韓非子人才觀及啟示

趙喜霞 王君文

[提要] 本文通過對(duì)韓非子人才觀的探究，歸納其在選才、用才以及激勵(lì)人才方面的主要人才觀，對(duì)接其在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理上的理論，探究現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題及原因，從而悟出韓非子的人才觀對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在選人、用人、授權(quán)以及激勵(lì)等方面的啟示，以推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作有效開展。

關(guān)鍵詞：韓非子人才觀;選才;用才;激勵(lì);啟示

基金項(xiàng)目：福建省中國(guó)特色社會(huì)主義理論體系研究中心2019年度項(xiàng)目：“推動(dòng)中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化創(chuàng)造性轉(zhuǎn)化與創(chuàng)新性發(fā)展的路徑研究”（項(xiàng)目編號(hào)：FJ2019ZTB062）;福建省社科基地重大項(xiàng)目：“媽祖文化創(chuàng)意旅游的價(jià)值主張構(gòu)建、體驗(yàn)共創(chuàng)與文化認(rèn)同研究”（項(xiàng)目編號(hào)：FJ2018JDZ045）;福建省教育科學(xué)“十三五”規(guī)劃2019年度重點(diǎn)課題：“互聯(lián)網(wǎng)+背景下應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)校企合作實(shí)踐教學(xué)模式研究”（項(xiàng)目編號(hào)：FJJKCGZ19-099）;莆田學(xué)院2019年教改項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：JG201957）;莆田學(xué)院2020年教改項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：JG202008）

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2020年6月18日

中國(guó)傳統(tǒng)文化博大精深，尤其是韓非子的人才觀對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有著極大影響，對(duì)接韓非子的人才觀與現(xiàn)代人力資源管理的理論，探究韓非子的人才管理思想，挖掘企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題及原因，并得出解決現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問題的有效啟示，有助于推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

一、韓非子的主要人才觀

韓非子主張人才是良好的德行與卓越的能力兼?zhèn)?。他認(rèn)為有德有才的人，能夠嚴(yán)格約束、自律、遵守規(guī)章法度、心無(wú)旁騖、專注的埋頭于公務(wù)。而具有才能的人，能夠憑借其聰明才智與能力勝任工作。韓非子強(qiáng)調(diào)：“程能而授事”，表示任何事務(wù)要選派有能力又適當(dāng)?shù)娜巳?zhí)行。人才必是“賢者”，也定是“能人”。韓非子的人才觀主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）選才之道。選才非常關(guān)鍵，而選準(zhǔn)人才更是重中之重，要想選好人才，首先就要明確選人才的標(biāo)準(zhǔn)。韓非子在《人主》中說道，明惠的君主任用官員，所推舉之人必定要有賢德，也必須選用有能力的人執(zhí)行管事。所以，檢驗(yàn)選才的標(biāo)準(zhǔn)，既應(yīng)該有“賢德”而且也有“才能”。其次，通過制度選拔人才，識(shí)人才要從客觀角度出發(fā)，避免主觀臆斷造成人才的判斷失誤。最后，勇于推薦，對(duì)內(nèi)推薦可以不用避諱近親，對(duì)外不用避開敵對(duì)之人，只要他們有賢德、有才能、能夠勝任這份崗位，即可招之，使賢能之人，從專業(yè)、特長(zhǎng)、個(gè)性等各個(gè)方面與崗位匹配。

