兼聽則明：尋求反饋性質(zhì)對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響

王寧 劉瑤瑤 劉偉 張謙 于玲玲

收稿日期：2023-11-15? 修回日期：2024-03-05

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目（71702141）；國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（20BGL054）；教育部人文社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金項(xiàng)目（23YJA630097）；新型智庫(kù)項(xiàng)目（23JT014）；陜西省社會(huì)科學(xué)基金年度項(xiàng)目（2023P030，2021R032）

作者簡(jiǎn)介：王寧（1979—），女，河南長(zhǎng)葛人，博士，西安工程大學(xué)管理學(xué)院教授、碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)榉e極心理與行為；劉瑤瑤（2000—），女，河南扶溝人，西安工程大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)榉e極心理與行為；劉偉（1993—），女，山西呂梁人，西安交通大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)榻M織管理。本文通訊作者：王寧。

摘? 要：尋求反饋能幫助個(gè)體獲取認(rèn)知與情感資源，進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)新。但尋求不同性質(zhì)的反饋能否通過獲取矛盾性評(píng)價(jià)引發(fā)思維的深層演進(jìn)，進(jìn)而激發(fā)越軌創(chuàng)新還有待探索?；谏鐣?huì)信息加工理論，探討尋求反饋性質(zhì)對(duì)越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。結(jié)果表明：①尋求正、負(fù)向反饋均能通過自我反思激發(fā)越軌創(chuàng)新，且相較于“低正向?qū)で蟆拓?fù)向?qū)で蟆保案哒驅(qū)で蟆哓?fù)向?qū)で蟆睂?duì)自我反思的影響更為顯著；②角色寬度自我效能正向調(diào)節(jié)尋求負(fù)向反饋與自我反思間關(guān)系；③角色寬度自我效能和創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張的交互顯著調(diào)節(jié)尋求正、負(fù)向反饋與自我反思間關(guān)系。

關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞：尋求反饋；自我反思；越軌創(chuàng)新；角色寬度自我效能；創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張

DOI：10.6049/kjjbydc.2023110432

開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）????? 開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-7348（2024）12-0128-13

0? 引言

創(chuàng)新是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。然而，囿于組織創(chuàng)新資源緊張的限制，許多時(shí)候員工只能私下開展創(chuàng)新以保障自己的創(chuàng)意不被埋沒，產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為［1］。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工具備較高的資質(zhì)過剩感［2］、創(chuàng)造力［3］、自我效能感［4］等個(gè)體資源時(shí)，更易激發(fā)“人—崗不匹配”的沖突體驗(yàn)，從而突破崗位邊界進(jìn)行創(chuàng)新，即資源充沛性是實(shí)現(xiàn)越軌創(chuàng)新的前提。尋求反饋是個(gè)體獲取資源最為直接與簡(jiǎn)單的途徑，是促進(jìn)自我調(diào)節(jié)和推動(dòng)創(chuàng)新的重要手段［5］。從該角度出發(fā)，尋求反饋有望成為越軌創(chuàng)新的重要前因。

關(guān)于尋求反饋促進(jìn)員工創(chuàng)新的作用機(jī)制，不少研究從認(rèn)知和情感視角出發(fā)，挖掘創(chuàng)新自我效能［6］、角色清晰度［7］、積極和消極情感［8］等變量的中介作用，但忽略了尋求反饋所獲取的信息只有被有效地感知、接收、處理才能影響行為的發(fā)生［9］。社會(huì)信息加工理論指出，個(gè)體會(huì)通過對(duì)外部信息的加工解讀更好地判斷自己所處工作環(huán)境，從而進(jìn)一步塑造其后續(xù)的態(tài)度和行為，形成“信息輸入→思維加工→行為產(chǎn)生”的反應(yīng)范式［10］。循此邏輯，尋求者如何對(duì)反饋信息進(jìn)行加工處理是打開尋求反饋與創(chuàng)新行為作用機(jī)制的關(guān)鍵一環(huán)。越軌創(chuàng)新相較于傳統(tǒng)創(chuàng)新行為，具有更高的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，個(gè)體更需要通過對(duì)外部反饋信息的深度加工，綜合預(yù)判越軌創(chuàng)新的成本效益與實(shí)施的可能性等［11］。自我反思作為一種批判性的深層思維加工模式［12］，一方面可以通過對(duì)反饋信息進(jìn)行快速編碼、深層次內(nèi)化等提升目標(biāo)清晰度，優(yōu)化邏輯思維［13］；另一方面，自我反思具有受學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向驅(qū)動(dòng)的本質(zhì)，會(huì)不斷強(qiáng)化員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使其擺脫狹隘的思維定勢(shì)［14］。

尋求反饋行為不僅與外部資源密切相關(guān)，而且受到個(gè)體人格特質(zhì)的影響（Stobbeleir，2011）。在創(chuàng)新資源緊張的企業(yè)環(huán)境中，員工能否通過積極的自我調(diào)節(jié)行為帶動(dòng)認(rèn)知的反思進(jìn)步，進(jìn)而幫助企業(yè)擺脫創(chuàng)新窘境，主要取決于其對(duì)自身能力的積極評(píng)估［15］。角色寬度自我效能指?jìng)€(gè)體對(duì)自身有能力完成一系列角色外任務(wù)的感知和自信程度，在助力員工擺脫既有角色和環(huán)境束縛，展現(xiàn)出更多主動(dòng)性行為方面扮演著關(guān)鍵角色［16］。

因此，本研究引入自我反思和角色寬度自我效能，對(duì)尋求反饋“為何”以及“怎樣”影響越軌創(chuàng)新進(jìn)行全面闡釋。

1? 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1? 越軌創(chuàng)新

目前學(xué)術(shù)界對(duì)越軌創(chuàng)新概念的界定主要分為兩類：一類指?jìng)€(gè)體在沒有組織支持時(shí)私下進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，側(cè)重隱蔽性特征（Augsdorfer，2005）；另一類更注重違背性特征，將越軌創(chuàng)新視為無視組織否決，仍堅(jiān)持從事認(rèn)為對(duì)組織發(fā)展有益的創(chuàng)新活動(dòng)［1］。雖然學(xué)界對(duì)越軌創(chuàng)新的界定存在差異，但二者都強(qiáng)調(diào)越軌創(chuàng)新是個(gè)體以非正式途徑實(shí)施，并最終服務(wù)組織發(fā)展。本研究更強(qiáng)調(diào)越軌創(chuàng)新的違背性特征。

學(xué)界對(duì)越軌創(chuàng)新前因的探討主要集中在個(gè)體、組織、領(lǐng)導(dǎo)3個(gè)層面，從個(gè)體層面看，主要關(guān)注主動(dòng)性人格、前攝性人格、自我效能感等個(gè)體特質(zhì)，缺乏從動(dòng)態(tài)的積極行為視角進(jìn)行研究。因此，本研究重點(diǎn)探討員工尋求反饋行為與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系。

