數(shù)智時代領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為的影響研究

高婧　范治薇

關(guān)鍵詞 “后改革一代” 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換 反饋規(guī)避行為

〔中圖分類號〕Ｃ９３６ 〔文獻標識碼〕Ａ 〔文章編號〕０４４７－６６２Ｘ（２０２４）０４－００８７－１２

一、引言

隨著數(shù)字技術(shù)在工作場所的普及與后疫情時代的到來，遠程辦公已經(jīng)滲透到各個工作場景中，職場員工或主動或被動地融入到了線上線下混合辦公的狀態(tài)，以攜程、Ｔｗｉｔｔｅｒ等互聯(lián)網(wǎng)公司為代表的企業(yè)更是從公司制度層面全面推行了混合辦公模式。同時，數(shù)字化管理的變革雖然帶來工作方式的轉(zhuǎn)變和工作效率的提升，但也造成一些如工作生活界限模糊、工作生活不平衡加劇、溝通不暢、孤獨加倍等問題。這些問題又該如何緩解與消除呢？

當(dāng)前企業(yè)運營的主力軍為“后改革一代”員工，即１９８９年以后的出生人群。① 他們具有學(xué)習(xí)能力強、技術(shù)適應(yīng)速度快、價值觀多元化等正向特點，但是會出現(xiàn)“反饋規(guī)避行為”，即員工為保護個人聲譽和自尊，回避或轉(zhuǎn)移領(lǐng)導(dǎo)注意力，避免讓領(lǐng)導(dǎo)知道自己不盡如人意的表現(xiàn)，以逃避負面反饋而主動采取的反饋管理策略。① 青年員工作為企業(yè)創(chuàng)新的動力，往往面臨更多的失敗與風(fēng)險，反饋規(guī)避行為更加凸顯。②同時數(shù)字技術(shù)普及帶來的物理隔離導(dǎo)致了員工心理疏離，職場溫情與友誼的缺少使得組織成員間難以建立可靠的信任關(guān)系。而這種員工情感問題無法通過技術(shù)消除，技術(shù)使用所帶來的消極心理影響終究要從傳統(tǒng)人本的角度進行考量，領(lǐng)導(dǎo)者作為員工反饋信息的提供者，其行為直接影響員工的心理感知、內(nèi)在動機等，③良好的領(lǐng)導(dǎo)—員工關(guān)系能夠有效減少反饋規(guī)避行為的發(fā)生。④ 因此，從領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為入手是使新生代員工解凍的一劑良方。“領(lǐng)導(dǎo)—成員交換”恰好是一個反映領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間關(guān)系質(zhì)量的變量，它強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系是有差別的，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換中領(lǐng)導(dǎo)會給予員工更多的支持、幫助、尊重和正面評價，員工會用積極的情感和行動回報領(lǐng)導(dǎo)，主動減少消極行為。⑤ 現(xiàn)有研究多從單一的領(lǐng)導(dǎo)方式和風(fēng)格出發(fā)探討員工反饋規(guī)避行為的影響因素，⑥但在影響因素中僅考慮領(lǐng)導(dǎo)單方面特質(zhì)與行為有所欠缺，將領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系與互動納入現(xiàn)有研究框架內(nèi)才更加全面。因此，本文要解決的第一個問題是數(shù)智時代領(lǐng)導(dǎo)—成員交換是否會對新生代員工反饋規(guī)避行為產(chǎn)生影響。

社會交換理論認為，個體在做出行動與建立關(guān)系時會衡量其中的經(jīng)濟利益與情感關(guān)系?！昂蟾母镆淮眴T工心理較為敏感且自我意識強，更加看重工作中的主觀感受，又同時缺失社會經(jīng)驗和成熟的人際溝通能力。他們在工作中的風(fēng)險意識和警覺意識較強，只有在擁有足夠把握的時候，才會吐露心聲。作為一種內(nèi)部心理狀態(tài)的反映，心理安全感是員工對于自己在工作環(huán)境中能展現(xiàn)真實的自我，而不用擔(dān)心形象、地位、聲譽和職業(yè)生涯受到威脅的感知。⑦ 在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)的行為會通過影響員工的心理感知、內(nèi)在動機進而影響員工的行為。⑧ 高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系有助于提升員工的心理安全感，⑨促進其在組織中采取積極工作行為，⑩是進一步減弱反饋規(guī)避行為的有效路徑之一。另一方面，由于“后改革一代”員工相對缺乏直面工作問題的勇氣，因此提升員工的底層驅(qū)動力——工作意義感，對其價值觀進行干預(yù)，用工作使命和人生目標引導(dǎo)其正視困難和挑戰(zhàn)，對于改善員工反饋規(guī)避行為具有較強適用性，也是一條減弱反饋規(guī)避行為有效的路徑。嚴曉輝、⑾宋萌等⑿的研究也支持了上述觀點，他們認為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換是影響工作意義感和心理安全感的重要前因，但對其中的作用機理并未進行深入探討。⒀因此，本文研究的第二個問題是在中國組織情境下，心理安全感和工作意義感是否在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工反饋規(guī)避行為的關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

