地質(zhì)勘查單位科研人員激勵管理及對策

楊清升

摘要：隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，地質(zhì)勘查業(yè)的作用日益重要。為優(yōu)化地質(zhì)勘查單位項目科研人員激勵機制，建議建立績效評價體系、提供創(chuàng)新團隊和研究基地的支持、對科研人員在職稱評聘、項目立項等方面予以傾斜，加大員工培訓和發(fā)展的投入力度。針對激勵機制存在的問題，進行定期評估和優(yōu)化，引入學術交流、合作項目等多元化的激勵手段，以形成多方參與和共同推進的良好氛圍，推動科技創(chuàng)新和社會進步。本文旨在以地質(zhì)勘查單位項目為例，結合對比采用新的科研項目管理辦法前后取得的不同科研激勵效果，從而優(yōu)化地質(zhì)勘查單位項目科研人員激勵機制、激發(fā)科研動力、提升科研效益。

關鍵詞：科研項目；激勵；管理；地質(zhì)勘查

DOI：10.12433/zgkjtz.20241234

近年來，地勘單位的改革成果已見雛形，產(chǎn)權逐漸清晰、事企有序分離。整合后的地勘單位以承擔國家和省基礎性、公益性、戰(zhàn)略性的地質(zhì)勘查和地質(zhì)科學研究工作為主責主業(yè)，在轉(zhuǎn)型發(fā)展的同時，建立了新的管理體系，地勘單位的管理水平得到全面的提升和優(yōu)化。國家印發(fā)《科研項目管理辦法（試行）》和《科技創(chuàng)新推動地質(zhì)事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的實施意見》，為地質(zhì)勘查單位項目科研人員激勵機制提供了明確的方向和指導。本文在探索地勘單位在科研項目管理中的管理理念和方法的同時，以科研管理為地質(zhì)科技工作者創(chuàng)造良好的科研氛圍，打造地質(zhì)品牌，服務地質(zhì)科技創(chuàng)新高地。

一、國內(nèi)外科研人員激勵政策

在過去的幾十年里，國內(nèi)外對科研人員激勵的關注度不斷增加，相繼出臺了一系列相關政策，推動科研事業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新能力的提升。例如，歐盟提出的“地平線”計劃，其目的是提高科研人員的創(chuàng)新積極性，不斷激發(fā)科研潛能；美國則參考公務員薪酬制度，在科研人員的薪酬體系中設定了不同等級，并設置了人員費用上限，取得了良好的效果。

早期，政府主要通過提供高薪水和福利待遇來激勵科研人員。然而，隨著科技競爭的加劇和科研環(huán)境的變化，單純的物質(zhì)激勵已經(jīng)不能滿足科研人員的需求。因此，更多國家開始關注科研人員的職業(yè)發(fā)展、科研成果轉(zhuǎn)化、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新等方面的需求，為科研人員提供更全面的激勵政策。一些國家鼓勵企業(yè)與高校、科研機構合作，促進科研成果的轉(zhuǎn)化；一些國家則采取增加科研經(jīng)費投入、提供科研項目和獎勵、簡化科研人員行政管理等方式，激發(fā)創(chuàng)新潛力。

我國自1978年開始實行改革開放政策，對科研人員的激勵政策也進行了較大的改革，包括職稱評審制度的引入、科研項目的評價機制和科研成果轉(zhuǎn)化的支持政策等。此后，激勵政策不斷調(diào)整和完善，包括高等教育改革、科技創(chuàng)新體系建設、人才選拔和培養(yǎng)等方面，用于鼓勵科研人員創(chuàng)新本領的提升，提高成就感。

我國當前的科研人員激勵政策體現(xiàn)出如下特色：

一是強化職稱和崗位評聘制度。建立更加科學、公平和透明的人才評價制度，引導科研人員在職稱、崗位晉升等方面積極投入。

二是改革績效評價和考核機制。加強績效考核的科學性和有效性，更加注重科研成果和創(chuàng)新能力的評價，鼓勵科研人員進行高水平的科研活動。

三是提供創(chuàng)新團隊和研究基地的支持。鼓勵科研人員組建創(chuàng)新團隊和研究基地，提供相應的資金和政策支持，推動科研成果的轉(zhuǎn)化和應用。