1.2? 尋求反饋性質(zhì)與自我反思

自我反思的概念源于人們對(duì)自我意識(shí)的研究，Dewey［17］將其定義為個(gè)體對(duì)問題進(jìn)行積極、持續(xù)且認(rèn)真的思考。自我反思通過對(duì)既往經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等信息資源進(jìn)行深層次分析，有目的地改變當(dāng)前和未來的行為［18］。由此可見，對(duì)信息的搜集和獲取是自我反思的前提與基礎(chǔ)。

尋求反饋是個(gè)體直接獲取關(guān)于自身績(jī)效評(píng)價(jià)等方面信息的重要途徑，可分為尋求正向反饋和尋求負(fù)向反饋：尋求正向反饋指員工主動(dòng)尋求自我擅長(zhǎng)領(lǐng)域的評(píng)價(jià)信息；尋求負(fù)向反饋指員工主動(dòng)尋求自我薄弱領(lǐng)域的評(píng)價(jià)信息［19］。基于社會(huì)信息加工理論，不論是尋求正向還是負(fù)向反饋，員工都需要對(duì)由此獲得的外部線索進(jìn)行解讀、吸收，進(jìn)而可能影響其行為。這是一個(gè)復(fù)雜的信息加工過程，離不開高階認(rèn)知思維即自我反思的輔助。

具體而言，當(dāng)員工尋求正向反饋時(shí)，往往能夠獲得外界肯定、贊賞其績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，有利于激活員工的積極情感狀態(tài)，進(jìn)而強(qiáng)化其通過反思進(jìn)行自我提升的意愿和傾向（Chae & Choi，2019）。積極情緒具有資源建構(gòu)功能（史燕偉等，2023），這為員工整合信息資源進(jìn)行加工反思提供了前提。當(dāng)員工尋求負(fù)向反饋時(shí)，可以獲取與自身能力不足以及工作亟需改進(jìn)的相關(guān)評(píng)價(jià)。這類信息具有很高的診斷與糾錯(cuò)價(jià)值，促使員工反思工作失誤的原因以及后續(xù)如何改進(jìn)等（石冠峰等，2019）。Gong等［19］研究指出，尋求負(fù)向反饋的個(gè)體具有更高的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，更愿意通過強(qiáng)化自我反思提高對(duì)負(fù)向反饋信息的利用效果，從而最大程度發(fā)揮尋求反饋的效力以達(dá)成既定目標(biāo)?；谝陨险撟C，本研究提出如下假設(shè)：

H1a：尋求正向反饋顯著正向影響自我反思；

H1b：尋求負(fù)向反饋顯著正向影響自我反思。

1.3? 尋求反饋性質(zhì)的匹配與自我反思

在創(chuàng)新實(shí)踐中，尋求反饋受到文化因素的影響（張穎等，2018）。受“面子”文化的影響，員工通常更傾向?qū)で笳蚍答?。然而，?chuàng)新本身就具有較高的不確定性和模糊性，若不主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題尋求進(jìn)步，就很難有所收獲（張婕等，2014）。當(dāng)員工既希望通過尋求負(fù)向反饋獲取改進(jìn)自身工作與行為的信息又想保全“面子”時(shí)，就會(huì)同時(shí)尋求正向和負(fù)向反饋。此時(shí)，一個(gè)突出的問題有待回應(yīng)：如何找到最佳“結(jié)合點(diǎn)”以實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量尋求反饋目標(biāo)。

鑒于此，本研究按照員工在溝通交流中向反饋源尋求正、負(fù)向反饋的頻率差異，將其組合成4種構(gòu)型（見圖1）：I區(qū)“躺平區(qū)”（尋求正、負(fù)向反饋頻率都較低，即低—低）；II區(qū)“求表?yè)P(yáng)區(qū)”（尋求正向頻率高，尋求負(fù)向頻率低，即高—低）；III區(qū)“求批評(píng)區(qū)”（尋求正向頻率低，尋求負(fù)向頻率高，即低—高）；IV區(qū)“全面尋求區(qū)”（尋求正、負(fù)向反饋頻率都較高，即高—高）。

（1）尋求反饋性質(zhì)匹配的一致性與自我反思。尋求正向反饋雖然能夠帶來員工的積極情感增益，提高自我效能，但其認(rèn)知價(jià)值比尋求負(fù)向反饋低，難以滿足員工自我成長(zhǎng)與發(fā)展需要［8］。尋求負(fù)向反饋雖然有利于員工明確自我定位，促進(jìn)認(rèn)知和思維提升，但更容易暴露個(gè)體工作缺陷，激活不安、挫敗、失落等消極情感［20-21］。因此，員工需要同時(shí)尋求正、負(fù)向反饋。

從認(rèn)知層面看，在“高—高”組合中，尋求負(fù)向反饋可以幫助員工準(zhǔn)確進(jìn)行自我識(shí)別和角色定位，從而通過反思和再學(xué)習(xí)不斷強(qiáng)化深層次思考模式，讓努力與目標(biāo)一致（周金毅等，2017）。同時(shí)，尋求正向反饋可以有效減少員工自我差異和不確定性，擴(kuò)充注意力、思維和行動(dòng)范圍，強(qiáng)化認(rèn)知的靈活與寬泛（Zhou，2003）。因此，“高—高”組合中，員工能從認(rèn)知的深度和寬度兩個(gè)方面不斷提升自我反思能力。相反，在“低—低”組合中，員工尋求反饋的內(nèi)在動(dòng)機(jī)較低，不愿意主動(dòng)進(jìn)行自我反思和改變。此外，從資源角度看，自我反思作為一種認(rèn)知修正，是員工主動(dòng)投入資源（經(jīng)驗(yàn)、時(shí)間、心理韌性等）獲取新資源或維持現(xiàn)有資源的過程（張若穎，2021）。但是，“低—低”組合中的員工主動(dòng)性水平較低，隱含其害怕承擔(dān)資源投資帶來的風(fēng)險(xiǎn)，因而不利于自我反思。

從情感層面看，在“高—高”組合下，員工尋求不同性質(zhì)的反饋可以同時(shí)激活積極情感（如興奮、愉悅、被鼓舞等）和消極情感（如不安、失落、緊張等）。此時(shí)，激活的消極情感更可能強(qiáng)化員工對(duì)潛在威脅的警覺與專注（Yang等，2016），同時(shí)抑制因積極情感激活而產(chǎn)生的驕傲與自滿，使尋求者更專注于反思自身不足，快速制定問題解決方案。相反，在“低—低”組合下，員工情感狀態(tài)沒有較大變化，無法通過情緒激活預(yù)測(cè)他們?nèi)绾芜M(jìn)行信息處理和思考（劉淑偉等，2023）。因此，“低—低”組合下，不利于員工自我反思?；谝陨险撟C，本研究提出如下假設(shè)：

