地方高校教師評價改革的基本路徑

劉玉峰 張長興

摘? 要：教師評價問題是關系到當今地方本科高校改革發(fā)展的重點問題、關鍵問題。應當貫徹落實《深化新時代教育評價改革總體方案》等文件精神，針對教師評價存在的主體官僚化、指標體系簡單化、評價目的功利化等問題，把握教師評價的本質(zhì)內(nèi)涵和價值取向，樹立以人為本的評價理念，遵從整體性、公平性、可行性和導向性原則，構建多維度、多層次的教師評價指標體系，形成系統(tǒng)完善、約束與激勵并行的教師評價機制，促進教師健康持續(xù)發(fā)展，推進學校內(nèi)涵建設。

關鍵詞：地方高校;教師評價;評價指標;評價機制;評價理念

中圖分類號：G645? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? ? ? 文章編號：2096-000X（2024）17-0146-05

Abstract： The teacher evaluation is a key issue related to the reform and development of local undergraduate universities today. We should carry out the gist of the Overall Plan for Deepening Educational Evaluation Reform in the New Era. After finding the problems of evaluation subject bureaucracy， index system simplification， evaluation purpose utilitarian， local universities should grasp the essence of the teacher evaluation and its value orientation， establish the people-oriented evaluation concept， comply with the principle of integrity， fairness， feasibility and orientation and build a multi-dimensional and multi-level teacher evaluation index system. As a result， we form a systematic perfect evaluation mechanism with constraints and incentives， promote teachers' healthy sustainable development， and promote the development of local university connotation construction.

Keywords： local university; teacher evaluation; evaluation indicator; evaluation mechanism; evaluation concept

地方本科高校是我國高等教育的主力軍，是實現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的重點所在。與部屬一流高校相比，地方高校存在生源質(zhì)量較低、生師比較大、高層次學科平臺較少、生均經(jīng)費投入較低和服務保障不到位等客觀事實，內(nèi)涵建設任重道遠。

高校內(nèi)涵建設的關鍵主體是教師，其師德師風、教學科研水平是內(nèi)涵建設的重點，直接決定了人才培養(yǎng)能力、科技創(chuàng)新能力和社會服務能力。長期以來，地方高校教師考核評價存在“功利化、標簽化、官僚化[1]”現(xiàn)象，致使“五唯”頑疾難以解決。地方高校應當深入貫徹執(zhí)行《深化新時代教育評價改革總體方案》等文件精神，厘清評價內(nèi)涵，堅持問題導向，改革教師評價，構建科學、合理的教師評價體系，促進其健康持續(xù)發(fā)展。

一? 地方高校教師評價的本質(zhì)要義和基本依據(jù)

教師評價問題已經(jīng)成為當今高等教育的熱點問題、焦點問題和改革的難點問題。多年來，人們對高校教師評價合理性的質(zhì)疑來源于對評價本身的詰難和對教師評價活動有效性的詬病[2]。為提高教師評價的科學性、合理性和有效性，需要正確把握教育評價的本質(zhì)要義和基本遵循，這是地方院校教師評價的首要問題。

（一）? 教師評價的本質(zhì)要義

教師評價是教育評價的主要內(nèi)容之一。國內(nèi)外有關教育評價研究的歷史悠久，不同學者對其描述不盡相同。例如，高等教育評價的本質(zhì)是基于價值事實的價值判斷[3];教育評價的本質(zhì)就是判斷教育活動滿足教育主體需要的程度[1];評價是根據(jù)客觀事實對價值或意義進行的判斷[2];教育評價作為一種價值判斷活動，蘊含著鮮明的價值取向，主導著高校的辦學行為，對提升高等教育質(zhì)量具有導向、激勵、診斷和調(diào)節(jié)等功能[4]。

