梳理離職人員年終獎(jiǎng)判定規(guī)則

李永超

每年的一季度，是很多企業(yè)評定上一年度績效、發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)段。有些企業(yè)會(huì)在年終獎(jiǎng)?wù)咧幸?guī)定，如果員工在企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)之前離職就無法獲得年終獎(jiǎng)，這里的離職往往包括員工主動(dòng)辭職和被企業(yè)辭退兩種情形。那么，這種關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放之前離職無法享有年終獎(jiǎng)的制度規(guī)定，會(huì)獲得法院的支持嗎？

案例一：勞動(dòng)者本身無過錯(cuò)，企業(yè)主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者不符合員工手冊規(guī)定的年終獎(jiǎng)發(fā)放條件時(shí)，勞動(dòng)者是否可以獲得相應(yīng)的年終獎(jiǎng)

●基本案情

房某于2011年1月至D公司工作，雙方之間簽訂的最后一份勞動(dòng)合同履行日期為2015年7月1日至2017年6月30日，合同中約定房某擔(dān)任戰(zhàn)略部高級(jí)經(jīng)理一職。2017年10月，D公司對其組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，決定撤銷戰(zhàn)略部，房某所任職的崗位因此被取消。雙方就變更勞動(dòng)合同等事宜展開了近兩個(gè)月的協(xié)商，未果。

12月29日，D公司以客觀情況發(fā)生重大變化、雙方未能就變更勞動(dòng)合同協(xié)商達(dá)成一致為由，向房某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》。房某對解除決定不服，經(jīng)勞動(dòng)仲裁程序后起訴要求恢復(fù)與D公司之間的勞動(dòng)關(guān)系并訴求2017年8月—12月未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額、2017年度獎(jiǎng)金等。D公司《員工手冊》規(guī)定：年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司政策，按公司業(yè)績、員工表現(xiàn)計(jì)發(fā)，前提是該員工在當(dāng)年度10月1日前已入職，若員工在獎(jiǎng)金發(fā)放月或之前離職，則不能享有。據(jù)查，D公司每年度年終獎(jiǎng)會(huì)在次年3月份左右發(fā)放。

●裁判結(jié)果

年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，人民法院應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者的離職原因、離職時(shí)間、工作表現(xiàn)以及對單位的貢獻(xiàn)程度等因素進(jìn)行綜合考量。用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者不能享有年終獎(jiǎng)，但勞動(dòng)合同的解除非因勞動(dòng)者單方過失或主動(dòng)辭職所導(dǎo)致，且勞動(dòng)者已經(jīng)完成年度工作任務(wù)，用人單位不能證明勞動(dòng)者的工作業(yè)績及表現(xiàn)不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，人民法院應(yīng)予支持。

上海市黃浦區(qū)人民法院于2018年10月29日作出（2018）滬0101民初10726號(hào)民事判決：一、D公司于判決生效之日起七日內(nèi)向原告房某支付2017年8月—12月未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額人民幣192500元；二、房某的其他訴訟請求均不予支持。房某不服，上訴至上海市第二中級(jí)人民法院。

上海市第二中級(jí)人民法院于2019年3月4日作出（2018）滬02民終11292號(hào)民事判決：一、維持上海市黃浦區(qū)人民法院（2018）滬0101民初10726號(hào)民事判決第一項(xiàng)；二、撤銷上海市黃浦區(qū)人民法院（2018）滬0101民初10726號(hào)民事判決第二項(xiàng)；三、D公司于判決生效之日起七日內(nèi)支付上訴人房某2017年度年終獎(jiǎng)稅前人民幣138600元；四、房某的其他請求不予支持。

本案的爭議焦點(diǎn)系用人單位以客觀情況發(fā)生重大變化為依據(jù)解除勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者不符合員工手冊規(guī)定的年終獎(jiǎng)發(fā)放條件時(shí)，勞動(dòng)者是否可以獲得相應(yīng)的年終獎(jiǎng)。

對此，一審法院認(rèn)為，D公司的《員工手冊》明確規(guī)定了獎(jiǎng)金發(fā)放情形，房某在D公司發(fā)放2017年度獎(jiǎng)金之前已經(jīng)離職，不符合獎(jiǎng)金發(fā)放情形，故對房某要求2017年度獎(jiǎng)金之請求不予支持。二審法院經(jīng)過審理后認(rèn)為，現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有強(qiáng)制規(guī)定年終獎(jiǎng)應(yīng)如何發(fā)放，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績表現(xiàn)等，自主確定獎(jiǎng)金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但是用人單位制定的發(fā)放規(guī)則仍應(yīng)遵循公平合理原則，對于在年終獎(jiǎng)發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動(dòng)者可否獲得年終獎(jiǎng)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者離職的原因、時(shí)間、工作表現(xiàn)和對單位的貢獻(xiàn)程度等多方面因素綜合考量。

