柔性管理視角下小型公益類事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化對策

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.12.026

［摘 要］在新形勢下，隨著事業(yè)單位改革的不斷深化，事業(yè)單位的性質(zhì)、職能和崗位發(fā)生了較大的變化，改革所面臨的挑戰(zhàn)也日益嚴峻。事業(yè)單位改革是一個系統(tǒng)工程，涉及多個領(lǐng)域和眾多環(huán)節(jié)。在這樣的背景下，如何有效整合各方面力量、提高改革成效成了事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而在人力資源管理中，柔性管理能夠在很大程度上促進事業(yè)單位的改革與發(fā)展，幫助事業(yè)單位增強活力、提高效率。本文將對柔性管理視角下小型公益類事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化對策進行分析，以期為我國小型公益類事業(yè)單位人力資源管理提供參考。

［關(guān)鍵詞］小型公益類事業(yè)單位；柔性管理；人力資源管理

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

隨著社會經(jīng)濟和科技的發(fā)展，新時期的人才市場競爭日趨激烈，如何通過加強事業(yè)單位人力資源管理來吸引和留住優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮其作用，是現(xiàn)代管理中十分重要的問題。小型公益類事業(yè)單位作為我國事業(yè)單位中較為特殊的一類，雖然其功能主要是為社會提供公共服務，但也需要不斷發(fā)展和完善，而人力資源管理作為一項基礎性工作對其發(fā)展具有重要的影響。因此，小型公益類事業(yè)單位必須加強人力資源管理。

1 小型公益類事業(yè)單位引入柔性管理的優(yōu)勢

1.1 充分發(fā)揮員工的主觀能動性

小型公益類事業(yè)單位的工作人員一般在一個比較狹小的范圍內(nèi)進行工作，且員工與領(lǐng)導之間的關(guān)系比較和諧，所以在柔性管理中，要充分發(fā)揮員工的主觀能動性，讓員工對自己的工作有精準的定位。在柔性管理中，要以集體利益為重，不能因為個人利益而影響集體利益。當員工取得成績時要給予獎勵和表揚，當員工工作失誤時要給予批評和教育［1］。與一般的物質(zhì)激勵相比，精神和情感激勵同樣能夠起到更好的作用。在單位的日常工作管理中，相比于傳統(tǒng)的管理體系，擁有人性化的柔性管理制度更可以有效地鼓勵員工、打動員工、激發(fā)提升員工的工作熱情。對于員工來說，如果在日常工作中經(jīng)常處在一種小心謹慎的狀態(tài)中，那么工作的創(chuàng)新動機會被極大地削弱，在條條框框的管理制度下，他們的創(chuàng)造性和工作積極性不能得到最大限度的發(fā)揮。與傳統(tǒng)的方法相比，柔性管理是基于“以人為本”原則開展的，它能使單位更好地了解員工的真實思想和需要，因此能最大限度地給每一個員工最大的尊重和自主權(quán)，能更好地調(diào)動員工工作的主觀能動性［2］。

1.2 增強單位管理的靈活性

柔性管理注重對員工的激勵，在單位內(nèi)形成一種重視工作、尊重知識、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵團隊合作的氛圍。柔性管理給員工提供了更多的選擇和更大的工作空間，使員工更有創(chuàng)造活力和激情。柔性管理通過一系列制度對員工進行約束和規(guī)范，使員工在工作中有目標、有責任、有壓力。為員工提供了更多的選擇，可以讓員工發(fā)揮自己的優(yōu)勢，在工作中體現(xiàn)自己的價值。柔性管理注重對員工進行培訓和引導，提高員工的創(chuàng)新能力。在單位內(nèi)部形成一種注重合作、鼓勵創(chuàng)新的氛圍，增強單位內(nèi)部的凝聚力和創(chuàng)造力，有效提高單位的工作效率。

1.3 提高人力資源管理效率

柔性管理可防止人員配備不到位或不匹配、人員培訓不充分等問題的產(chǎn)生，能確保各部門的員工可以適應本部門的組織和工作環(huán)境。采用以人為本的工作理念，滿足員工的高層次需求，構(gòu)建良好的心理、文化和精神氛圍，引導員工靈活和彈性地改進人力資源管理現(xiàn)狀，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，為員工創(chuàng)造一個和諧、輕松的工作環(huán)境，從而更有效地完成工作，提高員工的個人能力和工作水平。

2 小型公益類事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

2.1 人力資源管理觀念陳舊，缺乏先進的人力資源管理理念

小型公益類事業(yè)單位存在人力資源管理觀念陳舊的問題，在具體的工作實踐中，大多小型公益類事業(yè)單位將工作重心放在業(yè)務開展上，對于人力資源管理工作重視不足。由于人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)的理論指導和先進的理念，致使小型公益類事業(yè)單位在實際工作中缺乏明確的人力資源發(fā)展目標和規(guī)劃，只知道在業(yè)務開展方面進行大量的人力投入，但是不知道人力資源管理工作的整體目標是什么。很多小型公益類事業(yè)單位對員工進行培訓和教育，但沒有將員工和單位之間形成良好的互動關(guān)系作為培訓和教育的重點，使得小型公益類事業(yè)單位沒有形成良好的發(fā)展氛圍［3］。

