數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代下的中國人力資源管理：機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存

吳佩珊

摘?要：【目的/意義】在數(shù)字經(jīng)濟(jì)迭代發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下，數(shù)字技術(shù)已成為人力資源管理數(shù)字化建設(shè)的重要手段。厘清數(shù)字化轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢是最大限度發(fā)揮人力資源管理潛能、推動我國人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的關(guān)鍵?！驹O(shè)計/方法】通過梳理有關(guān)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的相關(guān)文獻(xiàn)，分析數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的機(jī)遇和挑戰(zhàn)、并提出新思考?！窘Y(jié)論/發(fā)現(xiàn)】人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型是大勢所趨：數(shù)字技術(shù)與職能管理的有機(jī)結(jié)合可以提高人力資源管理的效率和效益，也能為社會、國家層面推動的人才引進(jìn)、人才發(fā)展戰(zhàn)略提供動力源泉。人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型也同樣存在著人力資源體制改革、信息安全機(jī)制等問題。未來需要利用機(jī)遇、迎接挑戰(zhàn)，才可以保證數(shù)字化人力資源管理的可控性和兼容性，真正落實(shí)數(shù)字化人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代；數(shù)字化轉(zhuǎn)型

中圖分類號：F2?????文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.12.009

1?數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代下的人力資源管理內(nèi)涵及特征

1.1?數(shù)字化人力資源管理內(nèi)涵

技術(shù)的日新月異驅(qū)動著人力資源管理發(fā)生變革，數(shù)字技術(shù)與人力資源管理有機(jī)結(jié)合，數(shù)字化人力資源管理開始興起。那么，何謂數(shù)字化人力資源管理呢？數(shù)字化人力資源管理就是利用數(shù)字技術(shù)獲取、分析和應(yīng)用一切有價值的數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動決策以建構(gòu)全新的人力資源管理模式。簡單來說，數(shù)字化人力資源管理就是將信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)算法滲透到人員招聘、人員規(guī)劃、績效管理、薪酬管理、人員培訓(xùn)等人力資源管理的各個模塊中，為日常人力資源管理提速增效。

1.2?數(shù)字化人力資源管理特征

數(shù)字技術(shù)是數(shù)字化人力資源管理的基礎(chǔ)和前提，也是其特征的重要體現(xiàn)。筆者認(rèn)為，數(shù)字化人力資源管理特征與數(shù)字化特征同質(zhì)，兩者都與數(shù)字技術(shù)、大數(shù)據(jù)密切相關(guān)。筆者認(rèn)為，數(shù)字化人力資源管理的主要特征是定量管理和精準(zhǔn)管理。定量管理主要體現(xiàn)在績效管理上。數(shù)字化滲透可以幫助人力資源管理從主觀定性向客觀定量轉(zhuǎn)型：績效管理量化能有效幫助人資部門無偏評估、留住高績效人才。精準(zhǔn)管理主要體現(xiàn)在人才定位、人才發(fā)展上，人力資本是人力資源管理的重心，從人員招聘、人員規(guī)劃、再到人員培訓(xùn)發(fā)展，都需要人力資源管理部門對人才精準(zhǔn)定位。數(shù)字技術(shù)和大數(shù)據(jù)的引入讓人力資本平面化、可視化，能幫助人力資源管理部門做到精準(zhǔn)管理人才。

2?數(shù)字化為人力資源管理帶來的機(jī)遇

2.1?數(shù)字化賦能人力資源管理高效運(yùn)作

通過信息技術(shù)的引入，數(shù)字化人力資源管理模式可以實(shí)現(xiàn)高效化人力資源管理：高效挖掘人才、高效管理人才、高效規(guī)劃人才、高效發(fā)展人才。

