關(guān)于企業(yè)人力資源管理的幾點思考

摘"要：隨著時代的發(fā)展，我國市場經(jīng)濟(jì)開始與國際接軌，經(jīng)濟(jì)格局不斷變化，國家也在不斷發(fā)展、提升。在我國管理體系中，企業(yè)的人力資源發(fā)揮著重要作用，同時受到了社會各界的關(guān)注，而且人力資源管理工作又是企業(yè)管理的一部分，不論是其革新速度還是適用性，都會影響企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)營。社會經(jīng)濟(jì)水平的提升以及科技的發(fā)展推動了企業(yè)人力資源管理的革新，但同時也面臨很多問題，文章針對上述現(xiàn)象提出解決對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)環(huán)境；人力資源；管理工作

中圖分類號：F276.3;F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-6432（2024）15-0099-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.15.025

1"引言

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展，人們也迎來了信息時代浪潮，在此背景下，各大企業(yè)必須積極學(xué)習(xí)并借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理理論與方法，構(gòu)建以人為本的人力資源管理模式。人力資源作為最積極的生產(chǎn)力因素，是國民經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的第一資源。而在21世紀(jì)，世界已經(jīng)步入知識經(jīng)濟(jì)時期，人才資源成為社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展的主要資源，面臨著激烈的競爭，人力資源建設(shè)和科學(xué)技術(shù)的運用，成為產(chǎn)業(yè)建設(shè)、行業(yè)發(fā)展的核心舉措。對于企業(yè)而言，以往采用的管理體制過于落后，致使很多企業(yè)均出現(xiàn)了人力資源流失的問題。隨著企業(yè)的不斷革新，人力資源管理也發(fā)生了變化。

2"企業(yè)環(huán)境及特點

2.1"環(huán)境差異性

企業(yè)的環(huán)境各有不同，即使企業(yè)所處的經(jīng)營范圍一致，但企業(yè)在環(huán)境的影響下，反應(yīng)和體驗也各有不同。在企業(yè)制定和實施經(jīng)營戰(zhàn)略的過程中，不同的企業(yè)之間構(gòu)建了各自的發(fā)展模式，體現(xiàn)出了個性化的特點，各個企業(yè)有著不同類型的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展決策。

2.2"環(huán)境動態(tài)性

企業(yè)環(huán)境具有動態(tài)性的特點，因為環(huán)境帶來的影響，企業(yè)難以很好地運轉(zhuǎn)，市場的供求關(guān)系處于不斷變化的形勢下，企業(yè)被漸進(jìn)性和突變性的變化所影響，所以各企業(yè)需要采取有效措施，靈活應(yīng)對各種變化。

2.3"環(huán)境可測性

企業(yè)經(jīng)營過程中，影響企業(yè)發(fā)展的各項環(huán)境因素之間形成了彼此關(guān)聯(lián)和彼此制約的關(guān)系，按照環(huán)境因素變化的規(guī)律，企業(yè)需要對規(guī)律進(jìn)行分析，以此作為依據(jù)，來制定經(jīng)營決策。但是環(huán)境因素變化的規(guī)律具有隱蔽性，作用周期長短不同，對于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展也有極大的影響。

3"企業(yè)人力資源管理的概念和重要性

3.1"企業(yè)人力資源管理的概念

企業(yè)，即在社會化大生產(chǎn)條件下，以營利為目的，借助多種生產(chǎn)要素，按照國家法律進(jìn)行生產(chǎn)、流通與服務(wù)的經(jīng)濟(jì)活動，其不僅能促進(jìn)自身的發(fā)展，還能滿足社會需要。就目前而言，大部分企業(yè)實行自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我約束，屬于市場競爭主體。

人力資源管理是企業(yè)開展的人員錄用、崗前培訓(xùn)以及調(diào)動等方面的管理工作。站在宏觀角度看，人力資源管理是國家對企業(yè)人才進(jìn)行的計劃、評價與配置，而通過實施各種人力資源管理制度、策略，人力資源管理市場的秩序也得以規(guī)范，因此能夠推動企業(yè)人力資源的合理流動，而在平時管理工作中，企業(yè)還可合理優(yōu)化并配置人力資源；站在微觀角度看，企業(yè)人力資源管理是在國家法律以及宏觀政策的指導(dǎo)下，對單位內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、培訓(xùn)、考核以及獎懲等一系列管理活動。

