國有企業(yè)在編青年員工流失原因分析及對策探討

王祎琦 中國電建集團(tuán)北京勘測設(shè)計(jì)研究院有限公司

一、前言

國有企業(yè)是國家發(fā)展的經(jīng)濟(jì)支柱，在穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)命脈、提高國家產(chǎn)能方面發(fā)揮著重要的作用。但是，如今的國有企業(yè)中，在編青年員工流失率不斷攀升，除調(diào)動進(jìn)入事業(yè)單位以外，越來越多的青年員工舍棄已有的體制內(nèi)編制，進(jìn)入到私企、外企，甚至進(jìn)行自主創(chuàng)業(yè)，這種現(xiàn)象已經(jīng)成為國有企業(yè)面臨的普遍問題。盡管這種現(xiàn)象是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國有企業(yè)深化改革的必然結(jié)果，體現(xiàn)了青年員工思想解放、渴望創(chuàng)新、奮發(fā)有為、追求美好生活的時代特征，但青年員工流失率不斷攀升，影響到國有企業(yè)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展埋下隱患。因此，高度重視青年員工流失問題，分析原因，探究解決方案，才能使國有企業(yè)在人才競爭中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、青年員工流失現(xiàn)狀分析

（一）相關(guān)概念

中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《中長期青年發(fā)展規(guī)劃（2016-2025年）》將年齡范圍為14-35周歲的群體統(tǒng)稱為青年。結(jié)合這一政策，本文所探討的在編青年員工，即被納入企業(yè)人事編制的35周歲以下的員工。

員工流失分為主動流失、被動流失及自然流失。主動流失，即員工受個人意志的引導(dǎo)主動離開企業(yè)；被動流失，即員工本身由于能力不足或失職等過失導(dǎo)致，通常包括勸退、開除等；自然流失，指由于自然原因帶來的勞務(wù)關(guān)系的終止，比如退休。本文所探討的員工流失是指個人主動流失，這種現(xiàn)象對企業(yè)來說是被動的，會對企業(yè)的發(fā)展造成一定的負(fù)面影響。

（二）國有企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析

作者通過觀察、問詢、調(diào)研等途徑，分析總結(jié)出國有企業(yè)青年員工流失呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

（1）技術(shù)型青年員工流失率高。技術(shù)型青年員工都具有一定專業(yè)技能，相較于不具備一技之長的管理型青年員工而言，具備相當(dāng)大的市場競爭力，在社會中更容易在自己擅長的領(lǐng)域找到合適的崗位。

（2）高學(xué)歷、高職稱青年員工流失率高。企業(yè)內(nèi)，高學(xué)歷、高職稱的關(guān)鍵性技術(shù)人才基本都屬于技術(shù)骨干，綜合素質(zhì)與技術(shù)能力相對較強(qiáng)，對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。很多同類型的企業(yè)，都會樂意高薪聘請這樣的員工。同時，按照人力資源管理實(shí)踐中的一般規(guī)律來說，自身水平高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工普遍都有強(qiáng)烈的晉升愿望和較高的薪酬要求，以體現(xiàn)自身的價值。當(dāng)其訴求在本企業(yè)內(nèi)無法得到滿足時，自然就會產(chǎn)生離職轉(zhuǎn)崗的沖動，往往會以在企業(yè)內(nèi)積累的經(jīng)驗(yàn)作為尋找滿意的工作機(jī)會的跳板，最終演化為流失行為。

（3）有三年以上工齡的青年員工流失率高。具有三年工齡以上的青年員工，往往剛剛開始面臨來家庭、父母、子女的各方面壓力，薪酬福利、職業(yè)發(fā)展以及繼續(xù)深造是大多他們選擇去留的關(guān)鍵。

