行政事業(yè)單位人力資源績效考核探討

王剛

行政事業(yè)單位肩負著履行我國政府各項社會公共服務職能的重要責任，在我國政府從管理型政府向服務型政府轉型的關鍵時期，行政事業(yè)單位也急需通過持續(xù)的改革與優(yōu)化來保證自身職能得到有效履行，發(fā)揮出行政事業(yè)單位在各行業(yè)以及國家全面建設發(fā)展中的突出作用。隨著人才在行政事業(yè)單位各項工作中的重要性不斷凸顯，人力資源管理以及提高人力資源績效考核工作質量，也就成為了新時期行政事業(yè)單位內部管理工作的核心與重點。本文闡釋了重視行政事業(yè)單位人力資源績效考核工作的積極意義，討論了目前行政事業(yè)單位人力資源績效考核工作中所面臨的突出問題。最后，就如何提高行政事業(yè)單位人力資源績效考核工作質量進行探討，并提出了一些參考意見。

人才是新時期新環(huán)境下行政事業(yè)單位各項工作有序開展最重要的保障之一，重視人才管理、挖掘人才潛能、規(guī)范本單位工作人員言行，是行政事業(yè)單位當前重要的工作內容，也是我國積極推進行政事業(yè)單位改革與單位職能轉型升級的重要一環(huán)。人力資源績效考核作為人力資源管理工作的重要組成部分，發(fā)揮著不可替代的積極作用。

一、行政事業(yè)單位人力資源績效考核工作的積極意義

第一，人力資源績效考核能夠幫助單位人員提升工作效率與工作質量?？荚囀亲顬楣降娜瞬胚x拔形式，績效考核則是公平直觀反映被考核人員日常工作情況、任務完成情況以及工作完成質量的有效手段。績效考核不僅能夠根據(jù)被考核人員的各方面能力及工作表現(xiàn)給出客觀評價，同時，通過績效考核也能夠準確反映出被考核人員工作中存在的問題以及有待改善的方面，從而起到促使被考核人員提高工作效率與工作質量的作用。第二，人力資源績效考核能夠維護單位內部競爭秩序、保證競爭的公平性。崗位競爭、職級競爭普遍存在于各行政事業(yè)單位內部，在優(yōu)質資源稀缺的環(huán)境中，人與人的競爭極易被導向不公平和混亂的局面。在暗箱操作與不公平競爭中也容易出現(xiàn)權錢交易、人情交易等不良現(xiàn)象，極大影響著單位內部的管理秩序以及人才選拔與任用的規(guī)范性。人力資源績效考核提供了一個公開的競爭環(huán)境、制定了公平的考核標準，以公開方式公布考核結果也降低了暗箱操作的可能性，從而維護了單位內部競爭秩序，保證了競爭的公平性。第三，人力資源績效考核能夠激發(fā)員工學習與創(chuàng)新熱情。作為獎懲制度科學施行的基本前提，績效考核不僅會讓員工產生考核壓力，同時也更會激發(fā)其工作熱情和干勁，以通過考核獲得優(yōu)異成績?yōu)槟繕?，主動學習技能、主動思考工作創(chuàng)新方法。第四，人力資源績效考核有助于團隊建設和團隊凝聚力的提升。績效考核的目的不僅僅在于發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，同時也能通過及時的溝通與交流，幫助員工找到問題改進的方法。而在交流與溝通過程中，不僅會讓其獲得幫助，同時也能夠激發(fā)員工對團隊對單位的認同感與歸屬感，拉近與自己部門領導、團隊成員的關系，形成更好的合作關系，從而有效增強團隊凝聚力。

二、行政事業(yè)單位人力資源績效考核工作中所面臨的突出問題

人力資源績效考核工作的有序開展對行政事業(yè)單位能夠產生多方面的積極作用，但在實際工作開展當中，仍然存在著一些不可忽視的問題，這些問題的存在不僅直接影響到人力資源績效考核本身的工作質量，同時對于單位整體管理效能的提升、社會公共服務職能履行質量提升也會產生不小的影響與阻礙。

（一）考核指標設置的問題

考核指標設置是否科學、公平、合理，直接影響到績效考核結果的真實性與有效性，以及是否能夠對人力資源管理質量提升發(fā)揮積極作用。因此，績效考核指標設置工作也是人力資源績效考核工作的第一步和最重要一步。要保證績效考核指標公平合理與科學，需要多方面考慮問題。首先，考核指標應當具有針對性，即不同職務、崗位以及工作內容需要設置能夠充分反映其特點的考核指標，避免考核指標一刀切導致考核結果不公平。其次，考核指標應當具有普遍適用性，即一套考核指標應當能夠盡可能多地被應用于不同的考核環(huán)境，避免因為重復性指標或相似指標而增加考核工作負擔、浪費管理成本。最后，要盡量平衡定性指標與定量指標的比例，避免考核結果有失公允。而上述要求對于工作目標與業(yè)務開展日趨多元化的行政事業(yè)單位來說，必然存在不小的壓力與挑戰(zhàn)。