3.2"企業(yè)人力資源管理的重要性

作為企業(yè)最活躍的一部分，人力資源管理對企業(yè)的進(jìn)步以及社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，企業(yè)開展人力資源管理工作的質(zhì)量與效率直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展[1]。一直以來，作為促進(jìn)社會發(fā)展并為人民進(jìn)行服務(wù)的重要組織，企業(yè)有著極為特殊的意義，再加上人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要一環(huán)，企業(yè)只有合理開展人力資源管理工作，才能全面發(fā)揮人才與職能的作用。隨著新時期的到來，企業(yè)進(jìn)行了全面的改革，在人力資源管理方面也不斷革新，通過發(fā)現(xiàn)并完善以往人力資源管理存在的問題，企業(yè)才能實現(xiàn)更健康、更持續(xù)的發(fā)展，才能更好地造福于社會人民。

3.2.1"人力資源管理可提高企業(yè)的競爭力

如今，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人們的創(chuàng)造性思維與知識已成為重要的生產(chǎn)要素，而要想全面發(fā)揮創(chuàng)造性思維與知識的作用，還需通過人力資源這一載體實現(xiàn)。科學(xué)開展人力資源管理工作不僅能提高企業(yè)人力資源的整體水平，還能提升企業(yè)的競爭力。而在此背景下，不管是企業(yè)的業(yè)務(wù)能力還是管理水平，都能得到最大限度地提高。

3.2.2"人力資源管理可滿足企業(yè)革新的需求

如今，企業(yè)在工作發(fā)展期間還面臨著一些問題，對企業(yè)的各方面改革也要不斷深化。在經(jīng)濟(jì)改革發(fā)展新時期，企業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)該以增強(qiáng)服務(wù)的實效性和推動經(jīng)濟(jì)社會的健康發(fā)展為主要目標(biāo)，要想達(dá)到這一目標(biāo)，企業(yè)還要不斷優(yōu)化、改進(jìn)人力資源的管理工作。找到人力資源管理存在的問題，優(yōu)化并創(chuàng)新管理模式，全面提高企業(yè)員工的知識技能，也可打造出一支極具創(chuàng)新力的人力資源隊伍，這不僅能使人力資源管理最大限度地滿足經(jīng)濟(jì)社會對人才素質(zhì)的需要，還能促進(jìn)國家政府與社會的和諧、穩(wěn)定發(fā)展。

3.2.3"人力資源管理能滿足企業(yè)人力資源開發(fā)的需要

我國各企業(yè)的員工是一個相對理性的個體，他們對企業(yè)乃至社會的貢獻(xiàn)不僅會受到企業(yè)戰(zhàn)略與文化等因素的影響，與他們自身的驅(qū)動力也有著極大的關(guān)聯(lián)，如員工的自我成長與個人價值的實現(xiàn)?？茖W(xué)落實人力資源管理工作，從人力資源規(guī)劃、職位設(shè)計以及薪酬、績效管理等方面合理構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，再依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的成長、發(fā)展需求全面開發(fā)他們的潛能，這樣企業(yè)的發(fā)展與員工的成長目標(biāo)便可有機(jī)結(jié)合到一起，而企業(yè)人力資源管理工作也能高效、有序地落實[2]。

4"企業(yè)人力資源管理中存在的問題

4.1"人力資源管理模式過于老舊

在開展企業(yè)人力資源管理實踐的過程中，應(yīng)促進(jìn)人才的健康發(fā)展，增強(qiáng)人才隊伍的穩(wěn)定性和企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。企業(yè)的人力資源管理工作面臨著內(nèi)、外的雙向壓力，其中，內(nèi)部壓力是指企業(yè)采用的管理模式與手段過于老舊，無法與當(dāng)下社會環(huán)境相貼合。外部壓力則是隨著社會科技的發(fā)展，新興崗位不斷出現(xiàn)，這為企業(yè)的人力資源管理帶來了極大的誘惑。在落后的管理思想的約束下，企業(yè)沒有及時轉(zhuǎn)變理念，創(chuàng)新人才管理的意識，實施人力資源管理時將關(guān)注重點放在了人事事務(wù)方面。而不管是在人力資源管理內(nèi)容或是人員的調(diào)整上，都存在一定的滯后性，有關(guān)企業(yè)人員的社會福利也無法有效地落實，久而久之，企業(yè)員工工作的積極性會大幅度降低，員工的不穩(wěn)定性會大幅提高。

