數(shù)字化人才管理新時(shí)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型路徑解析

梁振瀚

摘要：數(shù)字化技術(shù)、人力資源流程再造以及生態(tài)思維共同構(gòu)成了人力資源管理數(shù)字化變革的“金字塔”，基于此，本文探討了數(shù)字化企業(yè)人才管理的特征實(shí)踐難點(diǎn)、國(guó)企人力資源管理的挑戰(zhàn)，以及數(shù)字化人才管理的轉(zhuǎn)型路徑。具體而言，第一點(diǎn)指出，傳統(tǒng)人才管理存在理念缺位、機(jī)制失靈和基礎(chǔ)薄弱等難點(diǎn)，需要轉(zhuǎn)型升級(jí)。第二點(diǎn)剖析，國(guó)企人力資源管理的難題主要包括定位不高、專(zhuān)業(yè)不精、動(dòng)力不強(qiáng)和效率不足，需要促進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。針對(duì)以上挑戰(zhàn)，提出數(shù)字化人才管理的轉(zhuǎn)型路徑，包括重塑人力資源管理定位、搭建三支柱架構(gòu)、優(yōu)化管控體系和探索數(shù)智化轉(zhuǎn)型。通過(guò)這些舉措，企業(yè)可實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的精準(zhǔn)管理和持續(xù)優(yōu)化，提升管理效率和決策水平，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化人才管理；企業(yè)轉(zhuǎn)型；人力資源管理；數(shù)字化技術(shù)

引言

為實(shí)現(xiàn)數(shù)字技術(shù)利益的最大化，數(shù)字化人力資源管理的轉(zhuǎn)型必須與企業(yè)的數(shù)字化戰(zhàn)略保持同步。在此過(guò)程中，數(shù)字化人力資源管理還需重視數(shù)字勞動(dòng)環(huán)境下的用工風(fēng)險(xiǎn)，積極應(yīng)對(duì)數(shù)字化變革所帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，不斷推動(dòng)組織價(jià)值的提升，從而為組織績(jī)效貢獻(xiàn)數(shù)字變革的新動(dòng)力。

一、數(shù)字化企業(yè)人才管理的特征

過(guò)去傳統(tǒng)的人才管理基本從人力資源視角出發(fā)，以事務(wù)性工作為重心、以管理為目的，開(kāi)展面向業(yè)務(wù)流程的管理活動(dòng)。在這一階段，人才管理過(guò)程中數(shù)字化、智能化、自主化技術(shù)應(yīng)用較少，數(shù)據(jù)大量滯留于“數(shù)據(jù)孤島”狀態(tài)，尚未實(shí)現(xiàn)互聯(lián)互通。

落實(shí)于傳統(tǒng)人才管理階段，企業(yè)人才管理功能以招聘引才、培訓(xùn)課程、薪酬管理、績(jī)效管理等事務(wù)性功能為主，對(duì)員工的約束和激勵(lì)往往主要依靠規(guī)章制度、考核獎(jiǎng)懲、薪酬福利等硬性措施實(shí)現(xiàn)。

而數(shù)字化人才管理，立足于人力資本的視角，聚焦于創(chuàng)新、變革與發(fā)展。相較于人力資源的視角，人力資本視角更為深入地審視人才的核心素質(zhì)，如能力、技能、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力及價(jià)值觀等，這些要素是真正推動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的源泉。在這一階段，企業(yè)的人才管理活動(dòng)不再局限于簡(jiǎn)單的“人員管理”，而是從組織全局出發(fā)，將績(jī)效管理和人才發(fā)展作為核心流程。通過(guò)全面關(guān)注組織的構(gòu)建、人才的選拔與培養(yǎng)，以及人才的儲(chǔ)備，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略解碼、業(yè)務(wù)導(dǎo)向、人才規(guī)劃及供應(yīng)鏈管理等各方面的綜合管理能力[1]。

二、數(shù)字化人才管理難題分析

（一）理念缺位：人才管理數(shù)字化發(fā)展理念薄弱

數(shù)字化人才管理的推行在很大程度上依賴(lài)于企業(yè)對(duì)于數(shù)字化發(fā)展的理解和認(rèn)識(shí)。然而，許多企業(yè)在數(shù)字化人才管理方面存在著理念上的缺位。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）企業(yè)對(duì)數(shù)字化人才管理的認(rèn)知不夠深刻，缺乏對(duì)數(shù)字化發(fā)展的全面理解；（2）企業(yè)對(duì)數(shù)字化人才管理的意識(shí)不強(qiáng)，缺乏推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的決心和行動(dòng)力。

