事業(yè)單位人力資源管理存在的常見問題及對策

摘要：眾所周知，事業(yè)單位具有公益性特征，其運行并非以盈利為目標(biāo)，而是給社會群眾提供公益性服務(wù)。在新形勢下，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合時代發(fā)展，加強改革與創(chuàng)新，做好內(nèi)部管理工作，提高服務(wù)質(zhì)量。人力資源管理是事業(yè)單位內(nèi)部管理中比較重要的一部分，對事業(yè)單位改革發(fā)展有著直接的影響。在落實人力資源管理過程中，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合單位人力資源分配情況，制定合理的管理方案，充分發(fā)揮人力資源的價值，為自身創(chuàng)新發(fā)展提供保障。但是當(dāng)前部分事業(yè)單位在人力資源管理方面依然存在一些問題，在一定程度上制約了事業(yè)單位運行發(fā)展?；诖耍疚慕Y(jié)合事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，重點分析一些常見的問題，對每種問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析調(diào)查，并提出相應(yīng)的管理對策，以供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；管理問題；管理對策

DOI：10.12433/zgkjtz.20241842

人力資源在事業(yè)單位運行發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，加強人力資源管理不但可以為事業(yè)單位發(fā)展提供充足的人才保障，也能實現(xiàn)人力資源高效利用，避免資源大量消耗，將人才分配到對應(yīng)工作崗位中，挖掘人才工作潛力，引導(dǎo)各項工作正常運行。因為事業(yè)單位自身比較特殊，與企業(yè)比較差異明顯，在人力資源管理方式上也表現(xiàn)出特殊性。為了將人力資源價值充分發(fā)揮出來，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身人力資源管理現(xiàn)狀，找到其中存在的問題，不斷優(yōu)化管理模式，加強管理體系建設(shè)，優(yōu)化約束激勵機制，提高人力資源管理水平，為單位穩(wěn)定運行創(chuàng)造有利的人才條件。

一、事業(yè)單位人力資源管理特點基本概述

事業(yè)單位中，人力資源管理作為一項比較重要的工作，運行周期通常比較長，在管理方面具有以下三點特征：

第一，管理規(guī)范性。在開展人力資源管理工作中，為了將人力資源價值充分激發(fā)，要求事業(yè)單位嚴(yán)格按照人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)設(shè)定人力資源管理流程，制定詳細(xì)的管理計劃，將人力資源管理工作落實到位，保證人力資源管理的專業(yè)性和規(guī)范性。在實際工作中，市場環(huán)境不斷變化，思想理念也會隨之發(fā)生改變，要想充分激發(fā)人力資源的價值，為事業(yè)單位創(chuàng)造更高的效益，在開展人力資源管理工作時，應(yīng)結(jié)合時代發(fā)展背景，革新人力資源管理方式，明確人力資源管理目標(biāo)和思路，整合各項資源，保證人力資源管理工作落實到位，從而取得理想的管理成果。在此過程中，應(yīng)保證預(yù)算管理工作規(guī)范性和科學(xué)性，以確保管理效能全面發(fā)揮出來。

第二，管理服務(wù)性。和企業(yè)比較，事業(yè)單位在落實人力資源管理工作中，并非以自身發(fā)展為根本，而是從社會整體發(fā)展角度入手，展現(xiàn)出明顯的公益性、服務(wù)性特點。企業(yè)在實施人力資源管理過程中，通常會以獲取最大效益為目標(biāo)，而事業(yè)單位在人力資源管理方面展現(xiàn)出明顯的服務(wù)性特點。例如，在人才招聘過程中，應(yīng)組織安排員工接受專業(yè)培訓(xùn)，提高員工職業(yè)素養(yǎng)和道德標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作內(nèi)容有所了解，快速適應(yīng)工作崗位，為群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

第三，管理復(fù)雜性。事業(yè)單位在內(nèi)部管理中時常會受各級部門影響，管理難度較大。與此同時，事業(yè)單位在員工招聘標(biāo)準(zhǔn)上各不相同，一般會通過筆試與面試結(jié)合的方式進(jìn)行，員工在上崗之前還要接受系統(tǒng)培訓(xùn)，這些都給人力資源管理工作開展增添難度，讓管理工作變得更加復(fù)雜。在人力資源管理實施方面，難度也比較大，如果采用的管理方式比較落后，未建立信息化管理系統(tǒng)，不能及時整理和人力資源相關(guān)的各種信息，將會影響人力資源管理效果，導(dǎo)致管理水平下降。鑒于事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，各級相關(guān)部門應(yīng)該廣泛關(guān)注，及時調(diào)整管理方法，融合信息技術(shù)，規(guī)范管理流程，提高管理質(zhì)量。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的常見問題