二、地質(zhì)勘查單位概況及地勘項目科研人員激勵政策

（一）地質(zhì)勘查單位的概況

地質(zhì)勘查單位是集地質(zhì)調(diào)查、資源勘查、水文地質(zhì)、工程地質(zhì)、環(huán)境地質(zhì)、旅游地質(zhì)、城市地質(zhì)、農(nóng)業(yè)地質(zhì)、地球物理、地球化學、遙感地質(zhì)、地質(zhì)災害防治等多專業(yè)于一身的單位。

當前，地質(zhì)勘查單位中從事專業(yè)技術人員的比例約為75%～80%，在科研機構中，屬于科研人員占比較高的。其中，高級職稱及以上的人員比例越來越高，這表明科研機構重視職稱評定，有較多高水平、高素質(zhì)的科研人員，同時也更注重實踐能力、技術水平。

從員工的學歷來看，大學本科占比較大，約為70%～90%，碩士及以上人員的比例較低，約為2%～5%。近幾年，地勘單位在招聘人員方面加強了高學歷的要求，這說明科研機構在研究方向、研究思路等方面能力需要加強。

（二）地勘項目科研人員激勵政策

1.建立績效評價體系，根據(jù)科研成果貢獻和工作表現(xiàn)給予獎勵?？冃И剟罘秶▊€人的論文發(fā)表數(shù)量和質(zhì)量、參與專利申請、項目成果轉(zhuǎn)化等；科研項目承擔單位可以在二次預算中提取一部分間接費用，用于合理分攤間接成本和項目組科研人員的績效激勵。

2.提供科研經(jīng)費支持，用于參加學術會議、開展合作研究等工作；科研人員有更多的機會參與相關專業(yè)的學術會議和培訓，提升專業(yè)技能和技術水平。

3.對科研人員在職稱評聘、項目立項等方面予以傾斜。項目成果、轉(zhuǎn)化應用較好的項目承擔單位和項目主要參與人員，將在年終績效評定、評優(yōu)評先、科研項目立項、省部級科技項目（含平臺、人才項目）推薦等方面得到優(yōu)先支持。

三、地勘單位科研人員激勵問題及原因分析

（一）調(diào)查研究

為有效分析當前地質(zhì)勘查單位科研人員激勵機制的合理性，對部分科研人員進行了問卷調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容如下：

1.對于目前的激勵機制，您的整體滿意度如何？

2.您對單位提供的薪資待遇是否滿意？

3.您認為單位的晉升機會是否充足？對晉升機制是否滿意？

4.您是否覺得單位對您的工作表現(xiàn)給予了足夠的獎勵和認可？

5.您對單位提供的福利和福利政策是否滿意？

6.您感覺是否有足夠的平衡工作與生活的機會？

7.您是否認為單位對員工的培訓和發(fā)展投入足夠？

8.您認為單位的激勵機制是否公平和透明？

9.您對工作壓力的感觸怎么樣？是不是有充足的撐持和資本來解決工作壓力？

10.您是否愿意分享改善激勵機制的建議和意見？

發(fā)放100份問卷，全部回收后，有效問卷95份，激勵機制的整體滿意度統(tǒng)計結果如圖1所示。

圖1? 激勵機制整體滿意度

科研人員對單位激勵機制非常滿意的占比21%、基本滿意的占比34%、不滿意的占比39%、不知道的占比6%。從而可以反映出科研人員對單位的激勵措施還存在較大的不認同。

調(diào)查問卷中，對單位提供的薪資待遇感到滿意的員工為30%，部分員工表示，做得多，但得到的不一定多，認為分配機制的公平性不夠；有50%的人認為，單位晉升機遇比較充足，但問及自身晉升成功率時卻沒有信心，這說明，晉升機制的針對性不夠；在單位對員工的工作表現(xiàn)認可方面，員工滿意度達52%，這說明，科研人員對榮譽的需求更重要；80%的員工有足夠的時間平衡工作與生活，沒有足夠時間的多半是工作任務較重的單位和部門；30%的員工認為，單位會定期開展職業(yè)培訓，但缺少職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工對個人未來的發(fā)展不明確；35%的員工認為，單位的激勵機制不夠公平和透明，不清楚自己待遇的具體組成。另外，調(diào)查問卷還收到了部分員工的意見和建議，大多是要求提高待遇或提出了發(fā)展規(guī)劃方面的建議。