高效挖掘人才即利用數(shù)字化手段根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)和要求從大量簡歷中讀取關(guān)鍵詞，快速篩選人才、挖掘人才，從而縮短人才招聘的初篩審核時間。高效管理人才即通過數(shù)字存儲、數(shù)字簽名等信息技術(shù)手段，幫助人資部門在人員調(diào)配審核批文、人員檔案存儲等文書處理工作上提速增效。高效規(guī)劃人才即引入量化績效管理模式，推動人力資源管理從傳統(tǒng)的人力驅(qū)動向技術(shù)驅(qū)動轉(zhuǎn)變。量化績效管理模式不僅幫助全體員工及時、完整明確績效考核內(nèi)容，同時也幫助人力資源管理部門在績效管理方面做到無偏估計、有據(jù)可依、及時反饋。高效發(fā)展人才就是將培訓(xùn)發(fā)展與信息技術(shù)有機(jī)結(jié)合，通過數(shù)據(jù)分析和量化評估的方式掌握員工技能水平、綜合素養(yǎng)等相關(guān)信息，以此來制定和實(shí)施人員培訓(xùn)發(fā)展計劃，進(jìn)一步落實(shí)因材器使、因人施教的原則，以實(shí)現(xiàn)人與工作的動態(tài)平衡。

2.2?加快人力資源管理體制改革，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)扁平化

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展催生了大數(shù)據(jù)、云計算等一系列數(shù)字技術(shù)手段，幫助企業(yè)減少勞動力成本投入、提高企業(yè)自動化程度的同時，也推動著組織結(jié)構(gòu)扁平化的體制改革。數(shù)字技術(shù)的引入和廣泛使用提高了工作分配的機(jī)動性和多樣性，更高的人為容錯率和更快的人力資源管理速度都可以有效降低人力資源管理的成本。數(shù)字化的人力資源分配增加了員工對工作的控制，一人多責(zé)、一人多職的多元化用工模式逐漸產(chǎn)生、為人力資源管理提速奠定了基礎(chǔ)。

信息技術(shù)的發(fā)展也縮短了組織結(jié)構(gòu)上下溝通的距離，各級部門領(lǐng)導(dǎo)與部門員工之間的聯(lián)系變得更加簡單。在信息技術(shù)的幫助下，企業(yè)可以加強(qiáng)各層級之間的互動交流，令企業(yè)組織結(jié)構(gòu)逐漸呈現(xiàn)出扁平化的發(fā)展趨勢?。組織結(jié)構(gòu)扁平化不僅可以降低企業(yè)管理協(xié)調(diào)成本，還能提高企業(yè)員工的工作效率，為進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理作出貢獻(xiàn)。

2.3?數(shù)字化人力資源的可持續(xù)發(fā)展，為人才強(qiáng)國戰(zhàn)略提供動力源泉

習(xí)近平總書記提出：深入實(shí)施新時代人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地。要堅持深化人才發(fā)展體制改革，激發(fā)各類人才創(chuàng)新活力。必須把人才資源開發(fā)放在最優(yōu)先位置，大力建設(shè)戰(zhàn)略人才力量，著力夯實(shí)創(chuàng)新發(fā)展人才基礎(chǔ)。

推動人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，能有效實(shí)現(xiàn)人才管理與人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的協(xié)同共振。筆者認(rèn)為，其實(shí)現(xiàn)方法是通過?“人—機(jī)”?交互模式對組織層面、社會層面、國家層面人才引進(jìn)和人才發(fā)展實(shí)施體制創(chuàng)新改革。一方面，數(shù)字化技術(shù)賦能人力資源管理，可以提高人力資源計劃和人才引進(jìn)方案的準(zhǔn)確率，幫助各個層面快速發(fā)現(xiàn)人才、精準(zhǔn)定位人才，從而提高人才投資回報率。另一方面，數(shù)字化人力資源管理能賦予人才更大的自主發(fā)展空間、提高人才自我探索的能動性。例如，在數(shù)字化管理的幫助下，人力資源管理相關(guān)部門能實(shí)時調(diào)整人才發(fā)展的培養(yǎng)方案，做到進(jìn)一步深化人崗匹配、人盡其才的快速發(fā)展，為人才強(qiáng)國戰(zhàn)略提供可持續(xù)發(fā)展的動力源泉。

3?數(shù)字化對人力資源管理提出的挑戰(zhàn)