（二）用才之道。第一，懂才所想，重才所利。韓非子的“人性自私論”主張掌管天下事，就要順從人的本性?，F(xiàn)代的企業(yè)家都應(yīng)該抓住員工的需求、欲望，以此為出發(fā)點(diǎn)，利用組織成員的需求、欲望連同外部因素的作用，在其基礎(chǔ)上重用有智謀、有才能的人才，重視人才所能帶來(lái)的好處?？傊粢鲁?，則必須懂才所想，重才所利，謀事靈活應(yīng)變。第二，能崗匹配與揚(yáng)長(zhǎng)避短。在用人方面，管理者需要學(xué)會(huì)管理“人和”，也就是說，將能人、庸人團(tuán)結(jié)一心，上下團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)向心力，懂得全能人不是全用，而是專業(yè)化的，專才專用。正所謂“天下有信數(shù)三：一曰智有所不能立，二曰力有所不能舉，三曰強(qiáng)有所不能勝”（《觀行》）?？梢娙烁饔兴L(zhǎng)，又各有其短。所以用人，要懂得用人所長(zhǎng)，避人所短。第三，保持權(quán)威與適當(dāng)授權(quán)?！胺ā奔葱獭土P、規(guī)則;“術(shù)”即道，是方法，匹配那些具備必要技能、能力的人有適當(dāng)?shù)墓ぷ?“勢(shì)”即力量、權(quán)勢(shì);對(duì)于一個(gè)管理者來(lái)說，只要能夠靈活運(yùn)用韓非子的“法”、“術(shù)”、“勢(shì)”，就可以勞心而不勞力，治人而不治于人，成為企業(yè)權(quán)力的擁有者和運(yùn)用者，這樣的管理者就是“明君”。明君對(duì)所用之人要充分信任，適當(dāng)放權(quán)，韓非子就針對(duì)統(tǒng)治提出了授權(quán)觀點(diǎn)：“下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人之智”，他認(rèn)為懂得授權(quán)，敢于放權(quán)并善于放權(quán)是一個(gè)管理者取得成就的基礎(chǔ)和條件，必須通過授權(quán)來(lái)提高組織績(jī)效。

（三）激勵(lì)之道。韓非子認(rèn)為：“明主賞不加于無(wú)功，罰不加于無(wú)罪”。豐厚的獎(jiǎng)賞必須伴有相應(yīng)的重罰，以此增加效價(jià)。換句話說，采取措施增加管理者所期望的行為，同時(shí)，管理者未預(yù)期的行為應(yīng)該盡可能地降低為負(fù)值。只有這樣，管理者才能加強(qiáng)管理下屬的行為，使其朝著管理者的方向發(fā)展。接下來(lái)是信賞必罰，提高期望。信用懲罰的目的以及核心理念都是提高管理者的信譽(yù)。在被管理者看來(lái)，只有可以實(shí)現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)是強(qiáng)大的，只有可以做出的懲罰是有力的。因此，明智的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該知道如何在嚴(yán)格的信譽(yù)下管理下屬，提高下屬期望值。

二、企業(yè)在人力資源管理方面存在的突出問題

（一）人才選拔機(jī)制不規(guī)范。在人才選拔方面，絕大多數(shù)中小企業(yè)沒有客觀的選拔標(biāo)準(zhǔn)，在人才的選擇上缺乏規(guī)范性，員工入職后也很少經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，這大大降低了員工的素質(zhì)。主要原因是招聘人才的方式大多是基于傳統(tǒng)的校園招聘會(huì)和社會(huì)招聘，而獵頭企業(yè)的選擇幾乎很少。此外，崗位晉升的考核標(biāo)準(zhǔn)是與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親近、好壞。企業(yè)沒有明確的、可衡量的晉升標(biāo)準(zhǔn)，缺乏具體的規(guī)定。領(lǐng)導(dǎo)和下屬缺乏溝通，人才的選拔主要是基于領(lǐng)導(dǎo)，缺乏規(guī)范的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)和選拔方法。

（二）HR專業(yè)人才匱乏。目前，大多數(shù)中小企業(yè)根本就沒有專門設(shè)立人力資源管理部門。而人力資源管理工作更多的只是如工資、考勤等這些傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單工作，與專業(yè)的人力資源管理能力沒有一點(diǎn)關(guān)聯(lián)，甚至行政人員也一直負(fù)責(zé)人事工作。原因主要表現(xiàn)為：在很多企業(yè)中，人力資源管理部的員工大多數(shù)都是負(fù)責(zé)簡(jiǎn)單行政工作的，要么就是從前負(fù)責(zé)技術(shù)工作再調(diào)任行政職務(wù)的員工組成。他們幾乎都不是人力資源管理的專業(yè)人士，缺乏人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)，只知道人力資源管理的一點(diǎn)概論，做一些簡(jiǎn)單的管理工作，缺乏從整個(gè)企業(yè)的人力資源情況出發(fā)的意識(shí)，是不可能把人力資源管理工作做得專業(yè)，精致周到的。