具體而言，許多企業(yè)對(duì)數(shù)字化人才管理的認(rèn)知停留在表面，只是簡(jiǎn)單地將傳統(tǒng)人才管理的流程通過(guò)數(shù)字化技術(shù)進(jìn)行替代，而缺乏對(duì)數(shù)字化人才管理理念的深入挖掘和理解。這種淺層次的認(rèn)知使得數(shù)字化人才管理往往只停留在技術(shù)應(yīng)用層面，難以發(fā)揮其真正的潛力和效益。同時(shí)，哪怕企業(yè)即使認(rèn)識(shí)到數(shù)字化人才管理的重要性，但缺乏推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的決心和行動(dòng)力。這與企業(yè)管理層的保守思維、對(duì)數(shù)字化技術(shù)的陌生感以及對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型成本和風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)憂息息相關(guān)。

（二）機(jī)制失靈：缺乏有效評(píng)價(jià)和人才培養(yǎng)機(jī)制

數(shù)字化人才管理需要建立有效的評(píng)價(jià)和人才培養(yǎng)機(jī)制，以確保人才的發(fā)展和激勵(lì)。然而，許多企業(yè)在這方面存在機(jī)制失靈的問(wèn)題。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)體系，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，無(wú)法全面客觀地評(píng)估員工的綜合能力和潛力；（2）企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)投入不足，培訓(xùn)計(jì)劃不系統(tǒng)，無(wú)法滿足員工的個(gè)性化需求，導(dǎo)致人才流失和團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性下降。

具體而言，許多企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)體系，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，無(wú)法全面客觀地評(píng)估員工的綜合能力和潛力，傳統(tǒng)的人才評(píng)價(jià)主要依靠主觀判斷和經(jīng)驗(yàn)積累，存在主觀性和隨意性較大的問(wèn)題。同時(shí)，許企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)投入不足，培訓(xùn)計(jì)劃不系統(tǒng)，無(wú)法滿足員工的個(gè)性化需求，導(dǎo)致人才流失和團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性下降。

（三）基礎(chǔ)薄弱：人才管理數(shù)字化創(chuàng)新發(fā)展基礎(chǔ)薄弱

在數(shù)字化人才管理中，企業(yè)需要依托先進(jìn)的技術(shù)和平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人才數(shù)據(jù)的整合和應(yīng)用，從而提升管理效率和決策水平。然而，許多企業(yè)在數(shù)字化創(chuàng)新發(fā)展基礎(chǔ)方面存在薄弱之處。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）企業(yè)缺乏數(shù)字化人才管理的技術(shù)基礎(chǔ)和平臺(tái)支撐，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人才數(shù)據(jù)的集成和共享；（2）企業(yè)對(duì)數(shù)字化人才管理的投入不足，缺乏對(duì)數(shù)字化技術(shù)和平臺(tái)的認(rèn)知和理解，導(dǎo)致數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進(jìn)程受阻。

在傳統(tǒng)的人才管理中，企業(yè)通常使用多個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)和軟件，數(shù)據(jù)之間缺乏有效的連接和交換，導(dǎo)致信息孤島和數(shù)據(jù)割裂現(xiàn)象嚴(yán)重。而數(shù)字化人才管理需要建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺(tái)和智能化的管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人才數(shù)據(jù)的整合和共享，提升管理效率和決策水平。

同時(shí)，國(guó)有企業(yè)往往對(duì)數(shù)字化人才管理的投入?yún)T乏，缺乏對(duì)數(shù)字化技術(shù)和平臺(tái)的認(rèn)知和理解，導(dǎo)致數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進(jìn)程受阻。逆水行舟，不進(jìn)則退，在數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)需要不斷更新技術(shù)和理念，不斷拓展數(shù)字化人才管理的應(yīng)用領(lǐng)域和深度，以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)發(fā)展的變化。然而，許多企業(yè)對(duì)數(shù)字化技術(shù)和平臺(tái)的投入不足，缺乏對(duì)數(shù)字化人才管理的認(rèn)知和理解，無(wú)法充分發(fā)揮數(shù)字化轉(zhuǎn)型的效益和價(jià)值[2]。

三、國(guó)企人力資源管理難題分析

（一）定位不高：人力資源管理支撐企業(yè)戰(zhàn)略力度不足

在許多國(guó)企中，人力資源部門(mén)往往只是執(zhí)行人事管理、招聘培訓(xùn)等基礎(chǔ)性工作，缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的深度理解和參與。因此，人力資源管理往往只是被動(dòng)地為企業(yè)提供服務(wù)，而未能真正成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。同時(shí)，即使在企業(yè)制定了戰(zhàn)略規(guī)劃之后，人力資源部門(mén)也未能有效地將其落實(shí)到人力資源管理的具體實(shí)踐中。例如，在人才選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)等方面，人力資源管理往往未能與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，導(dǎo)致人才配置不合理、人才流失嚴(yán)重等問(wèn)題。

