企業(yè)績效考核評價管理問題與對策

周巧麗

摘要：新形勢下，面對復(fù)雜的市場競爭環(huán)境，企業(yè)要想保持自身的核心競爭力，擁有更高的管理水平，需要高質(zhì)量開展人力資源工作，尤其要不斷完善績效考核評價管理體系?？冃Э己嗽u價管理是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是衡量一個企業(yè)是否成熟的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。目前，在績效考核上還存在一定不足，給員工的工作積極性帶來負(fù)面影響的同時，給企業(yè)造成損失。因此，本文從績效考核評價管理對企業(yè)的重要性出發(fā)，探討績效考核評價管理中存在的不足，并提出應(yīng)對措施，旨在給企業(yè)績效考核評價管理工作提供一定的參考，達(dá)到凝心聚力的目的。

關(guān)鍵詞：績效考核；評價管理；措施

DOI：10.12433/zgkjtz.20241228

目前，我國經(jīng)濟正處于高質(zhì)量發(fā)展階段，各行各業(yè)的企業(yè)都在探索自我變革以適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展形勢。企業(yè)的發(fā)展核心在于人才，加強人才管理，發(fā)揮人才潛能，做到人盡其才、才盡其用，可為企業(yè)發(fā)展提供不竭動力。而加強人才管理，也對績效考核評價管理體系提出了更高的要求。在經(jīng)濟全球化時代，人才要素在全球范圍內(nèi)加速流動，成為各大企業(yè)爭相競奪的重要資源要素。然而，我國不少企業(yè)在人力資源管理的績效考核評價管理上仍存在一些不足，導(dǎo)致人才發(fā)展受限，人才激勵不足，不利于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。因此，開展對企業(yè)績效考核評價管理的研究具有重要意義。

一、企業(yè)績效考核評價管理概述

績效指的是企業(yè)組織、部門、個人行為所能達(dá)到的成績和效果，表現(xiàn)的是既定目標(biāo)與實際完成度之間的關(guān)系。企業(yè)需要為不同組織、部門、個人制定某一時間段內(nèi)的特定目標(biāo)和計劃，使績效評價有參考依據(jù)。績效具有綜合性和多元性的特點，一方面，綜合性是指企業(yè)員工的績效不僅要考慮員工自身的工作成績和個人能力，還要考慮到外界環(huán)境對績效評價的影響；另一方面，多元性指的是對員工績效評價是多方面的，不僅包括工作完成情況，也包括對企業(yè)的貢獻?？冃гu價會根據(jù)員工和企業(yè)的實際情況產(chǎn)生變化及時作出調(diào)整。

績效考核評價是指企業(yè)績效管理的核心環(huán)節(jié)，企業(yè)根據(jù)一段時間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃制定一整套可實施的績效考核計劃并加以實施，開展對部門和個人工作任務(wù)及其所能達(dá)到的成績與效果的測算和評價?？冃Э己私Y(jié)果是企業(yè)開展人力資源管理的數(shù)據(jù)支持，是人員晉升和獎懲的重要參考依據(jù)?？冃Э己说淖饔皿w現(xiàn)在控制、激勵和開發(fā)三個方面，績效考核結(jié)果的應(yīng)用與員工的利益密切相關(guān)，員工可在績效考核制度下控制和調(diào)整自身行為，提升個人能力；企業(yè)通過獎勵與懲罰來激發(fā)員工的工作積極性，還可以通過績效考核開發(fā)和重組部門，不斷提升工作效率。

二、企業(yè)績效考核評價管理的重要性

績效考核評價管理能切實提升企業(yè)的管理水平、強化對風(fēng)險的抵抗能力、提升核心競爭力，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。

首先，績效考核評價管理能夠促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)?？冃Э己嗽u價管理不僅注重考核結(jié)果的公正性，更重視績效考核評價管理開展的全過程?？冃Э己嗽u價體系的制定需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，管理層將發(fā)展戰(zhàn)略和長期發(fā)展目標(biāo)細(xì)化分解成年度、季度、月度三種周期，根據(jù)每一階段的具體目標(biāo)制定績效考核評價體系，通過考核工作的開展及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，為目標(biāo)的實現(xiàn)提供修改意見。企業(yè)還可通過績效考核結(jié)果與員工及時的交流和溝通，一方面可提升員工的個人能力，有助于目標(biāo)的實現(xiàn)；另一方面，聽取員工的建議，與員工共同努力實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

其次，績效考核評價管理還能提升企業(yè)的核心競爭力。通過績效考核評價管理充分激發(fā)員工的工作積極性，不斷提升其工作效率，還能在員工之間形成互相幫助、相互學(xué)習(xí)的合作關(guān)系，營造健康的競爭環(huán)境，從而激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展活力。同時，使管理人員不斷提升管理能力，深入了解員工的真實需求，結(jié)合發(fā)展的實際情況調(diào)整管理的各項制度，發(fā)揮績效考核的真正作用，不斷強化企業(yè)的凝聚力，增強核心競爭力。