此外，根據(jù)“后改革一代”員工群體自主性要求高，同時耐挫性又低的特質(zhì)，再加之更多承擔(dān)開拓性工作的特點，在干預(yù)其反饋規(guī)避行為時，不僅需要考慮領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系質(zhì)量，更需要關(guān)注組織中形成一種寬容失敗、給予仁愛與成長機會的組織氛圍。① 已有研究在對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工應(yīng)對行為之間關(guān)系的邊界機制進行探索時，已經(jīng)論證了寬容氛圍所起到的重要作用。因此，本文研究的第三個問題是，寬容氛圍是否在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為的作用路徑中發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

１．領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為

反饋規(guī)避行為是指當(dāng)員工工作表現(xiàn)較差時，主動采取的一系列回避上級或轉(zhuǎn)移上級注意力的反饋控制措施。② 失敗或差錯是一種負面信息，因此員工主動與領(lǐng)導(dǎo)進行負面事件討論需要勇氣。尤其是“后改革一代”員工在面對失敗挫折時，會基于自我保護與印象管理動機選擇逃避。反饋規(guī)避行為在短期內(nèi)可以逃避負面意見，但長遠來看，會導(dǎo)致情緒耗竭、績效降低、離職傾向增加等不可挽回的后果。

從社會交換理論的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系和行為可以看作是一種交換。在該交換過程中，各方均遵循公平互惠原則，而“后改革一代”員工規(guī)避對領(lǐng)導(dǎo)上級的反饋可能是由于領(lǐng)導(dǎo)沒有滿足員工對于交換報酬的期望值。王淑紅等的研究指出，領(lǐng)導(dǎo)與成員的關(guān)系直接影響著員工的反饋管理行為，③領(lǐng)導(dǎo)—成員交換這一概念反映了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間關(guān)系的質(zhì)量，④而領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的質(zhì)量也決定著員工在與領(lǐng)導(dǎo)交換過程中所得“報酬”的大小。由于時間、精力有限，領(lǐng)導(dǎo)無法用同種方式對待所有員工，這就導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量水平存在差異。在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換中，領(lǐng)導(dǎo)會向他人表達自己對員工的贊賞，同時給員工提供更多的內(nèi)部信息和職業(yè)發(fā)展的空間，員工也能夠感知到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、信任和支持。⑤ 在交換報酬的期望達到時，員工會對領(lǐng)導(dǎo)和組織抱有責(zé)任感與感恩意識，盡量避免消極行為的發(fā)生。當(dāng)員工表現(xiàn)不佳時，領(lǐng)導(dǎo)不會懲罰員工，反而會給予更多的理解、信任和幫助，員工為了回饋領(lǐng)導(dǎo)而努力尋找解決問題的方法，主動尋求領(lǐng)導(dǎo)反饋進而彌補損失。王淑紅等的研究結(jié)果支持了上述結(jié)論。⑥ 與之相反，低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員互換表現(xiàn)為缺乏信任、尊重，員工從領(lǐng)導(dǎo)處得到極少的支持、資源，通常不愿付出超過雇傭合同的努力，采取反饋規(guī)避行為。劉鵬程的研究指出領(lǐng)導(dǎo)的無故或過度懲罰行為會降低其可接近性，出于自我保護員工可能會采取避免和領(lǐng)導(dǎo)交流甚至疏遠領(lǐng)導(dǎo)等反饋規(guī)避行為。⑦

資源保存理論認為，個體會盡可能獲取并維護自身資源，當(dāng)個體發(fā)現(xiàn)損失資源的概率較大時，會產(chǎn)生壓力和不安全感。① 當(dāng)個體亟需獲取資源時，會努力通過積極表現(xiàn)、印象管理、說服他人等方式取得額外的資源。② 高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系中，員工能夠擁有較多的社會資源，表現(xiàn)出資源獲取動機，進而主動向領(lǐng)導(dǎo)尋求幫助和支持以提高績效，減少反饋規(guī)避行為。③ 低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系中，資源匱乏使得員工迫切地需要穩(wěn)定的工作保障，通過反饋規(guī)避來逃避領(lǐng)導(dǎo)負面反饋。宋萌等指出，擁有資源較少的比擁有資源較多的個體更容易感知到資源流失的壓力，從而采取風(fēng)險規(guī)避行為。④ 基于以上分析，提出如下假設(shè)：