（一）人力資源管理理念比較落后

有些事業(yè)單位的管理思想與理念比較落后，與時代發(fā)展不符，是阻礙人力資源管理有序發(fā)展的主要因素。在新形勢下，事業(yè)單位所處的內(nèi)外環(huán)境不斷改變，人力資源管理在職能定位方面應(yīng)作出一定調(diào)整，應(yīng)從戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)，成立獨立的人力資源管理部門，結(jié)合單位改革發(fā)展要求，對管理內(nèi)容和范疇重新定義。但是在實際中，部分事業(yè)單位未做到與時代發(fā)展接軌，人力資源管理思想理念比較落后，采用的管理方法比較單一，未樹立現(xiàn)代化思維理念。在傳統(tǒng)人力資源管理模式中，單位把員工和各項事務(wù)處理作為管理要點，日常需要處理的事務(wù)比較多，無法將更多精力放在人力資源管理方面，缺少明確的管理流程和標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致人力資源管理效果差強人意，不利于管理目標(biāo)順利達(dá)成。

（二）缺少完善的人力資源管理體系

結(jié)合當(dāng)前情況，我國事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時，為了保證管理質(zhì)量和效率，應(yīng)制定詳細(xì)的管理計劃，并構(gòu)建完善的人力資源管理體系。但是在實際中，部分事業(yè)單位未對人力資源管理工作高度重視，相關(guān)的工作體系比較片面，缺少完善性，無法為后續(xù)人力資源管理工作有序進(jìn)行提供指導(dǎo)。通過對當(dāng)前人力資源管理體系內(nèi)容的分析，主要缺少關(guān)于人才招聘方面的內(nèi)容。例如，部分事業(yè)單位沒有設(shè)定明確的人才招標(biāo)目標(biāo)，相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，招聘方法比較固定，導(dǎo)致大部分單位在人才招聘過程中，不管是哪種職位，都比較看重應(yīng)聘者的學(xué)歷和是否有相關(guān)工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀的人才都需要具備較高的學(xué)歷和豐富的工作經(jīng)驗，在人才招聘中一味地強調(diào)“高學(xué)歷”，從而產(chǎn)生“高消費”現(xiàn)象。招聘人員在招聘之前未對單位人才需求綜合調(diào)查與分析，沒有了解招聘工作基本特點和要求，對于招聘人員專業(yè)知識、工作技能等方面沒有具體要求，同時也沒有關(guān)注待遇情況，結(jié)果導(dǎo)致招聘計劃設(shè)定和實施效果不理想。在人才招聘中，沒有采用現(xiàn)代化招聘方式對應(yīng)聘者綜合考核，招聘原則比較固化，缺少靈活性，以至于滿足單位要求的人才無法及時招入。

（三）人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理

在人力資源管理方面，部分事業(yè)單位在人力資源管理結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)失衡現(xiàn)象，崗位匹配缺少合理性，無法保證人力資源管理成果。資源分配是人力資源管理中比較重要的內(nèi)容，在事業(yè)單位內(nèi)部管理中，組織結(jié)構(gòu)作為行政化設(shè)定的重要標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理結(jié)構(gòu)則包含在職能劃分范疇中，在這種人力資源管理結(jié)構(gòu)下，導(dǎo)致各項分工比較具體，職責(zé)清晰。但是部分事業(yè)單位內(nèi)部職能部門在工作中，往往會受上級領(lǐng)導(dǎo)部門干預(yù)，聽從上級領(lǐng)導(dǎo)安排，科室部門員工則完全服從組織安排，人力資源管理和單位黨政領(lǐng)導(dǎo)相互結(jié)合，內(nèi)部員工則是根據(jù)人力資源部門制定的崗位工作方案進(jìn)行分配，由此可以得知，人力資源管理部門和單位業(yè)務(wù)部門之間保持相互獨立，部門之間交流不到位，無法做到信息有效傳遞，可能會在崗位分配方面出現(xiàn)問題，缺少合理性，不滿足單位內(nèi)部崗位基本要求。一旦出現(xiàn)該問題，將會導(dǎo)致員工工作能力與崗位要求不符，與因崗設(shè)人的工作要求偏離，造成資源浪費。

