AI背景下企業(yè)組織變革與人才發(fā)展研究

基金項目：2023年度廣西高校中青年教師科研基礎能力提升項目“新文科背景下廣西藝術類創(chuàng)新型人才能力素質(zhì)模型探究”（2023KY1900）

摘 要：隨著AI人工智能的發(fā)展，現(xiàn)如今諸多企業(yè)面臨著行業(yè)洗牌以及組織變革。在人力成本升高與人才成長加速的雙重挑戰(zhàn)下，企業(yè)如何為自身量身定制合適的人才發(fā)展計劃，成了當下企業(yè)在人力資源管理工作上的首要任務。本文旨在研究通過企業(yè)自身組織結構的變革，合理調(diào)整企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃，為員工提供二次的能力提升從而達到人力資源推進企業(yè)發(fā)展的目的。

關鍵詞：人工智能；組織變革；能力提升

一、人工智能的發(fā)展及現(xiàn)狀

人工智能（Artificial Intelligence，英文縮寫為AI）的發(fā)展經(jīng)歷了幾個重要的階段，對全球經(jīng)濟和社會發(fā)展產(chǎn)生了深遠影響。AI起源于20世紀40—50年代，艾倫·圖靈的“圖靈測試”和“圖靈機”概念為AI理論奠定了基礎。隨著時間的推移，AI也經(jīng)歷了快速發(fā)展。ELIZA聊天機器人及其他一系列的AI產(chǎn)品的涌現(xiàn)，改變了人機互換模式。20世紀70年代初，由于計算機有限的內(nèi)存和處理速度不足難以解決實際問題，人工智能遭遇瓶頸，研究進展緩慢。

從20世紀90年代至今，隨著科學家的深度研究以及全球頭部企業(yè)的資金支持，AI人工智能得到了快速的發(fā)展。特別是以Open AI為首的代表性軟件Chat GPT3.0的問世，它能夠通過建立好的模型進行數(shù)據(jù)的學習，并且其學習的廣度及深度呈幾何式發(fā)展。Chat GPT不僅能夠與人類進行交流，還能根據(jù)其自身的模型及不斷地學習為人類解決實際問題，如文案設計、代碼編寫、視頻生成等。

目前國內(nèi)常用的人工智能應用中，存在功能類似Chat GPT且面向普通民眾開放使用的平臺，例如，百度的“文心一言”，科大訊飛的“訊飛星火”。這兩款軟件可以進行文本問題的處理，簡單的圖片生成及理解，其水平接近于Chat GPT3.5。

二、AI背景下企業(yè)發(fā)展面臨的困境

本研究分別調(diào)研走訪了規(guī)模較大的企業(yè)（這里指企業(yè)規(guī)模50人及以上的企業(yè)）以及規(guī)模較小的企業(yè)（規(guī)模在50人以下的企業(yè)），下面針對不同企業(yè)的情況，對不同規(guī)模的企業(yè)進行論述并找出相似的關鍵性問題。

1.規(guī)模較大企業(yè)發(fā)展面臨的困境

對于規(guī)模較大的企業(yè)，通過本次的走訪調(diào)研得知，大企業(yè)往往面臨著頭部競爭對手的價格戰(zhàn)以及主要競爭對手的戰(zhàn)略影響。以某公考頭部教培企業(yè)為例，2022至2023年因為教培行業(yè)排名第一的A企業(yè)融資成功，并簽訂了融資對賭協(xié)議，故而實施了低價傾銷的價格戰(zhàn)略。A企業(yè)巨大的客戶體量直接導致了行業(yè)內(nèi)利潤急速下降，行業(yè)生存空間嚴重受到擠壓。另一知名企業(yè)B企業(yè)實施流量兼并戰(zhàn)略，導致某頭部教培企業(yè)被迫卷入價格戰(zhàn)及客戶流量戰(zhàn)的競爭中。直至2023年年末，行業(yè)內(nèi)利潤難以保持，排名第一的教培A企業(yè)資金鏈斷裂。整場商戰(zhàn)從打響至結束，反映出大型企業(yè)的一個通病，即組織結構龐大，在快速變化的環(huán)境中如果不以業(yè)務為依托開展對應的組織結構調(diào)整，大企業(yè)很有可能因為惡性競爭導致極大的企業(yè)資源浪費。

