算法控制下平臺就業(yè)人員的權益保障

項定宜 李盈盈 陳夢汐 王東

摘 要：隨著平臺經(jīng)濟下平臺用工這一新就業(yè)形態(tài)的出現(xiàn)，不合理的平臺算法和平臺就業(yè)人員法律關系認定的爭議為保障新就業(yè)形態(tài)人員權益帶來了全新的挑戰(zhàn)。黨的二十大報告中提出的“支持和規(guī)范發(fā)展新就業(yè)形態(tài)”以及之后據(jù)此做出的各種“答復”與“意見”，都證明了加強平臺就業(yè)人員的權益保障具有緊迫性與必要性?；诂F(xiàn)有的政策指導方向，可以通過界定算法控制下平臺就業(yè)人員的法律關系，指出平臺就業(yè)人員法律關系認定及權益保障制度設立存在的問題，設計合理的制度，尋求一些較為科學創(chuàng)新性解決路徑。

關鍵詞：平臺經(jīng)濟 算法控制 勞動三分法 權益保障

中圖分類號：F240? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）06-258-04

數(shù)字經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展催生了外賣騎手、網(wǎng)約車司機等平臺就業(yè)人員，對于此類新形態(tài)就業(yè)人員也引發(fā)了各種法律關系認定，部分平臺通過外包、眾包等手段，使網(wǎng)約用工主體與從業(yè)者之間的關系界限不清，從業(yè)者法律關系認定無統(tǒng)一標準;隨著算法控制的越發(fā)嚴格，從業(yè)者權益遭受侵犯的方式和途徑也更加技術化、隱蔽化?！蛾P于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的指導意見》的出臺，是“不完全勞動關系”首次正式出現(xiàn)的標志，意味著我國對新形態(tài)就業(yè)人員的身份定位與相關權益保障有了準確方向。然而，什么是“不完全勞動關系”，如何定性，以及如何破解“不完全勞動關系”中就業(yè)人員權益保障的障礙，亟需研究和探討。

一、算法控制平臺下就業(yè)法律關系界定

基于算法控制下平臺就業(yè)關系的變化與特征，就業(yè)關系類型有民事法律關系說、勞動法律關系說和不完全勞動關系說三種學說。

（一）民事法律關系說

隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等新技術的應用，平臺經(jīng)濟不斷發(fā)展，催生了外賣騎手、網(wǎng)約車司機等新就業(yè)形態(tài)。而平臺為了規(guī)避勞動法上的用工義務，常常通過眾包、合作制等模式來轉移用工風險，降低用人成本。在此基礎上，平臺與就業(yè)者之間的關系大多不是勞動關系，而是民事關系。在民事勞務關系中，勞動者并不需要具有人格從屬性，當事人雙方在地位上完全平等，就業(yè)者僅需要按照合同內(nèi)容履行權利義務即可?；诖?，平臺并不需要為就業(yè)者繳納社會保險，其承擔的用工風險更低。

新就業(yè)形態(tài)下的用工模式，平臺給予了就業(yè)者更大程度上的自由選擇權，就業(yè)者可以自主選擇是否加入該平臺，其工作過程并不受平臺的管理，這似乎符合民事合同的特性。但就業(yè)者實質(zhì)上受算法控制，其需要根據(jù)平臺的指令完成工作任務。平臺通過算法來完成訂單分配、過程管控，“以此操控著整個勞動過程，使得就業(yè)者與平臺之間表面上并不存在人身依附關系”[1]，但實質(zhì)上就業(yè)者被平臺所支配，這可以稱之為“算法從屬性”。與此同時，民事合同是基于訂立合同雙方的平等關系，而平臺就業(yè)人員在該關系中明顯處于弱勢地位。在雙方平等的民事合同關系下，就業(yè)者的權益無法得到全面保護。

