試點取得明顯成效后，再在整個企業(yè)推廣該項應(yīng)用。其次，在更廣范圍內(nèi)增加大數(shù)據(jù)應(yīng)用的人力資源管理環(huán)節(jié)，逐步將其應(yīng)用到招聘、培訓(xùn)、績效等更多領(lǐng)域。屆時，要繼續(xù)關(guān)注員工反饋，防止過快實施引發(fā)抵觸情緒。再下一步，可建立各部門之間的經(jīng)驗分享機制，推動大數(shù)據(jù)管理應(yīng)用更加深入。最后，待大數(shù)據(jù)管理應(yīng)用逐步被員工接受后，再考慮全面推行。在整個過程中，要提供充分培訓(xùn)和支持，幫助員工提高適應(yīng)能力。采取漸進式策略，既能推動創(chuàng)新達成預(yù)期效果，也能讓員工舒適適應(yīng)變化。

五、結(jié)語

綜上所述，基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新，是應(yīng)對數(shù)據(jù)時代背景下的重要舉措。這既能提高企業(yè)人力資源管理的精準性和效率，也能探索管理新規(guī)律，增強組織競爭優(yōu)勢。但是創(chuàng)新也存在數(shù)據(jù)、模型、組織適應(yīng)性等風(fēng)險。因此，企業(yè)需要加強數(shù)據(jù)治理，變革溝通，逐步實施創(chuàng)新，以適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的新要求。如果管理模式能夠成功轉(zhuǎn)型升級，必將大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。

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作者簡介：王麗亭（1989.01— ），女，漢，吉林大安人，本科，北海市融媒體中心（北海廣播電視臺），人力資源管理師。