而就目前調(diào)研的情況而言，多數(shù)規(guī)模較大的企業(yè)因組織流程相對固定，部門主管對員工提交的工作成果考核嚴格，僅僅依賴于AI生成的內(nèi)容暫時難以完成實際工作。但是AI目前在基礎工作中使用較為普遍，例如，普通的文案撰寫、方案的實施建議等，這直接導致了管理者的管理難度上升。

2.小規(guī)模企業(yè)發(fā)展面臨的困境

本研究同時走訪調(diào)研了小規(guī)模企業(yè)，小規(guī)模企業(yè)的發(fā)展主要依賴于市場縫隙以及部分個性化服務。在發(fā)展經(jīng)營的過程中，小規(guī)模企業(yè)面臨著行業(yè)毛利率下降、人工成本增高、人才難以留住的現(xiàn)象。同時因為AI人工智能的出現(xiàn)，部分新媒體、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的小規(guī)模企業(yè)依賴AI人工智能進而降低了用人成本。該類型行業(yè)的小企業(yè)采取的經(jīng)營策略為盡快趕上AI時代的發(fā)展，運用AI的運作將所提供的服務質(zhì)量盡可能接近規(guī)模較大的企業(yè)，從而達到專注于服務行業(yè)中個別客戶群體的經(jīng)營策略。

小規(guī)模企業(yè)在實際業(yè)務的開展中時常面臨知名度不夠，客戶信任度低的問題。從新媒體行業(yè)調(diào)研可知，在市場人員進行市場推廣時，面對的客戶首先會先從百度等渠道對市場人員所在的企業(yè)進行資質(zhì)審核，審核完畢后，再進行往期的產(chǎn)品對比。與此同時，市場銷售人員會拿出以往所做的經(jīng)典案例來推動商業(yè)合作的達成。但是在面對較大的企業(yè)商務洽談中，往往因為小規(guī)模企業(yè)的人才水平不高、品牌知名度不高以及往期產(chǎn)品質(zhì)量達不到更高的標準要求而被迫終止市場商務行為。

同時，本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在與小企業(yè)進行商務合作的過程中，小規(guī)模企業(yè)在價格方面已經(jīng)做出讓步，但由于AI的普及以及短視頻的數(shù)據(jù)關聯(lián)宣傳，甲方企業(yè)不再僅僅關注傳統(tǒng)意義上的價格，而是對小規(guī)模企業(yè)提供的方案提出了性價比的要求。他們會在各個細節(jié)上要求高質(zhì)量并尋求優(yōu)化，以實現(xiàn)最高的性價比。此外，在小規(guī)模企業(yè)的報價過程中，甲方企業(yè)會利用人工智能技術對所提供的方案進行智能識別，盡可能地摸清對方底價，從而進一步壓低價格。

三、企業(yè)人才選拔與發(fā)展計劃現(xiàn)狀

就目前就業(yè)市場情況而言，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，同樣面臨著人才選拔困難及人才發(fā)展計劃難以落實的問題。

筆者曾就職于某行業(yè)頭部企業(yè)任人力資源總監(jiān)，每年校招收到的簡歷數(shù)量非?？捎^。對于一般的知名度不高的企業(yè)，HR總會想盡一切辦法進行雇主品牌的知名度建設，并且通過各種招聘軟件主動邀約，但是效果甚微。部分企業(yè)更是與學校建立了良好的關系，并且到學校開展宣講會，但是從目前調(diào)研的企業(yè)來看，人才的質(zhì)量很多情況下達不到企業(yè)的要求。實際上，從企業(yè)的視角來看，不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)真正需要的是具備某個崗位所需專業(yè)能力的人才，而非通過大量招聘來堆積人力。也就是說，現(xiàn)代企業(yè)的管理既融合了綜合性的管理方法，又強調(diào)了專業(yè)化的管理理念。