2.2 激勵機制不完善，績效考核流于形式

激勵機制不完善，績效考核流于形式，常見問題主要是考核過程簡單，只有考核結(jié)果，沒有考核過程。考核不注重員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，僅僅是形式上簡單的數(shù)據(jù)匯總和統(tǒng)計，而沒有有效的反饋機制，不能給員工及時反饋和指導，很多時候只是為了完成績效考核而進行績效考核。

2.3 專業(yè)人才匱乏，難以滿足業(yè)務發(fā)展需要

由于小型公益類事業(yè)單位的主要職責是為社會提供公共服務，對專業(yè)人才的需求較少，因而造成了專業(yè)人才匱乏、難以滿足業(yè)務發(fā)展需要的問題。這種問題在基層事業(yè)單位更為明顯。在基層事業(yè)單位中，既有像高校、醫(yī)院這樣的機構(gòu)，也有像圖書館、博物館這樣的服務機構(gòu)，這些機構(gòu)所提供的服務一般都比較專業(yè)，這就對這些單位的人才提出了更高的要求。以圖書館為例，隨著社會經(jīng)濟水平不斷提高，讀者的需求也在不斷變化，傳統(tǒng)的圖書借閱、報刊閱覽等功能已不能滿足讀者的需求。但小型公益類事業(yè)單位人才隊伍建設相對滯后，難以滿足現(xiàn)代讀者對知識更新、知識增長的需求，難以滿足圖書館業(yè)務發(fā)展需要。

2.4 缺乏系統(tǒng)的培訓規(guī)劃和員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃

小型公益類事業(yè)單位由于其自身的特征，存在著職工年齡偏大、知識結(jié)構(gòu)不合理、文化層次較低等問題，同時也缺乏專業(yè)人才，人才的流動性較強。這種情況導致小型公益類事業(yè)單位員工整體素質(zhì)偏低，同時在業(yè)務素質(zhì)上也存在很大的差距。缺乏系統(tǒng)的培訓規(guī)劃和員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃，是導致小型公益類事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)不合理、人才素質(zhì)偏低的主要原因。在新時代，小型公益類事業(yè)單位應不斷創(chuàng)新發(fā)展理念，深化改革，加強與社會其他組織之間的交流與合作，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，將自身融入社會大環(huán)境，這樣才能不斷發(fā)展壯大。

3 柔性管理視角下小型公益類事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略

3.1 建立柔性的人才招聘選拔機制

在小型公益類事業(yè)單位人力資源管理中，員工招聘選拔機制是人力資源管理的關(guān)鍵。在柔性管理視角下，小型公益類事業(yè)單位應從基層做起，樹立以人為本的管理理念，將員工招聘作為人力資源管理工作的首要任務。在招聘中要注重“人崗相適”原則，注重員工的工作能力和性格特點等方面的匹配，通過人才招聘實現(xiàn)人崗相適。在人員錄用方面，要盡快打破傳統(tǒng)的“定崗定編”模式，實行動態(tài)調(diào)整機制。在具體操作過程中，可采取“競聘上崗”“雙向選擇”等多種方式進行人才招聘。此外，根據(jù)崗位職責和崗位任職要求建立柔性人才選拔機制，積極吸引高素質(zhì)、高學歷的優(yōu)秀人才加入小型公益類事業(yè)單位。

3.2 實行柔性化的崗位設置

隨著時代的發(fā)展，社會經(jīng)濟環(huán)境也在發(fā)生著變化，而小型公益類事業(yè)單位想要保證自身的穩(wěn)定發(fā)展，就必須根據(jù)時代發(fā)展趨勢，實行柔性化的崗位設置。要想實現(xiàn)這一目標，需要從幾個方面入手：一是根據(jù)社會發(fā)展趨勢的變化，結(jié)合本單位自身發(fā)展情況及未來的發(fā)展規(guī)劃，合理設置崗位［4］。二是在設置崗位時需要考慮員工的職業(yè)發(fā)展情況、員工的個人能力、員工之間的業(yè)務水平以及員工的綜合素質(zhì)等多種因素，使其能夠與個人所選擇的職業(yè)崗位相匹配。三是為了使得崗位設置更加具有柔性化特征，需要在設計時充分考慮員工與崗位之間的相互依賴關(guān)系。需要針對不同類型、不同性質(zhì)的崗位制定相應的職責和工作標準，做到職責明確、標準統(tǒng)一。四是加強崗位設置與實際工作之間的聯(lián)系，確保其能夠發(fā)揮實際作用。

3.3 實施柔性化的薪酬制度

目前，我國小型公益類事業(yè)單位的薪酬制度依然存在著較大的問題，薪酬制度的不合理會導致整個事業(yè)單位工作人員在工作上沒有動力。薪酬制度是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，如果事業(yè)單位在薪酬制度上采取了柔性化的管理，就能夠有效地調(diào)動員工的積極性。

