事業(yè)單位薪酬福利激勵(lì)策略研究

■聶春麗

隨著社會(huì)分工的精細(xì)化與規(guī)范化，事業(yè)單位需要革新與轉(zhuǎn)變。目前，我國(guó)對(duì)事業(yè)單位的社會(huì)功能進(jìn)行詳細(xì)分類(lèi)，包括公共服務(wù)、行政、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)三類(lèi)。通過(guò)詳細(xì)的分類(lèi)，促進(jìn)現(xiàn)代化體系的打造，使事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)效率提升，精簡(jiǎn)組織結(jié)構(gòu)，提升事業(yè)單位服務(wù)能力，滿(mǎn)足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。在這個(gè)過(guò)程中，人力資源管理也需要隨之轉(zhuǎn)變。針對(duì)事業(yè)單位員工工作積極性不高的問(wèn)題，從根源上分析原因，然后采取有效的改進(jìn)措施。在早期，主要因?yàn)槭聵I(yè)單位被視作“鐵飯碗”，無(wú)論工作多少、好壞，薪酬待遇都不會(huì)改變。所以會(huì)存在消極怠工的行為，影響工作效率。在體制轉(zhuǎn)換后，需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念與管理模式，充分發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)作用，提升單位員工的工作積極性，為事業(yè)單位發(fā)展注入更多活力。

一、事業(yè)人力資源管理中薪酬福利激勵(lì)制度的不足

（一）組織戰(zhàn)略規(guī)劃問(wèn)題

從目前事業(yè)單位人力資源管理情況來(lái)看，普遍存在組織戰(zhàn)略規(guī)劃不足的問(wèn)題，沒(méi)有制定明確的薪酬福利激勵(lì)目標(biāo)，造成激勵(lì)制度建設(shè)缺少依據(jù)，存在很多制度漏洞。事業(yè)單位自主權(quán)相對(duì)欠缺，其薪酬福利激勵(lì)模式比較固定。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，已有的薪酬福利激勵(lì)制度并不符合要求，不僅影響目標(biāo)達(dá)成，甚至無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用。

（二）分配模式存在局限

目前，事業(yè)單位全面改革，覆蓋體制、制度等多個(gè)方面。人事機(jī)制的改革，則為事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。但在實(shí)際變革的過(guò)程中，缺少有效的崗位分配、人事考核、薪酬績(jī)效等配套措施，出現(xiàn)薪酬體制與實(shí)際脫軌的問(wèn)題，造成人事制度改革不徹底，薪酬激勵(lì)制度并沒(méi)有得到有效的優(yōu)化與完善。

（三）薪酬觀念發(fā)展滯后

我國(guó)對(duì)薪酬的界定并不明確，通常將報(bào)酬、薪資、福利等都視作薪酬的范圍，對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)比較淺顯，停留在金錢(qián)支出層面，認(rèn)為通過(guò)物質(zhì)回報(bào)的給予即可吸引和保留人才。實(shí)際上，雖然金錢(qián)可以在一定程度上反映人才價(jià)值，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，單純依靠物質(zhì)回報(bào)，已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足人才需求，薪酬福利激勵(lì)范疇?wèi)?yīng)擴(kuò)大，將環(huán)境、情感等納入其中。但從目前的情況看，很多事業(yè)單位的薪酬觀念發(fā)展滯后，事業(yè)單位普遍不重視員工的心理與情感需求，缺少有效的非物質(zhì)激勵(lì)手段，造成薪酬福利激勵(lì)效果不理想。

二、薪酬福利激勵(lì)策略的應(yīng)用探索

（一）開(kāi)展薪酬崗位調(diào)研

為提升事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利激勵(lì)作用，需要從前期準(zhǔn)備階段入手，深入了解組織戰(zhàn)略、人資戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略，精準(zhǔn)分析職位，編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，調(diào)查事業(yè)單位內(nèi)外薪酬水平，堅(jiān)持公平原則制定標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)研分析包括職位分析、職位評(píng)價(jià)與市場(chǎng)調(diào)查三個(gè)方面。在職位分析方面，針對(duì)不同的職位工作環(huán)境、內(nèi)容和條件做出詳細(xì)分析，了解崗位職責(zé)的同時(shí)，編制崗位規(guī)則、工作手冊(cè)等，明確工作中會(huì)對(duì)薪酬福利產(chǎn)生影響的各項(xiàng)因素，精準(zhǔn)評(píng)價(jià)職位，實(shí)現(xiàn)職位設(shè)置合理化、精簡(jiǎn)化，減少勞動(dòng)力冗余的問(wèn)題，使工作效率提高；在職位評(píng)價(jià)方面，需要先對(duì)比內(nèi)部各個(gè)職位的重要程度，然后劃分職位等級(jí)。建立詳細(xì)的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，將不符合職位名稱(chēng)的職位剔除，對(duì)比不同職位工作任務(wù)、要求與強(qiáng)度，進(jìn)行職位綜合評(píng)價(jià)，為薪酬福利制定提供更多依據(jù)；在市場(chǎng)調(diào)查方面，需要了解同類(lèi)和競(jìng)爭(zhēng)單位的人資管理情況，了解這些單位的人才來(lái)源。結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，合理劃分薪酬等級(jí)，確保薪酬制度更具有層次性。