Ｈ１：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為呈顯著負相關(guān)關(guān)系。

２．工作意義感的中介作用

工作意義感是個體對工作重要性和價值的主觀體驗。⑤ 根據(jù)社會交換理論，個體與領(lǐng)導(dǎo)在交換過程中期望獲得信任、支持、尊重等內(nèi)在資源。⑥ 高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換能夠滿足員工對內(nèi)在資源的需求，而內(nèi)在交換報酬得到滿足時能夠提升員工的工作動機，避免消極行為的出現(xiàn)。根據(jù)社會交換理論，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換會很大程度地影響員工的感知、動機和工作態(tài)度。宋萌等認為，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換中，領(lǐng)導(dǎo)與員工互相尊重，領(lǐng)導(dǎo)也為員工提供前景更好的職業(yè)發(fā)展空間，積極的工作關(guān)系得到發(fā)展。這也讓員工對工作有了更為深刻的認識，使得員工的工作意義感得到提升。⑦ 宋萌的研究同時指出，領(lǐng)導(dǎo)為下屬提供積極的反饋與指導(dǎo)的互動過程中會構(gòu)建彼此的信賴關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)的支持滿足了員工的關(guān)系需要，進而增強其工作意義感。⑧ 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系較好時，“后改革一代”員工為了回報領(lǐng)導(dǎo)的支持，對工作充滿信心，所以更重視工作；他們會積極調(diào)整自己的工作動機和態(tài)度，有更多工作上的驅(qū)動力，這些都會提升工作意義感。⑨

工作意義感作為個體的內(nèi)在感知，會影響個體行為。⑩當(dāng)員工工作意義感提升時，他們會認為所從事的工作對自己有積極意義，有利于促進員工的積極行為，緩解逃避退縮行為。⑾工作意義感的提升會促進員工改進不良工作表現(xiàn)，盡量減少反饋規(guī)避行為的發(fā)生。如果員工從工作中感知到的意義較少，則會由于缺乏工作的內(nèi)在動機而做出反饋規(guī)避行為。⑿資源保存理論也為工作意義感與反饋規(guī)避行為之間的關(guān)系提出了解釋。該理論指出，個體會主動地獲取和保存已有的寶貴資源。⒀當(dāng)“后改革一代”員工工作意義感提升時，他們對于失去資源的敏感度降低，更傾向于獲取資源來實現(xiàn)自我價值，獲得更多完成工作目標的成就感和職業(yè)發(fā)展的空間。當(dāng)高工作意義感的員工在工作中存在失敗時，由于更愿意實現(xiàn)自我價值并不在意當(dāng)前的失敗，更加看重長遠利益，及時改進短期的不良績效，會主動尋求領(lǐng)導(dǎo)的幫助而非逃避。① 尋求反饋獲得的收益遠大于成本，而逃避領(lǐng)導(dǎo)反饋不能及時矯正行為、明晰工作標準，需要付出巨大的成本且收益甚微，高工作意義感的員工大都會選擇減少反饋規(guī)避行為。通過以上分析可知，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系有助于提高“后改革一代”員工的工作意義感，進而減少員工反饋規(guī)避行為。綜上所述，提出如下假設(shè)：

Ｈ２：工作意義感在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為之間起到中介作用。

３．心理安全感的中介作用

心理安全感是員工對于自己在工作環(huán)境中能展現(xiàn)真實的自我，而不用擔(dān)心形象、地位、聲譽和職業(yè)生涯受到威脅的感知，是一種積極的心理知覺。② 根據(jù)社會交換理論，心理安全感可以看做是領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系質(zhì)量提升之后的一種內(nèi)在交換報酬。員工心理安全感在一定程度上受領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，這是因為領(lǐng)導(dǎo)手中握有員工的任命權(quán)和獎懲權(quán)。凌斌等指出員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系會影響他們的心理安全感，高質(zhì)量的關(guān)系可以減少監(jiān)督和猜忌，讓員工在與領(lǐng)導(dǎo)信息交換的同時得到重視，進一步感受自身價值，消除不確定性。③ 資源保存理論認為，擁有資源多的個體有更多的精力和能力去獲取和維護資源，個體對于資源流失的敏感度會降低，心理安全感會提高。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量較高時，員工擁有豐富的領(lǐng)導(dǎo)資源，領(lǐng)導(dǎo)更傾向于給予員工重視、支持、信任和賞識，更注重考慮員工的內(nèi)心感受，員工有更多的控制權(quán)、決策權(quán)和自主權(quán)，這些都有助于提高員工的歸屬感和心理安全感。也有研究指出心理安全感是員工長期與領(lǐng)導(dǎo)進行人際互動的結(jié)果。④ 在彼此相互信任的關(guān)系中，員工從領(lǐng)導(dǎo)處得到更多信息，對周圍環(huán)境更為了解，對自我定義更加清晰。員工認為領(lǐng)導(dǎo)是值得信任的，領(lǐng)導(dǎo)會理解和支持自己的行為，此時，員工與領(lǐng)導(dǎo)反饋交流不會造成隔閡，人際風(fēng)險較低，心理安全感得到提升。Ｆｒａｚｉｅｒ等也證實心理安全感是員工長期與領(lǐng)導(dǎo)進行人際互動的結(jié)果。⑤