（二）勞動法律關系說

近些年來，在網(wǎng)約平臺用工發(fā)展十分迅猛的情況下，平臺就業(yè)人員的權益保障問題也越顯嚴峻。就勞動法而言，它為了維護組織化用工的勞動秩序，對勞動關系進行分類，分為標準勞動關系和非標準勞動關系（包括非全日制、勞務派遣等）。但無論是標準勞動關系還是非標準勞動關系，其勞動過程仍以人格從屬性為本質(zhì)特征。與傳統(tǒng)的勞動關系下的勞動者有別，新就業(yè)形態(tài)勞動者具有用工方式網(wǎng)絡平臺化，工作時間和地點不固定化，與雇主非限制性從屬化的特點。在傳統(tǒng)勞動者權益保障措施上，確定勞動用工關系是核心首要問題?！蛾P于確立勞動關系有關事項的通知》提出，在未訂立書面勞動合同的情況下，若同時具備人格從屬、組織從屬、經(jīng)濟從屬三種情形，可認定為存在勞動關系[2]。而在司法實踐中，仍然會因為新就業(yè)情形勞動者的自主性較強而偏向否認存在勞動關系。且大部分的新就業(yè)形態(tài)用工大多不具備簽訂勞動合同的形式，即不符合傳統(tǒng)勞動關系的“從屬性”標準，故難以按照現(xiàn)行確立勞動關系的有關標準認定雙方為勞動關系，導致包括外賣騎手在內(nèi)的新就業(yè)形態(tài)人員難以納入現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)保障范圍，具體表現(xiàn)為勞動權益保障不足，社會保障覆蓋范圍有限等。

面對平臺用工的多樣性和復雜性，人們越來越認識到無法在勞動二分法下采取“一刀切”式的治理模式，“將所有形式的工作群體納入勞動法，與從屬雇員享有同等地位，是一種誤導?！盵3]

（三）不完全勞動法律關系說

不完全勞動法律關系是處于民事法律關系與勞動法律關系之間的過渡形態(tài)，從業(yè)者可以享受部分勞動權益保護，但有別于典型意義的勞動關系。在不完全勞動法律關系中，平臺應與就業(yè)者訂立書面合同，明確兩者之間的權利與義務，使就業(yè)者享受部分勞動權益。在此關系中，平臺與就業(yè)者雙方在規(guī)則制定上有著更大的自主權，滿足了平臺用工時間、地點不確定的需求，符合就業(yè)者對于平臺有經(jīng)濟從屬性的特征。

不完全勞動關系下的就業(yè)者不受勞動關系那樣連續(xù)期間的約束，不具備時間要素的延續(xù)性特征，也并不具有人格從屬性，因此在司法實踐中平臺與從業(yè)者之間的關系普遍不能認定為勞動關系，即無法完全適用勞動法。以美團外賣平臺為例，將“信息服務、中介服務”登記為其主要經(jīng)營范圍，使得平臺具有算法與信息的一層外套，無法確認其與騎手的勞動關系，因此騎手的勞動權益也無法與平臺真正掛鉤。與此同時，平臺與勞動者之間的關系整體上并不符合民法中的平等主體關系，兩者之間的力量強弱對比非常明顯，勞動者明顯處于弱勢，因此也不能夠完全用民法來調(diào)整。但在傳統(tǒng)的勞動二分法下并沒有對新就業(yè)形態(tài)做出規(guī)范，因此新就業(yè)形態(tài)的從業(yè)者的權益無法得到有效的保障。雖然平臺出于自身發(fā)展和社會責任的考慮，會給予從業(yè)者一定的保障，但沒有立法保障，新形態(tài)下的用工法律關系仍然充滿著不確定性，從業(yè)者的權益也無法得到全面保護。因此，對于不完全勞動形態(tài)下的從業(yè)者應給予特殊保護，確立一種獨立于現(xiàn)行勞動法和民法外的第三類勞動關系，構建數(shù)字平臺就業(yè)人員保障法，推進勞動三分法的建立。