H2a：在尋求反饋性質(zhì)一致性的情況下，相較于“低正向?qū)で蟆拓?fù)向?qū)で蟆保ǖ汀停案哒驅(qū)で蟆哓?fù)向?qū)で蟆保ǜ摺撸┑那樾胃趩T工自我反思。

（2）尋求反饋性質(zhì)匹配的不一致性與自我反思。在“低—高”組合中，頻繁尋求負(fù)向反饋有利于員工聚焦缺陷與不足，強(qiáng)化對(duì)工作失敗原因的反思，從而修正任務(wù)方向和進(jìn)程（Qian等，2016）。但是，尋求負(fù)向反饋往往需付出更大代價(jià)，與理想自我的落差易導(dǎo)致員工陷入自我懷疑，加劇情感資源損耗［22］。此時(shí)，尋求正向反饋恰好可以通過積極情感資源的補(bǔ)充緩沖個(gè)體失落情緒，激勵(lì)其從失敗經(jīng)歷中學(xué)習(xí)和反思。

在“高—低”組合中，頻繁尋求正向反饋會(huì)向反饋源傳達(dá)渴望得到認(rèn)可、贊揚(yáng)，在組織中凸顯自我的印象?！扒蟊?yè)P(yáng)”在激發(fā)員工活力、點(diǎn)燃工作激情方面扮演重要角色，但過于頻繁地尋求正向反饋易給反饋源留下驕傲自滿的形象特征［8］。尤其在崇尚“謙虛內(nèi)斂”“低調(diào)務(wù)實(shí)”的文化情境下，頻繁“求表?yè)P(yáng)”的個(gè)體可能不被同事接納和認(rèn)可（毛江華等，2016），因而無法得到高質(zhì)量的反饋信息，阻礙員工自我反思。此外，與失敗相關(guān)的反饋往往是激發(fā)自我反思的近端信息［14］，當(dāng)員工較少尋求負(fù)向反饋時(shí)，其難以有效識(shí)別自身問題進(jìn)行反思和改進(jìn)?；谝陨险撟C，本研究提出如下假設(shè)：

H2b：在尋求反饋性質(zhì)不一致性的情況下，相較于“高正向?qū)で蟆拓?fù)向?qū)で蟆保ǜ摺停?，“低正向?qū)で蟆哓?fù)向?qū)で蟆保ǖ汀撸┑那樾胃趩T工自我反思。

1.4? 自我反思與越軌創(chuàng)新

越軌創(chuàng)新具備4個(gè)主要特征：①個(gè)體自主開展角色外行為；②沒有得到上級(jí)的支持認(rèn)可；③違背組織行為規(guī)范；④目的是為組織帶來效益（Criscuolo等，2014）。越軌創(chuàng)新被看作“忠誠(chéng)”和“叛逆”的結(jié)合體，其高風(fēng)險(xiǎn)和高不確定性也需要員工在實(shí)施創(chuàng)新之前進(jìn)行充分反思，了解行動(dòng)的潛在后果，同時(shí)不斷增強(qiáng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，應(yīng)對(duì)隨之而來的挑戰(zhàn)（周燕等，2021）。

本研究認(rèn)為自我反思對(duì)員工越軌創(chuàng)新具有驅(qū)動(dòng)作用。首先，經(jīng)常自我反思的員工具有更強(qiáng)的自主性和更高的洞察力（張?jiān)瞥龋?022），善于通過復(fù)盤從過去經(jīng)歷中汲取養(yǎng)分，減少“知識(shí)盲區(qū)”，提高越軌創(chuàng)新成功的可能性（劉薇等，2022）。其次，越軌創(chuàng)新是組織和上司拒絕創(chuàng)意的結(jié)果，在這個(gè)過程中可能激活員工自我懷疑、沮喪等消極情緒，導(dǎo)致創(chuàng)新失敗。自我反思作為員工情感資源補(bǔ)充和恢復(fù)的重要渠道，可以幫助員工從創(chuàng)意被拒絕的消極情緒中短暫脫離出來（趙富強(qiáng)等，2022），聚焦修正自我創(chuàng)新想法的不足與缺陷，促進(jìn)越軌創(chuàng)新產(chǎn)生。最后，對(duì)組織規(guī)范的破壞和違背以及收益的延遲性使得越軌創(chuàng)新的成敗難下定論，因而對(duì)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)提出更高要求（周可等，2023）。自我反思是受學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)驅(qū)使的認(rèn)知過程，基于已有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，個(gè)體可以對(duì)越軌創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，對(duì)潛在問題進(jìn)行預(yù)判，進(jìn)而不斷完善創(chuàng)新方案，促進(jìn)創(chuàng)新行為產(chǎn)生?；谝陨险撟C，本研究提出如下假設(shè)：

H3：自我反思正向影響越軌創(chuàng)新。

1.5? 自我反思的中介作用

尋求反饋對(duì)越軌創(chuàng)新的影響過程中，員工認(rèn)知機(jī)制是重要的傳遞路徑。尋求反饋是員工獲取外部線索的重要途徑，而自我反思是員工對(duì)這些線索進(jìn)行加工處理的思維過程。王智寧等［23］認(rèn)為經(jīng)常自我反思的員工更傾向于擺脫傳統(tǒng)思維模式的束縛，從新視角出發(fā)找到解決方案。經(jīng)常自我反思的個(gè)體在作決策之前會(huì)反復(fù)推敲，有助于對(duì)越軌創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效評(píng)估，進(jìn)而結(jié)合自身能力和對(duì)工作的把控程度不斷優(yōu)化創(chuàng)新方案，促進(jìn)越軌創(chuàng)新的產(chǎn)生。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H4a：自我反思在尋求正向反饋與越軌創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用；

H4b：自我反思在尋求負(fù)向反饋與越軌創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用。

1.6? 角色寬度自我效能的調(diào)節(jié)作用及其與創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張的交互調(diào)節(jié)作用

1.6.1? 角色寬度自我效能的調(diào)節(jié)作用

角色寬度自我效能指員工對(duì)自己有能力承擔(dān)超出規(guī)定范圍內(nèi)的責(zé)任更多的工作角色的感知［16］。相較于一般的自我效能感，其強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)更加廣泛，超出本職要求，這一特點(diǎn)與員工主動(dòng)行為如尋求反饋直接相關(guān)。

（1）高角色寬度自我效能的個(gè)體對(duì)自身能力非常認(rèn)可，內(nèi)部控制感較強(qiáng)，具有充盈的積極情感（Sherf & Morrison，2020）。此時(shí)，通過尋求正向反饋獲得“被欣賞”“被肯定”的情感資源對(duì)其意義不大，反而會(huì)加劇冗余信息累積，阻礙自我反思。王寧等［8］研究認(rèn)為，尋求正向反饋對(duì)高效能個(gè)體而言僅是一件“溫和”事件，不會(huì)對(duì)其認(rèn)知和情感產(chǎn)生顯著作用。因此，本文認(rèn)為角色寬度自我效能會(huì)負(fù)向影響尋求正向反饋與自我反思間關(guān)系。