心理安全感的高低會影響員工對環(huán)境的判斷與對自身能力的把握，⑥個體在面臨風(fēng)險和威脅時，會本能地采取逃避、退縮、回避等防御措施，如果心理安全感較高，個體的防御和抵觸就會降低。胡曉龍等認為，反饋規(guī)避行為是員工在工作表現(xiàn)不佳時主動采取的逃避領(lǐng)導(dǎo)反饋風(fēng)險的行為，⑦因此心理安全感的提升可以減少反饋規(guī)避行為。心理安全感作為一種心理支持資源，能夠增強員工參與具有一定風(fēng)險性活動的動機，減少逃避退縮行為的發(fā)生。⑧ 資源保存理論也能夠?qū)τ谛睦戆踩信c反饋規(guī)避行為之間的關(guān)系進行解釋：心理安全感高的員工認為展示真實自我，向領(lǐng)導(dǎo)尋求反饋是安全的，并不會造成自身資源損耗，而且員工更愿意通過反饋獲得更高的收益而非采取如反饋規(guī)避行為這樣對組織有害的消極行為。反之，心理安全感較低的員工對資源的損失極度敏感，從而采取反饋規(guī)避行為。

葛鋒指出，根據(jù)“組織情境—認知過程—個體行為”的經(jīng)典路徑，領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系是一種情境變量，會影響員工的心理安全感知，進而作用于員工的反饋管理行為，情境變量和心理認知共同影響了員工的行為。① “后改革一代”員工內(nèi)心敏感，心理安全感更容易受到他人的影響。擁有高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的“后改革一代”員工感知到表達真實的自己是安全的，愿意與領(lǐng)導(dǎo)進行更多的溝通。因此，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系有助于提高“后改革一代”員工的心理安全感，使其減少反饋規(guī)避行為。綜上所述，提出如下假設(shè)：

Ｈ３：心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為之間起到中介作用。

４．寬容氛圍的調(diào)節(jié)作用

寬容氛圍是指組織內(nèi)形成的一種面對工作過程中出現(xiàn)的問題，有意識地給予一定的善意，并把失敗作為學(xué)習(xí)過程的共識。② 胡曉龍等指出寬容氛圍可以放大問題和失誤的積極作用，減輕問題所導(dǎo)致的消極影響；員工主動與領(lǐng)導(dǎo)討論不良的績效可能會造成風(fēng)險，在解釋員工的感知和行為時，需要同時考慮個體與環(huán)境的交互作用。③

一方面，在寬容氛圍較好的組織中，成員對表現(xiàn)不佳的員工抱有一定的善意和理解，并把精力放在吸取經(jīng)驗教訓(xùn)上，這有效減輕了員工對潛在損失的痛苦感和失敗的污名感，提高了組織的凝聚力；④另一方面，寬容是一種組織的恩惠，可以在一個相對安全的氛圍中積極與他人交流。根據(jù)社會交換理論，出于感激和互惠的心理，員工會為自己的不良表現(xiàn)感到愧疚，更愿意提高和完善自己。⑤ 這兩個方面——擔(dān)憂負面反饋的減輕以及感激、愧疚心理的產(chǎn)生，都有利于降低擁有低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系員工的心理不平衡感，消除他們的嫉妒感，使他們不再抱怨領(lǐng)導(dǎo)，把精力放在向領(lǐng)導(dǎo)和同事學(xué)習(xí)上，從而減輕領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的影響，降低對領(lǐng)導(dǎo)負面反饋的恐懼。因此，在寬容的環(huán)境氛圍下，“后改革一代”員工的心理感知和行為受到“圈內(nèi)人”“圈外人”劃分所帶來的影響較小。除此之外，在寬容氛圍濃厚的組織中，員工更容易保持積極、樂觀的情緒，不會去隨意指責(zé)他人。而積極情緒狀態(tài)又可以轉(zhuǎn)移員工對“圈內(nèi)人”劃分的注意，喚起對績效改進的愿望。因此，較高的寬容氛圍水平有助于縮小低質(zhì)量交換關(guān)系員工與高質(zhì)量交換關(guān)系員工的心理差距，弱化領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對員工的影響。也就是說，相對于較低的寬容氛圍水平，較高的寬容氛圍水平減弱了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為的負向影響。綜上所述，提出如下假設(shè)：

Ｈ４：寬容氛圍在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為之間起到調(diào)節(jié)作用，即在高寬容氛圍的工作環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為的負向關(guān)系更弱。