（四）本文觀點：不完全勞動關系的獨立性

自《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的指導意見》發(fā)布以后，“不完全勞動關系”已經(jīng)成為平臺用工的身份定位。然而，由于沒有后續(xù)的政策指導與理論說明，使得“不完全勞動關系”究竟是走“勞動關系—民事關系”的制度框架下，以勞動法為基礎剝離部分權益保障，作為平臺就業(yè)人員權益保障的制度道路，還是走“勞動關系—不完全勞動關系—民事關系”，構建規(guī)范平臺就業(yè)人員的權益保障的新道路，以此構架起民法與勞動法之間的新橋梁，成為如何保障平臺就業(yè)人員的理論分歧之處。不管是“勞動法做減法”還是“民法做加法”，本質(zhì)都是為了增加平臺用工的權益保障手段，因此面對如何設計“不完全勞動關系”的制度問題上，可以讓兩種理論相互補充，互相完善。我國已有民法與勞動法的交錯使用，勞動法與民法的交錯有時還會形成一種特殊的合同現(xiàn)象——混合合同，這種狀況在新就業(yè)形態(tài)背景下尤為常見。總之，用工關系是一個有次序交融的序列，勞動法和民法可以“聯(lián)姻”[4]。在實踐中，各地對“不完全勞動關系”的實際適用也提供了不同的經(jīng)驗。安徽省《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的實施方案》提出“探索建立新就業(yè)形態(tài)單險種參加工傷保險制度，適時開展平臺靈活就業(yè)人員職業(yè)傷害保障試點”，為平臺就業(yè)人員保險保障提供了新想法;甘肅省《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的實施意見》認為在勞動報酬上，明確企業(yè)要建立勞動報酬合理增長機制，逐步提高勞動報酬水平;深圳市《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的實施意見》對平臺算法規(guī)則提出了規(guī)制，并明確指明在進入推出、訂單單價等方面進行重點監(jiān)督與規(guī)范。因此，地方對不完全勞動關系的探索，為平臺就業(yè)人員權益保障提供了相當豐富的經(jīng)驗與智慧。

二、算法控制下平臺就業(yè)人員權益保障存在的困境

2021年，中國多部委陸續(xù)出臺了《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的指導意見》和《關于落實網(wǎng)絡餐飲平臺責任切實維護外賣送餐員權益的指導意見》等政策，旨在切實維護新就業(yè)形態(tài)勞動者的勞動保障權益，并提出了明確的要求。要實現(xiàn)對新就業(yè)形態(tài)勞動者權益的切實保障，需要從平臺的管理運營核心算法入手，進行規(guī)范。

但具體而言，符合不完全勞動關系特征的平臺就業(yè)者在工作中遭受交通事故并受傷時，目前《民法典》中尚未明確規(guī)定相關責任主體對工傷損害或職業(yè)傷害的承擔責任。

這意味著這些平臺勞動者在受到職業(yè)傷害時可能無法得到應有的賠償和保障。此問題對于保護平臺勞動者的權益以及確保其職業(yè)安全至關重要。他們沒有底薪和社保，但超時配送會面臨嚴重懲罰。由于各平臺都有自己的算法，缺乏統(tǒng)籌管理和規(guī)范，導致外賣送餐員在同時服務于多個平臺時勞動時長、休息休假等勞動權益缺乏保障。

（一）算法侵害缺乏規(guī)制

總體上，我國對有關算法侵害的違法違規(guī)行為缺乏監(jiān)管，懲治力度不夠。相關政策對平臺算法應用以指導與鼓勵為主，而對算法侵害設計缺乏相應規(guī)制。從算法規(guī)制的總體框架來看，《網(wǎng)絡安全法》《電子商務法》《數(shù)據(jù)安全法》《個人信息保護法》《反壟斷法》及相關規(guī)范文件是構成算法治理體系的重要內(nèi)容[5]，可以看出目前國家已經(jīng)對算法侵害已經(jīng)有充分認識，聚焦于現(xiàn)代技術帶來的社會熱點問題。然而，以《互聯(lián)網(wǎng)信息服務算法推薦管理規(guī)定》（以下稱為《規(guī)定》）為例，其是首次明確以算法規(guī)制為目標的法律文件，然而其中關于規(guī)制算法的規(guī)則也只是提到定期審核、評估、驗證算法機制機理、模型、數(shù)據(jù)和應用結果等。即我國關于算法治理暫時還不具有更專業(yè)、更綜合的算法規(guī)劃體系，僅僅還是原則性地提出方向?！兑?guī)定》對于法律責任有較為明確的說明，主要是分類適用，依照現(xiàn)有法律或者給予行政強制措施與行政處罰。但是其主要解決的用戶與數(shù)據(jù)使用者之間的問題，對于就業(yè)者和平臺之間的算法規(guī)制問題，仍然缺乏統(tǒng)一、規(guī)范的責任適用制度。多地也提出對算法侵害的規(guī)制，但是限于對算法侵害的認識局限，往往運用《規(guī)定》中的“相應主體責任”籠統(tǒng)概括，或是進行了零散的說明。以上表現(xiàn)導致平臺關于算法侵害應承擔的義務和應負擔的責任處于廣泛、零散的狀態(tài)，缺乏有效、統(tǒng)一的規(guī)制。