（4）男性青年員工流失率高。男性比女性往往更加重視薪酬待遇和晉升空間，一般都會為了高薪和機(jī)遇而不斷跳槽。加之，男性青年員工往往在就業(yè)面上更寬、事業(yè)心上更強(qiáng)、適應(yīng)性上更好，也更能投入精力在工作上。而女性通常會選擇兼顧家庭，往往傾向選擇穩(wěn)定輕松的工作崗位。

三、青年員工流失原因分析

從企業(yè)制度管理方面將國有企業(yè)青年員工流失原因分析如下：

（一）薪酬與福利水平

員工獲得的薪酬與福利水平的高低是企業(yè)對人才吸引的社會名片。根據(jù)馬斯洛需求層次理論可以得知，對于大多數(shù)員工來說，工作的根本目的其實(shí)就是滿足基本生存與發(fā)展的需要。所以對于青年員工來說，獲取物質(zhì)利益的最大化才是工作的根本動力。如果企業(yè)支付給員工的薪酬待遇高于期望值，員工就會留在企業(yè)繼續(xù)工作，如果低于期望值，員工自然會考慮離職，即導(dǎo)致流失。因此，青年員工往往會通過跳槽，來達(dá)到薪酬待遇提升的目的，實(shí)現(xiàn)自己人生的價值。目前，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程不斷加快，國有企業(yè)薪酬制度缺乏競爭及活力、有失公平性的特點(diǎn)越來越顯著，促使一部分青年員工進(jìn)入外資企業(yè)以及其他類型非公企業(yè)，甚至自主創(chuàng)業(yè)，導(dǎo)致國有企業(yè)青年員工流失率持續(xù)走高。

現(xiàn)階段，國有企業(yè)員工的工資通常由固定工資與績效工資兩部分組成，主要通過“以崗定薪、以績?nèi)〕?、動態(tài)調(diào)整”的方式確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，即：通過定崗定級實(shí)現(xiàn)收入與崗位、能力、績效掛鉤，并以績效工資有效激勵、約束并最大限度的調(diào)動起員工的工作積極性。對青年員工而言，無論表現(xiàn)多么優(yōu)秀，專業(yè)技能如何突出，崗級達(dá)不到，薪酬收入就上不去，資歷不夠，工作年限短，崗級晉升基本無望。所以，青年員工普遍處于企業(yè)的低收入層，流失在所難免。

（二）績效考核制度

追求公平、公正待遇是社會文明進(jìn)步的鮮明特征。青年員工普遍受教育程度高，個性鮮明，自主意識強(qiáng)烈，自然對關(guān)乎個人利益方面的政策和制度更加關(guān)心。大部分國有企業(yè)員工的固定工資取決于個人的崗位級別，績效工資取決于績效考核，而績效考核總體上呈粗放型狀態(tài)，缺少科學(xué)、公開、透明的績效考核體系，考核的結(jié)果只是針對不同業(yè)務(wù)范圍、不同部門之間區(qū)分出差異，對同一部門的員工使用的是平均分配的傳統(tǒng)考核方案。表面上看，企業(yè)內(nèi)部各部門間有差異，但是部門內(nèi)部仍然是“大鍋飯”，這樣的考核結(jié)果，嚴(yán)重的影響了部門內(nèi)部工作能力出眾員工的工作積極性。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，只有公平的報(bào)酬，才能使員工感到滿意和起到激勵作用，而報(bào)酬是否公平，則來自進(jìn)行社會同行業(yè)比較、和其他員工比較、和過去的自己比較。如果員工認(rèn)為自己的付出沒有得到公正平等的對待，就自然會降低工作效率作為心理上的補(bǔ)償。所以不合理、不科學(xué)、管理粗放未形成體系的考核評價方式，使同一級別員工在績效工資上沒有體現(xiàn)出明顯差別，達(dá)不到良好的激勵效果，一方面會促進(jìn)青年員工的流失，另一方面也很難吸引到外部優(yōu)秀人才。