基于教育評價的內(nèi)涵闡述，教師評價可理解為評價主體遵循主體價值觀和特定價值取向，對教師勞動事實和勞動價值進行判斷的過程。勞動事實是勞動價值存在的客觀基礎，教師評價是基于勞動事實和勞動價值的認知和判斷。從理論層面，教師評價反映了勞動事實與勞動價值的客觀存在性及其認知或判斷的統(tǒng)一性、一致性問題。從實踐層面，教師評價反映了評價目的、評價體系、評價方法和評價結果及其應用等問題。

（二）? 教師評價的基本依據(jù)

從本質(zhì)分析，教師評價是評價主體對教師勞動價值判斷問題。教師評價應遵循教師的勞動價值和評價價值取向兩個方面。勞動價值是教師評價的根本遵循，價值取向則反映了評價的導向和目的。

1? 教師的勞動事實與勞動價值

高校教師主要從事腦力勞動，其勞動事實體現(xiàn)于人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務等履職的過程與結果。價值屬于關系范疇，是客體屬性和功能滿足主體需要的效益關系?？腕w事實是主體價值的基礎，主體價值是客體事實的效用、效益、效應或意義，事實與價值都具有客觀存在性。教師勞動價值是評價的基本依據(jù)，需要厘清事實與其價值的關系問題，即事實與價值的認知和判斷問題。教師勞動具有需求多樣、內(nèi)容高深、過程創(chuàng)造性強、性質(zhì)復雜和成果識別周期長等特點[5]。勞動事實容易認知，事實價值不易判斷，由此導致了教育評價實踐中無法回避的事實判斷和價值判斷的統(tǒng)一性、一致性問題。

事實與價值應當具有顯著的正相關性。若事實判斷和價值判斷一致，則評價是科學的或合理的。否則，評價是不科學的或不合理的，甚至是錯誤的。正是由于教師勞動具有知識過程性、行為結果隱顯性、投入產(chǎn)出復雜性[6]等特征，其勞動價值不能簡單地用經(jīng)濟學領域的勞動價值學說予以解釋、評判。教師評價實踐表明，過度地使用經(jīng)濟杠桿或追求經(jīng)濟利益是導致價值取向偏離的主要原因。

2? 教師評價的價值取向

教師評價的目的是遵循高等教育發(fā)展規(guī)律和內(nèi)涵式發(fā)展的新時代要求，提升教師的人本價值和工具價值，即教師評價的價值取向，集中體現(xiàn)在評價的目的、指導思想、原則和功能等。教師評價的人本價值是促進教師回歸本分，熱愛教學、傾心教學、研究教學，潛心育人，促進教師健康持續(xù)發(fā)展，提升人才培養(yǎng)能力和科學研究水平、社會服務能力。教師評價的工具價值在于引導教師堅持立德樹人的根本任務，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，促進教師知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新。

遵循教師評價的價值取向，事實判斷和價值判斷的統(tǒng)一性、一致性難題就容易解決。首先，教師能夠認識到當今社會經(jīng)濟發(fā)展壓力，能夠把握新時代高等教育歷史使命、改革形勢;其次，教師最為關注的不是其勞動價值，而是對其勞動事實的尊重和認同，體現(xiàn)于評價的公平性、合理性。對于具有抽象性、不確定性、難以度量性等特點的教師勞動價值判斷，不必追求精準，只求事實和價值正向統(tǒng)一、相對一致，這就大大降低了教師評價的難度。

二? 地方高校教師評價存在的主要問題

教師評價問題是教育評價改革的熱點問題、焦點問題和難點問題。地方高校已經(jīng)認識到當今教師評價存在的官僚化、評價指標簡單化、評價目的功利化等問題，也一直致力于教師評價改革，試圖扭轉(zhuǎn)“五唯”頑疾，推進教師健康持續(xù)發(fā)展和學校內(nèi)涵建設。