（二）薪酬制度不透明

美團外賣騎手的薪酬制度存在以下幾種模式：底薪+提成+補貼、全提成+補貼以及全底薪+獎金。其中，底薪+提成+補貼模式給騎手提供了基本收入保障，但底薪較低、提成和補貼受平臺調(diào)整影響較大，收入不穩(wěn)定;全提成+補貼模式給予了騎手更大的自由度和靈活性，但收入完全取決于訂單量和平臺規(guī)則，風險較高且沒有保障;全底薪+獎金模式則提供了較高的底薪和獎金，給騎手較高收入保障，但要求騎手有固定的上班時間和排班制度，限制了靈活性。由此來看，美團外賣騎手的薪酬制度存在以下問題：首先，薪酬水平較低，平均月收入較為有限;其次，薪酬結構不合理，主要以單量或距離為核心指標，忽視了其他方面的考核和激勵，這可能導致騎手為了追求數(shù)量而犧牲質(zhì)量，甚至出現(xiàn)違規(guī)行為，損害了平臺和客戶的利益;另外，薪酬管理不透明，缺乏有效的溝通和監(jiān)督機制，導致了一些不公平和不合理的現(xiàn)象，如平臺隨意調(diào)整提成或補貼標準，未能及時通知或征求騎手意見。

外賣公司需要加強薪酬管理的透明度，建立有效的溝通渠道，及時通知薪酬制度變化和傾聽騎手的意見和需求。目前來看，平臺未能有效承擔起社會責任，落實相關政策，保障騎手的勞動權益，也未能積極參與行業(yè)協(xié)商和建設，公平合理的薪酬制度亟待形成。

（三）保險與福利制度缺失

據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，約98%的外賣員缺乏社會保險。這意味著他們沒有享受到工傷、醫(yī)療和其他社會保險的保障。盡管許多外賣員意識到他們應該有權享受社會保險，但他們因?qū)W歷較低，缺乏職業(yè)認同感等原因缺乏捍衛(wèi)權益和表達訴求的能力，并且缺乏渠道與相關方溝通。第三方配送公司利用外賣員迫切需要工作和謀生的需求，而不給他們提供社會保險，從而逃避了企業(yè)的社會責任。許多外賣員對于這些第三方配送公司未繳納社會保險的行為采取了默許的態(tài)度，聽之任之。然而，外賣員的工作本身具有一定的危險性。一旦發(fā)生交通事故或其他工作相關的意外，他們將無法得到工傷和醫(yī)療保險的救助，不得不自己承擔損失。這表明外賣員缺乏社會保險的問題，需要引起關注。平臺企業(yè)和政府有責任與外賣員共同解決這一問題，確保他們能夠享有適當保險保障，以維護他們的基本權益和工作安全。同時，外賣員也應該加強自身的權益意識，積極爭取自己的合法權益。

三、解決平臺就業(yè)人員權益保障困境的路徑

立足于勞動三分的治理框架下，縱觀數(shù)字化改革與新就業(yè)形態(tài)的不斷蓬勃發(fā)展，如何將勞動三分治理的理念放置于法律與司法框架下，成為亟需解決的問題之一。此項改革亦將重新定位以外賣騎手為例的平臺就業(yè)人員的法律性質(zhì)，優(yōu)化社會保障體系，為發(fā)展新形態(tài)就業(yè)形勢提供制度基礎與法律保障，由于傳統(tǒng)的勞動法框架與民法框架難以完全適應平臺就業(yè)人員的特點與權益保護，平臺就業(yè)人員的數(shù)量又日益龐大，在權益路線的選擇上，筆者認為既不能完全沿用傳統(tǒng)勞動法框架，這勢必會改變勞動法中現(xiàn)有制度，包括社會保險、福利制度、職業(yè)傷害保障等，不利于勞動法的穩(wěn)定性;也不能完全參照民法框架，通過現(xiàn)有法律法條進行約束。如上文所說，可以構建起聯(lián)系民法與勞動法關系的橋梁——不完全勞動關系。在制度設計道路選擇上，建立起一套獨立于現(xiàn)有法律體系的權益保護法。在現(xiàn)有的平臺用工機制與規(guī)則之下，考慮到平臺就業(yè)人員的“經(jīng)濟從屬性”和“算法從屬性”，我們選擇以民法作為平臺就業(yè)人員權益保障的基礎，參考勞動法的權益保障框架為平臺就業(yè)人員增加權益保障。