寬容氛圍能夠放大問題、差錯和失敗的積極作用，降低風(fēng)險的消極后果。⑥ 心理安全感是個體對于周圍風(fēng)險的感知，因此寬容氛圍可能會對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與心理安全感的關(guān)系產(chǎn)生一定的影響。寬容氛圍能有效降低員工采用風(fēng)險行為的焦慮，能讓員工把關(guān)注點更多的放在從風(fēng)險中學(xué)習(xí)上，弱化領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對員工的影響，降低員工出現(xiàn)問題后的消極情緒，把他們的思維從自我責(zé)備轉(zhuǎn)移到學(xué)習(xí)導(dǎo)向上來，有效提高心理安全感，減少反饋規(guī)避行為。在低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換中，員工更容易被自己風(fēng)險行為的后果所影響，而濃厚的寬容氛圍可以在很大程度上弱化員工的壓力和畏懼，影響其心理安全感。① 也就是說，即使領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量較低，高寬容氛圍通過營造鼓勵交流和反饋的氛圍，一定程度上可以提高員工的心理安全感，減少反饋規(guī)避行為。由于擁有低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的員工顧忌更多，敏感度更高，寬容氛圍能更有效地減少他們的顧慮，因此，寬容氛圍對低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的員工的安全感影響更大，寬容氛圍能弱化領(lǐng)導(dǎo)人際關(guān)系對“后改革一代”員工心理安全感的影響。綜上所述，提出如下假設(shè)：

Ｈ５ａ：寬容氛圍在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和后改革一代員工心理安全感之間起到調(diào)節(jié)作用，即寬容氛圍水平越高，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對后改革一代員工心理安全感的作用就越弱；反之越強。

Ｈ５ｂ：寬容氛圍調(diào)節(jié)了心理安全感對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工反饋規(guī)避行為的中介作用，即寬容氛圍水平越高，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換通過心理安全感對員工反饋規(guī)避行為的作用就越弱；反之越強。

綜上，本文的理論框架如圖１所示。

三、研究設(shè)計與實證分析

１．研究對象

本文以“后改革一代”（出生在１９８９年及以后）員工為研究對象，主要從員工個人層面開展研究，樣本中涵蓋了來自各類型單位和部門的“后改革一代”員工，樣本企業(yè)聚焦于正在進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型和采取混合辦公模式的企業(yè)。通過電子問卷和紙質(zhì)問卷收集，問卷共回收３５２份，剔除無效問卷１７份，最終用于分析的有效問卷數(shù)量為３３５份，有效回收率為９５．２％。其中，男性１７５位，占比５２％，女性１６０位，占比４８％，基本均衡；出生于１９８９—１９９９年的人數(shù)占比８３．９％，這與訪談對象要求和就業(yè)時間相匹配；工作年限１—３年的員工占比３８．８％，３—５年的員工占比２５．４％；學(xué)歷多數(shù)為本科，占比６０．９％。

２．測量工具

為保證測量工具的質(zhì)量，本文選用了國內(nèi)外重要期刊上所發(fā)表的、在中國文化情境中已經(jīng)得到驗證的具有可接受效度和信度的測量工具。所有量表均采用Ｌｉｋｅｒｔ５點計分，從１＝“非常不符合”到５＝“非常符合”。

（１）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換：采用王輝等②的１６條目量表。該量表將領(lǐng)導(dǎo)—成員交換劃分為情感、忠誠、貢獻、專業(yè)尊敬４個維度，每個維度各包含４個條目。示例條目如“我非常喜歡我主管的為人”。本文中，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為０．９１５。

（２）反饋規(guī)避行為：采用Ｍｏｓｓ等①的６條目量表，示例條目如“表現(xiàn)不佳時我會盡量回避與主管的目光接觸，讓他無法提起有關(guān)我績效的話題”。本文中，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為０．９０７。

（３）工作意義感：采用Ｓｔｅｇｅｒ等②的１０條目工作及工作意義（ＭＡＷＩ）量表，該量表將工作意義感分為工作積極意義（包含４個條目）、工作創(chuàng)造意義（包含３個條目）、更良好的動機（包含３個條目）３個維度，示例條目如“這份工作有助于促進我個人的成長”。本文中，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為０．８８０。

（４）心理安全感：采用李寧等③的５條目量表，示例條目如“在工作中，當(dāng)我有不同意見時，不會遭到故意刁難”。本文中，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為０．９００。

（５）寬容氛圍：采用Ｃｏｘ④ 的４條目量表，示例條目如“對于他人的過錯，組織成員之間能夠相互包容”。本文中，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為０．８５０。