在人才的規(guī)劃及發(fā)展方面，知名企業(yè)往往擁有體系較全的人力資源管理部門，平均每個板塊均有專人負責，特別是大企業(yè)特別注重人才的專業(yè)能力發(fā)展，更有甚者配合了CHO、企業(yè)教練等職位。大企業(yè)的人才配套往往比較健全，并且也有明確的職業(yè)晉升規(guī)劃，平臺大，能夠吸收更多的優(yōu)質(zhì)人才。但是反觀普通的企業(yè)，人力資源管理部門往往僅有幾名員工，工作時間和精力有限，并且普通企業(yè)對人員的發(fā)展關注度不夠。這主要因為普通企業(yè)注重利潤，如果花費大量的成本進行人才培養(yǎng)，會花費企業(yè)較大的人力資源成本。并且小企業(yè)很難留住人才，小企業(yè)的員工能力上去了，很多時候會造成企業(yè)人才素質(zhì)遠遠高于崗位勝任力的現(xiàn)象，由于企業(yè)規(guī)模得不到發(fā)展，崗位晉升會一直停滯，從而迫使人才離職向更好的企業(yè)發(fā)展。

四、AI背景下企業(yè)組織的應變策略

1.政策激勵業(yè)務創(chuàng)新，企業(yè)扁平化管理

在AI人工智能的時代，企業(yè)日常的方案及業(yè)務規(guī)劃都能形成一定的模板，如果用AI輔助日常的辦公，員工的工作效率將得到極大的提高。特別是對于已經(jīng)成熟穩(wěn)定的業(yè)務，人工智能可以根據(jù)已經(jīng)輸入的數(shù)據(jù)，在原有的方案基礎上進行優(yōu)化，能夠極大地縮短業(yè)務推進的時間。但是這也造成了業(yè)務的大眾化及單一化的現(xiàn)象出現(xiàn)。在此種背景下，企業(yè)應該在原有的業(yè)務單元基礎上，對業(yè)務的流程或業(yè)務的方案進行創(chuàng)新，從而提升企業(yè)業(yè)務的競爭力。在AI的輔助下，員工能夠通過提煉以往的方案關建信息，通過AI分析相同之處，然后再在對接具體業(yè)務的過程中，對甲方企業(yè)的情況進行對比，從而實現(xiàn)“創(chuàng)新+個性化定制”的業(yè)務方案，推動企業(yè)盈利。參照以往企業(yè)績效的管理經(jīng)驗，企業(yè)不僅可以從業(yè)務成交中給予員工政策激勵，還可以從創(chuàng)新部分收益按照比例給予員工提成的激勵，并且這種激勵是可以延續(xù)的，例如，創(chuàng)新增加了創(chuàng)收點，則可以延續(xù)1年的比例提成返給員工作為創(chuàng)新激勵，這樣能夠極大地激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性。

當前，在市場競爭環(huán)境中，眾多企業(yè)為了提高管理效率以及確保品牌營銷戰(zhàn)略的一致性，普遍實行了部分業(yè)務模塊的標準化管理方法。這種做法在一定程度上為員工提供了創(chuàng)新活動的空間，但由于企業(yè)層級較多，一個業(yè)務方案從審核再到執(zhí)行，不僅在效率上大打折扣，而且還會由于涉及多個職能部門，導致業(yè)務方案最終大幅度修改，降低了企業(yè)業(yè)務的競爭性。所以，本研究建議企業(yè)采用扁平化管理，從原先許多企業(yè)采用的直線職能制的組織結構變?yōu)橐詷I(yè)務為單元模塊的職能部門服務于業(yè)務的組織結構。業(yè)務部門以最小的業(yè)務單元，通過AI的常規(guī)性任務的輔助，提升業(yè)務單元組織的運營能力。職能部門負責提供業(yè)務部門所需的除業(yè)務外的其他服務，實現(xiàn)業(yè)務部門效率最優(yōu)的運營模式，增強企業(yè)的核心競爭力。