（一）? 教師評價官僚化

地方高校在教師年度考核、聘期考核或職稱競聘等教師評價過程中，均存在不同程度的“官僚化”現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是評價主體官僚化。教師評價通常是學校職能部門主導的高度集權化的評價模式，教師始終是被動的考核評價對象，體現(xiàn)不出教師的主體地位。二是評價指標體系構建過程官僚化。在構建相應的考核評價指標體系時，無論是職能部門還是教師自身，研究得不夠，征求意見或參與程度不夠，多為生搬硬套或拿來主義，未能體現(xiàn)以人為本、促進教師發(fā)展的價值取向。

（二）? 評價指標簡單化

地方高校教師評價主要是教學評價和科研評價，評價指標以量化指標為主。其中，教學評價主要是統(tǒng)計教師為本科生、研究生授課的教學工作量（學時數(shù)）。教學質(zhì)量以學生打分為主，督導評價、同行評價也有，但形式大于內(nèi)容;科研（含教研）評價主要是統(tǒng)計科研成果，包括論文、專利、成果轉(zhuǎn)化、研究項目和獲獎項目等，其質(zhì)量以是否被檢索、級別或?qū)哟未?。至于學術貢獻、社會貢獻以及支撐人才培養(yǎng)情況幾乎沒有。近年來，增加了師德師風評價，但只要不發(fā)生違規(guī)違紀現(xiàn)象，統(tǒng)一合格，體現(xiàn)不出教師思想道德水平和表現(xiàn)程度。

（三）? 評價目的功利化

目前，地方高校教師評價的關鍵問題是評價目的過于“功利化”問題，具體表現(xiàn)在：一是評價導向功利化。學校制定的評價指標體系缺乏系統(tǒng)性、整體性，“重科研、輕教學”導向明顯，與高等教育發(fā)展規(guī)律和內(nèi)涵式發(fā)展本質(zhì)要求不符。二是評價結果利益化。評價結果直接與評優(yōu)評先、職稱晉升、獎勵性績效等利益掛鉤，沒有體現(xiàn)出“多勞多得，高質(zhì)高酬”的原則，評價的不合理性一再放大。三是教師追求現(xiàn)實化。長期面對功利化的考核要求和獎評規(guī)則，造就了“利用規(guī)則的人，隨波逐流的人，冷眼旁觀的人，痛心疾首的人[7]”的教師群體，尤其是經(jīng)濟壓力較大、擔負未來學校改革發(fā)展重任的青年教師。

三? 地方高校教師評價改革的基本路徑

地方高校應當遵從新時代高等教育發(fā)展規(guī)律和內(nèi)涵式發(fā)展的本質(zhì)要求，貫徹落實《深化新時代教育評價改革總體方案》等文件精神，并針對教師評價存在的突出問題，轉(zhuǎn)變評價理念，深化教師評價改革，完善教師評價機制。

（一）? 樹立以人為本的教師評價理念，促進教師健康持續(xù)發(fā)展

以人為本的評價理念，有利于提升教師發(fā)展的內(nèi)在動力。從學校層面，樹立以教師為本的評價理念，擴大教師的參與權、知情權，能夠體現(xiàn)教師的主體地位，提高評價主客體間的信任度和認同感，有利于形成風清氣正、積極向上的校園生態(tài)，激勵教師潛心育人、扎實科研;從教師層面，能夠發(fā)揮教師的主人翁精神，以正確的價值觀為引領，以社會經(jīng)濟發(fā)展和學校事業(yè)發(fā)展需求為己任，以個人發(fā)展愿景為目標，銳意進取，健康持續(xù)發(fā)展。

貫徹以人為本的教師評價理念，需要合理地確定教師評價的主體。從評價主體的概念分析，教師評價的主體應是教師從事人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務等工作的獲益者或相關者。這就需要依據(jù)教師評價的內(nèi)容和價值取向，選擇評價主體。評價主體過多，會因其價值追求或利益訴求不同，沖突過多，看似公平，實則不然。以地方高校本科教學評價為例，教務處是管理部門，可以是評價組織部門，不宜是評價主體。教師是最重要的評價主體之一，可通過自我規(guī)劃、總結、診斷，發(fā)現(xiàn)問題并加以改進，不斷提高育人水平和能力。學生是最直接的獲益者，是最重要的也是最公平公正、客觀可靠的評價主體。同事是利益相關者和共同育人者。教學督導是本科教學重要的指導、督查力量，是聯(lián)系教師和教務等職能部門的橋梁，可成為評價主體。用人單位可以評價學校層面的人才培養(yǎng)質(zhì)量，但無法對教師個人進行評價。

