創(chuàng)新學術型青年教師培養(yǎng)，照亮教師生命成長

因區(qū)域內(nèi)人口的大量涌入和區(qū)域拓展優(yōu)質(zhì)資源的需要，建校八年來，青島市即墨區(qū)華山路小學持續(xù)實行“1+N”的集團化辦學模式，將建設高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊伍、探索學術型青年教師培養(yǎng)體系創(chuàng)新之路作為學校發(fā)展的重中之重。

定制階段目標，教師成長有標桿

學?，F(xiàn)有教師216人，平均年齡31.65歲。我們首先通過問卷調(diào)查、教師訪談、課堂觀課、個案研究等方式厘清了教師發(fā)展現(xiàn)狀和影響教師專業(yè)發(fā)展的關鍵因素。基于教師專業(yè)發(fā)展需求和學校發(fā)展戰(zhàn)略，我們?yōu)椴煌瑢哟蔚慕處熤贫藢俚膴^斗目標：一年入門、二年規(guī)范、三年成型、五年出彩、六年輻射。為了讓每名教師自主地進行發(fā)展規(guī)劃，建構了“厘清五個關系、踐行五個關鍵、樹立五個意識、落實五個重點”的“四個五”的教師目標規(guī)劃體系。

探索研修模式，專業(yè)提升有深度

學校根據(jù)教師的成長規(guī)律，將教師培養(yǎng)分為“拐杖期（1—2年）、支柱期（3—5年）、杠桿期（6年以上）”三個階段，每個階段提供不同的方式促進教師專業(yè)成長與發(fā)展。

拐杖期——以青藍工程引導教師成長。對于“拐杖期”教師，我們選派教研組長、年級組長、教學名師等骨干教師進行“入門”帶教，要求師傅要“帶德”“帶才”“帶和”，使帶出的徒弟善于合作、敢于競爭、與人為善。

支柱期——以課例研究助力教師成長。對于“支柱期”教師，我們探索出一套“三備八環(huán)節(jié)”課例打磨流程，即基于問題，以課例研究為載體，幫助教師在實踐中磨煉本領，求得“真經(jīng)”。

杠桿期——以課題研究加速教師成長。在教研組建設中注重強化研究成果的表達，開展小課題研究。學校會在每個學期舉行教研組研究成果發(fā)布會。該發(fā)布會能夠引導各教研組瞄準研究目標，扎實研究過程，優(yōu)化研究策略，從而掌握課題研究方法，注重總結科研成果，積極撰寫科研論文，走上自主發(fā)展科研之路。

近5年來，學校共有120余人次參加公開課、優(yōu)質(zhì)課、一師一優(yōu)課、教學能手等各個級別的課堂教學比賽展示，探索“三核五環(huán)三單”的品質(zhì)課堂育人模式和“1+X”的多元課程體系。

改革評價方式，教師發(fā)展有動力

教師評價的首要價值一定在助力、成全每位教師的專業(yè)發(fā)展。因此，我們扭轉重鑒別、執(zhí)迷于量化管理的取向，對教師評價方式進行了改革。

一是完善教師個體全面發(fā)展的基礎性評價，激活教師內(nèi)生動力。將專業(yè)精神、專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力和工作績效作為基礎性評價，通過“過程性單項評價+階段綜合性評價”兩條路徑，對教師進行引導和激勵。其中，過程性單項評價包括“寶藏女孩”“華小榜樣”“最美教師”“論壇新秀”等單項榮譽。在階段綜合性評價方面，我們開發(fā)了《華山路小學量化積分方案》評價量表。

二是建立選擇性和貢獻性評價機制，激勵教師個性化發(fā)展。為了給教師提供自主選擇的權利和主動尋求發(fā)展的空間，我們通過整體設計梯隊培養(yǎng)制度、設計增量評價方式、制定特殊貢獻獎勵辦法等路徑，鼓勵教師在教學和科研等方面形成具有個人特色的教育風格。

三是用團隊評價作為多元評價的支點，提高教師發(fā)展的積極性。學校評選優(yōu)秀備課組、優(yōu)秀團隊、文明組室、優(yōu)秀服務班組和優(yōu)秀項目團隊等，倡導團隊成員互相學習，充分發(fā)揮團隊的功能。

經(jīng)過八年實踐，學校的學術型青年教師培養(yǎng)體系日臻完善，帶動了全體教師共同發(fā)展，真正實現(xiàn)了“讓研究成為工作方式，讓學習成為生活方式”，照亮了教師的生命成長。