本案中，D公司對其組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，雙方未能就勞動(dòng)合同的變更達(dá)成一致，導(dǎo)致勞動(dòng)合同被解除。房某在D公司工作至2017年12月29日，此后兩日系雙休日，表明房某在2017年度已在D公司工作滿一年；在D公司未舉證房某的2017年度工作業(yè)績、表現(xiàn)等方面不符合規(guī)定的情況下，可以認(rèn)定房某在該年度為D公司付出了一整年的勞動(dòng)且正常履行了職責(zé)，為D公司作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)?；谏鲜隼碛桑珼公司關(guān)于房某在年終獎(jiǎng)發(fā)放月之前已離職而不能享有該筆獎(jiǎng)金的主張缺乏合理性。故對房某訴求D公司支付2017年度年終獎(jiǎng)，應(yīng)予支持。

案例二：企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者是否享有年終獎(jiǎng)

●基本案情

張某在C公司工作，C公司規(guī)章制度規(guī)定，如勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動(dòng)合同或在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)已離職，則無任何獎(jiǎng)金。2016年和2017年，C公司分別支付張某相應(yīng)的年終獎(jiǎng)。

2019年初，C公司以張某存在辱罵同事、曠工等嚴(yán)重違紀(jì)行為為由，解除張某的勞動(dòng)合同。張某認(rèn)為其行為未構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，公司解除行為違法，要求C公司支付2018年度年終獎(jiǎng)。C公司辯稱其與張某之間并不存在年終獎(jiǎng)的約定，且根據(jù)公司的規(guī)章制度，張某屬嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動(dòng)合同，故不同意支付張某年終獎(jiǎng)。

●依據(jù)的認(rèn)定

現(xiàn)行法律中并未明確規(guī)定年終獎(jiǎng)的發(fā)放方式、數(shù)額和發(fā)放時(shí)間，因此發(fā)放年終獎(jiǎng)并非用人單位必須承擔(dān)的強(qiáng)制性義務(wù)。對單位規(guī)章制度規(guī)定“勞動(dòng)者離職則不發(fā)放任何獎(jiǎng)金”是否適用，有觀點(diǎn)認(rèn)為，年終獎(jiǎng)也是勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，用人單位不能以規(guī)章制度排除勞動(dòng)者獲得年終獎(jiǎng)的權(quán)利。還有觀點(diǎn)認(rèn)為，年終獎(jiǎng)作為一種激勵(lì)機(jī)制，與工資并不完全等同，并非法律規(guī)定用人單位必須承擔(dān)的支付義務(wù)。用人單位在規(guī)章制度中已明確規(guī)定支付條件且勞動(dòng)者知曉的，法院應(yīng)予適用。

●審查要點(diǎn)

追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案件中關(guān)于年終獎(jiǎng)的支付，法院需審查勞動(dòng)合同是否有約定、用人單位規(guī)章制度是否有規(guī)定、歷年年終獎(jiǎng)的發(fā)放情況以及相應(yīng)年度的年終獎(jiǎng)是否已履行考核程序。

其中，對于勞動(dòng)合同約定或規(guī)章制度規(guī)定“勞動(dòng)者因嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動(dòng)合同或在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)已經(jīng)離職的沒有年終獎(jiǎng)”，法院應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系消滅的原因適用不同的審理思路。一是由于勞動(dòng)者個(gè)人原因離職的。由于提前離職系勞動(dòng)者個(gè)人原因，不符合年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件。二是因單位解除而使勞動(dòng)關(guān)系消滅的。法院應(yīng)判斷用人單位是合法解除還是違法解除。如系合法解除，則用人單位可不發(fā)放年終獎(jiǎng)；如系違法解除，則可視為用人單位惡意阻卻年終獎(jiǎng)發(fā)放條件的成立，法院應(yīng)支持勞動(dòng)者要求支付年終獎(jiǎng)的訴請。

本案中，張某和C公司之間就年終獎(jiǎng)發(fā)放事宜未作約定，但雙方確認(rèn)2016年和2017年均發(fā)放了年終獎(jiǎng)，且C公司確認(rèn)2018年確有年終獎(jiǎng)，但以張某已離職為由拒絕支付。法院確認(rèn)C公司解除與張某勞動(dòng)關(guān)系系違法解除，故對張某主張C公司支付2018年度年終獎(jiǎng)的訴請予以支持。

案例三：勞動(dòng)者已經(jīng)完成年終獎(jiǎng)考核，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付年終獎(jiǎng)

●基本案情

韓某系Q公司職工。2022年1月，Q公司向韓某發(fā)放50%的2021年度年終獎(jiǎng)。2022年3月，Q公司解除與韓某的勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)仲裁前置后，韓某訴至法院，主張2021年度剩余年終獎(jiǎng)。

審理中，法院依法調(diào)取證據(jù)，查明Q公司2021年度年終獎(jiǎng)分兩期各支付50%的發(fā)放方式，以及Q公司于2022年5月向其他員工發(fā)放了剩余年終獎(jiǎng)的事實(shí)。

●裁判結(jié)果

勞動(dòng)者在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職，勞動(dòng)合同的解除非由勞動(dòng)者單方過錯(cuò)或主動(dòng)辭職所導(dǎo)致，且雙方勞動(dòng)合同已經(jīng)履行至年終獎(jiǎng)對應(yīng)的考核期間屆滿，用人單位不能證明勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放條件，勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，人民法院應(yīng)予支持。