（二）? 構建系統(tǒng)全面的教師評價體系，體現(xiàn)教師評價的科學性合理性

評價指標體系是教師評價的基本內(nèi)容和實施依據(jù)，是教師勞動事實的表現(xiàn)形式和勞動價值的存在基礎。地方高校教師評價指標體系的構建需要充分考慮學校改革發(fā)展需要和教師評價的特殊性。

1? 構建教師評價指標體系的原則

整體性原則。整體性原則體現(xiàn)在三個方面：一是評價指標體系的全面性，即評價指標體系能夠較為全面地體現(xiàn)教師的勞動過程、勞動結果和勞動價值;二是評價指標體系的系統(tǒng)性，即要重視評價指標、評價過程、評價結果的相互聯(lián)系、相互影響、相互制約等問題，避免指標沖突、重復等問題;三是體現(xiàn)教師勞動及其價值的差異性，即通過整體性評價，平衡教師勞動的差異性。整體性評價有利于促進地方高校教師特色發(fā)展、個性化發(fā)展，有利于提升學校整體實力，有助于學校職能部門間協(xié)調(diào)推進。

公平性原則。公平性主要體現(xiàn)于對教師勞動過程、勞動付出和勞動價值的尊重和認同。基于教師具體的工作性質(zhì)差異較大，實現(xiàn)教師評價的公平公正，需要做到四個方面：一是有利于教學、科研和學科建設等工作的平衡發(fā)展，有效規(guī)避“重科研、輕教學”現(xiàn)象;二是盡量做到評價指標度量的相對科學、合理，避免不同性質(zhì)的評價指標賦值差距過大;三是針對教師的基本職責，設置基本要求、底限要求和高限要求，避免出現(xiàn)極端不合理現(xiàn)象;四是應當重視勞動過程與結果的質(zhì)量，淡化數(shù)量，強化質(zhì)量。

可行性原則。教師評價所依據(jù)的勞動事實及其價值是一個較為復雜的難題。地方高?，F(xiàn)行的評價體系倒是簡單、可行，但評價的科學性、合理性廣受質(zhì)疑。若一味地強調(diào)全面性、科學性，有可能導致評價指標過于繁雜，操作難度大，可行性低。鑒于教師評價的目的是促進教師發(fā)展，并不需要對勞動事實及其價值作精準判斷，所以在構建評價指標體系及其權值時，一要抓主要矛盾、主要環(huán)節(jié)，體現(xiàn)出教師的勞動付出和貢獻即可;二要堅持分類評價，堅持對不同學科專業(yè)、不同教師，采用不同的評價指標體系，體現(xiàn)出差異性;三要實行動態(tài)調(diào)整機制，給予評價主體、客體以較大的自由度和靈活性。

導向性原則。地方高校教師評價是促進教師投入和發(fā)展最有力的指揮棒，其導向性應當體現(xiàn)：一是遵循新時代高等教育內(nèi)涵式發(fā)展規(guī)律，引領教師寧靜致遠，奮發(fā)向上，避免過度使用功利性的結果導向，帶來“學術道德失范、學術氛圍浮躁乃至學術虛假繁榮[8]”等問題。二是科學定位辦學目標和發(fā)展方向，促進學校特色發(fā)展。地方高校的服務屬性和現(xiàn)實條件決定了其功能定位不宜過高，應當量力而行，盡力而為。三是堅持問題導向，根據(jù)學校發(fā)展需要和實際問題，精準發(fā)力，提高評價功效，回歸評價初衷。