首先，進行崗位分析。根據(jù)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面來確定員工在單位中的崗位，然后將其與其他崗位進行對比評比。其次，建立績效考核體系?？冃Э己梭w系是對員工工作結(jié)果的評估，可以評價出員工在工作中的失誤和不足，也可以用來衡量員工的工作業(yè)績。最后，提高薪酬分配的公平性。由于績效考核體系能夠有效衡量員工在工作中是否存在不足之處，因此可以采取一定的方式來進行薪酬分配方面的改革。

3.4 建立柔性化的培訓機制

在人才培訓的過程中，應根據(jù)不同員工的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等開展相應的培訓活動，利用培訓讓員工掌握相關(guān)的專業(yè)技能。培訓活動不僅是提高員工綜合素質(zhì)的有效手段，也是提高員工工作積極性及工作效率的有效措施。在開展培訓活動時，應注意：第一，結(jié)合員工的實際情況開展相應的培訓活動；第二，培訓方式應當多樣化，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段開展相應的培訓工作；第三，保證員工在培訓中得到相應的指導與幫助，這對于員工掌握專業(yè)技能具有重要意義。在進行柔性化培訓時，應根據(jù)員工自身特點與需求制訂相應的培訓計劃，確保培訓計劃與單位戰(zhàn)略目標相一致，增強員工對單位發(fā)展戰(zhàn)略和目標的認同感［5］。

3.5 完善柔性化的績效考核機制

柔性化的績效考核機制是人力資源管理中不可或缺的一部分，其可以將柔性化管理與剛性管理結(jié)合在一起，從而對員工的行為進行引導和監(jiān)督，進而實現(xiàn)提高員工積極性的目標。在進行績效考核時，管理者應該樹立以人為本的管理理念，對員工進行績效考核時應該充分尊重員工的意愿，保證員工在考核過程中能夠積極參與。同時，管理者還應該對績效考核制度進行不斷地完善與優(yōu)化，及時將柔性化管理理念融入考核。通過制定科學合理的績效考核標準來激發(fā)員工的工作積極性，使其在工作中充分發(fā)揮潛能。在進行績效考核時應該對每個人的工作情況進行客觀公正的評價，并采取恰當有效的方法來激勵員工。同時，不斷完善績效考核體系，并將其與薪酬、晉升等激勵措施相結(jié)合，從而充分發(fā)揮績效考核制度的作用。

3.6 構(gòu)建人才合理流動機制

在小型公益類事業(yè)單位中，要構(gòu)建人才合理流動機制，對人才進行合理配置，就要在內(nèi)部制定相應的管理制度和管理流程。完善人才引進機制，將合適的人才引進到合適的崗位上，以調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進小型公益類事業(yè)單位的發(fā)展。完善內(nèi)部分配機制，在內(nèi)部進行分配時要注重公平、公正原則，保障員工的合法權(quán)益。要加強績效考核機制建設，將績效考核與工資福利相掛鉤，構(gòu)建完善的績效考核制度。完善獎懲機制建設，對于在工作中表現(xiàn)突出的員工進行獎勵，對于表現(xiàn)較差的員工進行懲罰，讓員工感受到公平和公正。另外，還要完善員工晉升機制，制定科學合理的晉升制度和標準，為員工提供晉升機會。

3.7 建立柔性化的組織文化

對于事業(yè)單位來說，柔性化的組織文化是一種以人為本、尊重人的價值的文化。這種文化的建立有助于員工主觀能動性的發(fā)揮，對員工來說具有極強的激勵作用。因此，在柔性化的組織文化建設中，小型公益類事業(yè)單位應該堅持以人為本的原則，從人的精神需求、個性特點、能力素質(zhì)等方面出發(fā)，構(gòu)建以人為本、民主平等、重視人才、注重創(chuàng)新等柔性化組織文化，為小型公益類事業(yè)單位人力資源管理工作提供可靠保障［6］。

4 結(jié)語

在小型公益類事業(yè)單位中，柔性管理占據(jù)著非常關(guān)鍵的地位。它不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，還能夠以各個單位的具體情況為依據(jù)，采用多樣化、差異化的方法對員工進行激勵，盡力實現(xiàn)對員工的關(guān)注，讓員工在工作中，能夠產(chǎn)生一種對自己家庭的歸屬感，從而有效地改善員工的工作態(tài)度，增強工作團隊的穩(wěn)定性。建立柔性管理理念、柔性招聘選拔、培訓和績效薪酬激勵機制，建立人才合理流動機制，從而使小型公益類事業(yè)單位的人力資源管理工作效率得到提高。柔性管理擁有很強的協(xié)調(diào)能力，能夠為員工創(chuàng)造一個健全而又公平的競爭環(huán)境，這對提高小型公益類機構(gòu)的人力資本價值有積極的作用，有利于推動事業(yè)單位的良性發(fā)展。

參考文獻

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［作者簡介］陳濤，女，山西陽泉人，陽泉市交通運輸綜合行政執(zhí)法隊，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源管理。