4.2"企業(yè)人力資源的開發(fā)力度有限

企業(yè)開展人力資源管理工作時不僅要注重對各項機(jī)制的建設(shè)，還要最大限度地開發(fā)人才的能力，這樣企業(yè)各崗位的需求能得到滿足，人才也能跟上社會發(fā)展的速度，而企業(yè)的競爭能力與優(yōu)勢也能全面提高。首先，企業(yè)在人才開發(fā)方面存在著資金短缺的問題，投入到教育培訓(xùn)中的成本占比較小，這在很大程度上都影響了人才的成長與發(fā)展。而且缺少充足資金的投入，企業(yè)也無法從外部引進(jìn)師資力量，這對人力資源管理工作的開展是極為不利的。其次，企業(yè)還缺乏對人員的投入，人才培訓(xùn)是一項系統(tǒng)且復(fù)雜的工作，要想提高人才培訓(xùn)的效果，企業(yè)就要從內(nèi)部與外部共同進(jìn)行，然而缺少人員的投入致使企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作的深度、廣度極差，且無法為企業(yè)人才的開發(fā)提供幫助。

4.3"企業(yè)績效考評不夠規(guī)范

企業(yè)在進(jìn)行現(xiàn)代化的人力資源管理工作時，要著重構(gòu)建績效考評體系，因為現(xiàn)行的績效考評活動主要是協(xié)助管理人員定級工資，因此要將現(xiàn)代化的理念運用其中，用績效考核輔助員工約束自身的工作行為，提升自身的職業(yè)素養(yǎng)，促進(jìn)他們的積極成長并有效實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工工作目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。在實踐工作期間，企業(yè)若將績效考評作為員工工資調(diào)整以及職位晉升的依據(jù)，還存在一定的片面性。據(jù)了解，目前很多企業(yè)采用的績效考評模式較為片面且不公平，所以大部分員工都不滿于現(xiàn)行的績效考評模式，而績效考評的實質(zhì)作用也無法發(fā)揮。

4.4"企業(yè)薪酬分配過于平均

對于員工來說，企業(yè)發(fā)展中最值得關(guān)注的就是勞動報酬的水平，企業(yè)在人力資源管理中以平均化的方式進(jìn)行薪酬分配，對勞動報酬進(jìn)行確認(rèn)，依據(jù)定級的結(jié)果由企業(yè)掌握自主權(quán)和決策權(quán)。隨著國家政策的動態(tài)調(diào)整和變化，企業(yè)在人力資源管理的薪酬方面卻未合理調(diào)整。究其原因，企業(yè)中從事人力資源管理工作的專業(yè)人才有限，再加上受到以往薪酬分配平均主義思想的影響，致使該工作無法得到改進(jìn)、優(yōu)化。在平均分配思想的作用下，企業(yè)的發(fā)展受到了限制，內(nèi)部穩(wěn)定也被打破，由于具備高技術(shù)、強(qiáng)能力的人才無法獲得同等的報酬，而工作表現(xiàn)、業(yè)績相對普通的員工卻能獲得可觀酬勞，此現(xiàn)象在很大程度上都會降低企業(yè)工作的活力，同時也會阻礙其發(fā)展。