2? 構建多維度多層次的教師評價指標體系

教師評價指標體系至少包括師德師風、人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務和學科專業(yè)建設五個維度的一級指標體系。師德師風是教師評價的首要標準，體現(xiàn)于教師的政治思想水平、學術道德、教書育人、生活作風和廉潔自律等方面;人才培養(yǎng)是地方高校教師的基本職責和主要任務，表現(xiàn)為教師教書育人的貢獻;科學研究、社會服務也是地方院校教師的基本職能，體現(xiàn)于教師的科研成果和社會服務能力，又是提高人才質(zhì)量的重要支撐;學科專業(yè)建設等公共事務是地方高校內(nèi)涵建設的重要任務，是提高人才培養(yǎng)層次、培養(yǎng)質(zhì)量，以及科學研究水平、社會服務能力的重要平臺，需要教師積極參與，多作貢獻。

以師德師風為引領的人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務和學科專業(yè)建設等評價指標構成了教師評價的一級評價指標體系。各一級評價指標體系的內(nèi)涵也十分豐富，需要進一步細化分解，構成相應的二級指標、三級指標等評價指標體系，從而構成多維度、多層次的教師評價指標體系。

在構建教師評價指標體系時，應當科學考慮分類評價問題。地方本科高校歷經(jīng)多年的學科專業(yè)建設與發(fā)展，已經(jīng)發(fā)展成為多學科并存的綜合性大學，且學科專業(yè)發(fā)展也很不平衡。這就需要從學校層面，根據(jù)學校實際情況和發(fā)展規(guī)劃，構建不同學科門類的教師評價體系，從教師層面上，根據(jù)教師的興趣、優(yōu)勢和不同時間段的工作任務、工作重點，統(tǒng)籌安排，動態(tài)調(diào)整評價指標的權值，從而實現(xiàn)分類分時評價，體現(xiàn)“以人為本”的評價理念。

3? 合理確定教師評價指標的度量問題

地方高校教師評價指標的度量問題是關系到評價科學合理與否的關鍵問題，直接影響到教師的評優(yōu)評先、獎勵績效、職稱晉升、年度或聘期考核等切身利益。應當重視評價指標體系的度量，構建公平公正、客觀合理統(tǒng)計計算辦法。

首先，應當合理地考慮一級指標的權值。按照權值理論，教師從事人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務和學科專業(yè)建設等基本職責的權值之和應為100分（百分制）。不同指標的權值高低，代表了評價指標的重要程度和整體貢獻度，可賦予一定的范圍，體現(xiàn)教師的特色、優(yōu)勢和時效。地方高校目前一般不設權值，有的甚至對教學工作量設限定值，而對科研不設限定值，致使科研賦值無上限，在一定程度上壓制了教學，鼓勵了科研。

其次，應當科學地確定一級指標的基本值、底限值和高限值?；局凳堑胤礁咝＝處熣Ｇ闆r下應該完成的基本（或額定）任務所獲得的度量值。底限值是一級評價指標的紅線，是對基本工作的最低要求，越過底限值可實施一票否決;高限值是規(guī)避極端情況或末級評價指標賦值過高而導致的不合理現(xiàn)象。至于不同評價指標的分值能否置換，由學校根據(jù)情況靈活設定。

再次，應當客觀公平地賦予末級評價指標值。末級評價指標很多，性質(zhì)差別很大，賦值著實困難，這就需要認真研究各指標的內(nèi)涵、工作量、難易程度、貢獻或影響力等因素，在充分調(diào)研、廣泛征求意見的基礎上，制定為多數(shù)教師所認可的計分辦法。對于易量化的評價指標（如科技成果），應根據(jù)成果層次或級別，賦予不同的指標值，但差距不宜過大，同時要避免相關指標的重復賦值問題。對于不易量化的評價指標（如師德師風），可用定性的術語（如優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等層次）予以評判，也可以根據(jù)整體性評價需要，給予定性結果的二次賦值。對于指標質(zhì)量或貢獻問題，應考慮相應的修正系數(shù)予以體現(xiàn)。