（2）高角色寬度自我效能的員工對(duì)創(chuàng)新任務(wù)始終保持高期待、高目標(biāo)，這驅(qū)使他們更看重尋求負(fù)向反饋的認(rèn)知提升價(jià)值，將此看作修正工作錯(cuò)誤、促進(jìn)績(jī)效提升的重要手段（Bezuijen等，2010）。并且，高角色寬度自我效能的個(gè)體具有更強(qiáng)的韌性和挑戰(zhàn)精神（朱金強(qiáng)等，2020），敢于接受外界批評(píng)，并加強(qiáng)自我反思進(jìn)行改正。

基于以上論證，本研究提出以下假設(shè)：

H5a：角色寬度自我效能在尋求正向反饋與自我反思之間發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用；

H5b：角色寬度自我效能在尋求負(fù)向反饋與自我反思之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

1.6.2? 創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張與角色寬度自我效能感的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用

創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張是指組織為創(chuàng)新活動(dòng)提供的資源不足以支持創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施。在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型道路上，創(chuàng)新資源緊張已成為限制其快速發(fā)展的關(guān)鍵因素，是不可忽視的情境線索（伍慧，2023）。

（1）高角色寬度自我效能的個(gè)體對(duì)承擔(dān)更寬泛的工作任務(wù)、幫助企業(yè)提升績(jī)效足夠自信，且具有更高的責(zé)任感和使命感（王苗苗等，2019）。因而，越是在高創(chuàng)新資源緊張的困境下，高角色寬度自我效能的個(gè)體越能感知到機(jī)遇與挑戰(zhàn)，從而激發(fā)其工作活力和動(dòng)機(jī)，通過加大認(rèn)知資源投入深化自我反思，尋求解決問題的方案［15］，這也決定了尋求正向反饋對(duì)其而言并無太大價(jià)值。據(jù)此，創(chuàng)新資源緊張環(huán)境將進(jìn)一步削弱高角色寬度自我效能個(gè)體尋求正向反饋的意愿。而低角色寬度自我效能的個(gè)體對(duì)自身能力缺乏自信，認(rèn)為自己無論付出多少努力都無法在創(chuàng)新資源緊張的困境下完成創(chuàng)新突破（張捷等，2020）。這種消極信念使其將創(chuàng)新資源緊張視為威脅，降低尋求正向反饋的意愿和動(dòng)機(jī)。因此，本文提出如下假設(shè)：

H6a：創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張會(huì)強(qiáng)化角色寬度自我效能在尋求正向反饋與自我反思間的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張程度越高，角色寬度自我效能對(duì)尋求正向反饋與自我反思關(guān)系之間的負(fù)向調(diào)節(jié)作用越強(qiáng)。

（2）在高創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張的情境下，員工難以獲得充足的資金、技術(shù)、信息、材料等資源開展創(chuàng)新活動(dòng)，突破創(chuàng)新困境（趙樂等，2019）。此時(shí)，擁有高角色寬度自我效能的個(gè)體更易將這種資源緊缺情境當(dāng)作挑戰(zhàn)性壓力源，從而不斷激活其責(zé)任感和使命感（趙莉等，2022），自覺將個(gè)體利益與企業(yè)發(fā)展前途緊密聯(lián)系在一起。他們更加重視尋求負(fù)向反饋所帶來的認(rèn)知價(jià)值，以幫助其反思任務(wù)進(jìn)程中的不足，助力組織擺脫創(chuàng)新困境。而低角色寬度自我效能的個(gè)體對(duì)自身能力缺乏自信、韌性低、害怕承擔(dān)失敗風(fēng)險(xiǎn)，在創(chuàng)新資源緊張的環(huán)境中更易強(qiáng)化自身利益保護(hù)，自覺規(guī)避尋求負(fù)向反饋和自我反思可能產(chǎn)生的資源損失情況。因此，本文提出如下假設(shè)：

H6b：創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張會(huì)強(qiáng)化角色寬度自我效能在尋求負(fù)向反饋與自我反思之間的正向調(diào)節(jié)作用，即創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張程度越高，角色寬度自我效能對(duì)尋求負(fù)向反饋與自我反思之間的正向調(diào)節(jié)作用越強(qiáng)。

綜上，本文構(gòu)建理論模型，如圖2所示。

2? 研究設(shè)計(jì)

本文分兩個(gè)研究階段驗(yàn)證理論模型，以增強(qiáng)內(nèi)外部效度，確保穩(wěn)健性。第一研究階段，通過問卷調(diào)研收集橫截面數(shù)據(jù)，驗(yàn)證主效應(yīng)、中介效應(yīng)及調(diào)節(jié)效應(yīng)，初步檢驗(yàn)研究假設(shè)。第二研究階段，通過縱向問卷調(diào)研，彌補(bǔ)第一階段研究數(shù)據(jù)收集不足，同時(shí)擴(kuò)展第一階段研究結(jié)論。鑒于創(chuàng)新自我效能與角色寬度自我效能的概念相似性（Tierney & Farmer，2002），以及國(guó)內(nèi)外學(xué)者均發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新自我效能在影響員工尋求反饋過程中扮演重要角色（Anseel等，2015;王世磊等，2013），第二研究階段為確保影響員工尋求反饋意愿的因素為角色寬度自我效能而非創(chuàng)新自我效能，進(jìn)一步對(duì)創(chuàng)新自我效能進(jìn)行控制，并采用響應(yīng)面分析方法驗(yàn)證同時(shí)尋求正、負(fù)向反饋對(duì)員工自我反思的影響。

2.1? 第一研究階段

2.1.1? 數(shù)據(jù)收集

通過線上收集問卷的方式，獲取橫截面數(shù)據(jù)。樣本來源主要是陜西、河南、四川等地區(qū)的企業(yè)在職員工，涉及互聯(lián)網(wǎng)、電子信息、汽車制造、軟件開發(fā)等多個(gè)行業(yè)。本次調(diào)查共發(fā)放問卷300份，剔除答案存在明顯規(guī)律和缺失值較多的無效問卷，最終回收有效問卷275份（經(jīng)G*power軟件驗(yàn)證數(shù)據(jù)量具備統(tǒng)計(jì)效力），回收率為91.7%。其中，男性占44.0%，女性占56.0%；20～25歲占74.9%，26～45歲占23.6%，45歲以上占1.5%；本科及以上學(xué)歷占88.0%；工作年限1年以下占66.5%，2～5年占22.2%，5年以上占11.3%。

2.1.2? 變量測(cè)量

均選用經(jīng)過實(shí)證檢驗(yàn)的成熟量表，并通過多位碩博士生采用“翻譯—回譯”的方式確保量表符合中國(guó)本土語(yǔ)言情境，易于被試?yán)斫狻?/p>