（二）存在的問題

通過對科研人員激勵制度的剖析，結合調(diào)查問卷結果，可以發(fā)現(xiàn)如下問題：

1.激勵制度的有效性不足。激勵制度在一定程度上提高了少數(shù)科研人員的績效和創(chuàng)新能力，但沒有很好地調(diào)動大部分人員的主動性。績效獎勵制度、科研經(jīng)費支持、職稱晉升機制等存在后勁不足的問題。

2.可持續(xù)性存在問題。管理制度的長期實施需要根據(jù)實際情況和科研人員的需求進行定期評估和調(diào)整，地勘單位的激勵政策急需完善。

3.多元化激勵手段不足。員工對激勵機制領會不到位，使得其科研立項的積極性不高，獲得感和幸福感不夠。

（三）原因分析

1.地勘單位是從事基礎性、公益性、戰(zhàn)略性工作的事業(yè)單位，科研人員的薪資實行的是事業(yè)單位收入分配體系，與企業(yè)薪資水平相比有一定差距，達不到最佳的激勵效果。

2.由于激勵機制的制定與科研人員的實際需求存在差距，科研人員在公平性、對激勵制度的認知、職業(yè)發(fā)展生涯方面認知模糊，認同感低。

3.激勵機制的宣傳不到位。單位在制定激勵機制后，缺乏廣泛的宣傳和解讀，科研人員沒有深入了解。

4.對科研人員的人文關懷不到位?？蒲腥藛T承擔著較重的工作壓力，缺乏資源支持，無法很好地平衡工作與生活，缺乏關懷與關注等，對工作的滿意度較低。

四、建議

基于以上問題，本文提出以下建議，改進和優(yōu)化地質(zhì)勘查單位項目科研人員激勵管理制度：

一是按期評估和優(yōu)化制度。保持機制評估的動態(tài)性和針對性，定期評估和優(yōu)化，確保制度具有可持續(xù)性和長期效益。

二是引入激勵多樣性。除了現(xiàn)有的績效獎勵和科研經(jīng)費支持外，可以引入更多元化的激勵手段，如學術交流機會、合作項目，以提升科研人員的社會聲譽和影響力。

三是突出團隊合作和跨學科研究。應正視團隊互助和跨學科鉆研的重要性，策劃激勵辦法，推動科研人員介入合作項目和跨學科鉆研。

四是提供職業(yè)發(fā)展支持。為科研人員提供更多的職業(yè)成長撐持，如培訓機遇、職稱晉升等，幫助他們提升自身的職業(yè)技能和成長前景。

五是引入先進科技手段。利用人工智能、大數(shù)據(jù)等技術手段，開發(fā)科研績效評估和管理系統(tǒng)，提高評估的客觀性和準確度。

六是面向產(chǎn)業(yè)需求的激勵政策。密切關注產(chǎn)業(yè)需求，將科研成果與產(chǎn)業(yè)發(fā)展相結合設計激勵政策，以促進產(chǎn)學研合作和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)化。

七是關注多維性和公平性。應關注科研人員的多維性和公平性，鼓勵女性、少數(shù)民族等參與科研，通過激勵措施促進科研人員的平等發(fā)展和公平競爭。

此外，科研人員激勵機制的實施，還需要考慮科研組織和科研人員之間的互動關系，增強科研人員的主動性和自我管理能力，形成多方參與、共同推進的良好氛圍。

總之，科學有效的科研人員激勵機制需要注重適應時代發(fā)展和科研環(huán)境變化，設計簡潔有效的激勵措施，鼓勵科研人員實現(xiàn)個人價值和社會價值的有機結合，從而推動科技創(chuàng)新和社會進步。

參考文獻：

[1]王涵，陳曉莉.公益型科研事業(yè)單位崗位管理機制優(yōu)化研究[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2021（02）：88-90.

[2]湖南省財政廳.湖南省科技廳關于印發(fā)《湖南省創(chuàng)新型省份建設專項資金管理辦法》的通知[N].湖南省人民政府公報，2019，11（01）：17-17.

[3]劉占彥.應用型本科院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍建設的創(chuàng)新機制[J].改革與開放， 2018（18）：155-157.

[4]代二利.企業(yè)人力資源管理中加強激勵機制建設與應用的措施探討[J].企業(yè)改革與管理，2019（17）：90+92.

[5]張雯.普通本科高校教師工作滿意度現(xiàn)狀調(diào)查及對策研究[D].青島大學，2024.