３．區(qū)分效度檢驗和相關(guān)分析結(jié)果

首先，采用Ｈａｒｍａｎ單因素方法檢測潛變量的共同方法偏差，將所有題項進行未旋轉(zhuǎn)探索性因子分析之后，所有特征根大于１的因子總變異解釋量為７２．４７％，第一主成分解釋了２６．２８％的變異，未超過建議值５０％，且未超過總變異解釋量的一半，說明本文不存在嚴重的共同方法偏差，然后進一步研究變量間的區(qū)分性和相關(guān)性，表１列出了各變量的均值、標準差、相關(guān)系數(shù)、收斂效度和區(qū)別效度。結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與反饋規(guī)避行為顯著負相關(guān)（ｒ＝－０．３３０，ｐ＜０．０１）；領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與工作意義感顯著正相關(guān)（ｒ＝０．４０６，ｐ＜０．０１），與心理安全感顯著正相關(guān)（ｒ＝０．３７８，ｐ＜０．０１）；工作意義感與反饋規(guī)避行為顯著負相關(guān)（ｒ＝－０．３０１，ｐ＜０．０１）；心理安全感與反饋規(guī)避行為顯著負相關(guān)（ｒ＝－０．２８３，ｐ＜００１）。相關(guān)分析結(jié)果初步支持了研究假設(shè)。

由表１看出，各變量ＡＶＥ值均大于０．５，說明問卷具有良好的收斂效度；各變量的槡√ＡＶＥ均大于其他變量之間的相關(guān)系數(shù)，說明問卷具有良好的區(qū)別效度。

４．假設(shè)檢驗

采用逐步回歸分析法對研究假設(shè)予以驗證，將僅含有控制變量的模型作為基準模型，并逐次引入領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、工作意義感、心理安全感等解釋變量得到多個回歸模型，結(jié)果如表２所示。

首先，從主效應(yīng)檢驗結(jié)果來看，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與反饋規(guī)避行為顯著負相關(guān)（β＝－０．３１９，ｐ＜０.００１），假設(shè)Ｈ１得到支持。該假設(shè)檢驗結(jié)果證實了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對反饋規(guī)避行為的負向作用，即根據(jù)社會交換理論，領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系質(zhì)量越高，領(lǐng)導(dǎo)給予員工的理解信任越多，員工也更會為回饋領(lǐng)導(dǎo)而努力尋找解決問題的方法，更加關(guān)注長期利益，主動尋求領(lǐng)導(dǎo)反饋而彌補損失。論文驗證結(jié)果也回應(yīng)了Ｍｏｓｓ等的呼吁。①

其次，從中介效應(yīng)檢驗結(jié)果來看，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與工作意義感顯著正相關(guān)（β＝０．３８３，ｐ＜０.００１），與心理安全感顯著正相關(guān)（β＝０．３６９，ｐ＜０．００１）；工作意義感（β＝－０．２７６，ｐ＜０．００１）和心理安全感（β＝－０．２５３，ｐ＜０．００１）對反饋規(guī)避行為均有顯著負向作用。模型６中，當(dāng)兩個中介變量工作意義感和心理安全感進入方程后，反饋規(guī)避行為的方差解釋度顯著增加了（ΔＲ^２＝０．０４０，Ｆ＝６.９１５，Ｐ＜０．００１），工作意義感（β＝－０．１５８，ｐ＜０．０１）和心理安全感（β＝－０．１３４，ｐ＜０．０１）對反饋規(guī)避行為均有顯著負向作用，但領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的影響相比模型３有所減弱（β＝－０．２０９，ｐ＜０.００１），這表明工作意義感和心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與反饋規(guī)避行為之間有部分中介作用，假設(shè)Ｈ２、Ｈ３得到支持。為保證研究的嚴謹性，本文采用Ｂｏｏｔｓｔｒａｐ偏差校正重復(fù)抽樣方法對工作意義感與心理安全感的中介效應(yīng)做進一步檢驗，選擇５０００次重復(fù)抽樣和９５％的置信水平。結(jié)果如表３所示。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對反饋規(guī)避行為的直接效應(yīng)值為－０．１９７，在９５％的置信區(qū)間下ＣＩ為［－０２８４，－０．１１０］；間接效應(yīng)值為－０．０６４，在９５％的置信區(qū)間下ＣＩ為［－０．１０２，－００３２］；總效應(yīng)值為－０．２６１，在９５％的置信區(qū)間下ＣＩ為［－０３４２，－０１８１］，區(qū)間都不包含０，即工作意義感的中介效應(yīng)成立，假設(shè)Ｈ２再次得到支持。從表３可以看出，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對反饋規(guī)避行為的直接效應(yīng)值為－０．２０６，在９５％的置信區(qū)間下ＣＩ為［－０．２９２，－０．１２０］；間接效應(yīng)值為－０．０５５，在９５％的置信區(qū)間下ＣＩ為［－０．０９９，－０．０１８］；總效應(yīng)值為－０．２６１，在９５％的置信區(qū)間下ＣＩ為［－０．３４２，－０．１８１］，區(qū)間均不包含０，即心理安全感的中介效應(yīng)成立，假設(shè)Ｈ３再次得到支持。