（三）? 恰當使用評價結果，形成約束與激勵并行的考核評價機制

評價結果應用是教師評價的最后環(huán)節(jié)，是評價目的落地、落實的表現(xiàn)形式。針對地方高校教師評價存在的“功利化”傾向，應當恰當運用評價結果，回歸評價初衷，形成風清氣正、積極向上的校園生態(tài)。

回歸以精神獎勵為主的獎勵機制。地方高校的教師在長期、過度的經(jīng)濟獎勵政策誘導下，其價值追求會發(fā)生變化，尤其是職稱較低、經(jīng)濟壓力大的青年教師。以精神獎勵為主、經(jīng)濟獎勵為輔的獎勵機制，既能引導教師潛心育人、靜心學術，又能激勵教師多出成果，多勞多得。為此，一是強化政治理論學習，理解高等教育評價改革的初衷、痛點和難點，提高政治站位和責任擔當，自覺踐行“有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心”的教師準則。二是加大宣傳教育力度，重視教學研究、教學貢獻和育人質(zhì)量，平衡教學與科研比重，緩解教學與科研的沖突。

構建約束與激勵并行的評價機制。評價本是根據(jù)評價的結果，評判教師的履職情況，體現(xiàn)評價的診斷、激勵等正向功能。對于履職優(yōu)秀的教師，應當表彰或獎勵，對于履職較差的教師，理應鞭策或懲戒。通過激勵機制，鼓勵獲獎者再接再厲，更上一層樓，激勵他人樹標桿、明方向，爭優(yōu)爭先。通過懲戒機制，幫助被懲戒者查擺問題，探究辦法，彌補不足，警示他人引以為戒，避免重蹈覆轍。通過約束與激勵并行獎懲機制，可以有效解決當今地方高校獎勵不少、效果不佳和懲戒不夠、警示不足的問題，扭轉(zhuǎn)教師事不關己、高高掛起的不良心態(tài)，樹立規(guī)范意識，增強進取精神，促進教師持續(xù)發(fā)展。

完善評價結果反饋與改進機制。地方高校教師整體性評價應是在學校統(tǒng)籌領導下各職能部門分步實施的評價過程，應當形成閉環(huán)評價系統(tǒng)。一是需要職能部門將評價結果及時反饋給教師，便于教師總結經(jīng)驗，分析不足，持續(xù)改進和發(fā)展;二是需要職能部門溝通協(xié)調(diào)，加大宣傳教育力度，統(tǒng)籌落實獎懲政策;三是總結歸納評價過程中存在的問題，不斷完善教師評價機制。

四? 結束語

高校教師評價改革是新時代教育評價改革的重點任務，是促進教師發(fā)展和高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的最有力的指揮棒。地方高校教師評價主體官僚化、評價體系簡單化、評價目的功利化等問題由來已久，其本質(zhì)因素源于教師勞動結果及其價值的抽象性、不確定性、難以度量性，環(huán)境因素源于高度集權化的高等教育管理體制機制，直接原因在于教師評價實踐中價值取向的偏離。地方高校教師評價機制改革，應堅持以人為本、促進教師健康持續(xù)發(fā)展的評價理念，尊重教師的勞動事實和勞動價值，遵循正確的價值取向，構建評價主體多元化、指標體系整體化、指標權值科學化和評價結果合理化的綜合評價體系。

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基金項目：2022年山東省本科教學改革研究重點項目“‘雙背景下地方高校交通運輸一流本科專業(yè)建設共同體研究”（Z2022022）

第一作者簡介：劉玉峰（1965-），男，漢族，山東沂水人，博士，教授，碩士研究生導師。研究方向為建筑節(jié)能和可再生能源利用技術的教學、科研。