（二）專(zhuān)業(yè)不精：人力資源管理人員能力水平有限

在許多國(guó)企中，人力資源管理人員的選拔和培養(yǎng)機(jī)制不夠健全，導(dǎo)致很多人力資源管理人員缺乏必要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，對(duì)于招聘、績(jī)效管理、薪酬福利等方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握不足，無(wú)法有效地開(kāi)展相關(guān)工作。除了專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能外，人力資源管理人員還需要具備良好的溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)，以應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的工作環(huán)境和任務(wù)。

（三）動(dòng)力不強(qiáng)：人力資源管控機(jī)制運(yùn)作不暢

在一些國(guó)企中，人力資源管理的規(guī)章制度過(guò)于僵化和繁瑣，無(wú)法靈活應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展和變革的需要。舉例而言，人才選拔、激勵(lì)、晉升等方面的規(guī)定過(guò)于刻板，數(shù)年不變，不能充分發(fā)揮人才的潛力和創(chuàng)造力。同時(shí)，在國(guó)企中，人力資源管理的監(jiān)督和評(píng)估機(jī)制存在漏洞和不足，導(dǎo)致管理行為不規(guī)范、效果不明顯，這表現(xiàn)在對(duì)人力資源管理工作的考核和評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)性和客觀性，不能有效地促進(jìn)管理水平的提升和工作效率的提高。

（四）效率不足：人力資源管理數(shù)字化程度低

在目前的國(guó)企招聘當(dāng)中，人力資源管理仍然依賴(lài)于傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案和人工處理，信息化水平較低，管理效率較低，容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)丟失、信息不對(duì)稱(chēng)等問(wèn)題。

盡管在一些國(guó)企中，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了一定程度的信息化建設(shè)，但數(shù)字化應(yīng)用范圍有限，主要集中在招聘、薪酬管理等方面，其他方面的管理仍然依賴(lài)于傳統(tǒng)的手工操作，效率較低[3]。

四、數(shù)字化人才管理新時(shí)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型路徑

（一）提升高度：重塑人力資源管理定位

人力資源管理數(shù)字化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，目的是實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的渾然一體、協(xié)同共振，以助力企業(yè)適應(yīng)數(shù)字時(shí)代的變革，持續(xù)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其實(shí)現(xiàn)方式是以戰(zhàn)略為核心的人力資源管理“組織—人—機(jī)”的交互，即組織、員工以及數(shù)字技術(shù)的交融。在這樣的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過(guò)程中，人力資源管理形成了員工與組織之間雇傭關(guān)系靈活化，組織通過(guò)技術(shù)的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)管理決策的智能化、人機(jī)協(xié)作的縱深化格局。

具體而言，不再將人力資源管理局限于簡(jiǎn)單的人事管理和員工服務(wù)，而是將其視為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃緊密相連。這意味著人力資源管理不僅要關(guān)注員工的招聘、培訓(xùn)和福利，更要注重人才的戰(zhàn)略配置、組織文化的塑造和人才發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。同時(shí)，明確人才才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，人力資源管理的有效實(shí)施對(duì)于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。因此，企業(yè)需將人力資源管理置于戰(zhàn)略高度，加強(qiáng)對(duì)人才的戰(zhàn)略規(guī)劃和管理，提升企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新能力。

（二）打造精度：搭建人力資源管理三支柱架構(gòu)

建立健全企業(yè)的人才管理機(jī)制，是構(gòu)建人才管理體系的關(guān)鍵所在，正如前文所述，單純依賴(lài)明確的人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)、人才培養(yǎng)與發(fā)展等單一措施，僅能實(shí)現(xiàn)局部的人才管理功能。為了實(shí)現(xiàn)人才管理體系的系統(tǒng)化功能，必須整合并串聯(lián)各個(gè)模塊，確保流程暢通無(wú)阻。在此過(guò)程中，應(yīng)著重關(guān)注組織保障、工作流程節(jié)點(diǎn)、決策模式以及方法工具等核心要素，以確保人才管理體系能夠高效、有序地運(yùn)行。

人才招聘與選拔作為人力資源管理的第一支柱，在數(shù)字化時(shí)代需要更加精細(xì)化和智能化。通過(guò)借助大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)，企業(yè)可以更精準(zhǔn)地定位和吸引優(yōu)秀人才，從而提高招聘效率和質(zhì)量。同時(shí)，建立多元化的選拔機(jī)制，結(jié)合面試、考核、測(cè)評(píng)等方式，全面評(píng)估候選人的能力和潛力，確保招聘流程的公平、公正和有效性。