假設(shè)Ｈ２、Ｈ３的成立證實了工作意義感和心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與“后改革一代”員工之間的中介作用，說明數(shù)字技術(shù)的使用不能替代人際真實情感的交流和互信機制的建立。根據(jù)社會交換理論與資源保存理論，員工的內(nèi)在感知會受到領(lǐng)導(dǎo)行為和交換關(guān)系的影響，與領(lǐng)導(dǎo)良好的關(guān)系可以幫助員工滿足關(guān)系需要，獲得更多的控制權(quán)、決策權(quán)和自主權(quán)，從而提升工作意義感和心理安全感。當(dāng)員工擁有積極的感知和心理狀態(tài)時，他們會更樂意解決難題，能夠有效地處理反饋中的信息，較少出現(xiàn)反饋規(guī)避行為。這與王震等、①Ｅｄｍｏｎｄｓｏｎ② 的研究相一致。

最后，從調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果來看，寬容氛圍對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與反饋規(guī)避行為關(guān)系的負向調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（β＝０．２１１，ｐ＜０．００１，模型７）。為進一步說明寬容氛圍的調(diào)節(jié)作用，本文繪制了其調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖２所示?？梢钥闯鲈诟邔捜莘諊墓ぷ鳝h(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為的負向影響相對較弱；反之，負向影響相對較強。由此，假設(shè)Ｈ４得到支持。這說明寬容氛圍在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為之間的調(diào)節(jié)作用，解釋了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對反饋規(guī)避行為影響的條件因素。寬容氛圍可以減輕員工的恐懼感，降低員工對領(lǐng)導(dǎo)的不滿和抱怨，減少消極行為。特別是混合辦公模式帶來了更多的模糊地帶，領(lǐng)導(dǎo)者要提供更多的寬容氛圍和容錯空間。在不同水平的寬容氛圍中，員工會用不同的方式去處理人際關(guān)系并調(diào)整自己的行為；在寬容氛圍濃厚的組織中，員工將注意力主要放在吸取教訓(xùn)上，不會或較少因為與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系質(zhì)量不好就對領(lǐng)導(dǎo)不滿，不管與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系如何他們都會盡量控制自己，更加真實地展現(xiàn)自己，積極尋求幫助和反饋，主動地減少反饋規(guī)避行為。

而寬容氛圍對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與心理安全感關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著（β＝－０．０９１，ｐ＞０．０５，模型８），假設(shè)Ｈ５ａ沒有通過檢驗。為進一步檢驗自變量經(jīng)過中介變量對因變量的中介效應(yīng)是否受到調(diào)節(jié)變量調(diào)節(jié)，使用偏差校正的百分位Ｂｏｏｔｓｔｒａｐ法，通過Ｍｐｌｕｓ７．４計算系數(shù)乘積９５％的置信區(qū)間得出模型后半段路徑?jīng)]有受到調(diào)節(jié)，重新計算后置信區(qū)間不包括０，中介效應(yīng)受到調(diào)節(jié)，假設(shè)Ｈ５ｂ得到支持。為了進一步檢驗調(diào)節(jié)的間接效應(yīng)大小，本文將寬容氛圍的均值及均值加減一個標準差并將員工樣本分成高中低３組，分析不同寬容氛圍在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對員工反饋規(guī)避行為的“有條件性間接效應(yīng)”的差別，結(jié)果如表４所示。當(dāng)寬容氛圍較低時，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換經(jīng)過心理安全感對反饋規(guī)避行為的間接效應(yīng)變大，直接效應(yīng)變小；當(dāng)寬容氛圍較高時，這個間接效應(yīng)變小，直接效應(yīng)變大。因此，對于寬容氛圍較低的工作環(huán)境，應(yīng)當(dāng)重視提高員工的心理安全感，才能更有效地減少反饋規(guī)避行為。

假設(shè)Ｈ５ａ沒有通過檢驗的原因可能是因為在寬容氛圍較低的組織中，良好的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換能使員工更容易獲得領(lǐng)導(dǎo)的積極對待，心理安全感相對較高，而低水平的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換會加重員工的恐懼心理，降低員工的心理安全感。在寬容氛圍濃厚的組織中，員工把失敗和問題當(dāng)作學(xué)習(xí)的過程，減輕真實表達自我產(chǎn)生風(fēng)險的擔(dān)憂和恐懼，此時，擁有良好領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的員工把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)作“自己人”，他們可以更充分利用領(lǐng)導(dǎo)方面的資源，增強完善自己、解決問題的信心，提高心理安全感；而領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量較低的員工會與領(lǐng)導(dǎo)保持一定的心理距離，心理安全感相對較低。因此，濃厚的寬容氛圍沒有減弱領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對員工反饋規(guī)避行為的負向影響。