（一）完善規(guī)制算法侵害的立法

算法侵害對于保障平臺就業(yè)人員權益、完善立法規(guī)制是一個突出的挑戰(zhàn)，因此對算法侵害的規(guī)制特別作出說明，主要可以從以下三個方面著手：

1.提高算法透明度，加強監(jiān)督。一方面，要求平臺企業(yè)主動定時公開“黑匣子”算法，同時要求對配送時間、工資結算以及與就業(yè)者息息相關的其他算法的運算過程進行簡要清晰解釋，保證就業(yè)者充分了解自身的職業(yè)風險以及具體數(shù)據(jù)運算;一方面，為平臺企業(yè)設立自我監(jiān)督管理的責任，平臺有義務制定和監(jiān)督合理的算法運算，定期審查和評估，對于應制定和審查的不合理算法未能及時更正，應承擔相應的責任。也應加強第三方監(jiān)督，例如要求市場監(jiān)管部門以及行業(yè)組織及時監(jiān)督，參與審查，并向企業(yè)提出合理建議進行整改。

2.明確制定評判算法歧視性的標準。判斷某種算法是否具有歧視性，單純通過算法進行判斷和責任分配具有相當大的難度。平臺難以舉證說明造成歧視后果的相關算法或是決策的合理性與正當性?？梢酝ㄟ^對歧視后果進行判斷，避免通過評估直接歧視造成的困難與障礙。同時，為了提高平臺從業(yè)者的權益保障和降低維權成本，可以設置由平臺從業(yè)者提出“歧視行為”，由平臺方承擔舉證責任，逐漸實現(xiàn)雙方地位和信息的平等。

3.明確算法主體應承擔的法律責任。結合前文對算法控制的特點的分析來看，就業(yè)平臺在算法控制的用工關系中具有絕對的地位，因此為了達到規(guī)制算法侵害的目的，對于算法侵害應適用嚴格責任。不論就業(yè)者是否知情或同意，通過算法后果的性質(zhì)進行判斷，只要認定平臺具有算法侵害的行為，即應該承擔相應的主體責任。雖然算法侵害在我國法律中沒有明文規(guī)定，但是可以根據(jù)既有侵權規(guī)則，可以適用將算法看作“物質(zhì)實體”，適用產(chǎn)品責任和使用者的侵權規(guī)則。將算法開發(fā)者和算法使用者（平臺）作為責任主體，承擔產(chǎn)品責任。

由于算法隱蔽性和歧視性的特點，而且平臺可以通過算法侵害獲得利益，因此平臺的自我監(jiān)督有較大困難。因此行政機關是發(fā)揮監(jiān)督、懲治作用的重要主體，也可以對平臺及算法開發(fā)者適用責令改正或罰款等相關行政措施。除此之外，《最高人民法院關于互聯(lián)網(wǎng)法院審理案件若干問題的規(guī)定》中，明確了互聯(lián)網(wǎng)公益訴訟中算法侵害對公眾利益的影響，因此行業(yè)組織也可以向責任主體提出公益訴訟[6]。

（二）明確工資結算制度與激勵制度

面對薪酬水平較低和薪酬結構不合理，主要以單量或距離為核心指標，忽視其他方面的考核和激勵的現(xiàn)狀，騎手為了單量不斷內(nèi)卷，仍然面臨整體薪資水平偏低，尖端層次差別大的困境。底薪+提成+補貼、全提成+補貼以及全底薪+獎金等基本工資結構，有底薪較低或者靈活性較差的缺點。在算法方面，《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的指導意見》中提到不得將“最嚴算法”作為考核要求，要通過“算法取中”等方式，合理確定訂單數(shù)量、在線率等考核要素，適當放寬配送時限[7]。在算法方面，可以運用合理算法適當降低消費者評價與騎手懲罰的掛鉤、騎手拒絕接單率與派單優(yōu)先級的掛鉤，合理制定騎手的勞動定額和報酬標準;關于最低工資保障方面，將新就業(yè)形態(tài)人員工資待遇納入最低工資保障范圍，適用“等量勞動取得等量報酬，同工同酬”原則。