（二）績效考核周期的問題

通常一般企業(yè)的績效考核工作都是以年為周期，在年底對員工一整年的工作完成情況進行考核與業(yè)績評估，再依據(jù)評估結果和評分調整待遇與職務，進而起到對員工的激勵和約束作用，激發(fā)員工的工作積極性。但行政事業(yè)單位的人力資源績效考核工作并不以創(chuàng)收為主要目的，而是需要通過人員考核與激勵提高單位的業(yè)務工作水平與職能履行質量。因此，使工作人員時刻保持工作積極性、責任心以及創(chuàng)新意識，就成為了績效考核的重要考量因素。

（三）評估方法與流程問題

績效考核評估方法是否科學、流程是否規(guī)范直接影響到績效考核工作的最終成效。行政事業(yè)單位人力資源績效考核在評估方法上存在著單一化問題，多數(shù)情況下單位僅僅依據(jù)各項考核指標的評分進行機械加總與評估，在對被考核人員的評價意見收集上，多數(shù)時候也僅僅是由其直屬領導給出評價意見。在評估流程上也缺少被考核人員申訴與意見反饋渠道，從而容易導致評估結果片面和有失公允，同時也可能引起被考核人員的抵觸與不滿情緒，影響到后續(xù)的問題整改等工作。

（四）溝通與考核輔導問題

溝通是績效考核工作中必不可少的一環(huán)，但目前行政事業(yè)單位績效考核工作中的溝通往往流于形式，許多時候雙方溝通變成了考核人員對被考核人員單方面的信息傳達，員工只能被動接受考核，而無法通過溝通交流參與到考核評估等更多環(huán)節(jié)當中。此外，部分單位的績效考核工作組織者與執(zhí)行者由于對考核輔導缺乏正確認識和充分了解，也常常在績效考核工作當中將其忽略，讓考核輔導工作喪失了應有的作用。

（五）績效與獎懲的問題

通過績效考核結果與獎懲的關聯(lián)，來發(fā)揮績效考核對被考核人員的約束與激勵作用，這是人力資源績效考核工作開展的目的之一。但行政事業(yè)單位有別于一般的生產經營性企業(yè)。首先，行政事業(yè)單位的預算與經費相對有限，如何在有限的資源條件下盡可能地做到績效與獎懲的有效關聯(lián)，并且能夠被各部門各崗位員工所接受，這是一個較為棘手的問題。其次，行政事業(yè)單位在獎懲的決定上還需要考慮單位的性質以及社會影響，唯物質論的獎懲手段并不太適用于行政事業(yè)單位的績效考核工作。最后，行政事業(yè)單位的管理部門與業(yè)務部門在單位建設與發(fā)展上的貢獻值存在較大差異，如何在績效與獎懲上做到平衡也是單位需要關注的重要問題。

三、行政事業(yè)單位人力資源績效考核優(yōu)化方法

（一）科學設置績效考核指標

科學的績效考核指標能夠提高績效考核的針對性，能夠更加有目的性與方向性地推動單位相關管理制度與工作要求的落實與執(zhí)行。在績效考核指標設置工作中，首先，要明確績效考核目標，如職能部門考核目標、業(yè)務部門考核目標、關鍵崗位考核目標等，避免在指標設置過程中出現(xiàn)方向與側重上的偏離，影響最終的考核結果。其次，搭建績效考核指標體系框架，廣泛參考行政事業(yè)單位人力資源考核指標設計方面的文獻、資料以及相關法規(guī)政策，對適用的備選指標進行收集整理。備選指標完成收集后，需要結合不同管理部門、業(yè)務部門以及關鍵崗位的考核目標，分別從思想品德、工作成績、日常出勤、潛能挖掘、廉政建設等多個角度入手，從備選指標中進行收集、篩選與整合，完成績效考核指標體系框架的搭建。再次，確定定性與定量指標比例與權重。定性指標與定量指標在績效考核指標體系構建中都是不可或缺的，但定性指標占比過重會導致績效考核評價結果易受到考核人員強烈的主觀因素影響而產生偏差，而定量指標占比過重則會讓績效考核評價工作演變?yōu)槲〝?shù)據(jù)論的冰冷的考試，從而嚴重打擊員工的工作積極性和成長意愿。為了使定性指標與定量指標二者比例更為科學，不僅需要結合被考核人員、部門以及具體崗位的考核目標進行綜合衡量，同時也需要廣泛收集單位內部人員意見與建議，確保具體指標以及各部分指標占比能夠全面反映具體情況，避免指標體系的片面和失衡。最后，指標權重分配，行政事業(yè)單位績效考核指標的權重設置，會直接影響考核結果以及單位內部人員績效考核工作參與的積極性。尤其是目前普遍存在于行政事業(yè)單位管理部門與業(yè)務部門之間的績效考核不公平現(xiàn)象，往往都是由于未根據(jù)不同部門及工作內容進行指標權重科學分配所致。為了有效緩解上述問題，單位方面應當從經濟效益、社會影響以及在單位內部運作和職能履行所產生的作用等多個方面，綜合考量與分配管理部門與業(yè)務部門的各項指標具體權重，在保證公平的基礎之上保障不同崗位工作人員的工作積極性與創(chuàng)新熱情，盡量避免一刀切的權重分配方式所引起的工作人員情緒不滿和其他不必要的矛盾沖突。