4.5"缺乏有效的招聘機(jī)制與激勵機(jī)制

據(jù)了解，除了學(xué)校外的企業(yè)，其他很多企業(yè)的員工學(xué)歷相對較低，而且大部分員工都未對自己從事的專業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)與訓(xùn)練，由于他們自身的專業(yè)素質(zhì)參差不齊，致使整個部門的專業(yè)素質(zhì)較為低下[3]。而且一些缺少專業(yè)素質(zhì)且道德品質(zhì)較差的人員，一旦進(jìn)入部門便是終身任用，如果企業(yè)缺少良好的淘汰機(jī)制，只會助長他們囂張的氣焰，這雖然會引起領(lǐng)導(dǎo)的不滿，但由于難炒下屬的魷魚也只能睜一只眼閉一只眼，而這勢必會降低該部門的工作質(zhì)量。不僅如此，缺乏科學(xué)、可行的人才任用機(jī)制，沒有掌握自主權(quán)，選拔的干部是由上級領(lǐng)導(dǎo)決定的，這在一定程度上也會導(dǎo)致人才無法得到合理地利用。此外，很多企業(yè)人員的晉升都沒有銜接到業(yè)績和人才的個人能力中，因此員工難以受到激勵，甚至?xí)a(chǎn)生反效果。雖然很多企業(yè)都落實了績效考核進(jìn)行激勵，但由于缺少科學(xué)的激勵機(jī)制，致使考核制度存在很大的弊端，而考核的執(zhí)行力也無法有效提升。

5"企業(yè)人力資源管理問題的解決對策

5.1"轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理思想

如今，大多數(shù)企業(yè)都缺乏追求信仰，仍是采用以往陳舊的工作行為與方式，再加上受官僚主義思想的影響，人人認(rèn)為干或是不干都一樣，而新人也只能聽從老人的話，這在很大程度上限制了新進(jìn)人才才能的發(fā)揮，同時也會沖擊新人工作的激情與創(chuàng)新動力，這對企業(yè)的發(fā)展是十分不利的，所以企業(yè)首要轉(zhuǎn)變以往的管理思想，這樣才能打開革新的大門。

新的管理理念是注重社會群眾的核心利益，并全面致力于為人民服務(wù)、為國家效忠。遵循以人為本的工作原則，全面加強(qiáng)企業(yè)管理并最大限度地尊重人才、重用人才，這樣才能將人力資源管理的作用、價值全面地發(fā)揮出來[4]。在企業(yè)中，人力資源作為主要的發(fā)展思想，在現(xiàn)下市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式下，更能最大限度地體現(xiàn)人力的作用與重要性，并且企業(yè)作為專業(yè)人才的聚集地，匯集了社會的大量人才，企業(yè)也要構(gòu)建系統(tǒng)和政府執(zhí)法部門的直接對接程序，這樣才能全面體現(xiàn)企業(yè)的存在價值。不過企業(yè)必須轉(zhuǎn)變以往傳統(tǒng)的思想觀念，只有這樣才能進(jìn)行新發(fā)明與創(chuàng)造，而企業(yè)的競爭力與優(yōu)勢也能大幅度提高。

5.2"全面打造學(xué)習(xí)型企業(yè)

在社會進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展中，人力資源是重要的保障性資源，日常管理工作期間，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對人才的管理，尤其是對他們進(jìn)行的教育與培養(yǎng)。加大對人才的管理力度，構(gòu)建完善、健全的人才培訓(xùn)體系，企業(yè)人員能收獲更多的專業(yè)知識，而人才的穩(wěn)定性也能大幅提高。首先，企業(yè)應(yīng)重視對內(nèi)部的培訓(xùn)工作，針對新進(jìn)員工，為了讓他們更快適應(yīng)工作節(jié)奏并融入崗位，企業(yè)要對他們展開全面的培訓(xùn)，這樣也有利于員工獲得集體歸屬感[5]。其次，企業(yè)需要結(jié)合現(xiàn)有的員工隊伍，進(jìn)行知識培訓(xùn)和政策培訓(xùn)，增強(qiáng)員工隊伍的穩(wěn)定性，鞏固其知識和技能，使員工保持與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性，建立起培訓(xùn)體系，注重外部培訓(xùn)力量的引進(jìn)，發(fā)揮人才的價值，增強(qiáng)企業(yè)的活力。