3.1?心理認(rèn)知層面

組織內(nèi)部上下和諧統(tǒng)一、對人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型達(dá)成共識是數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功的前提。人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型會伴隨著組織結(jié)構(gòu)改革、組織人員異動等問題，涉及到權(quán)力關(guān)系、人員調(diào)配、職務(wù)與工作再設(shè)計等其他組織結(jié)構(gòu)參數(shù)的變化問題。這些組織結(jié)構(gòu)參數(shù)都與人這個變量因素密切相關(guān)，無論是權(quán)力的重新分配，還是崗位的再設(shè)計再融合，都需要人員的配合。由此可見，組織上下對人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認(rèn)可程度和接納程度是推動數(shù)字化人力資源管理的根本因素。沒有組織內(nèi)部達(dá)成和諧共識，數(shù)字化人力資源管理的推動將會阻礙重重。

3.2?技術(shù)層面

數(shù)字化人力資源管理需要職能管理與信息技術(shù)達(dá)到有機(jī)融合，離不開完備成熟的信息技術(shù)手段作為支撐。對任何組織而言，推動組織內(nèi)部認(rèn)可人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型是第一步，如何依托信息技術(shù)手段落實(shí)數(shù)字化轉(zhuǎn)型則是第二步。因此，數(shù)字化人力資源管理軟件的開發(fā)和應(yīng)用就顯得尤為重要。人力資源管理軟件的開發(fā)一般是企業(yè)自主開發(fā)和外協(xié)合作兩個基本途徑。雖然企業(yè)自主開發(fā)更有利于后期信息技術(shù)維護(hù)和運(yùn)營管理，但由于企業(yè)自主開發(fā)對人員和經(jīng)費(fèi)需求較高，一般情況下都會采用外協(xié)合作的途徑。因此，如何選擇外協(xié)軟件開發(fā)商就是組織內(nèi)部亟待解決的問題。

同樣，如何幫助組織內(nèi)部員工快速學(xué)習(xí)和應(yīng)用所選人力資源管理軟件則是組織需要考慮的另一個問題。一方面，企業(yè)或相關(guān)單位需要提供時間和經(jīng)費(fèi)去組織開展技術(shù)培訓(xùn)，以防止信息化建設(shè)出現(xiàn)低利用率、投資失敗的局面；另一方面，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型也對員工的能力素質(zhì)提出了新的要求。

3.3?信息安全層面

數(shù)字化轉(zhuǎn)型離不開以大數(shù)據(jù)、云計算和虛擬網(wǎng)絡(luò)為主的信息交互，信息安全問題也因此成為數(shù)字化人力資源管理的一個重大隱患。從組織的角度來看，人力資源管理離不開人力資源檔案管理。一旦突破數(shù)字化轉(zhuǎn)型，組織內(nèi)部人力資源檔案的相關(guān)信息也隨之暴露在虛擬網(wǎng)絡(luò)之中，這對任何一個組織而言都存在安全隱患。尤其對一些掌握國家命脈的機(jī)關(guān)單位而言，人力資源檔案管理的信息安全問題更為重要。從員工個人角度來看，數(shù)字化人力資源管理也存在著信息收集的倫理道德問題。數(shù)字化人力資源的一個重要功能就是通過以往各類歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行分析從而對未來的各項(xiàng)活動進(jìn)行預(yù)測，為有效衡量員工績效中那些無法記錄、不易分割的部分提供方法和依據(jù)，為未來的決策提供客觀的參考和依據(jù)，這就意味著人力資源管理部門在進(jìn)行著信息的收集、存儲、使用，但是員工卻根本不知道在什么時候關(guān)于自己的什么數(shù)據(jù)被收集。

人力資源管理部門如何收集、管理員工信息仍缺乏完善的制度作為支撐。隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的快速發(fā)展，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)快于我們對數(shù)字化在社會、安全等方面影響的認(rèn)知過程，目前并沒有大量可靠的案例進(jìn)行分析和依據(jù)，信息安全問題的可控性和兼容性仍然處于未知發(fā)展階段。