四、結(jié)論與討論

本文從交換關(guān)系視角出發(fā)，基于社會交換理論和資源保存理論，以心理安全感和工作意義感為中介變量，寬容氛圍為調(diào)節(jié)變量，考察了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與反饋規(guī)避行為之間的作用機制，通過實證檢驗得出：（１）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對“后改革一代”員工的反饋規(guī)避行為有顯著的負向影響。（２）工作意義感和心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為的顯著負向影響關(guān)系中起部分中介作用。（３）寬容氛圍在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為之間起負向調(diào)節(jié)作用，寬容氛圍能夠弱化領(lǐng)導(dǎo)—成員交換通過心理安全感負向影響員工反饋規(guī)避行為的中介效應(yīng)。在數(shù)字技術(shù)蓬勃發(fā)展的今天，反饋規(guī)避行為會給員工自身和企業(yè)帶來消極的影響，但反饋規(guī)避行為目前在國內(nèi)還沒有被廣泛地關(guān)注。本文在豐富理論解釋情境的同時為更深入理解領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對員工反饋規(guī)避行為產(chǎn)生影響的過程提供了新的思路，拓展了學(xué)術(shù)界對反饋規(guī)避行為影響因素和誘發(fā)機制過程的認識。

此外，本文獲得以下管理啟示：（１）高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換能有效減少數(shù)智時代“后改革一代”員工的反饋規(guī)避行為。技術(shù)永遠只是工具，員工的良好體驗和幸福感才是管理者永不過時的訴求。在工作場所技術(shù)馴化（ｄｏｍｅｓｔｉｃａｔｉｏｎ）的過程中，數(shù)字技術(shù)設(shè)備交給誰，應(yīng)該如何使用、何時使用、怎樣使用等問題，都需要相關(guān)工作人員在合作中的摸索和磨合。員工之間線下的熟悉、互信、友誼、感情喚起了大家對于工作的熱情和存在價值的體驗。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)不斷提高自身修養(yǎng)與管理能力，防范對于數(shù)智技術(shù)的濫用，重視建立與下屬間良性互惠關(guān)系，對于存在反饋規(guī)避傾向的員工給予更多的鼓勵支持與情感關(guān)懷，同時可以為他們提供更多的工作資源和機會，讓員工感知到領(lǐng)導(dǎo)與自己的工作目標、努力方向一致，促進高質(zhì)量交換關(guān)系的形成。企業(yè)也應(yīng)當(dāng)鼓勵年輕員工主動尋求與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，積極向領(lǐng)導(dǎo)反映在工作中遇到的困難，這也有利于企業(yè)掌握員工動態(tài)進而提供及時準確的幫助。（２）工作意義感和心理安全感能有效抑制數(shù)智時代“后改革一代”員工的反饋規(guī)避行為。這提示企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，向年輕員工傳遞一種和諧價值觀，讓員工在工作中感受到幸?？鞓?，幫助他們實現(xiàn)自我價值，使員工感受到工作和生活的意義，提高工作意義感知；也可以根據(jù)員工的能力、價值觀、個性等因素將其安排到適合的崗位，充分發(fā)揮其特長；同時要營造一個心理安全氛圍，促進公平、共享和包容的組織文化建設(shè)，尊重員工意見，包容地看待員工的表現(xiàn)，讓員工能真實地展示和表達自我。同時也可以依托發(fā)達的數(shù)字技術(shù)，在組織內(nèi)部建立暢通的溝通反饋渠道，通過促進組織內(nèi)的知識分享，消除員工對各種不確定性的恐懼，提升心理安全感。企業(yè)可以開設(shè)線上匿名尋求反饋渠道，鼓勵員工通過該方式尋求幫助，提升心理安全感。（３）寬容氛圍能夠負向調(diào)節(jié)數(shù)智時代領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與“后改革一代”員工反饋規(guī)避行為的負向影響。企業(yè)內(nèi)部要努力營造寬容的組織氛圍，愿意為員工的失誤買單，鼓勵員工彼此寬容失誤，讓每位員工意識到“問題和失敗是走向成功的一個過程”，從失敗和問題中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)并指導(dǎo)員工從中學(xué)習(xí)，培訓(xùn)員工對于數(shù)智時代工作方式變革給予更多的理解和包容。

最后，受到客觀因素與個人能力的制約，研究存在一些不足：一是采用截面數(shù)據(jù)，缺乏因果關(guān)系的驗證，未來應(yīng)加強縱向研究與探索；二是研究變量的統(tǒng)計分數(shù)均由員工報告，盡管統(tǒng)計結(jié)果表明數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差，但仍無法完全排除，未來可采用多報告源共用的方式收取數(shù)據(jù)；三是研究僅對“后改革一代”員工的反饋規(guī)避進行調(diào)查，面對負面反饋，出生于不同年代的員工受價值感和成長環(huán)境的影響，會有不同態(tài)度和行為，未來應(yīng)加強代際差異性的調(diào)查；四是采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，難以保證接受調(diào)查的對象能真實填寫問卷，而且反饋規(guī)避行為屬于消極行為，被試可能會隱藏消極行為和對領(lǐng)導(dǎo)的不滿，在一定程度上削弱數(shù)據(jù)的準確性和可靠性，未來應(yīng)多角度收集數(shù)據(jù)。

作者單位：西北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院

責(zé)任編輯：張陳一軒