5.3"優(yōu)化績效考評機(jī)制

要想做到人盡其才，企業(yè)還要制定并優(yōu)化績效考評機(jī)制，改變落后的考評模式，用公平、公正的理念構(gòu)建考核指標(biāo)，運用考核方法，當(dāng)出現(xiàn)績效結(jié)果不達(dá)標(biāo)的情況時，教師要針對這一部分員工進(jìn)行再教育，或采取優(yōu)化淘汰的方式，整改員工隊伍的結(jié)構(gòu)。企業(yè)的績效考評機(jī)制助力了員工發(fā)展，激勵企業(yè)提升整體效能，準(zhǔn)確、公正地評估員工的貢獻(xiàn)，提高工作效率。在績效考評開始之前，明確企業(yè)的目標(biāo)，要求每個員工都要了解、理解自己的工作目標(biāo)，構(gòu)建起有針對性的績效考核指標(biāo)體系，指標(biāo)應(yīng)具備量化和可衡量的特點。設(shè)計績效指標(biāo)時，要使員工的工作成果在指標(biāo)模型中得到客觀的評估，避免主觀性的評價，提高評價的公正性，設(shè)定合理的績效考核周期，使員工有足夠的時間完成工作任務(wù)，在考核中體現(xiàn)長期的工作表現(xiàn)，在績效考評中，要保證反饋及時，以便員工了解自己的進(jìn)展情況。采取360度績效評估的方式，在由直接上級評價的基礎(chǔ)上，引入同事、下屬，甚至客戶的評價，在多元化的評價方式中，全面地反映員工工作表現(xiàn)。

根據(jù)績效評估結(jié)果，為每個員工制訂個性化的發(fā)展計劃，明確員工的優(yōu)勢，整改員工中的不足問題，為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會，促使其在職業(yè)生涯中持續(xù)地進(jìn)步和不斷成長。設(shè)立獎懲機(jī)制，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，給予獎勵，在薪酬激勵、晉升機(jī)會等方式下促使員工進(jìn)步，對表現(xiàn)不佳、態(tài)度懈怠的員工，采取適當(dāng)?shù)募m正措施，借助培訓(xùn)、輔導(dǎo)的方式，幫助員工進(jìn)步，以免其面臨淘汰的困境。在績效考評中關(guān)注員工的工作績效、員工的職業(yè)發(fā)展需求、個人意愿，與員工展開充分溝通，了解員工的發(fā)展期望，向其提供合適的發(fā)展機(jī)會?？冃Э荚u過程中，保持透明溝通，及時向員工反饋評估結(jié)果，并為員工提供解釋，使其了解評價的依據(jù)，深化員工對績效考評的理解，增強(qiáng)其對制度的信任感。企業(yè)要為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供獎勵，從精神激勵、物質(zhì)獎勵等多個層面，提高人才的積極性。

5.4"革新薪酬制度

薪酬機(jī)制的建設(shè)中，滲透物質(zhì)獎勵和精神獎勵，這不僅能打破以往的平均分配制，還能落實更為科學(xué)、可行的薪酬層級，而企業(yè)的內(nèi)部也會更具活力，革新薪酬制度，反映員工的貢獻(xiàn)和價值，促使企業(yè)內(nèi)部的高效率運轉(zhuǎn)。采取差異化薪酬設(shè)計理念，根據(jù)不同崗位的職責(zé)、貢獻(xiàn)程度，設(shè)立不同的薪酬指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)績效和能力之間的差異，激勵員工積極地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。建立明確的績效獎勵機(jī)制，實現(xiàn)薪酬與個人、團(tuán)隊的績效掛鉤。對于表現(xiàn)出色的員工，提供額外獎金，也可以采取股權(quán)激勵或其他激勵措施，充分激發(fā)員工積極性。在薪酬體系中滲透福利和非金融激勵，包括靈活的工作時間、職業(yè)發(fā)展機(jī)會，為員工提供培訓(xùn)資源等。在福利制度的支持下，提高員工的工作滿意度、忠誠度，促使員工參與薪酬制度的決策過程，加強(qiáng)員工調(diào)查，征集員工意見，增加員工對薪酬制度的認(rèn)同感，減少員工的不公平感，使其形成一定的歸屬意識和責(zé)任意識。提升薪酬體系的透明度，要協(xié)助員工清晰了解薪酬構(gòu)成和漲薪標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)員工對公平性的感知，激發(fā)員工內(nèi)在的潛能和工作動力。