2.降低部分工作專業(yè)壁壘，縮減編制提高人效

從筆者在人力資源崗位多年的管理經(jīng)驗其實不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部許多部門及崗位，除了專業(yè)性較強的研發(fā)、設計、技術崗位外，很多崗位僅僅是為了保證企業(yè)的日常運行，其勝任力是企業(yè)人為地添加上去的。往往一個崗位只需要基本的能力就能開展工作，但是用人部門在寫用人需求時，人為地認為勝任崗位必須要求更高的能力素質(zhì)，這就造成了用人成本過高的情況。其實對于普通非專業(yè)性崗位，如市場、行政、人力、運營、客服等，可以降低其部門的工作專業(yè)壁壘，利用部門主管為大方案及大方向的審核人，其他員工使用AI對已有的方向及方案的架構進行增添，并認真執(zhí)行方案即可，這樣可以減少企業(yè)的運營成本。

對于企業(yè)的行政職能部門人員，可以通過流程的優(yōu)化，部分工作如紙質(zhì)的申請單據(jù)這些可以用AI進行人工建模，輸入需求直接彈出對應的服務，申請人只需要按要求填寫表單即可。以往大企業(yè)有過多的行政職能人員，可以在流程優(yōu)化后進行編制的縮減，該部分人員納入業(yè)務人員端口，類似于傳統(tǒng)的HR轉(zhuǎn)變?yōu)镠RBP的身份，以“業(yè)務+服務”的形式保證業(yè)務的高效推進，進而達到企業(yè)總?cè)藬?shù)在可控的范圍內(nèi)。該措施旨在提升職能部門員工的工作效率，同時在AI人工智能的輔助下簡化工作流程，并將多余人員轉(zhuǎn)移至業(yè)務部門，以實現(xiàn)從傳統(tǒng)的職能管理向職能服務的轉(zhuǎn)變。這樣做的目的是要求各業(yè)務單元創(chuàng)造更多利潤，并通過改進管理來尋求業(yè)績增長。

五、AI背景下企業(yè)人才發(fā)展的對策

1.提升業(yè)務實施人效，發(fā)展項目管理專業(yè)能力

近年來各個企業(yè)面臨的成本壓力逐年攀升，“人效”這個詞成了每個企業(yè)人力資源管理的核心。很多企業(yè)的HR對“人效”這個詞語產(chǎn)生了錯誤的理解，認為最好的解決辦法就是裁員，使員工的工作量變得飽滿。其實在AI人工智能的時代，人效不應該是簡單的裁員降薪，而是應該利用AI的輔助功能，提高業(yè)務實施的效率，從而增加人效。在項目業(yè)務開始再到執(zhí)行的過程中，員工應由原先的問答題思維轉(zhuǎn)變?yōu)檫x擇題思維。利用AI對方案進行檢索，培養(yǎng)員工對人工智能的使用，快速幫助業(yè)務團隊完成方案的實施對比。在人才的培養(yǎng)過程中，不應該簡單地裁員或迫使員工被動完成業(yè)務，而是形成類似于稻盛和夫提出的阿米巴小組模式，快速完成業(yè)務，提高員工的執(zhí)行能力，從而增加人效。

員工的執(zhí)行能力提升后，勢必會縮短辦公時間，那么就有部分員工工作完成后還存在大量的空閑時間。不少企業(yè)的老板及HR認為這樣是在浪費企業(yè)資源，簡單地裁員即可解決問題，但事實卻恰恰相反。企業(yè)每次優(yōu)化會對員工造成恐慌心理，影響工作的正常推進。其實員工存在空余的時間，反向證明原先企業(yè)的管理不到位，員工分配不合理。企業(yè)應該積極擴大業(yè)務范圍，因為企業(yè)已然形成員工成長倒逼企業(yè)發(fā)展的趨勢，那么企業(yè)就該利用好現(xiàn)有的人才，對多余的人才進行盤點，盡可能多地發(fā)展業(yè)務，讓工作不飽和的員工參與、發(fā)展新項目，從而確保企業(yè)獲得更多的利潤。