（三）晉升制度

員工的個人發(fā)展和企業(yè)的自身發(fā)展應(yīng)該形成相輔相成，相互促進(jìn)的模式，員工通過自身的進(jìn)步成長促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大，反之，企業(yè)的發(fā)展壯大為員工提供更廣闊的平臺與晉升機(jī)會。青年員工大多心懷理想和抱負(fù)，希望能在企業(yè)內(nèi)嶄露頭角、施展能力與才華，滿足自我實(shí)現(xiàn)需求。但是目前，在大部分國有企業(yè)中，員工依靠工齡、資歷、人際關(guān)系獲得晉升機(jī)會的現(xiàn)象依然普遍存在，尤其是“論資排輩”現(xiàn)象較為常見，老員工升遷或退休后，職位出現(xiàn)空缺，年輕員工才能“往上走”。這導(dǎo)致處在事業(yè)上升期的青年員工往往會感覺到晉升機(jī)會渺茫、發(fā)展前景不明朗，選擇離職，造成流失。

四、降低青年員工流失率的對策和建議

根據(jù)上述流失原因，提出如下幾點(diǎn)對策和建議：

（一）建立企業(yè)人才危機(jī)管理體系

青年員工的流失是企業(yè)人才危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。加強(qiáng)青年員工隊(duì)伍管理，進(jìn)一步建立人才危機(jī)管理體系，可以增強(qiáng)對青年員工流失的防范意識，在一定程度上有效減少青年員工流失。作者認(rèn)為，人才危機(jī)管理體系可以由三個部分構(gòu)成，分別是事前預(yù)防管理、應(yīng)急處理和事后維護(hù)管理。

事前預(yù)防管理。及時識別青年員工的離職意向，掌握他們心理變化實(shí)時動態(tài)，以便采取相應(yīng)措施。即在日常工作中，對工作積極性下降、異常頻繁缺勤請假、完成任務(wù)打折扣出錯多的青年員工引起關(guān)注，了解該青年員工內(nèi)心的真實(shí)訴求，化解流失風(fēng)險。即使員工最終依舊離職，這種及時的預(yù)知也可以在一定程度上降低企業(yè)損失。

應(yīng)急處理。人力資源管理部門應(yīng)制定相應(yīng)的應(yīng)急預(yù)案。當(dāng)員工提出離職時，應(yīng)急預(yù)案應(yīng)立即響應(yīng)，相關(guān)人員要立即與之進(jìn)行溝通，了解其內(nèi)心的真實(shí)感受，全面剖析離職原因，采取相應(yīng)的挽留措施，爭取留住人才。對于通過溝通依然去意已決的員工，要確認(rèn)其離職時間、工作交接等事宜，并注意強(qiáng)調(diào)與其崗位相關(guān)的項(xiàng)目的設(shè)計(jì)成果、專利、圖紙等有知識產(chǎn)權(quán)的內(nèi)容一定不能外泄，保護(hù)企業(yè)合法利益，有效防范關(guān)鍵崗位人才流失產(chǎn)生的負(fù)面影響。

事后維護(hù)管理。人力資源管理部門對員工流失暴露出的問題要定期總結(jié)歸納，分析出流失的關(guān)鍵要素，建立健全企業(yè)人才危機(jī)管理體系，進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理水平。

（二）完善企業(yè)人力資源管理制度

1.改進(jìn)薪酬制度，提高青年員工薪酬福利待遇

國有企業(yè)青年員工流失的主要原因就是薪酬水平不高、薪酬制度不合理。產(chǎn)生這一問題的主要原因在于企業(yè)的薪酬制度只注重發(fā)揮薪酬的保健作用，嚴(yán)重忽視了薪酬的激勵作用。赫茨伯格于的“雙因素理論”明確指出，保健因素不能得到滿足，易使員工產(chǎn)生不滿情緒，甚至消極怠工；而激勵因素的改善和提升，可以使員工感到心滿意足，能極大地激發(fā)他們工作的熱情，提高生產(chǎn)效率。所以，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建科學(xué)有效的企業(yè)薪酬制度，逐漸消除“大鍋飯”的消極影響，是改善青年員工流失狀態(tài)的當(dāng)務(wù)之急。