（1）尋求反饋性質(zhì)。采用Gong等（2017）開發(fā)的量表，根據(jù)本研究目的選擇尋求自我正向反饋和尋求自我負(fù)向反饋兩個(gè)維度。尋求自我正向反饋共6個(gè)題項(xiàng)，如“我經(jīng)常詢問上級(jí)或同事有關(guān)自己績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的信息”，Cronbach′s α值為0.887；尋求自我負(fù)向反饋共6個(gè)題項(xiàng)，如“我經(jīng)常詢問上級(jí)或同事我在哪些方面表現(xiàn)不好”，Cronbach′s α值為0.869。

（2）自我反思。采用Trapnell等（1999）編制的量表，本研究選取7個(gè)題項(xiàng)，如“我喜歡探索自我的內(nèi)心世界”，Cronbach′s α值為0.805。

（3）越軌創(chuàng)新。采用Criscuolo等（2014）開發(fā)的5題項(xiàng)量表，如“我能根據(jù)工作計(jì)劃靈活地安排工作任務(wù)，從而挖掘新的、潛在的、有價(jià)值的商業(yè)機(jī)會(huì)”，Cronbach′s α值為0.799。

（4）角色寬度自我效能。采用Parker等（2006）編制的7題項(xiàng)量表，如“我能對(duì)企業(yè)面臨的長(zhǎng)遠(yuǎn)問題進(jìn)行分析并提出解決方案”，Cronbach′s α值為0.846。

（5）創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張。采用趙樂等（2019）基于本土文化情境改編的3題項(xiàng)量表，如“我所在的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)或公司缺少開發(fā)新產(chǎn)品的人員支持”，Cronbach′s α值為0.873。

（6）控制變量。選取性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等作為控制變量。

2.1.3? 實(shí)證結(jié)果與分析

（1）共同方法偏差與驗(yàn)證性因子分析。首先，通過SPSS進(jìn)行Harman單因素分析，提取6個(gè)特征值大于1的因素，第一個(gè)因素的方差貢獻(xiàn)率為30.351%，沒有超過40%的標(biāo)準(zhǔn)。其次，使用Mplus8.0對(duì)6個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表1所示。六因子模型的擬合效度最好（χ2/df=1.904，SRMR=0.064，RMSEA=0.057，IFI=0.901，TLI=0.889，CFI=0.900），表明各變量區(qū)分效度較高。

（2）描述性統(tǒng)計(jì)。各變量平均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2所示，尋求正、負(fù)向反饋與自我反思顯著正相關(guān)（r正=0.422，p正<0.01；r負(fù)=0.442，p負(fù)<0.01）；自我反思與越軌創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.565，p<0.01）；角色寬度自我效能與越軌創(chuàng)新顯著正相關(guān)（r=0.664，p<0.01）；創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張與越軌創(chuàng)新顯著正相關(guān)（r=0.390，p<0.01）。結(jié)果表明，主要變量之間存在顯著相關(guān)關(guān)系，適合進(jìn)行回歸模型檢驗(yàn)。

（3）回歸分析及假設(shè)檢驗(yàn)。

主效應(yīng)檢驗(yàn)。層次回歸分析結(jié)果如表3所示，由M2和M3可知，尋求正、負(fù)向反饋對(duì)自我反思均有顯著正向影響（β正=0.335，p正<0.001；β負(fù)=0.442，p負(fù)<0.001），因此，假設(shè)H1a、H1b得到驗(yàn)證。由M11可知，自我反思對(duì)越軌創(chuàng)新具有顯著正向影響（β=0.598，p<0.001），因此，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)。首先，通過回歸分析檢驗(yàn)自我反思的中介作用。由表3的M13、M15可知，自我反思在尋求正、負(fù)向反饋與越軌創(chuàng)新之間均發(fā)揮部分中介作用（β正=0.406，p正<0.001；β負(fù)=0.537，p負(fù)<0.001），因此，假設(shè)H4a、H4b得到支持。同時(shí)，采用 Bootstrap 法檢驗(yàn)中介作用，重復(fù)抽樣5 000次的結(jié)果顯示，尋求正向反饋通過自我反思對(duì)越軌創(chuàng)新的置信區(qū)間為［0.082， 0.195］，尋求負(fù)向反饋通過自我反思對(duì)越軌創(chuàng)新的置信區(qū)間為［0.159， 0.325］，均不包含0，達(dá)到顯著水平，再次驗(yàn)證了自我反思的中介作用。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。由表3的M5可知，尋求正向反饋與角色寬度自我效能感的交互項(xiàng)不顯著（β正=0.023，n.s.），因此，假設(shè)H5a未得到支持。尋求負(fù)向反饋和角色寬度自我效能的交互與自我反思顯著正相關(guān)（β負(fù)=0.116，p負(fù)<0.05），因此，假設(shè)H5b成立。角色寬度自我效能與尋求負(fù)向反饋的J-N圖顯示（見圖3），在角色寬度自我效能大于-1.34部分，簡(jiǎn)單斜率始終保持在X軸上方且置信帶不包含0，因此，角色寬度自我效能正向調(diào)節(jié)尋求負(fù)向反饋與自我反思之間的關(guān)系。M8和M9的回歸結(jié)果表明，角色寬度自我效能和創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張角色的交互項(xiàng)在尋求正、負(fù)向反饋與自我反思之間具有調(diào)節(jié)作用（β正=0.075，p正<0.05；β負(fù)=0.114，p負(fù)<0.001），因此，假設(shè)H6a、H6b得到支持，三項(xiàng)交互調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖4、圖5所示。

2.2? 第二研究階段

2.2.1? 數(shù)據(jù)收集

主要利用Credamo平臺(tái)，分兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)對(duì)企業(yè)在職員工發(fā)放配對(duì)問卷，時(shí)間間隔為2周。被試廣泛分布在北京、上海、廣東、浙江等地區(qū)，涵蓋生物醫(yī)藥、新能源汽車、信息傳輸?shù)雀咝录夹g(shù)企業(yè)，主要原因是該類型企業(yè)技術(shù)水平較高，創(chuàng)新氛圍濃厚，員工需承擔(dān)更高的創(chuàng)新要求，更易發(fā)生越軌創(chuàng)新行為。在時(shí)間點(diǎn)1，邀請(qǐng)被試填寫人口統(tǒng)計(jì)學(xué)基本信息、尋求正向反饋、尋求負(fù)向反饋和越軌創(chuàng)新量表，共回收問卷311份。在時(shí)間點(diǎn)2，邀請(qǐng)被試填寫自我反思、角色寬度自我效能、創(chuàng)新自我效能以及創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張量表，回收問卷279份。通過手機(jī)尾號(hào)后6位進(jìn)行數(shù)據(jù)匹配，共回收問卷270份。剔除無效問卷與答題時(shí)間過短的問卷，得到有效匹配問卷257份（經(jīng)G*power軟件驗(yàn)證數(shù)據(jù)量具備統(tǒng)計(jì)效力）。其中，男性占比30.7%，女性占比69.3%；20～25歲占比26.1%，26～35歲占比55.6%，36歲以上占比18.3%；本科及以上學(xué)歷占比88.7%；工作年限5年以上居多，占比49.4%。