在薪酬設(shè)計中融入職業(yè)晉升機(jī)制，使員工清晰了解晉升路徑，獲取高水平的薪酬，激勵員工完善自身的職業(yè)技能，不斷提升自己的綜合素養(yǎng)。薪酬與員工的發(fā)展和培訓(xùn)之間應(yīng)保持掛鉤、銜接的關(guān)系，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，協(xié)助員工制訂職業(yè)發(fā)展計劃，鼓勵員工自我提升，獲得更高水平的薪酬。該過程中要注重定期進(jìn)行市場調(diào)研，了解同行業(yè)同地區(qū)的薪酬水平，這一舉措的目的是保持自身薪酬在市場上的競爭力，基于市場變化，及時調(diào)整薪酬策略，吸引人才，留住優(yōu)秀的員工充實人力隊伍。除了薪酬本身，也關(guān)注員工的全面福祉機(jī)制的建設(shè)，為員工提供健康保險、假期福利，提高員工滿意度，促使員工與企業(yè)共同成長。

5.5"完善人力資源開發(fā)體系

完善企業(yè)人力資源的開發(fā)機(jī)制，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)并堅持人事制度改革科學(xué)化的發(fā)展方向。企業(yè)要革新用工機(jī)制，將不同層次的人力資源利用起來，為其提供成長的機(jī)會和空間。加強(qiáng)人才結(jié)構(gòu)分析，進(jìn)行全面的人才結(jié)構(gòu)研究，分析人才現(xiàn)狀，了解當(dāng)前企業(yè)人才的構(gòu)成、特點，預(yù)測未來所需的人才類型，以此作為依據(jù)，確定關(guān)鍵職位和關(guān)鍵技能，明確企業(yè)目標(biāo)與員工能力的匹配關(guān)系。制訂個性化的培養(yǎng)計劃，根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需求，基于企業(yè)發(fā)展趨勢和戰(zhàn)略需求，為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，在員工的職業(yè)規(guī)劃中，鼓勵員工在企業(yè)內(nèi)部尋找發(fā)展路徑，持續(xù)地提升自我。在人力資源的開發(fā)中，建立跨部門培訓(xùn)機(jī)制，使員工開展跨領(lǐng)域的學(xué)習(xí)活動，提高綜合素養(yǎng)，促使員工具備適應(yīng)不同工作環(huán)境的能力，打破部門壁壘，促進(jìn)知識和經(jīng)驗的共享。

考慮引進(jìn)外部專業(yè)培訓(xùn)資源，調(diào)動行業(yè)專家的力量，或是依托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，為員工提供廣泛、深入的知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，開展專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)培訓(xùn)活動，提高員工在當(dāng)前行業(yè)的個人競爭力。在人才的開發(fā)、運用中，建立員工導(dǎo)師制度，由老員工指導(dǎo)新員工，傳授經(jīng)驗和技能，加速新員工的適應(yīng)腳步，促進(jìn)員工成長，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。建立有效的人才評估體系，定期對員工進(jìn)行績效評估，了解其工作表現(xiàn)和成長潛力，結(jié)合員工的發(fā)展需求，切實解決人才挖掘和成長中的問題。追蹤人才流動情況，及時發(fā)現(xiàn)和解決高層次、關(guān)鍵崗位的人才流失風(fēng)險，借助數(shù)據(jù)支持制定決策，利用先進(jìn)的信息技術(shù)，建立人力資源數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，理解員工的需求，應(yīng)對員工的需求變化，構(gòu)建積極向上的企業(yè)人才文化，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)[6]。

6"結(jié)論

總而言之，企業(yè)是確保國家發(fā)展、社會進(jìn)步的前提，人力資源是保證企業(yè)正常運營與穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵，所以針對人力資源管理工作，國家與企業(yè)都要高度重視，同時要全面優(yōu)化并改進(jìn)人力資源管理體系。雖然如今各企業(yè)開展的人力資源管理工作仍有個別問題存在，但只要找到問題出現(xiàn)的原因并采取有效措施改進(jìn)，不僅能全面發(fā)揮企業(yè)人才的作用價值，企業(yè)也能更持續(xù)、健康地發(fā)展。

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［作者簡介］劉婷（1991—），女，漢族，山西霍州人，本科，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：勞動關(guān)系。