（三）人才激勵(lì)機(jī)制不完善。激勵(lì)機(jī)制是通過某種方式鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量的一種手段。許多企業(yè)不能科學(xué)地分析員工的不同需求，更不用說建立有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制。許多企業(yè)都采用雷同的獎(jiǎng)金制度來(lái)提高工作積極性，這使得積極的員工更容易變得積極，消極的員工更容易變得消極，甚至兩個(gè)員工的想法也會(huì)發(fā)生嚴(yán)重的矛盾。因此忽視了精神激勵(lì)，如：榜樣激勵(lì)、理想激勵(lì)等，集體的團(tuán)結(jié)和向心力在一定程度上被削弱了，集體的戰(zhàn)斗力和士氣大大降低。一部分原因是當(dāng)為員工建立激勵(lì)制度時(shí)，往往強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì);另一部分原因是這種“做好工作和沒做好工作”基本上收入都是一種“大鍋飯”行為，嚴(yán)重影響了激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。

三、韓非子的人才觀對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的啟示

久經(jīng)時(shí)日的資料整合與對(duì)比推敲，筆者就韓非子的人才觀對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的啟示有以下幾點(diǎn)：

（一）完善人才選拔機(jī)制，培養(yǎng)HR專業(yè)人才。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在選拔人才時(shí)，要建立以“賢”和“能”為標(biāo)準(zhǔn)的人才觀。在招聘中依據(jù)錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)選才，并重視引進(jìn)來(lái)的人才，對(duì)所錄用的德才兼?zhèn)涞娜瞬?，要大膽地委以重任。而且企業(yè)的人力工作最好還是由科班出身的專業(yè)人才來(lái)做，在工作中也要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)。

（二）重視能崗匹配，注意揚(yáng)長(zhǎng)避短。首先，管理者必須頭腦清晰，善于發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，挖掘自己潛在的優(yōu)勢(shì)。正如堯帝和趙簡(jiǎn)主善于用人，因?yàn)樗麄冎蕾缗c陽(yáng)虎的長(zhǎng)處。其次，管理者應(yīng)該知道如何發(fā)揮下屬的優(yōu)勢(shì)。每個(gè)職位的人才會(huì)有所不同。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該善于選擇每個(gè)職位所需的人才類型。最后，管理者不應(yīng)該吹毛求疵和指責(zé)。正如韓非子所說：“以有余補(bǔ)不足，以長(zhǎng)續(xù)短之謂明主?！?/p>

（三）給予適當(dāng)授權(quán)，提高管理效能。合理的授權(quán)能夠鍛煉下屬的辦事能力，激發(fā)下屬的創(chuàng)造力，讓管理者擁有的一小部分權(quán)利和對(duì)應(yīng)的職責(zé)授予下屬，能夠支持和幫助下屬完成任務(wù)，達(dá)到一定的目標(biāo)。同時(shí)，讓管理者能夠用相對(duì)靈活、彈性的時(shí)間處理重大項(xiàng)目和戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行，掙脫日常繁瑣事務(wù)，鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣。與此同時(shí)，要避免下屬以下犯上，破壞管理者威嚴(yán)，所以在適當(dāng)授權(quán)之時(shí)也要保持管理者的權(quán)威，要監(jiān)督下屬工作，在其犯下不可饒恕的錯(cuò)誤時(shí)，立刻撤銷對(duì)他的授權(quán)。

（四）健全激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性。激勵(lì)機(jī)制有利于實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)性良性發(fā)展。企業(yè)要完善激勵(lì)機(jī)制，制定薪酬制度的過程中，避免干好干壞都一個(gè)樣的薪資，要了解員工的個(gè)人需求與薪酬期望，完善薪酬體系。激勵(lì)方式要多樣，避免單一，重視物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，制定多元福利模式，讓員工根據(jù)自身需求自主選擇，進(jìn)行針對(duì)性的開發(fā)激勵(lì)，吸引留住員工，提高員工滿意度，提高員工積極創(chuàng)造性，將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到人力資源管理的各大模塊工作中，以目標(biāo)、機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)相結(jié)合，建立組織目標(biāo)，通過相互合作完成組織目標(biāo)，引發(fā)激勵(lì)，控制激勵(lì)達(dá)到最佳效果。

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