（四）缺少有效的激勵機制

眾所周知，事業(yè)單位自身性質(zhì)比較特殊，在落實人力資源管理過程中，有些單位并沒有構(gòu)建起一套高效的約束激勵機制。從薪酬體系角度分析，現(xiàn)階段我國部分單位在薪酬體系方面以傳統(tǒng)職位薪酬分配為主，該薪酬體系管理成本相對較少，操作便利，但是通過對薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)的調(diào)查，績效激勵價值不明顯。通常情況下，員工薪酬調(diào)整往往和崗位變化之間有著必然聯(lián)系，在部分單位中存在明顯的論資排輩現(xiàn)象，由此可見，事業(yè)單位采用的分配管理制度伴隨嚴(yán)重的硬性問題，無法從根源上激發(fā)員工工作潛力，影響其工作效率。部分事業(yè)單位在薪酬分配方面可能出現(xiàn)不合理的狀況，公平性有待提高，間接影響了員工的工作效率與工作質(zhì)量。職位穩(wěn)定性決定了薪酬穩(wěn)定性，如果員工沒有得到有效激勵，薪酬問題沒有及時處理，長時間如此，容易造成優(yōu)秀人才大量流失，影響事業(yè)單位今后的發(fā)展。

三、加強事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)對策

（一）轉(zhuǎn)變落后的人力資源管理理念

在事業(yè)單位改革發(fā)展中，人力資源管理作為重要組成部分，對推動事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展有著現(xiàn)實性意義。事業(yè)單位在實施人力資源管理過程中，為了取得預(yù)期效果，應(yīng)從思維理念角度入手，引進(jìn)最新的管理思想和方法，對人力資源管理工作有深入認(rèn)知，為后續(xù)管理工作正常運行提供保障，將人力資源管理工作落實到位，優(yōu)化管理職能，提高人力資源管理水平。事業(yè)單位可以結(jié)合管理要求，確定管理重點，合理編制管理方案，適當(dāng)縮減對事業(yè)性活動關(guān)注時間，把更多資源和精力投放到戰(zhàn)略價值明顯的工作中。在開展人力資源管理工作中，管理重點不僅僅局限于人員招聘、人員崗前培訓(xùn)、工作調(diào)動等方面，也可以借助先進(jìn)的管理思維和方法，秉持以人為本的思想理念，為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，調(diào)動員工工作熱情，發(fā)揮其工作潛能，提高工作水平，為事業(yè)單位改革發(fā)展做出貢獻(xiàn)。事業(yè)單位還要促使人事工作朝著人才培養(yǎng)方向邁進(jìn)，及時更新人力資源管理人員思想理念，調(diào)整優(yōu)化管理決策，在加強日常事務(wù)處理的同時，還要以戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向，強化員工管理，吸引更多優(yōu)秀人才參與，提高事業(yè)單位的發(fā)展水平。

（二）建立完善的人力資源管理體系

眾所周知，人力資源管理工作展現(xiàn)出復(fù)雜性特點，直接影響事業(yè)單位各項活動是否可以正常運行，在此過程中，要求事業(yè)單位以人力資源管理為重點，加強相關(guān)管理體系建設(shè)，規(guī)范管理流程，為單位人力資源管理工作有序進(jìn)行提供支持，挖掘人力資源管理價值，增強單位綜合服務(wù)性能。在實際中，事業(yè)單位可以秉持因地制宜的原則，從自身發(fā)展角度入手，以發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，合理設(shè)定崗位標(biāo)準(zhǔn)，制定具體的人才引進(jìn)和培養(yǎng)方案，滿足各部門工作要求，防止出現(xiàn)員工冗余的狀況。事業(yè)單位在人才招聘和選拔環(huán)節(jié)中，按照公正、客觀、公平的標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)擴充人才招聘選拔路徑，注重?fù)駜?yōu)選拔，把各種招聘方法應(yīng)用其中，讓工作崗位更具吸引力，吸引更多人才加入，滿足事業(yè)單位改革發(fā)展要求。事業(yè)單位內(nèi)部管理人員在實際工作中應(yīng)做到恪盡職守，結(jié)合時代發(fā)展需求調(diào)整思想理念，主動學(xué)習(xí)和人力資源管理相關(guān)的知識，引進(jìn)現(xiàn)代化管理方法，對現(xiàn)有管理體系進(jìn)行改革創(chuàng)新，不可生搬硬套，而是與事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展需求相結(jié)合，尋找滿足事業(yè)單位改革發(fā)展的管理策略，在實際操作中不斷調(diào)整，為事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。