在員工的能力培養(yǎng)中，個別優(yōu)秀的員工可以考慮發(fā)展其項目管理專業(yè)能力，結合員工的個人意愿，橫向發(fā)展更多的業(yè)務，幫助企業(yè)實現(xiàn)盈利。AI時代，原先依靠主管經(jīng)驗管理的模式逐步被AI模型所替代，所有優(yōu)秀的管理經(jīng)驗都能被做成數(shù)據(jù)或者案例存進人工智能。在人工智能時代，優(yōu)秀員工對項目的管理能力成了企業(yè)多項目發(fā)展的優(yōu)勢。企業(yè)中有多個能夠管理項目的人才，意味著可以同時開展多個項目，從項目中配備AB崗位，全面保證業(yè)務高效推進。

2.運用能力素質(zhì)模型，切實規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展

不少企業(yè)的HR在實際開展工作時，雖然在人力資源部門，但實際上做得是行政的工作。人力資源部強調(diào)的是人力資源，因此，部門應當致力于構建堅實的組織基礎，其核心是建立和完善員工的能力素質(zhì)模型。做好員工的能力素質(zhì)模型，能夠從人才的招聘開始就降低用人風險，極大地增強人崗匹配性。

在人力資源部門開展工作時，以往會出現(xiàn)員工與部門形成對立。但是實際上，同一個平臺，不同人對平臺有不同的要求，但是如何平衡好員工與企業(yè)的關系，也應成為人力資源部門關注的重點。切實規(guī)劃好員工的職業(yè)發(fā)展，是筆者在從業(yè)多年實踐中得到的經(jīng)驗。往往員工對企業(yè)不滿，除了薪酬、管理制度等原因外，現(xiàn)在的“90后”“00后”后則更加看重自身的發(fā)展，即以往企業(yè)單向要求員工的雇傭關系已然一去不復返?，F(xiàn)在新型的雇傭關系講究的是如何雙向發(fā)展，雙方同時獲利?；诖朔N雇傭關系，如何讓員工得到提升、成為能力更強的人、擁有更好的工作能力，應是下一步企業(yè)人力資源管理工作的側(cè)重點。在處理員工關系時，不僅要考慮對新員工的關懷，往往老員工的發(fā)展也需要得到應有的照顧。老員工可以按照既有的能力素質(zhì)模型，為其提供跟上時代發(fā)展的技能培訓，緊跟大環(huán)境及業(yè)務的發(fā)展，新員工與老員工保持共同的進步。

一個優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境不僅指優(yōu)雅的辦公條件，更重要的是創(chuàng)造一種使員工個人職業(yè)成長與企業(yè)目標相輔相成的氛圍。通過有效運用能力素質(zhì)模型，人力資源部門旨在全方位提高員工的職業(yè)技能，支持他們在職業(yè)生涯中創(chuàng)造更高的輝煌。

六、結語

隨著人工智能時代的到來，企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。為應對這種壓力，企業(yè)需要結合實際情況，合理利用AI功能，對組織結構進行及時的反饋性調(diào)整，利用組織變革的優(yōu)勢，確保持續(xù)盈利。人力資源管理部門應與企業(yè)戰(zhàn)略同步，積極調(diào)整人才結構，結合企業(yè)與員工的個人發(fā)展，優(yōu)化其職業(yè)路徑發(fā)展規(guī)劃，平衡好企業(yè)與員工間的利益，共同打造一個持續(xù)發(fā)展的企業(yè)平臺。

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作者簡介：鐘延明（1993— ），男，廣西北海人，研究生，講師，研究方向：工商管理。