2.2.2? 變量測(cè)量

尋求正/負(fù)向反饋、自我反思、越軌創(chuàng)新、角色寬度自我效能、創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張的量表與第一研究階段一致。經(jīng)檢驗(yàn)各量表Cronbach′s α值均高于0.7，信效度較高。創(chuàng)造力自我效能采用Tierney等（2002）編制的4題項(xiàng)量表，代表題項(xiàng)如“我對(duì)自己運(yùn)用創(chuàng)意解決問題的能力有信心”，Cronbach′s α值為0.811。

2.2.3? 實(shí)證結(jié)果與分析

（1）共同方法偏差與驗(yàn)證性因子分析。采用Harman單因素分析對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果提取得到6個(gè)特征值大于1的因素，第一個(gè)因素的方差貢獻(xiàn)率為36.878%，低于40%，因此本研究不存在嚴(yán)重的同源方差問題。此外，采用Mplus8.0進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)，與其它模型相比，六因子模型擬合度最好（χ2/df=1.702，SRMR=0.063，RMSEA=0.052，TLI=0.900，CFI=0.910），說明本研究各變量之間區(qū)分度較高。

（2）描述性統(tǒng)計(jì)。各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)如表4所示。結(jié)果表明主要變量之間存在顯著相關(guān)關(guān)系，為后文回歸假設(shè)檢驗(yàn)提供了有力支持。

（3）回歸分析及假設(shè)檢驗(yàn)。

主效應(yīng)檢驗(yàn)。根據(jù)表5的M2、M3可知，尋求正、負(fù)向反饋對(duì)自我反思均有顯著正向影響（β正=0.227，p正<0.001；β負(fù)=0.367，p負(fù)<0.001），因此，假設(shè)H1a、H1b得到驗(yàn)證。由M11可知，自我反思對(duì)越軌創(chuàng)新具有顯著正向影響（β=0.632，p<0.001），因此，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)。將尋求正/負(fù)向反饋、自我反思與越軌創(chuàng)新納入回歸模型檢驗(yàn)中介效應(yīng)，根據(jù)表5的M13、M15可知，自我反思在尋求正、負(fù)向反饋與越軌創(chuàng)新之間均發(fā)揮部分中介作用（β正=0.524，p正<0.001；β負(fù)=0.501，p負(fù)<0.001），因此，假設(shè)H4a、H4b得到支持。此外，Bootstrap 法重復(fù)抽樣5 000次的結(jié)果顯示，尋求正向反饋通過自我反思對(duì)越軌創(chuàng)新的置信區(qū)間為［0.065， 0.186］，尋求負(fù)向反饋通過自我反思對(duì)越軌創(chuàng)新的置信區(qū)間為［0.103， 0.280］，均不包含0，達(dá)到顯著水平。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。由表5的M5可知，尋求正向反饋和角色寬度自我效能感的交互項(xiàng)不顯著（β正=0.011，n.s.），因此，假設(shè)H5a未得到支持。由M7可知，尋求負(fù)向反饋和角色寬度自我效能的交互與自我反思顯著正相關(guān)（β負(fù)=0.098，p負(fù)<0.05），因此，假設(shè)H5b成立。角色寬度自我效能與尋求負(fù)向反饋的J-N圖顯示（見圖6），在角色寬度自我效能大于-1.06部分，簡(jiǎn)單斜率始終保持在X軸上方且置信區(qū)間不包含0，因此，角色寬度自我效能在尋求負(fù)向反饋與自我反思之間具有正向調(diào)節(jié)作用。

M8和M9的回歸結(jié)果顯示，角色寬度自我效能和創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張的交互項(xiàng)在尋求正向/負(fù)向反饋與自我反思之間具有調(diào)節(jié)作用（β正=0.073，p正<0.05；β負(fù)=0.098，p負(fù)<0.01），因此，假設(shè)H6a、H6b得到支持，三項(xiàng)交互調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖7、圖8所示。

2.2.4? 多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析

本研究采用Edwards等（1993）提出的多項(xiàng)式回歸分析與響應(yīng)面分析方法，對(duì)假設(shè)H2a、H2b進(jìn)行檢驗(yàn)。構(gòu)建如下方程 ：

Z=b0+b1X+b2Y+b3XY+b4X2+b5Y2+e

其中，Z表示自我反思，X表示尋求正向反饋，Y表示尋求負(fù)向反饋，X2表示尋求正向反饋的平方項(xiàng)，Y2表示尋求負(fù)向反饋的平方項(xiàng)，XY表示尋求正向和負(fù)向反饋的交互項(xiàng)，b0表示截距，b1-b5為各變量系數(shù)，e為誤差項(xiàng)。

首先，對(duì)變量X、Y進(jìn)行中心化處理，并計(jì)算二者平方項(xiàng)和交互項(xiàng)，以減少潛在的多重共線性問題。然后，利用層級(jí)回歸法進(jìn)行回歸分析。尋求正、負(fù)向反饋與自我反思之間的多項(xiàng)式回歸分析結(jié)果如表6所示。

由表6可知，M3在加入平方項(xiàng)和交互項(xiàng)之后R2顯著增加（△R2=0.034，p<0.001），表明尋求正、負(fù)向反饋與自我反思之間具有曲線關(guān)系，可以進(jìn)行響應(yīng)面分析。在一致性曲線所對(duì)應(yīng)的截面上，沿著一致性線的斜率為正值且顯著大于0（a1=0.319，95% CI［0.154，0.463］），同時(shí)沿著一致性線的曲率不顯著（a2=-0.055，n.s.），因此假設(shè)H2a得到驗(yàn)證，響應(yīng)面分析如圖9所示。

響應(yīng)面沿著不一致性曲線（X=-Y）斜率不顯著（a3=0.322，n.s.），曲率也不顯著，表明相較于“高正向?qū)で蟆拓?fù)向?qū)で蟆保ǜ摺停暗驼驅(qū)で蟆哓?fù)向?qū)で蟆保ǖ汀撸┑膯T工自我反思水平?jīng)]有顯著差異。

3? 研究結(jié)論與討論

3.1? 研究結(jié)論

本研究基于社會(huì)信息加工理論，通過開展兩階段研究探討尋求正、負(fù)向反饋對(duì)越軌創(chuàng)新的影響機(jī)制，得到主要結(jié)論如下：