同時，在平臺與就業(yè)人員之外建立國家批準的行業(yè)協(xié)會性質(zhì)的“公益組織”，外賣平臺的規(guī)則設計不應該只由平臺方單獨設計決定，我們考慮將相關專家作為該組織的技術指導，提出一些意見，綜合平臺、該機構以及政府多方意見，確立合理的人性化的平臺規(guī)則。對于涉及就業(yè)者工資結算規(guī)則、獎懲制度等相關財產(chǎn)權益的規(guī)則，應聽取行業(yè)協(xié)會意見，擬定草案、經(jīng)平臺與行業(yè)協(xié)會同意、公示等一系列流程，以及保障對算法的科學性、合理性的規(guī)制。國家發(fā)布相關文件要求引導大型網(wǎng)約平臺企業(yè)發(fā)揮積極、主導作用即承擔主要的企業(yè)社會責任扭轉商業(yè)理念過重抑制平臺經(jīng)濟不利發(fā)展的形式，鼓勵平臺制定合理的算法規(guī)則，特別是工資結算制度的構建。

（三）構建平臺就業(yè)人員保險與福利制度

現(xiàn)行工傷保險是基于勞動關系的保險?！翱鐟艏氐母邚姸炔环€(wěn)定就業(yè)人群”就是對我國新業(yè)態(tài)從業(yè)者的精準概括，在為這一人群設計各類社會保險制度時應該充分考慮到其特征與現(xiàn)實需求[8]。由于平臺用工方式的特殊性，難以按照現(xiàn)行有關標準認定雙方為勞動關系，導致包括外賣騎手在內(nèi)的新就業(yè)形態(tài)人員無法納入現(xiàn)行工傷保險制度[9]。對于外賣騎手，其人身暴露于路面交通之中，職業(yè)暴露在交通運輸風險之中，同時外賣騎手群體分散，流動性高。應抓住重點，從平臺入手，初步采用“職業(yè)傷害保障模式”[9]。建立這一模式，外賣騎手保險制度應該不以勞動關系為前提要件，而是以勞動行為作為確定職業(yè)風險認定的條件，從而進行賠付。同時為了確保覆蓋這一類高流動性的群體，由平臺進行統(tǒng)一繳費，一次任務量給予一次保險保障?？紤]到現(xiàn)行商業(yè)險保障力度差異較大，保障水平總體偏低等突出問題，可以將此種行為險定性為社會保險，進行單次職業(yè)傷害風險保障。

四、結語

近年來，算法控制下的平臺經(jīng)濟發(fā)展逐漸走好走穩(wěn)，國家政策也在不斷強調(diào)讓平臺經(jīng)濟做好做強。同時平臺經(jīng)濟的發(fā)展也面臨著諸多困難與阻礙，通過結合勞動法與民法界定平臺用工法律關系的性質(zhì)為不完全勞動關系，說明我國平臺就業(yè)人員適用勞動三分法的合理性與正當性，為解決我國平臺就業(yè)人員缺乏相關權益保障的困境提供了理論支持，可以借鑒勞動法相關制度為平臺就業(yè)人員增加權益保障，并提出解決算法侵害、保險制度缺失等問題的一些建議。同時，也希望國家及時制定相關方面的專門立法，為平臺經(jīng)濟的發(fā)展提供持續(xù)強大的支撐。

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[基金項目：2022年度中央高?；究蒲袠I(yè)務費專項資金D類黨的二十大精神研究專項項目“數(shù)據(jù)要素市場化中數(shù)據(jù)保護法律問題研究”（2572022DE13）;黑龍江省大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃項目（S202310225016）]

[作者簡介：項定宜，東北林業(yè)大學副教授，博士后，碩士生導師，主要從事民商法、數(shù)據(jù)法研究。]

（責編：賈偉）