（二）優(yōu)選績效考核周期與評估方法

筆者認為，可以采取長周期與短周期相結合的方式開展績效考核工作，即在年初制定各部門績效考核計劃與整體目標，然后以月度、季度、半年度為周期開展階段性績效考核工作，階段性績效考核目標要與年度總目標總方向一致，對被考核部門及人員的具體工作目標、進行拆解與細化，從而達到動態(tài)考核、實時監(jiān)督、及時糾錯與評優(yōu)的目的，時刻發(fā)揮績效考核對員工工作積極性、責任心以及創(chuàng)新意識的激發(fā)與激勵作用，同時也能夠有效避免考核間隔周期過長而讓員工產生松懈與倦怠情緒。在績效考核評估方法的選擇上，不僅需要繼續(xù)堅持用數(shù)據(jù)說話的基本原則，同時更需要發(fā)揮自評與他評在績效考核評估中的積極作用，如重視自我評價，在積極引導員工進行自我剖析的同時，進一步加深考核人員對被考核人員的了解以及潛能挖掘，提高整體評估結果的準確性。再如，通過同事、下屬、合作伙伴的多方評價，從第三方視角充分了解被考核人員的日常工作狀態(tài)及工作能力、團隊協(xié)作能力等。

（三）規(guī)范績效考核工作流程

考核流程對于考核工作的順利推進以及考核結果的公平公正都會產生一定影響，尤其是需要做好考核前的宣傳與動員工作，要向員工清楚講解考核指標、考核方式、考核內容以及獎懲制度，避免員工產生不必要的誤解與主觀偏見。同時，要建立規(guī)范的評估機制，積極引入第三方評估機構參與評估工作，保證評估流程的規(guī)范以及評估結果的公正。此外，要特別重視員工申訴機制的確立，維護員工申訴和提出異議的權利，增強員工對考核工作的支持與信任，同時也能夠有效避免考核人員主觀因素導致的考核結果偏差。

（四）重視溝通與輔導

溝通與輔導是績效考核工作的重要一環(huán)，但許多單位卻忽視了其作用，從而影響到了績效考核的最終工作質量和評估結果的公正性。因此，單位應當重視溝通工作，尤其要將績效輔導作為重要工作來抓，不僅要為員工講解考核工作的目的，以及績效考核對員工能力提升和個人發(fā)展的積極作用，還應重視員工在考核工作中的主體地位，積極聽取員工對考核指標、考核內容以及考核標準的意見和看法，從而不斷豐富績效考核內容，完善考核體系。

（五）豐富獎懲激勵手段

行政事業(yè)單位人力資源績效考核的激勵手段不能僅僅表現(xiàn)在物質激勵上，更需要通過豐富的激勵手段促進個人成長，提高單位業(yè)務水平以及職能履行質量。因此，在保證物資激勵公平性的同時，應當積極運用晉升激勵、培養(yǎng)激勵、發(fā)展平臺激勵等手段，激發(fā)員工的學習動力，促進個人的全面成長。

結語：

人力資源管理是行政事業(yè)單位管理工作的核心之一，而績效考核工作的開展情況直接影響到了人力資源管理的質量。面對目前行政事業(yè)單位在人力資源績效考核工作中存在的問題，筆者認為，應當從設置績效考核指標、確定績效考核周期與方法、梳理績效考核流程、重視溝通與輔導、豐富獎懲激勵手段等方面入手，對行政事業(yè)單位人力資源績效考核工作進行完善與優(yōu)化。

（作者單位：膠州市人民法院）