最后，績效考核評價管理能夠營造良好的環(huán)境氛圍?？冃Ч芾硎且粋€全方位的管理過程，不僅能提高員工的個人能力，還能使員工樹立更加積極的工作態(tài)度，促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在此背景下，企業(yè)可形成良好的工作環(huán)境和工作氛圍，充分認(rèn)識到績效考核評價管理的重要性，落實對員工的獎勵和懲罰，營造規(guī)范有序的工作環(huán)境，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

三、企業(yè)績效考核評價管理中的不足

（一）考核方法不合理

目前，企業(yè)的績效考核方法不合理，體現(xiàn)在考核方式單一、考核方法不規(guī)范等方面，最常用的績效考核評價方式一般是由管理層自上而下地對基層員工的工作情況進行評價、打分，也有企業(yè)會結(jié)合員工間的相互評價。但總體來說，這種考核方法具有主觀性較強的缺點，考核過程中會受管理人員自身喜惡和情感偏好的影響，得出的考核評價結(jié)果的公平性和公正性也無法保證，且缺少多樣化的考核方式。另外，部分企業(yè)將績效考核工作的重點放到考核結(jié)果方面，忽視了績效考核過程，因此，管理人員由于自身能力有限，缺乏對績效考核評價管理的深刻認(rèn)識，認(rèn)為開展全面的績效考核難度較大、過程繁瑣，而采取了相對簡單的考核方式，導(dǎo)致考核評價結(jié)果不夠全面、準(zhǔn)確，沒有發(fā)揮出績效考核的真正作用。

（二）考核指標(biāo)不科學(xué)

企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系不科學(xué)、不明確?？冃Э己嗽u價管理工作的開展需要結(jié)合實際情況和市場形勢制定具體的、科學(xué)的績效考核指標(biāo)，為后續(xù)工作的開展提供參考依據(jù)，但由于考核指標(biāo)不科學(xué)，會直接影響考核過程和考核結(jié)果。例如：企業(yè)在考核時采用平衡計分卡，但由于沒有根據(jù)各部門的發(fā)展特點和考核重點進行劃分，存在大量無法量化的考核指標(biāo)，考核過程是相對主觀，無法保證最終的考核結(jié)果的公平、公正。

（三）考核結(jié)果利用不到位

績效考核評價結(jié)果的運用是績效考核發(fā)揮作用的重要步驟，是對員工進行獎懲的重要依據(jù)。如果考核結(jié)果利用不到位，前期所做的一切工作都會付諸東流。企業(yè)不重視考核結(jié)果的利用，認(rèn)為得出考核結(jié)果就是考核評價管理工作的最后一步，沒有將其作為獎懲的依據(jù)，導(dǎo)致員工對績效考核工作越來越不重視，形成惡性循環(huán)。另外，如果管理人員沒有對員工的實際情況與考核結(jié)果進行比對，沒有充分地就績效考核結(jié)果與員工展開溝通和交流，沒有找到存在的問題并給予合理化的建議，也沒有通過交流總結(jié)出員工對本企業(yè)績效考核評價管理的意見和建議，會影響績效考核結(jié)果發(fā)揮作用，無法及時對績效考核管理體系進行改進和優(yōu)化。

（四）缺乏專業(yè)人才

缺乏優(yōu)秀的管理人才也是制約績效考核發(fā)展的阻礙因素，企業(yè)擁有高素質(zhì)的績效考核管理人才，才能與績效考核要求的高效、專業(yè)化的目標(biāo)相適應(yīng)。但是，部分企業(yè)績效考核執(zhí)行人員缺乏專業(yè)能力，他們平時忙于事務(wù)性工作，沒有對績效考核工作進行系統(tǒng)性梳理，面對年底績效考核時，采用老經(jīng)驗、老做法，甚至績效考核制度多年未更新，無法適應(yīng)新形勢下企業(yè)績效考核的發(fā)展需求。因此，人員一方面要不斷補充專業(yè)理論知識，另一方面在行業(yè)經(jīng)驗和執(zhí)行能力上也要進一步提升。