（二）堅(jiān)持原則開(kāi)展工作

堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向的原則，從組織整體戰(zhàn)略出發(fā)，合理設(shè)計(jì)薪酬福利體系，并且配套相關(guān)政策，使組織戰(zhàn)略發(fā)展得到更多支持；堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)性原則，綜合分析單位戰(zhàn)略規(guī)劃以及財(cái)務(wù)能力，根據(jù)收入以及成本制定薪酬方案。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度分析，既要滿(mǎn)足短期需求，也要保障盈余，為組織發(fā)展、規(guī)模擴(kuò)大提供資金保障；堅(jiān)持公平分配原則，公平體現(xiàn)在多個(gè)方面，要綜合分析崗位工作難度、強(qiáng)度、時(shí)間等多項(xiàng)要素，確保員工待遇公平，堅(jiān)持“多勞多得”的基本原則。同時(shí)采取有效的獎(jiǎng)懲措施，對(duì)員工工作過(guò)程與成果進(jìn)行綜合評(píng)估，堅(jiān)持“賞罰分明”的基本原則。只有保障薪酬福利待遇公平，才能發(fā)揮激勵(lì)作用，使員工的主觀能動(dòng)性得到提升。

（三）明確思路選擇設(shè)計(jì)類(lèi)型

為提升薪酬福利激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)水平，需要明確具體的設(shè)計(jì)思路，結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略與需求，選擇恰當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)類(lèi)型。具體包括：職位導(dǎo)向型，即將職位高低、重要程度作為依據(jù)，在組織內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定的情況下，適用于管理崗位，因?yàn)榇祟?lèi)崗位競(jìng)爭(zhēng)壓力相對(duì)較小，采用這種激勵(lì)形式，能夠激發(fā)員工晉升積極性。但由于組織人員結(jié)構(gòu)普遍為“金字塔型”，所以高等職位人數(shù)較少，晉升機(jī)會(huì)有限，很多優(yōu)秀員工會(huì)有較長(zhǎng)的晉升期，造成薪酬增長(zhǎng)緩慢。所以，要根據(jù)實(shí)際情況，與其他薪酬福利激勵(lì)制度配合，保障激勵(lì)效果；知識(shí)與技能導(dǎo)向型，即將知識(shí)和技能作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，主要針對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠激勵(lì)員工提升自身綜合素養(yǎng)，使員工掌握更多知識(shí)技能。但在實(shí)際評(píng)價(jià)的過(guò)程中，要解決資質(zhì)評(píng)比的專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題，避免薪酬成本增加；績(jī)效導(dǎo)向型，通常在競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的事業(yè)單位中可以采用這種薪酬福利激勵(lì)措施，適用于高管、研發(fā)等崗位，能夠提升員工競(jìng)爭(zhēng)積極性；市場(chǎng)導(dǎo)向型，針對(duì)流動(dòng)性強(qiáng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才需求大的事業(yè)單位，可以采用此類(lèi)型的激勵(lì)策略。要求組織具備完善的職位管理基礎(chǔ)，做好市場(chǎng)調(diào)研工作，對(duì)比職位等級(jí)，比較市場(chǎng)薪酬水平，然后制定薪酬方案，有效發(fā)揮激勵(lì)作用。不論采取哪一種薪酬福利激勵(lì)策略，都存在利與弊，所以要綜合分析事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)際情況，然后進(jìn)行方案的制定。

（四）持續(xù)完善優(yōu)化改革措施

為實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，事業(yè)單位需要不斷完善薪酬福利激勵(lì)制度，結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況，采取有效的優(yōu)化改革措施。首先，不斷提升薪酬福利軟實(shí)力。既要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的價(jià)值觀念，將勝任力作為薪資標(biāo)準(zhǔn)，提倡績(jī)效決定薪酬的理念，促進(jìn)部門(mén)績(jī)效水平提升，同時(shí)增強(qiáng)員工合作意識(shí)；其次，采取科學(xué)的員工管理策略，了解員工的實(shí)際需求，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工有更好的職業(yè)發(fā)展空間；再次，促進(jìn)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，采取多種分配方式。

（五）根據(jù)國(guó)家規(guī)定完善員工福利待遇

可以將《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》作為基礎(chǔ)依據(jù)，明確工作福利要求，將國(guó)家建立的激勵(lì)機(jī)制和單位工資制度結(jié)合，實(shí)現(xiàn)工資正常增長(zhǎng)的同時(shí)，為員工提供更多福利待遇，包括工時(shí)制度、休假制度、養(yǎng)老金雙軌制、工資增長(zhǎng)機(jī)制等。

三、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位的組織模式比較特殊，屬于非營(yíng)利性組織，旨在為社會(huì)提供各項(xiàng)服務(wù)，是促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定運(yùn)行不可或缺的組織。但在現(xiàn)代社會(huì)不斷進(jìn)步的情況下，傳統(tǒng)的事業(yè)單位運(yùn)行機(jī)制已經(jīng)逐漸無(wú)法滿(mǎn)足發(fā)展需求。尤其在人力資源管理層面，需要采取有效的創(chuàng)新手段，重點(diǎn)激發(fā)人力資源的活力，通過(guò)薪酬福利激勵(lì)策略提升單位員工工作的積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)行，提升事業(yè)單位的服務(wù)水平與能力。本文通過(guò)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利激勵(lì)制度的不足之處進(jìn)行分析，并結(jié)合事業(yè)單位的特點(diǎn)提出了薪酬福利激勵(lì)的有效策略，以期為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位薪酬福利改革貢獻(xiàn)力量?！?/p>