（三）優(yōu)化用人管理組織結(jié)構(gòu)

鑒于事業(yè)單位的特殊性，在人力資源管理中，一般會根據(jù)國家政策要求適當(dāng)調(diào)整，人力資源管理也漸漸發(fā)展成為推動事業(yè)單位改革發(fā)展的一大重點。通過優(yōu)化人力資源管理，事業(yè)單位可以給人才提供展現(xiàn)自我的機會，挖掘自身工作潛力，真正實現(xiàn)員工與事業(yè)單位共同發(fā)展。在實際人力資源管理中，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合時代發(fā)展要求，不斷改革與創(chuàng)新管理模式，優(yōu)化人力資源管理組織結(jié)構(gòu)，舍棄落后的用人體系，從全局入手，分析事業(yè)單位未來發(fā)展趨勢與國家政策，不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，加大對人力資源管理工作的資源投放力度，以戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向，合理制定人力資源管理計劃，為后續(xù)管理工作有序進(jìn)行打下良好的基礎(chǔ)。在優(yōu)化人力資源管理組織結(jié)構(gòu)時，應(yīng)加強人事制度改革，對用人制度適當(dāng)調(diào)整，結(jié)合當(dāng)前人力資源市場發(fā)展情況，認(rèn)真落實人力資源開發(fā)與培養(yǎng)工作，舍棄以往單一的委派制度，而是通過直接招聘的方式吸引更多優(yōu)秀人才。在崗位分配上，注重人員綜合能力和工作水平，將人才安排到適合的工作崗位上，充分激發(fā)其潛力，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多效益。為了改善部門之間交流不到位的狀況，事業(yè)單位可以結(jié)合時代發(fā)展要求，把信息化系統(tǒng)應(yīng)用其中，讓各部門將人員分配、人力資源消耗等情況在信息系統(tǒng)中記錄，便于人力資源管理部門及時處理，提高部門之間信息交流實效性，為人力資源分配和引進(jìn)提供依據(jù)。

（四）加強人性化激勵機制建設(shè)

在事業(yè)單位運營發(fā)展中，如果采用的人力資源管理方式比較落后，將會影響最終管理效果，導(dǎo)致該問題出現(xiàn)的主要原因在于受事業(yè)單位自身性質(zhì)影響，并且單位沒有構(gòu)建人性化的激勵機制，員工在薪酬待遇方面比較固化，嚴(yán)重打擊員工工作積極性，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工的狀況，給單位整體工作質(zhì)量和效率產(chǎn)生影響。為了改變這種狀況，事業(yè)單位應(yīng)制定人性化的激勵機制，增強人員職責(zé)意識，挖掘其工作主觀能動性，主動參與到各種活動中，提高單位向心力與凝聚力，營造良好工作氛圍，提高單位工作水平和質(zhì)量。在具體操作中，以實際為根本，如崗位內(nèi)容、崗位要求等，制定合理的激勵方案，除了要注重體力勞動之外，還要強調(diào)智力勞動，尊重每個員工的勞動成果。對于激勵方式選擇，事業(yè)單位可以把各種激勵措施應(yīng)用其中，如物質(zhì)激勵、精神激勵等。根據(jù)每個員工工作表現(xiàn)和激勵需求，提供適合的激勵方法。物質(zhì)激勵是為員工發(fā)放獎金，精神激勵則是認(rèn)同員工工作成果，提高員工使命感和責(zé)任感。事業(yè)單位還要對現(xiàn)有工作體系內(nèi)容適當(dāng)調(diào)整，促進(jìn)員工工作水平呈梯形增長，舍棄以往平均分配方式，讓員工意識到工作付出與回報之間為正比，從而激發(fā)其工作潛力，不斷努力工作。這種模式可以有效促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理水平提高，助力事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。

四、結(jié)束語

總而言之，新形勢給事業(yè)單位改革發(fā)展提供了良好的機遇，但是在人力資源管理方面也暴露出一些問題，比如，單位采用的管理方式比較落后，無法激發(fā)其管理效能；與事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展要求不符等。事業(yè)單位要想保證管理效果，將人力資源管理工作落實到具體位置，應(yīng)做好宣傳教育工作，轉(zhuǎn)變管理人員的思想理念，加強管理體系建設(shè)，通過完善崗位管理和激勵機制，調(diào)動各級人員工作主動性與積極性，增強單位內(nèi)部的向心力。

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