四、企業(yè)績效考核評價管理工作的發(fā)展建議

（一）完善考核方法

企業(yè)績效考核評價管理水平的提升必須要完善現(xiàn)階段的績效考核方法，改善考核方法單一的情況。企業(yè)應(yīng)首先明確績效考核評價的根本目的，切實提升員工的個人綜合能力和工作能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?；谝陨峡己四康?，績效考核評價管理工作的實施應(yīng)從實際情況出發(fā)，打造具有差異化的考核方法，對不同部門、崗位和員工采取不同的考核方法，從而得出更加全面、更具針對性的考核結(jié)果。例如：針對銷售人員進行績效考核評價時，將考核重點放到銷售量和銷售能力方面，提升這兩方面的分?jǐn)?shù)權(quán)重，降低其他出勤率等次要的指標(biāo)權(quán)重，明確績效考核的重點。對于行政人員來說，要將出勤率、工作態(tài)度、服務(wù)態(tài)度作為考核指標(biāo)的重點。在考核方法上要具有一定的差異化，引進目標(biāo)管理法、分級法、360度績效評價法等，面對不同的考核主體，應(yīng)采用不同的考核方法，確?？冃Э己嗽u價管理工作的效果。

（二）加強指標(biāo)優(yōu)化

企業(yè)績效考核評價管理指標(biāo)體系是績效考核工作的基本參照，必須進一步完善。首先，考核指標(biāo)體系要根據(jù)部門、崗位和個人的實際情況進行細(xì)化，還要根據(jù)工作的流程和權(quán)責(zé)分配情況確定具體目標(biāo)，最終制定出符合發(fā)展需求的指標(biāo)體系。其次，績效考核評價管理指標(biāo)體系不是一成不變的，要根據(jù)實際情況及時調(diào)整，做到因地制宜。最后，不僅要完善考核對象的指標(biāo)體系，也要完善管理人員的績效考核指標(biāo)體系，不斷提高人才的評價標(biāo)準(zhǔn)，針對管理人員的專業(yè)能力、掌控能力、創(chuàng)新能力、危機處理能力等建立合理的績效考核指標(biāo)體系，從而更好地促進企業(yè)的全面發(fā)展。

（三）注重考核結(jié)果的利用

績效考核結(jié)果的利用作為評價員工和驅(qū)動員工行為的有力工具，能夠真正發(fā)揮出績效考核評價管理的作用，因此，企業(yè)不僅要注重考核的過程，也要注重考核結(jié)果的利用。

首先，企業(yè)要將績效考核結(jié)果作為員工的激勵標(biāo)準(zhǔn)，加強對考核結(jié)果利用的監(jiān)督，充分肯定多勞多得的原則，杜絕管理層對規(guī)則的破壞，避免產(chǎn)生員工激勵機制執(zhí)行隨意的現(xiàn)象。

其次，要重視考核結(jié)果的反饋，不能得出結(jié)果后就認(rèn)為考核工作已經(jīng)結(jié)束了。一方面，要將績效考核結(jié)果及時反饋給領(lǐng)導(dǎo)人員，方便其了解員工的實際情況，也為下一步的崗位晉升、職位輪換、技能培訓(xùn)等提供合理的參考依據(jù)；另一方面，要將考核結(jié)果及時反饋給每一位員工，幫助其找到自身的不足并加強改進，制定個人發(fā)展規(guī)劃，切實為員工個人能力的提升著想。同時，還要在溝通過程中鼓勵員工發(fā)表對現(xiàn)行的績效考核評價管理機制的意見，從而不斷完善考核評價管理工作。

最后，企業(yè)要加強各組織和部門之間、考核工作與考核制度之間的聯(lián)動，將考核、監(jiān)管、獎勵、反饋等環(huán)節(jié)有機結(jié)合起來，共同做好績效考核相關(guān)工作，推動企業(yè)的健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。

（四）加強人才培養(yǎng)與隊伍建設(shè)

為了解決缺乏績效考核專業(yè)人才的問題，企業(yè)應(yīng)加強人才培訓(xùn)方面的保障，促進績效考核計劃的順利實施。一方面，要提高選拔和聘用人才的標(biāo)準(zhǔn)，明確招聘人才的具體要求，不斷拓寬人才招聘渠道，廣泛吸收優(yōu)秀的績效考核專業(yè)人才，例如：從高等院校、專業(yè)機構(gòu)、大型企業(yè)等渠道招聘到更多的人才，打造一支高素質(zhì)的人才隊伍；另一方面，要對現(xiàn)有的績效考核人員進行培訓(xùn)和管理，打造完善的考核人員培訓(xùn)體系，定期開展專項培訓(xùn)，解答工作人員的疑惑，并定期抽查培訓(xùn)結(jié)果，提升員工個人能力，提高績效考核的操作水平。

五、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展過程中，績效考核評價管理是必不可少的內(nèi)容，能夠提升人力資源管理水平，增強其核心競爭力。因此，企業(yè)要針對現(xiàn)階段績效考核評價管理工作中存在的問題進行優(yōu)化、改善，建立起科學(xué)的考核指標(biāo)體系，打造多元化的考核方法，注重考核結(jié)果的運用，打造一支高素質(zhì)的人才隊伍，提升整體的績效考核評價管理水平。

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