（1）尋求正、負(fù)向反饋均顯著通過自我反思促進(jìn)越軌創(chuàng)新。

（2）當(dāng)員工同時(shí)尋求正、負(fù)向反饋時(shí)，在一致性情況下，“高正向?qū)で蟆哓?fù)向?qū)で蟆备趩T工自我反思；在不一致情形下，相較于“高正向?qū)で蟆拓?fù)向?qū)で蟆?，“低正向?qū)で蟆哓?fù)向?qū)で蟆辈⒉粫?huì)顯著提升個(gè)體自我反思?？赡茉蛉缦拢贺?fù)性偏向理論認(rèn)為，相較于正向刺激，人們對(duì)負(fù)向信息的認(rèn)知加工往往更加細(xì)致，并激活更強(qiáng)烈的負(fù)向情緒反應(yīng)（謝樂等，2023）。因此，在“低正向?qū)で蟆哓?fù)向?qū)で蟆毕?，個(gè)體往往對(duì)負(fù)向信息具有更強(qiáng)的偏向性，忽略正向反饋信息。因而難以通過激活積極情緒緩沖尋求負(fù)向反饋帶來的巨大失落感和挫敗感，消極情緒依然可能占主導(dǎo)地位加劇員工精神內(nèi)耗，不斷消磨其自我反思動(dòng)機(jī)。

（3）角色寬度自我效能正向調(diào)節(jié)尋求負(fù)向反饋與自我反思，但在尋求正向反饋與自我反思之間的負(fù)向調(diào)節(jié)作用不顯著，可能原因是受任務(wù)或者時(shí)間線索特征的影響，角色寬度自我效能在尋求正向反饋與自我反思之間存在正向調(diào)節(jié)作用。比如，當(dāng)任務(wù)復(fù)雜性較高或者時(shí)間壓力較大時(shí)，即使是高角色寬度自我效能個(gè)體也會(huì)面臨積極情感資源耗竭狀態(tài)，需要通過尋求正向反饋喚醒不畏困難、敢于挑戰(zhàn)、勤于反思的動(dòng)機(jī)與活力（王寧等，2023）。

（4）角色寬度自我效能和創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張交互作用顯著正向影響尋求正、負(fù)向反饋與自我反思之間的關(guān)系。需要進(jìn)一步闡明的是，本研究發(fā)現(xiàn)雖然角色寬度自我效能在尋求正向反饋與自我反思之間的調(diào)節(jié)作用不顯著，但其與創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張的交互顯著調(diào)節(jié)尋求正向反饋與自我反思間關(guān)系，佐證了創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張對(duì)角色寬度自我效能感具有喚醒和催化作用。此時(shí)關(guān)鍵反饋信息的捕捉更為關(guān)鍵，即尋求負(fù)向反饋對(duì)反思的價(jià)值更高，而尋求正向反饋的冗余性與消極價(jià)值更為凸顯。

3.2? 理論貢獻(xiàn)

（1）本文將尋求反饋納入越軌創(chuàng)新研究框架，一方面豐富了越軌創(chuàng)新前因研究，突破了現(xiàn)有研究多聚焦員工人格特質(zhì)、組織特征等靜態(tài)因素而較少關(guān)注員工積極行為的局限（王弘鈺等，2019）。另一方面，因?yàn)閷で蠓答伒淖罱K目標(biāo)是服務(wù)于組織績(jī)效和自我調(diào)整，故受該行為驅(qū)動(dòng)的越軌創(chuàng)新以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向。據(jù)此，本研究從積極行為視角為當(dāng)前學(xué)界針對(duì)越軌創(chuàng)新“亦正亦邪”影響作用的爭(zhēng)議提供了新的解決思路，也為如何最大化發(fā)揮越軌創(chuàng)新的積極價(jià)值提供了理論依據(jù)。

（2）本研究從深層思維演進(jìn)視角引入自我反思作為中介，打開了尋求反饋與越軌創(chuàng)新之間作用的“黑箱”。既有研究多基于認(rèn)知和情感視角分析尋求反饋與創(chuàng)新行為的關(guān)系，忽略了對(duì)深層思維發(fā)生機(jī)制的探討。尋求反饋的作用不僅在于獲取“好與壞”的評(píng)價(jià)，更需要員工通過有效反思提高反饋信息利用效果，推進(jìn)認(rèn)知的深層進(jìn)步（Gong等，2020）。因此，本文引入自我反思作為中介，不僅從“兼聽則明”的視角詮釋了尋求反饋性質(zhì)與越軌創(chuàng)新之間的內(nèi)在邏輯，還拓展了自我反思在組織與人力資源管理領(lǐng)域的“傳遞”效力研究。此外，本研究從“面子”視角出發(fā)，剖析了尋求反饋性質(zhì)的不同構(gòu)型對(duì)自我反思的差異化影響，一方面從整合視角為學(xué)界關(guān)于尋求反饋性質(zhì)的分歧提供解釋思路，另一方面為探索如何釋放尋求反饋的張力提供啟示，雖未明確檢驗(yàn)尋求反饋“度”的把握問題，但發(fā)現(xiàn)越“兼聽”越能強(qiáng)化信息的矛盾性，進(jìn)而提升反思效力，推動(dòng)創(chuàng)新。

（3）引入角色寬度自我效能和創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)性緊張的聯(lián)合作用機(jī)制，不僅豐富了影響員工尋求反饋與自我反思的邊界效應(yīng)認(rèn)識(shí)，而且驗(yàn)證了越是在創(chuàng)新資源緊張的情況下，角色寬度自我效能越可以在“兼聽”過程中強(qiáng)化“則明”與“超越”。以往研究多從資源充沛視角檢驗(yàn)尋求反饋行為的誘發(fā)機(jī)制，比如包容性領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)或者支持性組織氛圍可以激活或強(qiáng)化員工自我調(diào)節(jié)動(dòng)機(jī)（張建平等，2020）。本研究從資源短缺視角揭示了尋求矛盾性反饋即“兼聽”對(duì)推動(dòng)越軌創(chuàng)新的價(jià)值和意義，澄清了在何種情境下高角色寬度自我效能個(gè)體更能通過獲取高質(zhì)量反饋觸發(fā)思維深層演進(jìn)，推動(dòng)越軌創(chuàng)新行為。

3.3? 實(shí)踐意義

（1）管理者應(yīng)重視對(duì)員工全面尋求反饋意愿的激活。本研究通過挖掘“兼聽”對(duì)越軌創(chuàng)新的重要價(jià)值，啟示管理者要鼓勵(lì)員工擁抱成長(zhǎng)性思維，重視尋求負(fù)面反饋對(duì)認(rèn)知提升的重要作用，同時(shí)，應(yīng)強(qiáng)化員工對(duì)尋求正面反饋的重視，通過助力其明確自我優(yōu)勢(shì)、激活積極情緒等，降低精神內(nèi)耗，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新性認(rèn)知和行為突破。