同時(shí)，人才培養(yǎng)與發(fā)展作為人力資源管理的第二支柱，需注重個(gè)性化和定制化。通過(guò)建立完善的人才發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)體系，結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展需求和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，為員工提供個(gè)性化的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助他們不斷提升專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的共同增長(zhǎng)。最后，績(jī)效管理與激勵(lì)作為人力資源管理的第三支柱，需注重激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性和靈活性。通過(guò)建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，結(jié)合員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的精準(zhǔn)評(píng)估和有效激勵(lì)，激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力[4]。

（三）把控力度：優(yōu)化人力資源管控體系

在當(dāng)下的優(yōu)化人力資源管控體系搭建當(dāng)中，企業(yè)人才管理數(shù)字化平臺(tái)是實(shí)現(xiàn)優(yōu)化管控體系的關(guān)鍵步驟，這一平臺(tái)不僅僅是將人才管理從線下轉(zhuǎn)移到線上，更重要的是要健全信息系統(tǒng)功能流程，打破數(shù)據(jù)孤島，實(shí)現(xiàn)人才數(shù)據(jù)的統(tǒng)一管理和共享。通過(guò)建立分層次、結(jié)構(gòu)合理的人才供應(yīng)鏈，構(gòu)建開(kāi)放包容的人才生態(tài)體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部人才資源的高效整合和共享。

同時(shí)，利用新一代數(shù)字技術(shù)如大數(shù)據(jù)、人工智能等，實(shí)現(xiàn)人才數(shù)據(jù)的可視化和預(yù)測(cè)分析，協(xié)助企業(yè)進(jìn)行更加高效準(zhǔn)確的人崗匹配。通過(guò)數(shù)字化人才管理平臺(tái)，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)提供人才畫(huà)像、人才庫(kù)、人才盤(pán)點(diǎn)等核心功能，同時(shí)根據(jù)多樣化需求提供崗位畫(huà)像、人才標(biāo)簽等特色功能。這些功能的共享和流通將打破原有的模塊化人才管理分布格局，實(shí)現(xiàn)一體化、一站式服務(wù)，為不同角色的用戶提供個(gè)性化的功能使用權(quán)限。例如，針對(duì)高、中、低層管理者提供不同層次的功能和數(shù)據(jù)訪問(wèn)權(quán)限，以滿足其在不同場(chǎng)景下的人才決策需求。這樣的個(gè)性化服務(wù)將使人力資源管理更加靈活和高效，為企業(yè)提供更加精準(zhǔn)的人才支持。

（四）提高效度：探索人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型

數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型決策（Data-Driven Decision Making）是數(shù)字化時(shí)代人力資源管理的重要模式，通過(guò)以海量數(shù)據(jù)形成的數(shù)據(jù)集為基礎(chǔ)，運(yùn)用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行建模、分析和預(yù)測(cè)，以提高管理決策的效率和科學(xué)性。在數(shù)字化背景下，如何挖掘和利用企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)管理數(shù)據(jù)和人事行為數(shù)據(jù)，形成組織數(shù)據(jù)管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是數(shù)字化人力資源管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵所在。

企業(yè)需要在保障數(shù)據(jù)質(zhì)量和安全的前提下，整合并優(yōu)化各種數(shù)據(jù)源，如人力資源管理系統(tǒng)、員工績(jī)效管理系統(tǒng)、招聘系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)等，構(gòu)建全面、準(zhǔn)確、實(shí)時(shí)的人才數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)。通過(guò)數(shù)據(jù)分析和挖掘，企業(yè)可以深入了解員工的技能、績(jī)效、潛力等方面的情況，為人才決策提供更加科學(xué)和精準(zhǔn)的依據(jù)。同時(shí)，企業(yè)可以利用人工智能技術(shù)，如自然語(yǔ)言處理、機(jī)器學(xué)習(xí)等，對(duì)人才數(shù)據(jù)進(jìn)行自動(dòng)化處理和智能分析，進(jìn)一步提高管理決策的效率和準(zhǔn)確性[5]。

結(jié)語(yǔ)

在數(shù)字化人才管理的新時(shí)代，企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)和機(jī)遇。通過(guò)本文的探討，深入分析了數(shù)字化企業(yè)人才管理的特征實(shí)踐難點(diǎn)，國(guó)企人力資源管理的難題，以及數(shù)字化人才管理的轉(zhuǎn)型路徑。在數(shù)字化人才管理的轉(zhuǎn)型過(guò)程中，企業(yè)需要重塑人力資源管理的定位，搭建三支柱架構(gòu)，優(yōu)化管控體系，探索數(shù)智化轉(zhuǎn)型，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的精準(zhǔn)管理和持續(xù)優(yōu)化。只有不斷適應(yīng)數(shù)字化時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，不斷創(chuàng)新和完善人力資源管理模式，才能贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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