（1）增加青年員工的總收入。企業(yè)的薪酬要想整體處于合理有效的水平，在總體上就應(yīng)該與同地區(qū)同行業(yè)的企業(yè)保持基本一致，并通過適度提升績效工資或改進(jìn)福利待遇等手段吸引和留住員工。所以，解決青年員工流失問題最行之有效的方法就是調(diào)整和提升薪酬福利待遇水平，增加青年員工的總收入，這意味著企業(yè)需要提高總體經(jīng)濟(jì)效益。作者認(rèn)為，可以從提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量入手，以更加優(yōu)秀的產(chǎn)品服務(wù)于客戶，通過行之有效的手段將企業(yè)“做強(qiáng)做優(yōu)做大”。

（2）改革完善薪酬發(fā)放體系。從目前情況看，國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)層級制度明顯。普通青年員工與中層管理者相比，年收入差異較大，干得再好的普通青年員工也比不上無所事事的科級干部。在實(shí)際工作中，員工，尤其是優(yōu)秀的青年員工通常更加在乎是否“勞有所得”，更在意績效考核體系的公平與公正，與自身價值不匹配的薪酬待遇肯定是他們不能長期接受的，越是專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)的青年員工越容易流出企業(yè)。對于企業(yè)來說，面對這些優(yōu)秀的青年骨干，在績效考核時應(yīng)該將年終獎金、評優(yōu)獎勵等的比重向他們有所傾斜，還可以結(jié)合職位晉升來激勵他們更加努力的投入工作?？傊?，增加薪酬分配的靈活性和公平性，改革完善薪酬發(fā)放體系，提升員工的積極性，是國有企業(yè)留住青年人才的當(dāng)務(wù)之急。

（3）提高青年員工對薪酬福利水平的認(rèn)同度。事實(shí)上，青年員工對企業(yè)薪酬福利水平的認(rèn)識主要來源于與外界的比較，一般只是進(jìn)行簡單的工資收入對比。如果深入將國有企業(yè)與外企、民企相比較，會發(fā)現(xiàn)許多國有企業(yè)體制內(nèi)隱含的優(yōu)勢并沒有被合理的表現(xiàn)出來，如北京戶口、帶薪休假、彈性考勤、規(guī)律假期、工資無拖欠，特別是無失業(yè)的后顧之憂等等。因此，提高青年員工對企業(yè)薪酬福利水平的認(rèn)同度，也是應(yīng)該注意的問題。

2.改善績效考核制度，建立科學(xué)公正的績效考核體系

企業(yè)的績效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。由此可以得出，績效考核可以作為一種積極的引導(dǎo)方式和有效的約束機(jī)制來指導(dǎo)員工，使之實(shí)現(xiàn)最大價值。

當(dāng)青年員工認(rèn)為績效考核有失公正又無力改變之后，他們的消極情緒就會爆發(fā)，繼而引發(fā)流失意愿。所以，完善企業(yè)績效考核制度，使制度充分體現(xiàn)出科學(xué)性、公平性是激勵人才成長的首要問題。作者建議實(shí)行“一崗一清單”制度，根據(jù)崗位清單對員工的績效考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化、量化，使績效考核結(jié)果能清晰表現(xiàn)出的員工的專業(yè)素質(zhì)、溝通能力、管理水平等。如此一來，從橫向來說，人力資源管理部門可以將同一崗級的青年員工放在其部門內(nèi)甚至全企業(yè)內(nèi)進(jìn)行比較，同一崗級內(nèi)優(yōu)劣立現(xiàn)；從縱向來說，人力資源管理部門可以將不同崗級的員工進(jìn)行比較，崗級低但是成績特別突出的、崗級高卻能力水平低下的員工，一目了然。如此一來，可以將績效考核結(jié)果作為晉升、調(diào)薪的重要依據(jù)。