法院認(rèn)為，Q公司系違法解除勞動(dòng)合同，韓某在2021年度正常提供了勞動(dòng)，該公司于2022年5月向其他員工發(fā)放了剩余年終獎(jiǎng)，且Q公司未舉證證明韓某工作表現(xiàn)不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放條件，故法院判決支持韓某的訴訟請求。一審判決后，各方均未上訴。

●典型意義

司法實(shí)踐中通常認(rèn)為，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工表現(xiàn)等自主確定年終獎(jiǎng)發(fā)放條件與規(guī)則。在缺乏明確約定或規(guī)章制度規(guī)定的情況下，一旦發(fā)生爭議，勞動(dòng)者舉證將相當(dāng)困難。本案中，在勞動(dòng)者提供初步證據(jù)證明2021年度年終獎(jiǎng)金額及發(fā)放方式后，用人單位卻拒不提供年終獎(jiǎng)發(fā)放條件與規(guī)則，人民法院依法調(diào)取了用人單位的獎(jiǎng)金發(fā)放記錄，查明事實(shí)并支持勞動(dòng)者的訴訟請求，有效維護(hù)了離職勞動(dòng)者的合法權(quán)益。該案的審理提示廣大用人單位，在行使年終獎(jiǎng)發(fā)放自主權(quán)時(shí)，必須遵循公平合理的原則，不得濫用權(quán)利。

案例四：勞動(dòng)者在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的，一定條件下可以享有年終獎(jiǎng)

●基本案情

某置業(yè)公司對年終績效獎(jiǎng)金的發(fā)放作出規(guī)定，每年1月1日至12月31日為一個(gè)薪酬年度，年終績效獎(jiǎng)金原則上在次年第一季度內(nèi)發(fā)放，員工年度內(nèi)中途到職、復(fù)職，獎(jiǎng)金按到職、復(fù)職日期依比例計(jì)算，截至獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)點(diǎn)已離職的員工，無獎(jiǎng)金。

隋某于2019年11月7日到Z公司工作，2020年12月30日以個(gè)人原因?yàn)橛上騔公司提交了辭職信。2021年1月22日，隋某填寫《員工離職手續(xù)辦理清單》，與Z公司完成了工作交接，隋某在交接清單上標(biāo)注年度獎(jiǎng)金未發(fā)放。

2021年2月10日，Z公司發(fā)放2020年度年終績效獎(jiǎng)金。隋某所在部門符合發(fā)放獎(jiǎng)金條件，但Z公司以發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)隋某不在崗為由，未發(fā)放隋某年終績效獎(jiǎng)金。雙方為此發(fā)生爭議，隋某訴請Z公司支付2020年度績效考核獎(jiǎng)金。

●裁判結(jié)果

人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，年終獎(jiǎng)系用人單位對員工年度工作業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)，用人單位雖對獎(jiǎng)金發(fā)放的條件擁有自主權(quán)，但根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，獎(jiǎng)金屬于工資性質(zhì)，故用人單位在制定發(fā)放規(guī)則時(shí)應(yīng)遵循公平合理的原則，對于在年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動(dòng)者可否獲得年終績效獎(jiǎng)金，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者的離職原因、時(shí)間、工作表現(xiàn)和對單位的貢獻(xiàn)等多方面因素綜合考量。

本案中，隋某已在2020年度內(nèi)提供了全年的勞動(dòng)，且亦因工作業(yè)績榮獲季度經(jīng)營達(dá)人榮譽(yù)證書，2020年度其所在部門的考核結(jié)果符合發(fā)放年度獎(jiǎng)金的條件，結(jié)合上述情況，隋某有權(quán)向Z公司主張2020年度年終績效獎(jiǎng)金，Z公司僅以發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)隋某不在職為由拒絕發(fā)放，不符合公平原則。故法院判決Z公司支付隋某2020年度績效獎(jiǎng)金。

●典型意義

年終獎(jiǎng)屬于獎(jiǎng)金的一種，系用人單位根據(jù)本單位全年經(jīng)營情況、員工年度業(yè)績表現(xiàn)等對員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金的設(shè)置與發(fā)放是直接涉及勞動(dòng)者切身利益的重要事項(xiàng)，用人單位在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)不可以隨意決定分配對象及分配標(biāo)準(zhǔn)，在制定發(fā)放年終獎(jiǎng)規(guī)則時(shí)亦應(yīng)遵循公平合理的原則?；谏鲜鎏幚碓瓌t，人民法院在審理此類糾紛時(shí)，不僅會(huì)審查用人單位規(guī)章制度制定程序的合法性，亦會(huì)從公平角度審查規(guī)章制度內(nèi)容的合理性。

從性質(zhì)來看， 故在審理個(gè)案時(shí)要綜合審查勞動(dòng)者離職的具體原因、勞動(dòng)者在年終獎(jiǎng)覆蓋時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)以及為單位作出的貢獻(xiàn)等因素，認(rèn)定勞動(dòng)者是否有權(quán)享有年終績效獎(jiǎng)。

作者 勞達(dá)集團(tuán)合伙人、高級(jí)咨詢顧問