（2）管理者既要強(qiáng)化員工自我反思意識(shí)，又要提升其自我反思能力。本研究詮釋了尋求正、負(fù)向反饋（“兼聽”）之后，通過自我反思（“則明”）才能提高思維敏捷性，增強(qiáng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，激發(fā)越軌創(chuàng)新。因此，管理者一方面應(yīng)通過提供反思學(xué)習(xí)的培訓(xùn)、講座等提高員工對(duì)反思的重視；另一方面，從源頭入手，在招聘環(huán)節(jié)加入對(duì)員工認(rèn)知能力的考察，同時(shí)，通過為員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等提升其反思能力。

（3）注重激發(fā)員工角色寬度自我效能感，增強(qiáng)員工軟實(shí)力。本研究發(fā)現(xiàn)在創(chuàng)新資源緊張情境下，角色寬度自我效能可以強(qiáng)化兼聽則明的價(jià)值，為個(gè)體與企業(yè)實(shí)現(xiàn)突破性和自主性創(chuàng)新助力。因此，組織應(yīng)重視對(duì)員工角色寬度自我效能的培養(yǎng)，一方面可以采取柔性管理方式，通過適當(dāng)授權(quán)強(qiáng)化員工主人翁意識(shí)，激勵(lì)其從事更多角色外任務(wù)；另一方面，可以通過為員工提供多樣化發(fā)展機(jī)會(huì)、打通職業(yè)晉升空間等，激勵(lì)員工跳出甘于平庸的思維束縛，提高工作投入。

3.4? 研究不足與展望

（1）數(shù)據(jù)收集。雖然通過兩階段研究，結(jié)合橫截面數(shù)據(jù)和縱向數(shù)據(jù)驗(yàn)證假設(shè)，統(tǒng)計(jì)分析也表明不存在嚴(yán)重的同源方差問題，但是，兩階段的研究均采用員工自評(píng)方式，具有較強(qiáng)的主觀臆斷性，難以有效反映變量之間的因果關(guān)系。因此，未來可以采用自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合、實(shí)驗(yàn)法等方式進(jìn)一步驗(yàn)證研究結(jié)果。

（2）本研究證實(shí)了自我反思在尋求反饋與越軌創(chuàng)新之間的中介作用，后續(xù)研究可以探索其它變量（心理安全感、心理所有權(quán)等）是否也在尋求反饋與越軌創(chuàng)新之間產(chǎn)生影響。此外，本研究驗(yàn)證了同時(shí)尋求正、負(fù)向反饋對(duì)自我反思的影響作用，遺憾的是未能發(fā)現(xiàn)在尋求反饋性質(zhì)不一致的情形下自我反思的變化機(jī)制。未來研究可進(jìn)一步挖掘是否存在潛在的情境因素影響尋求反饋性質(zhì)的“度”與自我反思的關(guān)系。

（3）本文從個(gè)體特質(zhì)視角將角色寬度自我效能納入研究模型，未來研究可進(jìn)一步基于領(lǐng)導(dǎo)者、同事等視角，挖掘影響員工尋求反饋與自我反思間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。

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（責(zé)任編輯：萬賢賢）

Listen to Both Sides and You will be Enlightened：The Influence of the Nature of Feedback Seeking on Employees' Creative Deviance Behavior—— The Mediating Effect of Self-reflection and the Moderating Effect of Role Breadth Self-efficacy

Wang Ning1， Liu Yaoyao1， Liu Wei2， Zhang Qian3， Yu Lingling4

（1.School of Management， Xi'an Polytechnic University， Xi'an 710048， China;2.School of Management ， Xi'an Jiaotong University， Xi'an 710049， China;3.International Business School of Shaanxi Normal University， Xi'an 710062， China;4.School of Management， Shandong Technology and Business University， Yan'tai 264005， China）

英文摘要Abstract：In the new era of rapid development of the digital economy， the positive impact of innovation is self-evident. However， due to constraints on organizational innovation resources， only a limited number of ideas are permitted to be put into practice. In this context， some employees may take informal steps to continue their innovative practices privately， which is called creative deviance behavior. With the view that creative deviance can help enterprises break the innovation bottleneck， the discussion on its driving factors has quickly become the current research hotspot.

There has been research on the antecedents of creative deviance， mainly focusing on three aspects： individual， leadership and organization. From the individual level， it focuses on exploring the role of static factors such as personality traits and proposes that the abundance of individual resources is the premise of achieving creative deviance， while few studies pay attention to the role of dynamic positive behaviors. Thus， this study proposes that feedback seeking， as an important means for individuals to self-regulate and promote innovation， is an important antecedent of creative deviance. In addition， feedback seeking to ultimately match the essence of organizational performance goals can also play a positive role in solving the problem that creative deviance may impede the development of enterprises. Furthermore， the existing research on feedback seeking and innovation behaviors are mostly from the cognitive and emotional perspectives，and it remains to be explored whether feedback seeking of different natures （implying listening to both sides ） can trigger the deep evolution of thinking （implying being enlightened） and stimulate creative deviance by obtaining contradictory evaluation.

Therefore， following the theory of social information processing， this study introduces self-reflection as a mediating variable to explore the internal mechanism between feedback seeking behavior of different natures and creative deviance. Then， considering the key roles of individual characteristics and situational factors， role breadth self-efficacy and structural strain of creative resources are introduced as moderator variables to improve the theoretical model.Two empirical studies are carried out to verify the theoretical model， and the results show that （1）both positive and negative feedback seeking can stimulate creative deviance through self-reflection. Compared to "low positive seeking-low negative seeking"， "high positive seeking-high negative seeking" has a more significant impact on self-reflection; （2） role breadth self-efficacy positively moderates the relationship between seeking negative feedback and self-reflection; （3）the interaction between role breadth self-efficacy and structural strain of creative resources significantly moderates the relationship between positive and negative feedback seeking and self-reflection.

The theoretical contributions and innovations of this study can be reflected in the following three aspects. First， this study integrates feedback seeking into the research framework of creative deviance， which not only enriches the antecedents of creative deviance， but also provides a new solution for the current academic debate on the "positive or evil" influence of creative deviance from the perspective of positive behavior. Second， from the perspective of deep thinking evolution， this study introduces self-reflection as a mediator variable， which helps to open the "black box" between feedback seeking and creative deviance， and expands the research on the "transmission" effectiveness of self-reflection in the fields of organization and human resource management. Finally， the joint mechanism of role breadth self-efficacy and structural strain of creative resources is introduced to enrich the understanding of the boundary effect affecting employees' feedback seeking and self-reflection. At the same time， it clarifies under what circumstances， individuals with high role breadth self-efficacy can trigger the deep evolution of thinking through obtaining high-quality feedback， and therefore promotes innovation behavior beyond the conventional. Future research could further explore the moderating variables that influence the relationship between employee feedback seeking and self-reflection from the standpoints of leaders and coworkers.

Key Words：Feedback Seeking; Self-reflection; Creative Deviance; Role Breadth Self-efficacy; Structural Strain of Creative Resources