除此以外，人力資源管理部門還需要及時、準(zhǔn)確地將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，讓員工清楚的了解自己的能力水平，促使員工產(chǎn)生積極進(jìn)取的心態(tài)，以此營造出良好的工作軟環(huán)境。同時，人力資源管理部門要保證考核結(jié)果的真實(shí)性，避免“論資排輩”、偏袒老員工。最后，績效考核的最終結(jié)果要以獎勵的形式體現(xiàn)出來，以達(dá)到對青年員工激勵的效果，如績效獎金、積分制崗位晉升、榮譽(yù)稱號等。

3.改革晉升制度，搭建青年員工發(fā)展平臺

青年員工流失的另一重要原因是員工晉升制度不夠公平公正、缺乏透明度。如果能在企業(yè)晉升制度中，增加公平與透明度相關(guān)內(nèi)容，加強(qiáng)監(jiān)督機(jī)制，就能調(diào)動青年員工的工作積極性，形成良好的人力資源管理氛圍，這樣既可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍、降低青年員工的流失率，也為優(yōu)秀青年員工脫穎而出打造了展示平臺，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力，提高企業(yè)對外競爭力。

（1）加大員工所在部門晉升推薦權(quán)重。部分國有企業(yè)中，員工想要獲得晉升，部門對員工推薦的權(quán)重較低，主要靠企業(yè)崗位技能評定領(lǐng)導(dǎo)小組審議決定。這一規(guī)定帶來的弊端是顯而易見的，因?yàn)閸徫患寄茉u定領(lǐng)導(dǎo)小組的專家基本是各個部門的黨政領(lǐng)導(dǎo)，并不對所有想要晉升的員工有直觀的了解，只能在評審會上，根據(jù)每個員工的個人業(yè)績總結(jié)材料來打分，比較盲目，并且憑借個人喜好來打分的情況總是存在，有失公平。作者建議增加部門的推薦權(quán)重，把青年員工的個人表現(xiàn)置身于同部門員工的監(jiān)督之下，透明、公平、公正的氛圍就自然形成了。

（2）設(shè)置青年員工晉升的年限階梯。作者認(rèn)為，企業(yè)為了穩(wěn)定并吸引青年員工，可以在晉升制度中增加晉升的工作年限階梯。比如在青年員工連續(xù)兩年或者三年考評達(dá)到高標(biāo)準(zhǔn)，就自然晉升一級，享受相應(yīng)崗級的薪酬待遇，不受部門崗位設(shè)置數(shù)目限制。這樣，雖無職務(wù)，但是享受了待遇，對于青年員工就是一種鼓勵與鞭策，不僅使青年員工群體都看到了晉升的曙光，而且也在企業(yè)內(nèi)自然形成了優(yōu)秀人才儲備。

（3）充分發(fā)揮好職能部門的管理作用。人力資源管理部門的管理職能之一，就是有效的解決企業(yè)在發(fā)展中因員工流動出現(xiàn)的問題。人力資源管理部門根據(jù)青年員工的訴求，幫助其制定適合他們發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其工作更有目標(biāo)性和方向性，滿足青年員工的核心需求及心理預(yù)期。

五、結(jié)語

青年員工的流失往往不以企業(yè)意志為轉(zhuǎn)換，企業(yè)出現(xiàn)個別的、甚至是局部的青年員工流失現(xiàn)象，并不可怕，可怕的是不引以為戒、不認(rèn)真汲取教訓(xùn)。只有不斷完善人力資源管理工作，對癥下藥，青年員工流失現(xiàn)象才會得到預(yù)防或者在一定程度上延遲，甚至被控制。青年員工本身才是企業(yè)最重要的資源，國有企業(yè)只有加強(qiáng)對員工的關(guān)懷，運(yùn)用多種激勵手段，才能維持自身正常運(yùn)行效率。