4?數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下中國人力資源管理的新思考

4.1?強(qiáng)化員工對人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認(rèn)同程度

萬事開頭難。筆者認(rèn)為，組織成員對數(shù)字化人力資源管理的認(rèn)同過程可以轉(zhuǎn)化為組織成員對數(shù)字化文化的“社會化”過程。這里的社會化過程，就是指組織通過組織培訓(xùn)、宣傳等方式向員工傳遞數(shù)字化人力資源管理的價值觀念和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性。筆者認(rèn)為組織內(nèi)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型的普及程度取決于組織文化的滲透程度。只有加速組織文化與數(shù)字化轉(zhuǎn)型理念的融合發(fā)展、形成新的組織文化，才能真正意義上實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部上下和諧統(tǒng)一、加速落實(shí)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

4.2?提高員工數(shù)字能力素養(yǎng)水平

數(shù)字化人力資源管理需要成熟的信息技術(shù)作為支撐。組織內(nèi)部成員對人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認(rèn)同只是先導(dǎo)條件，如何提高組織成員的數(shù)字化能力和信息技術(shù)水平仍是亟待解決的問題。這些能力包括大數(shù)據(jù)、人工智能、云計算等相關(guān)的硬性技能。熟練掌握這些硬性技能無法做到一蹴而就。因此，企業(yè)需要提供相關(guān)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、制定合理的培訓(xùn)計劃，幫助組織內(nèi)部成員一步步熟練掌握所需信息技術(shù)手段。人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅是對企業(yè)實(shí)施組織培訓(xùn)計劃的考驗(yàn)，也是對組織內(nèi)部員工的數(shù)字化能力、綜合素質(zhì)提出了要求。

4.3?加強(qiáng)信息安全的保護(hù)機(jī)制

企業(yè)組織內(nèi)部要加強(qiáng)人力資源管理部門信息安全的監(jiān)管，防止有效信息外泄引起不必要的糾紛和安全隱患。若要保護(hù)企業(yè)組織或事業(yè)單位的人力資源信息安全，政府部門的介入就顯得尤為重要。建立和完善有關(guān)數(shù)據(jù)收集、應(yīng)用和儲存的治理機(jī)制，是數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代下政府部門的一個重要命題。只有企業(yè)組織內(nèi)部信息安全監(jiān)管制度得到依法保障，數(shù)字技術(shù)才可以賦能人力資源管理進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展。

員工個人的信息安全保護(hù)也同樣值得重視。對員工個人信息的收集、存儲、訪問、披露等環(huán)節(jié)應(yīng)該在員工知情許可的情況下，這樣不僅可以保障員工個人的信息安全，同時也可以避免出現(xiàn)勞動仲裁糾紛的情況。我國的相關(guān)法律法規(guī)對此已經(jīng)做出了原則性的規(guī)定，例如2021年11月1日起《中華人民共和國個人信息保護(hù)法》的出臺就對敏感個人信息的采集、使用進(jìn)行了更為細(xì)致完善的規(guī)定。伴隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的飛速發(fā)展，相關(guān)法律法規(guī)的逐步完善才是對員工個人信息的法律保障。

5?結(jié)語

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的快速發(fā)展給人力資源管理提供了機(jī)遇和發(fā)展的同時，也對人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型提出了挑戰(zhàn)。無論是數(shù)字化人力資源與職能管理如何融合發(fā)展，還是數(shù)字化人力資源管理與人才強(qiáng)國戰(zhàn)略如何有機(jī)結(jié)合，都是現(xiàn)階段亟待解決和思考的問題。同樣，如何利用數(shù)字化手段整合人才，如何構(gòu)建新時代人力資源管理體系等，都是眼下值得探討爭議的話題。筆者認(rèn)為，我國人力資源管理已經(jīng)走在了人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的道路上，只有在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的風(fēng)口中識別和利用機(jī)遇、規(guī)避和解決相應(yīng)的危機(jī)，才能真正意義上實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化的可持續(xù)發(fā)展。

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